黃石市商業銀行

人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司二零零三年十一月重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點均非最終結論6/9/20232Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議“拔苗助長”“用心良苦”“恨鐵不成鋼”“10個鍋，5個蓋”6/9/20233Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting隨著社會的不斷進步，人才成為企業發展的重要資源資金、廠房、設備是戰略資源當今社會,企業間的競爭歸根結底是人力資源優劣的競爭，是人才的競爭工業社會信息、知識和創新能力成為戰略資源信息社會人是掌握并開發這些戰略資源的最關鍵因素國際知名公司明確提出：人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值目標6/9/20234Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting黃石商行的發展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術先進黃石商行的成功原因人員敬業核心領導人關系和諧員工認同的成功因素領導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創業人員的獻身和創新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發合作6/9/20235Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting數據表明黃石商行目前人員的知識結構不合理6/9/20236Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting人員年齡結構與職能結構的匹配也均不合適年齡結構職能結構管理人員15%技術人員25%市場人員15%臨柜人員占45%不符合公司產品開發與市場服務的特點，與同類企業的人員結構有差異人員老化現象嚴重，不符合現代金融服務企業特點，不適合未來運作方式6/9/20237Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting但人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發展的隱患員工積極性不高47.79%的員工認為公司目前敬業精神弱化57.83%的員工認為未來預期收益不明確,激勵不夠40.16%的人認為公司分配不公22.09%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業發展持不樂觀態度6/9/20238Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting首先，高素質一線服務人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求6/9/20239Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環境競爭實質是人才競爭企業未來發展需求：拓寬經營業務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高招商銀行重視人才，提出人才增長率與同行業人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達100%/年,四大國有銀行采取人才壟斷策略，大量吸納人才金融服務企業應更加注重人才開發與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰略，進行人才爭奪6/9/202310Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting再次，中層干部隊伍的穩定性，影響到了工作的正常開展和員工的士氣財務員工6/9/202311Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting調查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對未來前景感到迷茫42.57%的員工認為領導團隊不和是公司面臨的一大風險

49.16%的員工認為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義26.91%的人對公司管理層的信任正在逐步下降有29%的人對公司未來前景“說不清楚”和“不好”，僅有46%的人認為公司前景不錯“不太愿意”和“肯定不會長期在商行工作”的人超過四分之一6/9/202312Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting從人力資源管理角度上分析，產生以上問題的主要原因在于公司快速發展和人力資源管理功能缺失間的矛盾商行發展迅速發展速度快，主要精力放在市場和技術，忽視管理，同時人員增多，價值觀與思想、文化的更新需要一個過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發揮表現商行從1993年發展到現在，尤其在2002年改革以后，業績呈現出超常規增長公司沒有專門的人力資源部，由黨群人事部負責人事勞動工作，規章制度不健全，各項工作無法有效開展結果6/9/202313Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環，無法為公司發展提供有力的支持不能做到：吸引優秀人才保留優秀人才發展優秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業發展通道缺乏業務發展迅速，人才短缺，培訓少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置6/9/202314Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議6/9/202315Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting黃石商業銀行戰略和組織目標的不明確造成

人力資源無法系統規劃企業計劃過程人力資源計劃過程經營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發新項目年度計劃（年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監督與控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調動培訓與發展工資與福利勞動關系目前商行戰略不清，缺乏長期規劃，直接影響商行人力資源規劃的制定戰略計劃（長期）宗旨環境目標戰略分析問題企業需求外部因素內部供給分析預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量6/9/202316Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導致現有的人力資源規劃缺乏全面考慮沒有考慮：企業的發展目標企業的策略方向人力資源的代謝和替換組織結構的變化是否合理利用了現有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源現狀如何？是否需要開發現有的員工技能？由此應該回答的問題6/9/202317Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting同時公司人力資源的現狀及需求不能被真實地揭示人力資源現狀和需求沒有外部人才供給預測內部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業發展計劃沒有考慮組織結構變更的要求沒有側重于內部現有員工素質與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發展趨勢了解不足內部需求預測簡單商行缺乏多條發展通道培訓工作針對性不強對重組與合并對人員的影響沒有預先考慮6/9/202318Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting實際運營中，人手不足成為各部門普遍反映的現象

市場部門

財務部門科技發展部門研發項目人手不足人均工作負荷大技術人員缺乏事后監督人員不足市場營銷人員缺乏營銷人員少，經驗不足，需要售前管理與支持業務監督需要大量財會人員公司人才缺乏解決方法外部招聘內部挖潛6/9/202319Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting以黃石商行人力資源職能的實際運作來看，對外招聘是目前解決人手不足的一個主要途徑對外招聘

行長批準

部門估算人才需求招聘帶來的好處降低人員培養與開發成本獲得新鮮的知識與技術，充實力量改進管理招聘活動公司招聘流程今年制定了大量招聘人才的計劃，總數為24人；以解決人員缺乏的問題其中，市場人員15名，技術人員9名交由分管領導審核人力資源部匯總6/9/202320Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎薄弱招聘不能滿足企業用人需求無基礎崗位評價導致招聘人才的標準缺乏依據招聘人才隨意性大人力資源規劃不完善招聘人才數量并不切合實際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘無策略招聘人才類型不是企業緊缺人才人力資源管理部門職能未充分發揮各部門職責不清6/9/202321Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting招聘工作起到了一定的作用，但招聘人員在實際工作中的表現表明數量與質量有待進一步提高招聘質量及數量有待進一步提高人才數量本身需求量較大需求人才屬于熱門人才薪酬及激勵不具很大的吸引力人才質量標準降低，把關不嚴招聘面過窄缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才人員來源單一，人員素質下降，突出人才少，敬業精神減弱同時新進員工的培養需要一個過程，導致人才短缺問題不可能短時間通過招聘解決6/9/202322Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting深層次分析發現人手不足只是表面現象，人力資源未得到合理使用和充分發揮是主要問題的所在激勵是一個深層次的問題人員缺乏只是一個表面現象人力資源的合理使用及充分發揮才是最重要的激勵的目的在于使人盡其才人才結構沒有達到優化配置人才浪費入門看學歷，盲目設置高門檻人不能盡其才，能力不能充分發揮人不能專其事，調動過于頻繁成本浪費物不能盡其用，投入少，低效率成本配置不合理，沒有高薪吸引頂尖人才6/9/202323Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議培訓考核激勵——薪酬激勵——職業發展6/9/202324Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司員工培訓沒有系統化，缺乏層次和針對性員工入職培訓企業文化培訓專業知識,技能培訓配合個人發展的短期培訓配合員工和企業發展的長期培訓在職培訓和自學只具備為完成工作的基本培訓欠缺發掘潛力、培養長期競爭力的培訓階段缺乏對公司文化、經營哲學等的基本培訓和引導在職培訓無規劃、無引導專業知識和技能不滿足人員的需要差距表示沒有6/9/202325Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting員工目前實際接受的培訓遠遠不能滿足需求臨柜人員迫切需要的培訓是操作技能培訓、服務技巧培訓、客戶需求培訓和其他技能培訓,但除了操作技能培訓，員工中實際接受過這些培訓的人數比例均在30%以下，遠遠不能滿足需求市場部員工最迫切需要的培訓如營銷基本技能培訓、競爭對手產品/技術知識培訓，行業應用需求培訓,銷售技能培訓等，但員工中實際接受過這些培訓的人數比例均在30%以下6/9/202326Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting培訓的不足使得商行不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓潛能開發培訓技術知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓企業文化培訓培訓研發人員年輕化，經驗較少，技術優勢不明顯市場人員不能充分了解產品情況，服務能力不足，市場競爭力差開發個人潛能少，難于滿足個人發展需要新進人員不能迅速認可企業文化企業凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關系不夠融洽新員工熟悉企業環境慢，不利于迅速適應基本未開展已初步開展6/9/202327Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議培訓考核激勵——薪酬激勵——職業發展6/9/202328Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting缺乏完善的考核制度，不能使員工的努力與企業目標有效地結合員工努力程度應該與企業目標保持一定的一致性企業的興衰關鍵在于員工的努力程度考核目的在于激發員工工作努力企業的發展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業發展目標相一致努力方向與企業目標的一致性企業績效大幅度提高企業績效無明顯變化企業績效有所提高企業績效降低高低員工工作努力程度低高企業成功6/9/202329Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting目前所處的發展階段要求企業必須具備規范的考核體系企業初創階段，人員少，管理者能經常與員工接觸，經常直接考核企業發展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業績不現實初創階段成長階段管理進入規范化管理階段管理模式大多是經驗管理企業現實情況的要求管理發展的要求黃石商行目前考核方式不科學，不適應公司發展階段的需要完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞員工需要了解自已工作的被認可度考核有助于整體績效提高企業發展階段曲線6/9/202330Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting現有考核方式不科學，考核期限不確定，考核指標變動頻繁考核方式考核過程不科學，過于簡單，打分流于形式。考核結果不予反饋考核期限考核期限不是確定的，導致員工工作導向的盲目性考核制度是人員使用管理控制的關鍵環節每年考核時間不確定，讓員工的努力失去方向考核指標簡單，無法分解市行的總體目標考核指標考核指標過于簡單，沒有合理分解市的總體目標6/9/202331Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核要素制定不科學6/9/202332Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現對于機關管理人員的打分，主要是一個人打分，而且標準不透明，難以起到正向激勵的作用6/9/202333Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核結果不能起到提高員工績效的作用考核指標體系的設計中存在漏洞6/9/202334Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting考核是薪酬的基礎，沒有科學的考核體系，導致薪酬激勵的效果不理想，相當部分員工對自己的薪酬不滿意機關變動與固定部分的比例設定支行不均基層員工分配黃金客戶標準不一6/9/202335Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議培訓考核激勵——薪酬激勵——職業發展6/9/202336Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司缺乏基礎崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂發放工資沒有工資單，員工不明白工資構成包括哪幾部分，增減變化有什么依據效益工資發放無固定明確標準無崗位工資缺乏基礎崗位分析與評價級別工資的構成不合理技術職系管理職系營銷職系領導拍腦袋決定同時存在級別工資三種不同的職系混在一起6/9/202337Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力主要工作職責業績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚給員工以更高的成就感和責任感，滿足自我發展的需要肯定工作業績的直接表現肯定工作業績和能力的直接和長期表現鼓勵引導員工某些優秀能力和潛質發揮令員工隨時感到受關注和尊重的簡單方法目前本行的主要的方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？目前只有先進個人獎及先進集體獎，獎勵少，精神激勵手段少現狀6/9/202338Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting而且薪酬策略沒有考慮到與本行發展階段特點相匹配薪酬策略應當具有較強的激勵性，以和發展的要求相適應高額報酬與中高等程度的激勵相結合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本薪資，標準的福利水平，與成本控制相結合的獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等黃石商行目前處在成長階段，市場與業務快速增長保護市場，保持利潤，鼓勵增加存款與市場開拓控制成本，爭取利潤6/9/202339Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting本行的薪酬水平雖在地域內有一定的競爭力，但對關鍵技術人員激勵不夠，不利于長期發展公司人員報酬水平在黃石當地屬較高水平正式員工人均年收入2.45萬元，平均值較高，但對關鍵技術人員沒有具有吸引力的政策，缺乏有效激勵人工費率低，2002年薪酬總額占總收入額的15%，人工費用占總成本的比例為26%，說明薪酬控制較好，整體水平還有提高的空間有關黃石商行薪酬資料表明，技術人員年收入總額可達4-6萬元，技術骨干可達8萬元，并提供住房，關鍵技術人員與一般員工收入差距較大6/9/202340Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司還存在著員工待遇不平等現象，影響著員工的積極性公司員工感受不到平等領導觀念中存在人員差別

人分不同類別等級同崗不同酬不同人員分配標準不同問卷中有40.16%的員工認為分配不公高低老員工和新員工之分正式工與非正式工之分員工積極性下降6/9/202341Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting問卷調查表明，薪酬內部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關鍵人才流失與公司其它人相比，你對目前的收入滿意嗎？與公司其他人員相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意6/9/202342Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting薪酬外部不公，難以引進外部人才與外單位的同學朋友相比，你對自己的收入滿意嗎？與在外單位的同學、朋友相比，過半的員工對目前的收入水平不滿意6/9/202343Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting薪酬自我不公，導致員工敬業精神弱化，工作積極性不高與你的工作付出相比，你對自己的收入滿意嗎？與工作付出相比，60%的員工認為目前的收入不令人滿意6/9/202344Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議培訓考核激勵——薪酬激勵——職業發展6/9/202345Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting除了物質激勵員工還需要在黃石商行成長的同時，看到個人職業發展的希望公司員工普遍較年輕，學歷及素質較高，生理需要及自我實現的需要是兩種主導需要，既需要一定的物質激勵來滿足實際需求，也希望得到自我才能發揮、自我實現和發展的機會3/4的員工認為個人前途和公司前途相關，個人目標和公司目標有一致性，說明較多員工希望與企業共同發展如果重新選擇工作,最重要的五個因素依次是收入水平、充分發揮自己的才能、公司發展前途、民主氣氛和工作挑戰性你認為自己的前途與公司前途相關嗎？6/9/202346Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting目前沒有對員工進行職業生涯指導，員工個人發展方向不明公司員工感受不到對個人發展的關心和指引錄用時無明確的在積成內發展方向的指導人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓不滿足需要上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發展的支持和引導未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導發展的標準并反饋簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取培訓:聘用:使用考核激勵個人內在驅動(個人發展+責任心)組織對員工的外在驅動高低低高目前狀況理想狀態失落靠個人發展和責任心的工作動力能維持多久?引導方向可能的退變6/9/202347Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting單軌發展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道管理人員技術人員營銷人員缺乏晉升通道技術人員到一定的級別，薪酬及待遇再無提升余地向上無發展空間只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑影響管理人員專注于業務，加強管理，增強本行的競爭實力員工感到公司目前對管理人員不夠重視，原來有的一些福利制度也被取消待遇發展管理職位畢竟有限，滿足不了發展需求6/9/202348Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting大多數員工認為在公司個人職業發展希望較小89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在本行職業發展持不樂觀態度約有3/4的員工認為自己的前途與公司的前途“非常有關”和“比較有關”

看似矛盾的兩個調查結論說明了一個問題，即本行沒有給員工足夠的發展空間，員工有高的素質和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發展機會影響員工的積極性及長期發展的穩定性員工對晉升問題的回答6/9/202349Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting公司存在人員流失隱患，特別是技術人員流失的風險較大從總體來看，有26%的員工有流動傾向超過35%的科技發展部員工和超過30%的營銷員工不愿意在黃石商行長期工作6/9/202350Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting導讀問題呈現問題剖析初步建議6/9/202351Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting人力資源管理問題已經成為本行發展的瓶頸，現在要考慮的關鍵是下一步該怎么走？6/9/202352Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting改進的初步建議：加強人力資源各項基礎工作建設，逐步強化科學化、規范化管理制定人力資源規劃，審視內外部情況，以備本行未來對人才的需求進行人員培訓，提高管理人員素質及對人力資源管理重要性的認識進行崗位評價與工作分析制定一套符合企業實際的績效考核與薪酬管理制度完善企業人力資源管理基本制度科學的規劃是正確開展人力資源工作的基石提升人力資源價值，提供員工發展機會，樹立人本理念開展招聘、培訓、考核及薪酬工作有據可依吸引人才、激勵人才、留住人才發展需要正規化、制度化的人力資源管理建議原因6/9/202353Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting結合內外部情況，制定人力資源規劃并進行崗位分析的工作人力資源規劃是一項戰略性工作，對企業中長期發展戰略及短期經營計劃都起著人員支持與保證作用工作分析是企業的一項基礎工作，支持以下工作的開展：招聘工作配置薪資與福利培訓考核員工工作規范個人職業發展6/9/202354Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting完善招聘、培訓制度，制定符合現代股份制商業銀行特點的績效考評制度招聘制度目的在于健全本行招聘流程，并使招聘工作有成效，績效得以有效評估及考核培訓制度針對本行及員工特點，結合需求，制定培訓計劃績效考核制度針對本行不同人員制定績效考評制度，如營銷人員考核貸款、柜面人員考核服務，目的在于考核辦法科學，結果公正，能有效評價員工績效，并利于進行激勵6/9/202355Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting依據員工主導需求，制定有競爭力的薪酬管理制度有近80%的員工認為收入提高是會更好地激發工作積極性，培訓機會和挑戰性的工作對一半多的員工也有很強的激勵作用將近一半的員工并不認為物質能起到充分的激勵作用，可以考慮非物質激勵形式遵循按需激勵原則：合理調整薪酬水平和結構以充分發揮物質激勵作用，并針對員工的需求采取多樣化的非物質激勵方式遵守有效激勵原則：物質激勵必須與績效考核緊密結合，才能達到激勵效果6/9/202356Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting同時在制度化管理的基礎上，重視文化形成階段的引導及提倡，建設優良的企業文化幾乎絕大部分員工都認為企業文化對本行發展有用有接近一半的人認為企業文化還處于形成階段黃石商行目前處在加強科學管理階段，但同時應該充分重視文化的作用，以此來強化制度化管理的效果，逐步形成符合現代股份制商業銀行及高素質員工特點的企業文化；在企業文化初建與形成階段，結合原來企業風氣特點，有意識地進行企業文化建設，從而真正形成一種重視知識、人才，不斷創新的優良企業文化，提升企業凝聚力；6/9/202357Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting6/9/202358Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting謝謝大家!6/9/202359Copyright?2003ByALLPKUManagementConsulting年度工作總結匯報ANNUALWORKREPORTSUMMARY信托業務發展與創新研究上海國際信托投資有限公司王信舉目錄信托業務發展現狀研究01信托業務創新研究——兩項導致信托業務突破性發展的重大革新02信托業務創新案例分析03信托業務發展現狀研究一般理解政策與法律環境發展現狀一般特點發展桎梏信托的一般理解以信為本以誠治業誠即真誠、誠實，信即守承諾、講信用，講誠信就是要守諾、踐約、無欺。如果有人要問英國人在法學領域取得的最偉大、最獨特的成就是什么，那就是歷經數百年發展起來的信托理念…這不是因為信托體現了基本的道德原則，而是因為它的靈活性，它是一種具有極大彈性和普遍性的制度。——英國法學家梅特蘭信托的應用范圍可與人類的想像力相媲美。——美國信托法權威斯科特信托的一般理解貫通貨幣市場、資本市場和產業投資的獨特優勢最好的非IPO投資銀行業務平臺信托制度框架下突出的財產管理功能和資金融通功能政策與法律環境法律框架逐步完善《信托法》（2001.10）——信托法律制度體系的基本法《信托投資公司管理辦法》（2002.6）——信托投資公司的經營管理規范《信托投資公司資金信托業務管理暫行辦法》（2002.7）——信托主體業務的規范分類監管辦法即將出臺，諸多單項條例即將出臺——信托證券專用帳戶、信托公司及業務信息披露、房地產信托、信托公司治理指引、內控指引和信托核算等政策與法律環境監管思路逐步明晰信托公司分類監管原則、屬地監管原則協調規劃，統一監管尚需加強發展現狀目前重新登記后的信托公司共59家，截至6月底，信托從業人員4600人近三年來，集合資金信托計劃1053個，大部分獲得了成功，信托公司接受管理的信托財產總額已近2000億元人民幣。84%的信托財產為資金信托，財產信托業務開始呈現良好的發展態勢。——銀監會非銀部主任高傳捷，中國長沙信托論壇(2004.10）一般特點由單一信托到集合信托由資金信托向財產信托過渡運用范圍由單一領域到多領域運用工具由單一向多種工具相結合發展桎梏信托登記信托稅收信托會計信托業務創新研究兩項導致信托業務突破性發展的重大革新信托內部信用增級信托制度框架下的所有權解析內部信用增級外部信用增級由第三方提供信用擔保，提供者包括政府、專業保險公司、金融機構、大型企業的財務公司等，增級工具主要有：政府承諾函、保險、企業擔保、現金抵押帳戶和信用證等。信托內部信用增級利用基礎資產產生的部分現金流來實現,可避免利用外部信用增級工具較容易受信用增級提供者信用等級下降風險的影響的風險。增級工具主要有：構建優先/次級結構、利差帳戶和超額抵押等。優先/次級結構就是根據一定的原則和需求，將信托或資產支撐的證券產品的收益權分為不同信用品質的檔級，不同檔級的受益權承擔風險、享有利益及利益分配或退出的順序有區別。內部信用增級——構建優先/次級結構遵照風險和收益相匹配的原則，通過組合策略，向選擇不同風險-收益結構特征的投資者分配不同現金流的結構化設計，能保證不同層次受益權對應的現金流匯總能夠復原為項目整體的現金流，擺脫了項目本身性質以及外部信用擔保的制約，而僅僅依賴于項目自身權利和義務的重新分配就能在最大程度上保障優先收益的實現。可保障那些偏好于穩定收益的投資者能夠在總體收益狀況不是太好的情況下也能獲得較穩定收益，同時使風險偏好型投資者在總體收益情況較差時自愿讓渡財產以補貼保本型投資者，而在總體收益較好時獲得獨享較高收益的權利。信托制度框架下的所有權解析英美法系和大陸法系所有權制度的基本涵義中國信托法律框架下的所有權概念簡析信托業務創新案例研究某國企國有股權退出信托解決方案華融資產管理公司不良資產證券化項目某酒店式公寓收購項目信托解決方案某國企改革信托解決方案項目情況根據有關部門對某大型國有企業進行資產重組的指示，經方案慎重比選，該企業欲將其下屬某子公司通過信托方式轉讓，轉讓資金作為重組基金，從而實現國有資產在該公司的退出。經研究，決定發起集合資金信托計劃，用于受讓該企業持有的下屬公司的股權。信托計劃分別向優先投資者、普通投資者和戰略投資者募集，并重組董事會和監事會，選聘經營者，同時在信托計劃項下設立特別委員會（由部分普通投資者和戰略投資者根據投資規模的大小派員參加的投資人代表大會組織）以應對公司經營過程中出現的重大以外問