非HR經理的HR管理1V2導彈戰中的人才戰美國英國蘇聯2誰應該在員工管理方面負主要責任？3A.各部門管理者B.人力資源人士C.各部門管理者和人力資源人士合作D.咨詢專家E.沒有人，任其自生自滅4人力資源管理中的四大角色5“管理員工就是經理的全部工作”“人力資源部門的工作要點應是教會經理們使用這些工具，而不是用這些工具來取代經理。”6

蓋洛普公司由美國著名的社會科學家喬治·蓋洛普博士于1935年創立，是全球知名的民意測驗和商業研究/咨詢公司。在長達六十多年的時間里，蓋洛普致力于測量和分析人的態度、意見和行為，被公認為權威。

全球知名的商業研究機構——蓋洛普公司所做的一項大規模調查研究顯示，一個優秀的員工可能往往因為一個公司的深具人格魅力的領導人、豐厚的薪酬或一流的培訓計劃而加盟，但是他在這個公司能夠待多久、在職期間表現如何，則取決于他的直接主管。反過來說，公司應當賦予各級主管充分的責任和權利，讓他們帶出高敬業度的工作團隊。7目錄A.人力資源管理概述部門主管的人力資源管理角色招聘與入職員工培養與發展績效管理員工離職管理8A.人力資源管理概述9傳統人事管理與現代人力資源管理的比較1比較項目人事管理人力資源管理名詞解釋從事員工考勤、檔案、合同管理等事務性工作，一般在企事業單位被定位成后勤服務部門運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標，是人力資源的獲取、整合、激勵及控制調整過程核心以“事”為中心，視人為成本以“人”為中心，視人為資本部門地位屬輔助部門，從事考勤、考核、檔案及合同管理是企業經營戰略的重要組成部分，涵蓋組織、文化與系統建設各個方面工作角度站在部門角度考慮人事事務工作從企業戰略角度分析和診斷人力資源現狀，為決策者提供及時準確的人力資源相關數據，協助制定行動計劃，支持企業戰略目標的執行和實現管理意義以“事”為中心，注重控制與管理，行使簡單的業務職能以“人”為核心，開發人力資源，體現在人力資源規劃、人員招聘、職業生涯規劃、績效管理、培訓薪酬及勞動關系管理等方面10傳統人事管理與現代人力資源管理的比較2比較項目人事管理人力資源管理觀念視員工為成本負擔視員工為最有價值的資源目的在成本意識下實現組織短期目標滿足員工自我發展，保障組織長遠利益模式權力集中，以事為中心權力分散，以人為中心性質戰術性，業務性戰略性，策略性管理深度被動，單一，分散主動，系統，整合工作內容簡單，以活動為重點豐富，以有效性為重點與員工的關系管理，控制，對立和抵觸幫助，服務，和諧與合作對員工的態度命令式和獨裁式，互不信任尊重和民主，合作伙伴部門地位重在控制重在參與部門屬性非生產、非效益部門生產與效益部門11強大的組織凝聚力是發展和轉型的主要戰略要素人力資源是資本而非成本人力資源是良好經營的頭等要素人力資源管理要點12B.部門主管的人力資源管理角色13人力資源管理是人力資源部的事嗎？我只要抓業務就可以了嗎？14發展錄用評價保持調整吸引部門主管的HR職能15部門主管與HR部門的角色分工HR部門： 提供HRM工具，提供法律政策支持，為直線部門提供服務，起到協助、平衡、監督的作用。部門主管： 人力資源的直接管理者，掌握第一手資料，提出HRM需求。關系： 互相支持、相互支撐。16部門主管應該具備的HR能力人才吸引與開發人際溝通能力幫助員工建立自信為員工提供合適的工作環境對員工提出建設性意見為員工提供職業發展機會17C.招聘與面試18找合適的人……做合適的事……“我們不是要招最好的，而是要招最適合的。”※

分享招聘工程總監的一個案例19面試前的準備

2341重溫工作描述：注意崗位的核心能力與素質。準備面試環境：選擇合適的時間和場地，避免干擾。確定面試問題：根據需要考察的維度及應聘者個人情況，制定面試問題。閱讀簡歷或職位申請表：熟悉應聘者情況，確定需要進一步了解的內容。20GASP面試

走近并問候；放松，建立友善的氣氛，注意聲音語調與肢體語言；開放式談話，平穩進入主題。問候Greeting獲取信息

AcquiringInformation

多聽少說；保持友好與客觀；結構化的順序與開放式的問題：“如果…，你會怎樣做？”；記錄；控制面試節奏。提供信息

SupplyingInformation

公司與崗位的現狀和前景、雇傭條款的內容；不做承諾，提供簡潔的信息；合理拒絕。結束

Parting

說明隨后的面試步驟；發出結束信號，聲明面試結束；起立、離開面試房間、告別。21兩種記憶模式Semantic語義式：“Champagne”“香檳酒”Episodic情節式:如何獲取信息？——提問22兩種問題模式你認為你目前的工作怎么樣？你怎樣處理客人投訴？工作中你遇到的最困難的事情是什么?我們的銷售目標很高，你能應付這種挑戰嗎?你以前最難賣的產品是什么？你是怎么銷售的？你上一次遇到客人強烈投訴時是什么樣的情況？如果公司決定調整你的工作崗位，你會怎么想？你以前遇到過工作崗位被調整的情況嗎？當時是怎么回事？如何獲取信息？——提問23情節式問題的特征時間地點人物過程行為結果何時？在哪里？姓名？開始/發展/結束你做了什么？你接下來做了什么？想探詢的信息使用的問題如何獲取信息？——提問24如何獲取信息？——觀察如何看人不走眼？25如何獲取信息？——觀察非語言的暗示26如何獲取信息？——觀察

眼神姿勢語調27如何獲取信息？——觀察沒有完美的個人，只有完美的團隊！28面試中的陷阱

從眾心理暈輪效應同我心理說話太多首因效應29什么樣的面試考官才是優秀的面試考官？

犀利的專業眼光、規范化的問題、客觀的分析。

考官的坦誠有助于應聘者放松。

不要：讓面試陷入沉默；表現出厭煩的情緒。

慎重做出決定。

準備充分。30D.績效管理31為什么要進行績效管理？

你覺得應該如何進行績效管理？32為什么要進行績效管理？

這是獲取市場競爭優勢的要求。生產成本低產品、服務品種多樣化快速滿足顧客需要33績效管理的目的

回顧并反饋以往的業績

指明目標，提供指導

評估培訓和發展的需要，并支持

討論員工潛力，鼓勵員工發展

提供有說服力的人事決策依據

提高業績，提升管理34績效管理與績效評估的區別績效管理

一個完整的管理過程；側重于信息溝通與績效提升；伴隨管理活動的全過程；事先的溝通與承諾。績效評估

管理過程中的局部環節和手段；側重于判斷和評估；只出現在特定的時期；事后的評估。35績效管理系統流程圖組織目標分解業務單元職責績效管理循環績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標、發展目標和行動計劃。時間：新績效期間的開始。績效評估：活動：與評估員工績效。時間：績效期間結束時。績效反饋面談：活動：主管人員與員工討論評估結果。時間：績效期間結束時。績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結績效；提供反饋；就問題與員工探討、提供指導、建議。時間：整個績效期間。評估結果使用：員工發展計劃培訓薪酬調整獎金發放人事變動績效期間36績效管理在人力資源管理中的作用

促進選人標準的有效性薪酬管理的工具培訓開發的信息來源人力資源規劃信息績效控制的工具職業生涯管理的依據工作反饋的正式途徑企業管理的策略“末位淘汰”——不是您讓我下崗，而是我自己不爭氣。37

通過分解組織目標，保證組織中所有事情都有人做；保證所有人的努力都與組織戰略目標一致；組織能對外部環境的變化作出迅速反應，因為戰略調整會很快體現在每個人的行動上；通過高績效的工作系統和對員工貢獻的認可形成良好的組織氛圍和士氣；績效管理體系是組織的學習過程，有效的做事方式被保留下來，無效的被淘汰，有差距的地方不斷提升。組織從績效管理中的獲益38

使部門主管能夠“通過他人獲取成功”；部門主管少花時間和精力介入到員工正在進行的各種事務中，因為員工知道自己該做什么；幫助部門主管強化下屬已有的正確行為；及時得到來自下面的信息；發現員工的發展潛力和需要改進之處；為做出薪酬決策提供依據；為員工的職位晉升調動提供依據。管理者從績效管理中的獲益讓我們來分享一個案例39

完成或超越目標，員工個人能力得到提高；識別杰出的績效和不良的績效，使優秀人才脫穎而出；讓主管了解自己的工作表現并得到建設性反饋；有機會了解別人眼中的自己；根據自己的優勢和不足制定個人職業生涯規劃；員工了解自己努力的方向；有機會得到升遷——給金子發光的機會；得到與自己價值相匹配的收入。員工從績效管理中的獲益40一般的績效管理與卓越的績效管理一般的績效管理

只在個體層面上進行績效評估；僅利用績效結果改善個體水平；僅根據目標達成情況進行績效回顧和報酬決策；績效管理僅與報酬體系相關；每個人被動地接受評估；績效溝通時帶有偏見；追求形式，不注重實效；只注重績效評估環節；只有HR部門為績效管理著急。卓越的績效管理

將個體、團隊、組織績效相連；將績效管理的信息用于推動組織層面的行動；不僅考慮目標達成情況，而且考慮如何達成目標；績效管理與所有HR管理系統相連；每個人主動尋求績效信息反饋；誠懇開放的績效溝通；注重功能和實效；績效管理是個持續的過程；管理者、員工、HR共同管理績效。41是什么在阻礙我們走向卓越

績效管理的觀念與定位

績效管理的系統設計

組織對績效管理的觀念和行動

評估者

績效管理的過程誤區一：績效管理等于績效評估；誤區二：績效管理是HR的工作；誤區三：績效管理是項額外工作；誤區四：績效管理主要用于發獎金、調工資。42為什么有人會不喜歡績效評估

由于被蒙在鼓里而帶來的擔心；對批評或懲罰的焦慮；害怕暴露自己的弱點。

認為這事沒有意義，浪費時間；擔心由于此事會與員工起沖突；績效管理體系設計的問題。被評估者不喜歡績效評估部門主管不喜歡績效評估43績效管理中的不同角色HR部門的任務

設計并修正績效管理系統；為評估者和被評估者提供培訓；推進并指導系統實施；評價系統實施效果；參與員工發展規劃；處理部門主管或員工反映的問題。部門主管的任務

設定績效目標；實施具體管理活動；填寫評估表，執行績效面談；參與員工發展規劃；向HR部門反饋績效面談的情況；向HR部門指出績效管理中的問題。44部門主管在績效管理中的作用成功的績效管理50%好的系統設計50%部門主管的努力科學評估員工表現掌握管理技巧和方法提高團隊工作效率開發員工潛能促進企業戰略目標的實現45如何進行績效面談？主管不妨幽默一下，笑一笑：“半年來很·很辛苦，做了很多工作…”

1、營造融洽氣氛

營造良好環境

——部署是內部客戶騰出專門時間建立信賴氣氛感謝部署工作46如何進行績效面談？主管：“主要是看看我們好在哪里？不足在哪里？”主管：“受到客戶嘉獎加了5分，2次投訴扣了4分……”

2、進行績效面談評估

告知面談目的告知評估結果47如何進行績效面談？3、進行討論溝通

從優點談起，給予肯定（你是怎么做到的？）詢問成功的經驗再談缺點，問題/技能分析主管幫助出主意、想辦法鼓勵部署多發表意見主管積極傾聽（多聽少說）強調公司文化、引導正確思維48如何進行績效面談？溝通應避免的事項與人事變動同時發生

含糊地指出（多一些客觀數據，避免出現：有人說你…）

過多的批評/談起錢

不可改變的個人特征

與他人一對一相比49如何進行績效面談？4、確定下期目標主管提出期望

問題解決方式確定

設定衡量的基準

確認面談內容

（雙方簽字）50如何進行績效面談？改進項目改進措施衡量標準實際結果時間安排0102030405績效改進計劃表——主管適時檢查51如何進行績效面談？5、結束對部署進行期望

鼓勵并激勵部署

整理面談記錄

過程：感謝/目的/優點經驗/缺點教訓/期望52沒有最好的模式，只有最合適的方式。目標的選擇和設立，要符合企業模式，要有針對性。53E.員工培養與發展54知識型人才選擇企業的三要素自身的發展企業可提供的成長空間薪酬待遇55企業用人觀：“我們不承諾終身聘用，但將幫助員工獲取終身被聘用的能力。”56員工職業發展中的不同角色個人

評估自身興趣、技能和價值觀；積累職業信息及資源；明確職業目標和發展計劃；與部門經理討論自己的發展計劃；執行并實現商定的計劃；某些情況下，推薦接班人。部門經理

發現并關注員工在職業發展方面的想法；與員工討論其職業發展；與HR部門共商員工發展；及時提供績效考核與績效面談；為員工爭取并提供相應的發展機會；某些情況下，發現并培養該員工的接班人。HR部門

向全體員工傳達公司相關政策與流程；向部門經理及員工本人了解職業發展想法；多方溝通，確定員工職業發展計劃；提供培訓和實踐的機會；提供職業發展信息和機會；提供多種職業選擇；某些情況下，發現并培養該員工的接班人。57

當你在工作中發現你的下屬有專業知識欠缺的問題或表現達不到績效管理要求時，你會怎么做？58我們的解決方案

員工缺乏專業知識。

給予必要的專業培訓；設計并實施在崗幫助；提供實踐機會；提供自學機會；聯合HR部門修改招聘、晉升和調動方案；聯合HR部門修改崗位職責。

員工表現障礙。

向員工明確工作標準；與員工共商改進計劃；為改進工作提供工具或政策；對任何改進行為及時予以反饋；隨時激勵。問題對策59培訓的目的？

用于提高員工在其當前工作表現的知識、技巧和態度。60勝任一項工作的條件

（A.S.K.模型）知識

Knowledge態度

Attitude會做會去做會說61培訓需求（TrainingNeeds）廣義來說，培訓需求來自：生涯需求績效需求能力需求62培訓需求公式

—=期望的

行為表現實際的

行為表現需求63經營目標之展開專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發展未來機會之掌握

需求分析常見的五個角度64需求分析常用的六種方法實地訪談法

問卷調查法

現場勘察法

小組研究法

個案研究法

專家指導法65培訓目標分析學員及培訓目標設定

1、誰是目標學員？

2、他們存在什么業務問題你希望通過培訓給予幫助？（具體問題）

3、這個業務問題在公司是用什么指標衡量的？

4、這是一個態度？知識？還是技能培訓？

5、你希望培訓結束時學員要能夠做/說什么

66課程目標的設定良好的目標應符合的標準精確的Specific可衡量的Measurable可達到的Attainable結果導向的ResultOriented有時間性的TimeboundSMART+C（Challenge）67部門主管的培訓計劃

您做過培訓計劃嗎？培訓計劃很重要，對本部門培訓計劃的思考實際上涵蓋了工作的方方面面。

WHEN——月計劃？季度計劃？半年計劃？年度計劃？

WHAT——培訓內容？管理理念、業務技術、個人素質……WHO——培訓對象？

HOW——培訓方式？跟進措施？68撰寫培訓計劃的成功關鍵1、對培訓需求之正確掌握

2、績效導向的策略思考

3、具體明確的培訓目標