人力資源管理第五章人員招聘與甄選RecruitmentandSelection第五章人員招聘與甄選招聘的備選方案招聘過程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術網上招聘招聘的備選方案加班轉包應急工租賃實習招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應聘者之間的互動營銷長達十多頁的申請表，很多開放式問題面試就是聊一聊繼續筆試（淡化要求）面試，中國總部部門負責人主持“你會來嗎？”親和力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時必須考慮的條件招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數任職資格招聘活動了解市場發布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發出通知評價思路程序效率方法招聘理念人員標準提供誘因招聘執行人員來源招聘理念——人員標準德vs.才工作經驗vs.能力潛力開放性標準vs.封閉性標準一般標準vs.具體標準招聘理念——提供誘因金錢vs.事業穩定vs.前景工資vs.福利精神滿足vs.物質富足招聘理念——招聘執行“你，你，還有你。”嚴格執行科學的招聘程序招聘理念——招聘來源熱點問題：CEO從哪里來？《企業不敗》的調查與結論——在目光遠大公司共計1700多年的歷史中，外部人員直接就任總裁的情況只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光遠大的公司提拔內部人任總裁的可能性是對應公司的6倍。人才青黃不接vs.人才儲備充足結論：從內部培養和提拔管理人才更有助于維持企業核心價值觀，他們同樣可以進行變革核心：保持核心價值觀&適應環境招聘途徑——內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報人才儲備

來源

方法

廣告（媒體選擇與設計）

AIDA：吸引注意、激發興趣、創造愿望、促使行動借助中介機構上門招聘推薦方法 招聘途徑——外部招聘簡單評價：近期報紙上的一則招聘廣告求職者信息類型知識、技能、能力、愛好、興趣、品格等，都構成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩重、隨和、真誠、對經歷的坦率其他：如傳記性資料收集求職者信息的技術申請表書面考試工作模擬心理測驗評價中心面試體格檢查作用：初始階段篩選工具。內容：過去和現在的工作經歷、教育水平、教育內容、培訓等要求：只能要求申請人填寫與工作內容有關的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題信息收集技術——申請表案例討論招聘登記表舉例：語文推理_____之于黑暗，好象白晝之于_____A.黃昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黃昏-月亮E.黃昏-太陽____之于實際，好象抽象之于_____A.實際-空間B.理論-具體C.原則-模糊D.理論-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闖之于_____A.黃巢-朱明B.黃巢-元代C.戰爭-朱明D.戰亂-朱明E.陳勝-元代信息收集技術——書面考試信息收集技術——心理測驗能力測驗（成就測驗）人格測驗標準化vs.非標準化測驗文字測驗vs.非文字測驗個別測驗vs.團體測驗常模參照vs.標準參照信息收集技術——心理測驗問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？最大多數人的答案：5信息收集技術——心理測驗另一種答案：0信息收集技術——心理測驗關于人類智能的最新觀點哈佛大學醫學與心理學教授瑟斯頓音樂身體運動智能數學邏輯能力語言能力空間能力知人/人際關系能力知己/自我認識能力信息收集技術——心理測驗心理測驗的問題能力測驗記憶效果現場發揮人格測驗自陳量表：準確性問題投射法：復雜測驗的信度和效度（教材第123頁）

文件簍測試法無首領小組討論法商業游戲信息收集技術——工作模擬個人自信心組織領導能力計劃能力書寫表達能力決策能力對風險態度經營管理能力主動性說服力表達能力自信程度承擔壓力能力精力人際交往能力分析能力風險態度決策能力相關經驗

經營管理技巧：文件簍測試法

人際關系技巧：無首領小組討論法

智力狀況：筆試方法（心理測試）工作動機：想象能力測驗法、面試、模擬

職業發展方向：想象能力測驗法、面試、性格考查

依賴他人的程度：想象能力測驗法核心：幾種測評方法的綜合信息收集技術——評價中心部分企業面試特點Intel“你為什么要來英特爾？”“你對自己的前途預測如何？”經理們希望聽到真實的回答恒基偉業有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營銷人員的時候，提問“誰能給我講講營銷理論的發展過程”常常采用壓力式提問部分企業面試特點Microsoft每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。唯智力論Motorola注重應聘者的道德素質高度評價直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者面試的結構化程度面試的內容情景面談與工作相關的面談（Job-relatedinterview）對面試的控制一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續性面試/一次性面試計算機面試/人工面試信息收集技術——面試面試的影響因素第一印象（首因效應，倉促結論）對比效應暈輪效應(haloeffect)面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響信息收集技術——面試如何使面試有效面試者經過訓練通過工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識、技術、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。嚴格根據工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試編制KSAOs的表格，根據KSAOs來評價申請者信息收集技術——面試

多級障礙式補償式結合式信息收集技術的使用如何成功地招聘、雇傭并留住優秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準確、真實地傳達給求職者擴大組織內的職業機會公司能提供可供選擇的工作安排提供就業安全感有效的同化招聘的技巧招聘與甄選工作的管理招聘網絡的開發與維護相關文件和工具設計筆試與面試題庫建設對面試人員的培訓人才庫建設招聘工作考核申請人的數量申請人的質量平等就業機會目標的實現平均雇傭一個人的成本用于填補空缺所需的時間AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants你讀了嗎？BackgroundofE-recruitingStructuralunemploymentwillcontinuetogrow.Thecombinationoflowlaborforcegrowthandskillsupply/demandmismatchwillcreatepersistentlaborshortagesformostfirmsandrequiremoreaggressive,targeted,andexpensivestaffingactivities.你讀了嗎？ComponentsofE-recruiting

Generalcommercialsites(resumebanks)SpecializedjobsitesChatroomsornewsgroupsCompanywebsites你讀了嗎？E-recruitingandCompetitiveAdvantage

E-recruitinglowersrecruitingcostsandlevelstheplayingfield.E-recruitingisfasterandreachesmoreapplicants,butorganizationalsystemsmustsupportboththespeedandthevolume.E-recruitinghasalimitedabilitytoattractsometypesofjobseekers.你讀了嗎？LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發展其他福利02福利補充保障03薪資政府規定的保障（如養老、醫療等）04員工薪酬結構持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內培訓津貼薪酬的本質及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據薪酬決策環境條件績效考核實際薪酬企業文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數最低工資法律規定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發展同樣在拉開差距。我國企業存在的問題調查問卷“本單位工資發放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%。可見存在問題比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內容薪酬結構設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調整：調整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業戰略開始，決定薪資戰略；組織設計與企業文化設計：確定機構設置，明確價值觀以及薪酬政策；職務分析與職務設計：確定職務設置以及相應的責任、績效指標以及任職資格；職務評價：確定職務間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設計實際薪酬體系。企業戰略組織結構／企業文化職務分析／職務設計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務評價績效評估薪酬體系設計的程序要搞好薪資調查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數；高層的工資跨度大，低層的工資跨度小；高層的交叉小，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調查：不公開發薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調薪與即時調薪。為適應人才競爭，每年需要調整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎：技能工資、職稱工資年資差別為基礎：年功工資責任差別為基礎：職務工資綜合評價為基礎：結構工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發人員的薪酬體系；經營者的薪酬體系。獎金的應用優點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務評價Part3薪酬差別－職務評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務對比法）：評分法（基本參數計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權數：劃分工資等級：職責規模崗位對企業的影響崗位履行的監督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復雜程度解決問題的難度環境條件

CRG評估體系

國民職務評價方案職務分類：把企業人員分成生產維修，倉庫，銷售，服務人員；辦公室、技術和業務部的一般人員；高級業務技術、管理人員；總經理等最高級管理人員。工人定級的職務要素包括教育程度，經驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創造能力，分析能力，經濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經驗，教育程度；各職務要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數、小數、分數的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數學運算，并使用復雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當于1－3年的專業訓練

四能運用高等數學知識進行數量運算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業或社會公府的技巧訓練，或受過相當于四年制技術專科學校專業教育

五會運用高等數學，應用數學知識；具有機械、電力、化工、土木工程等有關應用工程理論及實踐的綜合知識，相當于受過四年制技術專科或大學本科的專業訓練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經驗224466881103．才智、創造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對各種儀器設備所負責任大小5101520257．對材料或產品所負責任大小5101520258．對他人所負責任大小5101520259．對他人