企業人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫練習試題打印帶答案

單選題（共50題）1、自學作為一種培訓方式，其優點不包括（）。A.學習費用低B.學習者自主性很強C.不影響工作D.學習內容不受限制【答案】D2、組織市場的類型不包括()。[2012年11月四級真題]A.產業市場B.買方市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】B3、(2016年11月)布告法經常用于（）的招聘。A.非管理層人員B.管理層人員C.高層管理人員D.一線員工【答案】A4、（）是由國家法律制度的規定,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A5、（）是學員之間互相學習的重要方式。A.自我學習B.團隊學習C.課堂學習D.在職學習【答案】B6、住房公積金的性質不具有（）。A.福利性B.返還性C.自愿性D.普遍性【答案】C7、下列各選項屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權利爭議B.利益爭議C.勞動合同爭議D.集體爭議【答案】D8、事業部制中，各事業部在經營管理方面擁有較大的自主權，實行（），并可根據經營需要設置相應的職能部門。A.獨立核算、自負盈虧B.獨立經營、自負盈虧C.獨立經營、獨立核算D.獨立核算、經營自主【答案】A9、（2019年5月）如果某企業員工的能力大小對企業生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業創造的價值還高，那么該企業的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A10、集體協商準備時，首席代表不得由（）代理。A.咨詢公司人員B.非本單位人員C.法律事務所人員D.行業單位人員【答案】B11、“你的同事當眾批評你的時候，你怎么辦？”屬于（）提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D12、下列關于工傷保險責任的說法錯誤的是（）。A.職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止B.職工被派遣出境工作，不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止C.用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔D.職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由借調單位承擔工傷保險責任【答案】D13、從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實上發揮著（）的作用。A.行為規范B.管理規范C.生產規范D.勞動規范【答案】A14、以下關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D15、(2017年5月)以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C16、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是（）A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發現受訓人員的優缺點【答案】D17、（）行業的主要特點是生產成本高，技術不成熟。A.新興B.成熟C.衰退D.穩定【答案】A18、運用研討法實施培訓時，選擇研討題目的注意事項不包括（）。A.具有代表性B.具有啟發性C.難度要適當D.不提前發放【答案】D19、情境模擬測試適用于測量員工的（）A.學習能力B.道德品質C.人格特性D.交際能力【答案】D20、調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關（）的專家實施。A.專業咨詢公司B.專業事務所公司C.調查公司D.咨詢公司【答案】D21、以下哪項不屬于企業薪酬管理的基本目標?（）A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報C.合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力D.加強員工的管理，確保勞動出勤率【答案】D22、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B.培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D23、根據勞動法等相關規定，用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位（）原用人單位的工傷保險責任。A.不必承擔B.協商是否承擔C.應當承擔D.自愿選擇承擔【答案】C24、企業從業人員年人均工作時數的計算方式是（）。A.（年制度工時＋年度加班工時－休假工時）×企業年平均人數B.（年制度工時＋年度加班工時－缺勤工時）÷企業年平均人數C.（年制度工時＋年度加班工時－損耗工時）÷企業年平均人數D.（年制度工時－年度加班工時－損耗工時）×企業年平均人數【答案】C25、培訓后的效果評估主要包含的層次不包括（）。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變C.評估受訓者與培訓內容的相關性D.評估企業的經營績效有了多大程度的改變【答案】C26、(2015年11月)決定企業薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經濟發展狀況D.現行的薪酬政策【答案】D27、個人層面的分析信息來源不包括（）。A.業績考核記錄B.員工技能測試C.員工個人填寫的培訓需求問卷D.員工個人培訓需求反饋【答案】D28、（）不屬于人員配置的原理。A.能位對應原理B.精確對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B29、(2015年11月)（）是結果導向型考評方法中能克服員工優異表現與較差表現共生性的考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B30、培訓有效性評估最常用到的方法是（）。A.前后對照法B.測試法C.問卷調查法D.觀察法【答案】C31、專業性薪酬調查是由（）針對薪酬狀況所進行的調查。A.咨詢公司B.專業協會C.國家勞動部門D.國家人事部門【答案】B32、講授法是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識和（）的系統了解。A.前沿最新技術B.前沿理論C.前沿科學知識D.前沿科學理論【答案】B33、（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B.外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C34、前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括（）A.與企業目標戰略相脫節B.預測的準確度出現偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣東難以把握【答案】A35、下列關于招聘成本效益計算公式的表達錯誤的是（）。A.總成本效益=應聘人數／招聘總成本B.招募成本效益=應聘人數／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D.錄用成本效益=正式錄用人數／錄用期間的費用【答案】A36、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是()。[2012年11月三級真題]A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.后者重點是發現受訓人員的優缺點【答案】D37、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C38、（）是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象雙方的互動中學習的方法。A.參與式培訓方法B.特別任務法C.工作實踐法D.工作指導法【答案】A39、在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）。A.“你不介意加班，是嗎”B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎”C.“你在處理這類問題時恐懼嗎”D.“你對這類問題的處理建議是什么”【答案】D40、統計效度也稱經驗效度，簡稱（）。A.統計效標B.效標C.測評效標D.內容效標【答案】B41、（）是一種最嚴重、最常見而又最難對付的失業類型。A.周期性失業B.季節性失業C.結構性失業D.技術性失業【答案】A42、培訓課程修訂的程序包括：①確定修訂流程的頻率；②公布修訂流程；③確定修訂流程的范圍；④培訓課程編碼；⑤將修訂通知存檔；⑥征求變更內容；⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C43、關于績效計劃，下列說法錯誤的是（）A.是績效管理系統閉合循環中的第一個環節B.管理人員和員工相互溝通擬定績效合約的過程C.績效計劃是關于工作目標和工作標準的合約D.為員工職業生涯規劃提供依據【答案】D44、下列各項中，（）不屬于信息溝通制度。A.縱向信息溝通B.橫向信息溝通C.混合信息溝通D.建立標準信息載體【答案】C45、崗位評價權重系數的類型不包括()A.總體加權B.要素指標加權C.局部加權D.內部指標價權【答案】D46、(2016年11月)分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法【答案】D47、將緊密聯系的工作交給一個人(組)連續完成的勞動分工改進方法是（）。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C48、（）被稱為“經濟的晴雨表”。A.工資指數B.預警線C.物價指數D.基準線【答案】C49、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）、占用為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A50、培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括（）。A.管理規則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D多選題（共20題）1、(2016年5月)培訓評估報告一般包括()。A.培訓評估人員的構成說明B.培訓背景說明與培訓概況C.培訓評估信息的總結和分析D.培訓項目計劃調整的建議E.培訓評估結果與培訓目標的比較【答案】BCD2、企業確定薪酬管理的基本原則包括（）。A.對成本有控制性B.對內具有公正性C.對外具有競爭力D.支付具有公開性E.對員工有激勵性【答案】ABC3、5S活動的目標是（）。A.工作變換時，尋找工具、物品的時間為零B.整頓現場時，不良品為零C.努力降低成本，減少消耗，浪費為零D.縮短生產時間，交貨延期為零E.無泄漏危害，安全整齊，事故為零【答案】ABCD4、從“合作”角度來看，一個優秀團隊的表現在于（）A.成員對團隊具有強烈的歸屬感B.團隊對成員具有強大的凝聚力C.成員必須依賴團隊才能生存發展D.團隊排斥成員個體性的思想和行為【答案】AB5、下列員工滿意度調查的內容包括（）。A.薪酬B.工作C.晉升D.管理E.環境【答案】ABCD6、序數表示法在調查活動中的優點是()A.便于進行統計分析B.降低調查費用C.提高調查效率D.被調查者在選擇時被動E.被調查者比較主動【答案】ABC7、用人單位內部勞動規則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協議C.企業和勞動者共同的行為規范D.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物E.是定期的書面合同，其生效需經過特定程序【答案】ACD8、事業部制結構的主要不足有（）。A.容易造成組織機構重疊B.管理人員膨脹現象C.各事業部獨立性過強D.日常行政管理事務繁雜E.考慮問題時容易忽視企業整體利益【答案】ABC9、人的心理過程包括（）的相互聯系和影響。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動【答案】CD10、按照勞動爭議標的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A.權利爭議B.利益爭議C.因勞動條件而發生的爭議D.勞動合同爭議E.因勞動報酬而發生的爭議【答案】CD11、企業間接成本包括（）。A.材料成本B.人力資源人工成本C.銷售費用D.財務費用E.企業管理費用【答案】CD12、根據培訓要求優選培訓方法時，應（）。A.與企業的培訓文化相適應B.與受訓者群體特征相適應C.與崗位的職責權限相適應D.與培訓的資源及可能性相適應E.與培訓目的及課程目標相適應【答案】ABD13、職業安全衛生保護費用包括（）。A.工傷醫療費用B.職業安全衛生教育培訓費用C.健康檢查和職業病防治費用D.有毒有害作業場所定期檢測費用E.職業安全衛生保護設施建設費用【答案】BCD14、（）屬于勞動安全衛生防護用品管理臺賬。A.一般防護用品發放臺賬B.防護用品修理臺賬C.防護用品遺失折損記錄D.防護用品購置臺賬E.特殊防護用品發放臺賬【答案】ABD15、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC16、（）的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。A.新建工程B.改建工程C.擴建工程D.大修工程E.中小修工程【答案】ABC17、（2018年11月）（）屬于集體合同的一般性規定。A.集體合同的有效期限B.集體合同的違約責任C.集體合同條款的變更D.集體合同的爭議處理E.集體合同條款的解釋【答案】AC18、面試問題的提問方式包括（）。A.開放式提問B.舉例式提問C.封閉式提問D.重復式提問E.假設式提問【答案】ABCD19、勞動定額的發展趨勢包括（）。A.逐步實現科學化、標準化和現代化B.單一化管理C.全員、全面、全過程的系統化管理D.勞動定額定員一體化管理E.勞動定額定員分散化管理【答案】ACD20、培訓評估方案一般包括（）、培訓評估的報告撰寫與反饋等。A.培訓測評的價值分析B.培訓評估的項目及目的C.培訓評估的時間、地點和人員D.培訓評估的分工與合作E.培訓評估的方法、標準及步驟【答案】ABCD大題（共10題）一、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺。?請為該公司設計一個適合于對這些大學生進行入職教育的培訓方案。?【答案】入職培訓制度即規定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現了“先培訓，后上崗”“先培訓，后任職”的原則，適應企業培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質，提高工作效率。入職培訓制度的主要內容和條款包括：(1)培訓的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；(4)人職培訓的主要責任區(部門經理還是培訓組織者)；(5)入職培訓的基本要求標準(內容、時間、考核等)；(6)入職培訓的方法。具體設計方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓方案一、制定本方案的依據(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規定外，都按本方案實施。二、實施新進人員教育培訓的目的二、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)三、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？【答案】與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制定長遠的全局性的發展戰略規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業經營的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。四、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據表1的數據，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。【答案】(1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）五、某公司是一家加工企業，三年前員工的薪酬等級是依據公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請根據上述資料，談談如何對現行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業應當始終堅持“效率優先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制定程序a．根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b．根據企業戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；c．崗位分析與評價或對員工進行能力評價；d．根據崗位(能力)評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；e．工資調查與結果分析；f．了解企業財務支付能力；9．根據企業工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；h．確定每個工資等級之間的工資差距；i．確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；j．確定工資等級之間的重疊部分大小；六、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。七、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發展潛力，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)八、某企業為了加強企業內部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關于員工績效管理考評的方法，企業領導對這次工作十分重視。本企業有20～35歲員工400名在第一線工作，技術人員90名，企業領導層30名。?請結合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產生矛盾?(2)如何使用加權選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結果主導型績效考評方法。結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適應生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。其使用方法如下：①通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。九、沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業的發展是重要的，但員工的發展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業生涯開辟了更為廣闊的發展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）一十、Z機械制造有限責任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。?2010年4月8日，Z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓，培訓期限為2010年4月15日至2010年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2010年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長黃某在美國的培訓期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。?為此，Z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，2機械制造有限責任公司提出黃某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中規定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”及原勞動部《關于貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第33條規定：“勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。”?仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，黃某應賠償2機械制造有限責任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。2機械制造有限責任公司雖然勝訴，但是黃某已經逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償的培訓費用也無著落。?請回答下列問題：?(1)對本案例做出評論，說明z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。?(2)你認為該如何預防培訓后員工的流失??【答案】(1)Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題主要有以下幾個方面：①培訓對象選擇失誤。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。但是，針對每種類型的員工，企業