《人力資源管理（一）》全國高等教育自學考試模擬試卷二[單選題]1.通過各種方法和手段收集與某一特定工作有關的工作信息的系統過程，（江南博哥）是指()A.工作分析B.工作設計C.工作評價D.工作規范參考答案：A參考解析：工作分析是收集與某特定工作有關的工作信息的系統過程。通過工作分析，可以確定某項工作的任務和性質是什么，哪種類型的人適合從事某項工作。[單選題]2.從企業人事管理來看，人與工作相互適應表明人事管理活動處于()A.初級階段B.科學管理階段C.人力資源管理階段D.戰略人力資源管理階段參考答案：C參考解析：選項A所述階段還是傳統的經驗管理階段。選項B以工作為中心。選項D所述階段中人力資源管理被提升到企業戰略的高度。[單選題]3.不屬于戴爾和霍德對人力資源戰略的分類的是()A.誘引戰略B.投資戰略C.參與戰略D.效用型戰略參考答案：D參考解析：選項D是舒勒對人力資源戰略的分類。舒勒的分類中還包括積累型戰略和協調型戰略。[單選題]4.關于韋納的歸因理論的主要論點說法不正確的是()A.人的個性差異和成敗經驗等影響著他的歸因B.人對前次成就的歸因不會影響到他對下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等C.個人的期望、情緒和努力程度對成就行為有很大的影響D.對成功和失敗的解釋會對以后的行為產生重大的影響參考答案：B參考解析：選項A.C、D均正確；而根據韋納lka的歸因理論，人對前次成就的歸因將會影響到他對下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等，故選項B錯誤。[單選題]5.工作設計要與組織的戰略、設計思路相適應，不同的工作也需要形成橫向、縱向上的有機聯系，保證工作的覆蓋面及合理性，形成有效的整體，從而發揮組織的最大效能。這表明工作設計應遵循()A.因事設崗原則B.系統性原則C.實用性原則D.匹配原則參考答案：B參考解析：選項A是傳統工作設計的總原則。選項C是指將工作事件與工作目標相結合的過程中，應充分考慮工作現狀與人員能力等方面的影響。選項D是指工作設計中應考慮每個人的工作量是否合理，時間是否均衡。[單選題]6.根據崗位的工作目標和工作職責，分析組織賦予該崗位的決策范圍層級與控制力度，這指的是工作說明書中的()A.工作標識B.工作聯系C.工作職責與任務D.工作權限參考答案：D參考解析：選項A包括工作的名稱與編號、工作所屬部門、工作地點、該份說明書的批準人工作說明書的具體編寫日期等項目。選項B說明任職者與組織內外其他人之間的聯系情況，所接受的監督以及所實施的監督等。選項C包括工作職責與工作任務，每一項工作的主要職責都應用任職者的行動加上行動的目標列舉，對每一任務也應用一兩句話加以描述。[單選題]7.制定人力資源規劃的基礎是()A.了解國家的相關政策B.明確企業的戰略目標C.明確組織和個人的利益訴求D.搞清企業現有的人力資源狀況參考答案：D參考解析：為實現企業的戰略目標，首先要立足于開發和利用現有的人力資源。因此，企業要從人力資源的數量、質量和結構等各個方面出發，對人力資源現狀進行盤點，并運用科學的方法，找出現有人力資源與企業發展的差距，為企業制定人力資源規劃提供依據。[單選題]8.根據技能清單編制員工情況報告，報告內容包括總的工作崗位空缺情況、新雇員招聘情況、辭職情況、退休情況、晉升情況和工資情況等的報告是指()A.工作性報告B.規定性報告C.研究性報告D.常規性報告參考答案：A參考解析：選項B是政府有關部門規定組織提交的報告。選項C是對企業內部人力資源狀況的研究，為日后改進人力資源服務的不定期報告。選項D不屬于根據技能清單編制員工情況報告的內容。[單選題]9.在規模小、技術人員和關鍵人才缺乏、人力資源管理機構不健全的組織中運用得十分普遍的招募渠道是()A.內部晉升B.職位轉換C.自薦D.員工引薦參考答案：D參考解析：員工引薦是指組織的員工從他們的朋友或相關的人員中引薦求職者。這種招募渠道在規模、技術人員和關鍵人才缺乏、人力資驚管理機構不健全的組織中運用十分普遍。[單選題]10.人格測評中最常用的方法是()A.自陳量表法B.評定量表法C.透射法D.作業法參考答案：A參考解析：自陳量表法是人格測評最常用的一種形式。它依據所測評的人格特征編制客觀問題，要求被測評者根據自己的實際情況或感受去回答問題，以此衡量個體特征。[單選題]11.列出崗位任職者所應從事的各項工作活動，以及各項工作活動的重要性程度和執行時所需花費的時間，然后據此排出培訓活動的優先次序的方法是()A.任務分析記錄表B.工作盤點法C.工作日志法D.績效分析法參考答案：B參考解析：暫無解析[單選題]12.受訓者能積極主動地應用所學的知識技能解決實際工作中的問題，而且能思考培訓內容在實際工作中的應用。這表明受訓者處于培訓成果轉化的()A.依樣畫瓢式的運用的層面B.舉一反三的層面C.融會貫通的層面D.自我管理的層面參考答案：D參考解析：從受訓者角度，培訓成果轉化可分為四個層面：依樣畫瓢式的運用的層面、舉一反三的層面、融會貫通的層面、自我管理的層面。自我管理的層面是指受訓者能積極主動地應用所學的知識技能解決實際工作中的問題，而且能思考培訓內容在實際工作中的應用。[單選題]13.英國管理學者賽茨指出：“績效某種程度上是組織偏好的同義詞。”這表明績效管理具有()A.引導性作用B.價值性作用C.戰略性作用D.保障性作用參考答案：A參考解析：績效管理活動過程中往往蘊含、體現著管理者的特定目的或偏好，就像英國管理學者賽茨指出的那樣，“績效某種程度上是組織偏好的同義詞”。傳統工業企業偏重對生產流程的控制，因次品率、生產量、流程規范性往往是其績效管理的關鍵，而對于高新技術企業而言，其生產過程中的新性、人力資源素質等績效因素是主要關注點。[單選題]14.雇主購買員工的學識、才能、經驗，員工運用這些在工作崗位上付出時間，努力實現價值，為企業帶來貢獻。這表明()A.薪酬的基礎是雇傭關系B.薪酬的主體是雇主C.薪酬的客體是雇員D.薪酬的本質是一種等價交換過程參考答案：D參考解析：選項A是指薪酬支付這一行為是與實質雇傭關系相依存的。選項B是指薪酬是雇主對企業收入的分配。選項C是指薪酬的接受方是雇員。[單選題]15.資產利用或投資屬于平衡計分卡內容中的()A.內部運營類指標B.財務類指標C.顧客市場類指標D.學習與發展類指標參考答案：B參考解析：財務績效指標主要包括收入增長類指標、成本減少或生產率提高類指標、資產利用或投資戰略指標等，平衡計分卡的設計不是貶低財務數據的重要性，而是對傳統中績效評價過度重視財務指標而忽視其他方面進行修正，使財務成為四類指標中的一類，它仍是最被關注的指標，因為它直接反映了股東利益。[單選題]16.在薪酬結構的構成要素中，通過崗位評價或技能評價所產生的是()A.薪酬的等級數量B.薪酬趨勢線C.同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍D.相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系參考答案：A參考解析：選項B是企業薪酬結構形態的集中體現，包括最高薪酬線、中位薪酬線和最低薪科線。選項C和D則與企業的薪酬政策關系密切。[單選題]17.以崗位對組織目標的相對貢獻為依據的薪酬結構是()A.基于崗位內容的薪酬結構B.基于崗位價值的薪酬結構C.基于任職者技能的薪酬結構D.基于任職者能力的薪酬結構參考答案：B參考解析：依照工作評價的標準不同，以崗位為基礎的薪酬結構還可分為基于崗位內容的薪科結構和基于崗位價值的薪酬結構。其中，崗位內容是指該崗位所要求的技能以及該崗位的職責；崗位價值是指該崗位對組織目標的相對貢獻。[單選題]18.按照人力資源規劃的范圍大小劃分，人力資源規劃可分為()A.獨立性的人力資源規劃和附屬性的人力資源規劃B.整體的人力資源規劃和部門的人力資源規劃C.短期人力資源規劃、中期人力資源規劃和長期人力資源規劃D.中型人力資源規劃和小型人力資源規劃參考答案：B參考解析：選項A是按照規劃的獨立性劃分的。選項C是按照規劃的時間長短劃分的。無選項D的劃分法。[單選題]19.人力資源規劃是整個企業發展規劃的組成部分，在其編制與執行過程中，自始至終要同其他因素，尤其是密切關聯因素相平衡、協調。這是指人力資源規劃原則中的()A.目標性原則B.適應性原則C.協調性原則D.共同發展原則參考答案：C參考解析：人力資源規劃是整個企業發展規劃的組成部分，在其編制與執行過程中，自始至終要同其他因素，尤其是密切關聯因素相平衡、協調，因此，要處理好五個關系整體與局部的關系、當前和長遠的關系、需要和可能的關系、數量和質量的關系、速度和效益的關系。[單選題]20.下列各項中不屬于人力資源部門職責的是()A.招聘計劃的審批B.正式合同的簽訂C.員工培訓服務D.錄用員工的績效評估參考答案：D參考解析：選項D是用人部門的工作職責。[單選題]21.我國國家公務員錄用考試制度開始建立，是在我國現代人員素質測評的()A.萌芽階段B.初步應用階段C.逐步應用階段D.繁榮發展階段參考答案：B參考解析：初步應用階段。1989年至1992年，國家公務員錄用考試制度開始建立。1992年底，全國29個省(區、市)、國務院3個部門都不同程度地采用了人員素質測評方法以補充人員，并且取得了良好的效果。這使得人員素質測評在社會上引起了人們的廣泛關注。與此同時，我國在高級官員的任職中也開始借用人員素質測評技術。由于這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。[單選題]22.下列關于教育和培訓的區別的說法，不正確的是()A.教育更抽象化，培訓更具體化B.教育比培訓更加耗時C.培訓與工作場所緊密相連，而教育一般是脫產的D.培訓一般是培養接班人的，而教育一般是培養當班人的參考答案：D參考解析：選項D的正確說法是：培訓一般是培養當班人的，而教育一般是培養接班人的。[單選題]23.溝通及時，問題發生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決績效溝通方式是()A.定期的書面報告B.一對一正式面談C.定期的會議溝通D.非正式溝通參考答案：D參考解析：績效溝通的方式分為正式溝通和非正式溝通。選項A.B.C都屬于正式溝通。題干描述屬于非正式溝通，容易拉近主管與員工之間的距離。[單選題]24.下列關于薪酬結構的說法，不正確的是()A.薪酬區間與薪酬的等級數量之間有著密切的關系，通常等級越多，各等級薪酬區間越小B.隨著薪酬等級的增加，薪酬變動比率也會趨于增大C.員工個體薪酬區間的比較比率大于l00％，說明該員工的薪酬低于相應的薪酬等級的平均水平D.相鄰兩個薪酬等級之間交叉重疊的區間如果太大，會使不同薪酬等級之間的中間值差異減少參考答案：C參考解析：選項C的正確說法是：員工個體薪酬區間的比較比率大于100%。說明該員工的薪酬高于相應的薪酬等級的平均水平。[單選題]25.自由職業者具有的職業錨是()A.技術職能型職業錨B.管理型職業錨C.獨立自主型職業錨D.創造型職業錨參考答案：C參考解析：具有選項A所述職業錨者一般多從事工程技術、市場營銷、財務分析等工作。具有選項B所述職業錨者愿意從事全面的管理型工作。具有選項D所述職業錨者在追求創新的同時，也積極追求自主權。并具備一定的管理才能和技術才能。[多選題]1.戰略性人力資源管理的衡量標準包括()A.基礎工作的健全程度B.組織系統的完善程度C.領導觀念的更新程度D.綜合管理的創新程度E.管理活動的精確程度參考答案：ABCDE參考解析：戰略性人力資源管理的衡量標準包括：基礎工作的健全程度、組織系統的完善程度、領導觀念的更新程度、綜合管理的創新程度、管理活動的精確程度。[多選題]2.在人力資源規劃的準備階段，需要做的工作主要包括()A.了解外部環境信息B.了解內部環境信息C.對現有人力資源信息進行盤點D.選擇有效的預測方法，對企業人力資源供給和需求做出預測E.制定相關的實施措施參考答案：ABC參考解析：在人力資源規劃的準備階段，就需要收集和調查與之有關的各種信息，主要包括了解外部環境信息、了解內部環境信息和對現有人力資源信息進行盤點。[多選題]3.根據被測評者的反應方式，林賽將投射測評分為()A.聯想法B.構造法C.完成法D.選排法E.表露法參考答案：ABCDE參考解析：林賽根據被測評者的反應方式將投射測評分為五類:聯想法、構造法、完成法、選排法、表露法。[多選題]4.企業人力資源戰略規劃編制的程序包括()A.環境評估B.設定目標和戰略C.擬訂方案D.選擇實施規劃的人員E.實施與控制參考答案：ABCE參考解析：企業人力資源戰略規劃編制的程序包括：環境評估、設定目標和戰略、擬訂方案、選擇實施規劃的人員、實施與控制。[多選題]5.面試所包含的要素包括()A.被試者B.主試者C.測評內容D.實施程序E.面試結果參考答案：ABCDE參考解析：暫無解析[問答題]1.人力資源管理的作用是什么？參考解析：(1)協助組織達成目標。(2)充分發揮組織中全體員工的技術和能力。(3)為組織招聘和培訓合格的人力資源。(4)使員工的工作滿意度和自我實現感得到最大限度的提高。(5)就人力資源管理政策、制度等與相關人員進行溝通。[問答題]2.簡述人力資源管理和傳統人事管理的區別。參考解析：(1)管理的觀念不同。傳統人事管理視人力為成本，而人力資源管理則視人力為資源。(2)管理的模式不同。傳統人事管理多為"被動反應型”，而人力資源管理是“主動開發型”。(3)管理的重心不同。傳統人事管理以事為重心，它要求因事擇人。而人力資源管理則以人為重心，注重人與工作相互適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來。(4)管理的地位不同。傳統人事管理處于執行層，而人力資源管理處于決策層。(5)管理的方法不同。傳統人事管理把人假設為“經濟人”，而人力資源管理把人假設為“社會人”和“自我實現人”。(6)管理部門的性質不同。傳統人事管理部門一般被視為非效益、非利潤部門，而人力資源管理部門被視為效益和利潤部門。[問答題]3.簡述激勵的內涵及作用。參考解析：激勵是指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵這一概念包含以下幾方面的內容：(1)激勵的對象是需要尚未得到滿足的員工。(2)科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉。(3)激勵貫穿于企業員工工作的全過程。(4)信息溝通貫穿于激勵工作的始末。(5)激勵的最終目的是實現組織的特定目標。激勵的作用主要體現在四個方面：(1)有助于吸引優秀的人才。(2)有利于發揮員工的才智。(3)有助于留住優秀的人才。(4)有助于造就良性的競爭環境。[問答題]4.簡述心理測驗的特點。參考解析：(1)心理測驗是對行為的測量。(2)心理測驗是對一組行為樣本的測量，(3)心理測驗的行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括了的模擬行為。(4)心理測驗是一種標準化的測驗(5)心理測驗是一種力求客觀的測量。[問答題]5.職業生涯的含義是什么？參考解析：職業生涯是指員工個人職業的發展變化歷程.包括員工職業地位在一個或幾個組織中的縱向和橫向的變化。主要包括的內容如下：(1)職業生涯是個體概念，是指個體的行為經歷，而非群體或組織的行為經歷。(2)職業生涯是職業的概念，實質是指一個人一生中的職業經歷或歷程。(3)職業生涯是時間概念，意指職業生涯期，(4)職業生涯是發展和動態的概念，指的是個人的具體職業內容和職業的發展變化歷程。[問答題]6.試論述薪酬對企業的功能。參考解析：(1)資本增值功能。薪酬是企業投入的人工成本，是企業剩余價值的來源，能為企業帶來預期的資本收益。企業科學合理地分配薪酬，將薪酬分配給收益大效率高的部門和崗位，積極調動員工的生產積極性，創造出比他們所得到的工資報酬更多的價值。同時，薪酬也向員工傳遞了一種信號，激勵員工以企業期望的工作態度和行為來提升業績，提高企業的經營效益。(2)資源配置功能。薪酬是勞動力市場的價格，也是優化企業人力資源配置的有效杠桿。在勞動力市場上，勞動技能稀缺、勞動經濟效益高的行業價格高，勞動力資源就會流向這些高效率的行業。在企業內部人力資源流動上，薪酬水平較高的部門和崗位就會吸引更多高素質的人力資源流入。在薪酬的引導下.企業人力資源的內外部流動滿足了企業對各層次人力資源的匹配。(3)控制成本功能。企業支付較高水平的薪酬對于吸引和保留優秀員工意義重大，但較高的薪酬水平使企業的經營成本上升，在產品市場上處于劣勢，企業需要在控制企業人工成本和獲得必不可少的人力資源之間進行平一衡。薪酬成本的可控程度較高，通過合理控制企業的薪酬成本，企業將降低總成本(4)文化塑造功能。合理并富有激勵性的薪酬文的化是企業文化的有機組成部分.它體現了企業獨特的分配取向：員工對企業的價值分配觀念、薪酬方案的認同會強化員工的企業認同感，增強員工的凝聚力。因此.薪酬制度和薪酬政策對企業文化具有塑造功能。(5)組織協調功能。企業通過制定員工認可的薪酬政策和制度可傳遞給員工企業的管理目標，隨著薪酬結構和水平的公平合理變動，員工和企業管理者之間的關系就會融洽和諧。通過合理的薪酬差別，可以化解員工之間的利益矛盾，協調組織內部的人際關系。[問答題]7.背景資料：公司為實現下半年的戰略目標，計劃招募一批大學生作為人員儲備。為此，公司分管人力的老總對人事部提出了讓這些大學生盡快融入組織，盡早職業化的