企業人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習試題B卷附答案

單選題（共50題）1、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（）。A.崗位分級B.崗位分類C.品位分級D.品位分類【答案】B2、某一測試問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指（）。A.標度B.指標C.標記D.標準【答案】A3、以下關于組織設計理論的表述，不正確的是（）。A.組織設計理論有動態與靜態之分B.組織結構設計是企業管理的基本前提C.邏輯上組織理論應該包括組織設計理論D.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論【答案】D4、（）是指測評者由于只關注到被測評者某方面的品質特征，而作出片面的判斷。A.暈輪效應B.第一印象C.近因效應D.首因效應【答案】A5、以下關于人員規劃的說法不正確的是()。A.人員規劃是人力資源預測的一部分B.人員規劃在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.人員規劃要保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應D.人員規劃要保證企業人力資源數量、質量和結構符合特定生產技術要求【答案】A6、()是了解受訓人員組成需求的關鍵信息渠道。A.培訓教師B.生產管理或計劃部門C.受訓人員D.管理部門和主管領導【答案】A7、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現的C.現實的D.具體的【答案】A8、相較于組織結構變革的其他方式，（）是企業較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革【答案】C9、建立戰略導向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現B.對戰略導向起牽引作用C.最大限度地激發員工斗志D.強調對員工行為的激勵【答案】A10、勞務派遣單位違反法律規定，未經許可擅自經營勞務派遣業務的,由勞動沒收違法所得,并處違法所得()的罰款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D11、以下關于人力資源需求預測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預測B.轉換比率法假定企業的勞動生產率是可變的C.轉換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業整體人力資源需求量的預測【答案】B12、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D13、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程進行時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D14、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容，在創業發展期企業應集中力量（）。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員管理能力【答案】D15、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D16、360度考評方法中，()具有較高的主觀性，常給予較高的分數。A.自我評價B.下級評價C.上級評價D.同級評價【答案】A17、薪酬管理最基礎的工作是()A.薪酬預算B.薪酬設計C.薪酬支付D.薪酬調整【答案】B18、PDCA循環法作為一種計劃管理的方式，包括①執行、②處理、③檢查、④計劃四個階段，周而復始地按照（）順序循環進行。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A19、關于人力資源預測的說法，不正確的是（）。A.人力資源預測能引導員工進行職業生涯設計B.動態的組織條件下，人力資源預測非常必要C.靜態的組織條件下，人力資源預測并非必要D.人力資源預測不利于調動員工的工作積極性【答案】D20、以下關于勞務派遣的說法，正確的是()A.被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同B.實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位C.被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知D.用人單位可以將連續用工期限分割，訂立數個短期勞務派遣協議【答案】C21、糾正績效考評中的暈輪誤差，可采用的方法不包括（）。A.建立明確的考評標準體系B.建立完善的數據C.對考評者進行適當培訓D.建立嚴謹的工作記錄制度【答案】B22、()是心理測量的工具，它是測量一個行為樣本的系統程序。A.物理測量B.心理測驗C.物理測驗D.情商測驗【答案】B23、（）符合企業的實際需要，屬于局部變革，阻力較小。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發式變革【答案】A24、非正式績效溝通的最大優點在于它的()。A.有效性B.靈活性C.親切性D.及時性【答案】D25、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點是數據的針對性不強。A.企業之間相互調查B.問卷調查C.采集社會公開信息D.訪談調查【答案】C26、（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。A.勞務關系B.勞動關系C.事實勞動關系D.勞動法律關系【答案】B27、在制定年度培訓計劃時，()負責組織安排企業內部培訓過程。A.管理者B.培訓部門C.培訓者D.后勤部門【答案】B28、以下關于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動量為依據一切從零開始B.零基法主要用來測定二、三線人員的定員人數C.零基法是以某一類人員人數為基礎，按比例定人數D.零基法對工作量不飽和的崗位，實行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C29、以下不屬于行為導向型考評方法的是（）。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D30、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A31、()為企業崗位薪資制度奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】A32、()常常表現為對素質行為特征或表現的范圍、強度和頻率的規定。A.標準B.標度C.標記D.標向【答案】B33、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取()。A.增大數量戰略B.擴大地區戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C34、培訓成果的第一級評估是（）。A.反應評估B.行為評估C.結果評估D.學習評估【答案】A35、工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的（）。A.1／2B.1／3C.1／4D.1／5【答案】B36、市場營銷活動是企業經營管理的()。[2012年11月三級真題]A.起步環節B.中心環節C.結束環節D.中間環節【答案】B37、滿足成就需要的行為不包括()。A.發現和使用更好的方法完成工作B.比競爭者更出色C.影響他人并改變他們的態度和行為D.解決一個復雜問題【答案】C38、以下關于企業人員規劃的說法不正確的是（）。A.人員規劃是人力資源預測的一部分B.在實現組織目標的同時，也要滿足個人的利益C.保證人力資源與未來組織發展各階段的動態適應D.要求企業人力資源的數量、質量和結構符合其特定的要求【答案】A39、()揭示了人們想做什么和喜歡做什么。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.情境測試【答案】C40、（）是指員工所感覺到的報酬結果決定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.制度公平【答案】B41、考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導致的各類常見的誤差。A.誤差B.差異C.誤區D.失誤【答案】C42、市場的主要因素，不包括（）。A.人口B.產品偏好C.購買力D.購買欲望【答案】B43、()勞動關系的運行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協調型D.利益平衡型【答案】C44、()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。A.外因B.穩因C.內因D.非穩因【答案】B45、職工一方當事人人數為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C46、不屬于常見的績效輔導的方式的是()A.指導型輔導B.指示型輔導C.鼓勵型輔導D.方向型輔導【答案】A47、一個（）就相當于一種專門職業。A.職系B.職等C.職組D.職門【答案】A48、為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通?？梢圆捎玫姆椒ú话?)。A.座談法B.問卷調查法C.查看工作記錄法D.績效評估法【答案】D49、對培訓效果進行行為評估的方法不包括（）。A.任務項目法B.問卷調查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C50、()是以工作說明書、工作規范等作為員工任職要求的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B多選題（共20題）1、勞動保障法包括（）。A.勞動福利法B.勞動標準法C.社會保險法D.職業培訓法E.促進就業法【答案】ACD2、以戰略為導向的培訓需求分析包括（）。A.組織分析B.任務分析C.企業戰略分析D.人員分析E.工作環境分析【答案】ABCD3、下列選項中，（）屬于市場營銷管理過程的步驟。A.分析市場機會B.選擇目標市場C.設計市場營銷組合D.制定營銷計劃E.執行和控制市場營銷計劃【答案】ABC4、按照企業員工測評實施方式進行招聘的過程是（），做出最終決策，發放錄用通知書。A.組建招聘團隊B.員工初步篩選C.設計測評標準D.選擇測評工具E.分析測評結果【答案】ABCD5、傷亡事故報告和處理制度的內容包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調查C.傷亡事故案例分析D.傷亡事故處理E.企業傷亡事故分類【答案】ABD6、勞動權保障具體體現為（）。A.平等就業權B.基本保護C.自由擇業權D.全面保護E.優先保護【答案】BD7、超事業部制的主要缺點有()。A.降低決策與執行的效率B.組織關系復雜，不易分清責任C.部門之間的橫向協調困難，必須付出很大努力實現權力的平衡D.內部的價格體系不容易完全理順E.管理成本增加【答案】A8、績效考評標準的設計原則包括()A.定性明確的原則B.定量準確的原則C.先進合理的原則D.簡明扼要的原則E.突出特點的原則【答案】BCD9、限制延長工作時間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC10、在企業經營過程中，應該秉持的正確利益觀有()A.社會利益第一、經濟利益第二B.客戶利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、員工利益第二D.眼前利益第一、長遠利益第二【答案】ABC11、勞動法律事實可以分為()。A.勞動法律關系B.勞動合同C.勞動法律行為D.勞動關系E.勞動法律事件【答案】C12、培訓前效果評估的作用包括（）。A.確保計劃與實際需求合理銜接B.保證培訓需求確認的科學性C.幫助實現培訓資源的合理配置D.保證培訓效果測定的科學性E.能夠保證培訓活動按照計劃進行【答案】ABCD13、培訓定性評估的主要特點是（）A.評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響較大B.不同的評估者對同一問題和可能給出不同的判斷C.必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數據D.不需要考慮眾多問題和影響因素E.需要較長時間采集很多數據【答案】AB14、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為()。A.權利爭議B.利益爭議C.個別爭議D.集體爭議E.團體爭議【答案】AB15、無領導小組討論的題目應具備（）等特性。A.科學性B.實用性C.可評性D.易評性E.復雜性【答案】ABCD16、對受訓者績效增長度評估的優點有()A.操作性較強B.直按成本與機會成本較低C.學員可通過培訓師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓在哪些方面較難發揮作用【答案】CD17、對()的量化屬于一次量化。A.違紀次數B.出勤頻率C.身高D.體重E.產品數量【答案】ABCD18、員工測評標準體系的結構性要素包括（）。A.身體素質B.智能素質C.技能素質D.品德素質E.文化素質【答案】ABD19、設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括（）。A.操作簡單易于實施B.考慮評估成本C.考慮不同類型項目評估要求D.考慮學員要求E.充分考慮培訓評估的可行性【答案】ABC20、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括()。A.測評手冊B.測評說明C.測評示范D.測評理論E.影響因素分析【答案】ABC大題（共10題）一、H公司是一家民營服裝企業，在創業初期，該公司只有員工30余人。由于業務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發展非常迅速，業務量持續上升，員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研，該公司發現管理人員管理能力不足，主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被測評者(6～9人)，在規定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發，不會誘發被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優、良、中、差四個等級的評分區間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數，然后根據優、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領導小組討論的考場環境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發言內容，應聘者說了些什么?發言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發言的影響，討論者的發言對整個討論的進程產生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。(3)評價與總結①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現。A．參與程度。可以通過計時表的記錄看出被測評者發言的次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠對被測評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告，說明每個被測評者的具體表現、最終錄用結果、評價者的建議等。二、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以H省名醫張圣手的家傳秘方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業。2007年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真偽。②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。三、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內容方面的專業理論知識，了解培訓內容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內容所涉及的問題有實踐經驗;3.具備經濟管理類等專業的相關理論知識;4.具有培訓授課經驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發現問題并解決問題;7.善于積累與培訓內容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理四、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)五、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)六、2011年9月，A研究所根據人才培養和事業發展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協議，并約定學習期間由研究所發放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協議書，該協議書規定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2016年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據我國勞動法律法規，對本案做出全面評析。【答案】《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協議書，同時協議書規定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續，協議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。七、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱：除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服（夾克、洋裝、襯衫），但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0.25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說，此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：（1）假設你服務于管理咨詢公司，傅建明向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。（2）傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。（3）如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額，并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質，及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議？【答案】（1）對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。（2）對該獎勵制度的優化該案例中的計件考核薪酬方法對洗衣行業也適用，如果按以下方案對其優化，能對該企業的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統計每位員工的投訴量。（3）有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；八、今年，某家公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀