基于戰略的薪酬體系設計1、薪酬系統設計應如何與組織的戰略目標、價值理念相一致？基于戰略與競爭的需要對企業內部各類人員進行價值排序，并確定各自的價值。2、資本所有者與勞動者的關系不再是簡單的雇傭關系，而是貨幣資本與人力資本的對等關系，企業家與知識創新者成為企業價值創造的主導要素，具有剩余價值的索取權，如何既能體現公平、公正，又能體現價值創造的貢獻大小？3、如何界定企業發展所需的核心專長與技能？通過利益機制驅動員工的內在動力，發掘員工的核心專長與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業核心競爭力的源泉。企業薪酬體系面臨的挑戰與策略4、如何理解績效與薪酬的關系？建立績效與薪酬之間的動態調整機制。5、如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求？報酬的不同形式及目標是什么？6、如何確定適用于不同層次、類別員工的當期收入與預期收入的調整比例？依據是什么？7、如何依據價值創造的2:8規律，確定企業內在報酬水平的差異性？如何建立分層分類的人員薪酬系統？8、如何確定薪酬評價依據？如何依據企業自身的價值導向和發展戰略來取舍市場價格、員工素質、職位責任以及績效結果。企業薪酬體系面臨的挑戰與策略某公司研發類員工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初級研發工程師研發工程師高級研發工程師年度基本現金收入020000400006000080000100000120000初級研發工程師研發工程師高級研發工程師年度總現金收入工資收入部分比較年度總收入部分比較XX公司標準工資(中位值)對照圖(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425現值市值

結構化薪酬體系模型薪酬理念與政策任職資格標準職位說明書職位（職種）價值評估內部公平性分析市場定價外部競爭力分析薪酬調整與支付薪酬結構薪酬體系管理與優化541236企業戰略企業核心價值觀實現戰略目標提升競爭能力促進組織成長四種典型的公司類型流程型：客戶強調以客戶為導向的部門間合作。功能型：嚴密的自上而下的行政管理體系。時效型：強調以機會為導向的項目合作。小組機會強調以合伙方式共同為公司總目標服務。網絡型：薪酬評定的四大要素依據市場價格，為相應的技能、知識和經驗付酬與有關職位市場相應的薪酬靈活性強的績效驅動的報酬職業通道基于能力的報酬為能產生杰出貢獻所需的行為而支付薪酬理念影響公司的長期展望和標準

依據職位在公司影響支付我們為得到頂尖人才而支付可計量的結果我們發展和回報未來的領導者并且允許他們犯錯誤我們必須均衡地考慮結果—我們既評價“什么”也評價“如何做到”責任市場績效行為依據目標完成結果確定不同報酬報酬的不同形式及其目的薪酬等級職位價值任職資格股金員工對公司可持續發展的貢獻員工當前職位的實際貢獻職位對公司成長的貢獻度公司的擴張與持續發展工資職位對公司成長的貢獻度獎金組織的成長公司當前效益的增長員工當前職位上的直接成就職位對公司的基本價值福利員工保留國家政策及社會生活水平職位對公司的基本價值分配形式目的評價要素各種報酬的分布結構40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人員專業人員中層管理者高層領導工資獎金股利人力資源管理的核心任務通過構建智力資本的優勢來創造企業的核心競爭力〉人力資本增值財務資本增值人力資本增值大于財務資本增值薪酬模型戰略觀念方法戰略目標內部結構內部公平性工作分析工作描述工作評估薪酬結構外部竟爭性市場定義調查研究政策線激勵計劃員工貢獻基于資歷基于績效基于能力系統運行制度管理計劃預算管理溝通有效性績效質量客戶成本公平性可執行性重點進行四個方面的工作資料來源:本公司數據庫分析公司經營模式與組織架構了解公司主要業務流程1、組織形式與流程分析確定職位描述的內容確定職位描述的原則與方法編寫職位說明書3、描述職位分析職位的相關作用要素分析公司關鍵崗位的工作職責和要求2、分析職位

分析職位說明書的合理性分析總結公司組織與崗位的合理性提出改進建議4、合理性分析職位說明書編寫重點進行四個方面的工作資料來源:本公司數據庫職位評估了解公司的戰略方向和核心競爭能力明確公司的價值導向，為職位評估明確基本準則1、明確公司價值導向3、確定職位評估方法2、確定職位評估原則4、評估職位等級運用有效的職位評估系統，對公司的各個職位進行評價確定每個職位的等級和內部價值排序明確職位評估工作應遵守的基本原則保證職位評估的客觀性和準確性確定最有效的職位評估方法確定相應的評估程序和組織職位評估方法（一）在職位評估時，可以采用一種方法或多種方法。關鍵是要確定最適合企業的評估方法，其主要考慮的因素為：準確性、工作的類型和數量、職位的變動性、時間/資源。主要的評估方法：

市場定位法因素評分法配對比較法職位評估具體工作側重于外部側重于內部確定職位評估方法職位評估具體工作職位評估方法（二）投入應負責任知識能力產出過程解決問題確定職位評估方法

該方法為應用最廣、準確度較高的一種評估方法。它把職位作為一個生產單位，對主要生產要素的難易度和責任大小進行評分，并得出相應的職位等級。知識能力：指勝任工作所必備的知識、技能、經驗的總和。解決問題：指該職位需要面臨的分析、理解、判斷問題的能力，甚至于提出創新性解決方法。應付責任：指該職位的行動后果對公司將會產生的影響程度。三要素評估法：職位評估要素知識技術知識管理范圍人際關系技巧解決問題思考的環境思考的挑戰應負責任采取行動自由影響范圍影響性質內部公平性S0（平均市場工資線）0工資等級工資SHSL25%25%圖5－2工資政策線的范圍薪酬曲線與市場工資線的比較

年收入（RMB/年,人單位：萬元）圖1現薪酬曲線及與外部數據比照工資級別345A職位6789101112C職位市場工資線JV薪酬現狀A職位B職位D職位帶寬（Max-Min）：取決于同等級內公司愿支付的績效或經驗的差異度中點（Mid）：市場竟爭點，工作熟悉并能達到滿意績效的員工工資內部公平性與外部竟爭性的結合1213141516政策線取位等級工資市場工資線MixMidMin7工資政策線3654321765432189工資政策線2工資政策線1圖5－3三條工資政策線結構工資政策線圖5－5曲線的工資結構政策線Y=abx

工資等級X工資Y7654321123456789薪酬層級結構的幾種模式1.2.3.

工資區間值的確定上限=￥2,400下限=￥1,650中位值=￥2,000工資級別：5級上限=￥2,960下限=￥2,060中位值=￥2,480薪等5678910工資（RMB/年,人單位：萬元）567891011翔翼薪酬曲線工資級別：6級基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎

任職資格系統關鍵業績指標(KPI)戰略性人力資源規劃以市場、業績和能力為導向的薪酬管理戰略培訓開發和職業生涯規劃基于能力的評估和發展基于任職能力的新酬結構設計高層管理者職能部門管理高級管理開發項目伙伴資深技術專家高級專家咨詢者職員有經驗者初做者工程師、程序員、科技人員管理階梯技術階梯資格等級的薪酬體系企業核心能力提升是通過員工職業發展實現的新員工培訓一級資格評價一級行為評價二級資格評價改進與培訓一級職員上崗工資定級留崗工資下調待崗中心二級職員調崗留崗工資上調二級行為評價改進與培訓留崗工資下調三級資格評價三級職員調崗留崗工資上調任職能力管理系統薪酬評價要素的權重：市場績效責任行為工資結構——為績效工資段（14級）40002000績效評價三位一體的人力資源管理體系任職資格的提升績效提升工資結構

華夏基石人力資源顧問公司是由華為、聯想、TCL等中國著名企業的中高層管理人員和中國人民大學、清華大學教授、博士著名專家組成的人力資源專業顧問公司。致力于為企業提供以人力資源管理為核心，包括組織、文化在內的全面系統解決方案。擁有一支近百人的高素質的人力資源管理全職專家團隊，咨詢師有3--10年的人力資源咨詢經驗，已公開發表6部人力資源管理專著，在長期的人力資源咨詢與企業管理實踐中，原創性開發了適合中國文化背景和企業發展狀況的人力資源管理方法、工具與研究成果，并已經成功地為10多個行業的、50多家中國（跨國）著名的大、中型企業提供過人力資源管理咨詢與服務。華夏基石公司介紹《化妝品術語》起草情況匯報中國疾病預防控制中心環境與健康相關產品安全所一、標準的立項和下達時間2006年衛生部政法司要求各標委會都要建立自己的術語標準。1ONE二、標準經費標準研制經費：3.8萬三、標準的立項意義術語標準有利于行業間技術交流、提高標準一致性、消除貿易誤差，作為標準體系中的基礎標準，術語標準在各個領域的標準體系中均起著重要的作用。隨著我國化妝品衛生標準體系建設逐步加快，所涉及的術語和定義的數量也在迅速增長，在此情形下，化妝品術語標準的制定就顯得尤為重要。四、標準的制訂原則1.合法性遵守《化妝品衛生監督條例》、《化妝品衛生監督條例實施細則》中關于化妝品的定義。2.協調性直接引用或修改采用的方式，與相關標準中的術語和定義相協調。3.科學性對于沒有國標或定義不統一的術語，在定義時體現科學性的原則。4.實用性在標準體系中出現頻率較高，與行業聯系較緊密的術語優先選用。五、標準的起草經過

第一階段：資料搜集

搜集國內外相關法規、標準、文獻并對國外文獻如美國21CFR進行翻譯。第二階段：2007年末形成初稿

初稿內容包括一般術語、衛生化學術語、毒理學術語、微生物術語、產品術語、人體安全和功效評價術語，常用英文成份術語等７部分。第三階段：專家統稿1.2007年12月第一次專家統稿會（修訂情況：1.在結構上增加原料功能術語、相關國際組織和科研機構等內容；2.在內容上增加一般術語、產品術語的種類，將化妝品行業的新產品類別納入本標準；3.對于毒理學、衛生化學、微生物學術語進行修改；4.刪除與化妝品聯系不緊密、無存在必要的常用英文成分術語。2.2009年1月第二次專家統稿會會議意見：1.修改能引用國家標準的盡量引用國家標準；對存在歧義的個別用詞進行修改。2.刪除由于本標準中的“產品術語”一章和香化協會所制定的某個標準存在重復，因此刪除“產品術語”一章的內容；對“原料功能術語”的內容進行梳理，刪除了20余條內容。3.增加專家建議增加“化妝品限用物質”等若干項術語。第四階段：征求意見2009年2月面向全國公開征求意見。第五階段：征求意見的處理與形成送審稿。在征求意見的處理階段再次征求了相關專家的意見。六、標準的內容依據1.《化妝品衛生監督條例》、《化妝品衛生監督條例實施細則》;2.《化妝品衛生規范》;3.美國21CFR；4.相關領域國家標準如：GB5296.3-2008消費品使用說明化妝品通用標簽，GB/T14666-2003分析化學術語等；5.國內外化妝品的相關文獻，如《化妝品監督管理及安全性評價》等。七、標準的結構和主要內容（一）結構：1.范圍2.一般術語3.毒理學試驗方法術語4.衛生化學檢驗方法術語5.微生物檢驗方法術語6.人體安全性和功效性評價術語7.常用原料術語8.縮寫9.中英文索引（二）主要內容：1).一般術語39條涉及化妝品的基本定義、化妝品生產和監督管理中出現頻率較高的術語。2).毒理學試驗方法術語40條收錄了《化妝品衛生規范》中涉及的術語，以及在毒理學領域出現頻率較高、與化妝品毒理學試驗方法聯系較密切的術語。3).衛生化學檢驗方法術語22條