PAGEPAGE4一、用人單位標準實施中存在問題的匯總方法(技能)（一）資料鑒別-資料真偽、深淺程度客觀實在性和本質真實性。偶然還是必然；個別還是一般；現象還是本質；主流還是支流。（二）問題整理-分類、匯編、分析二、制定用人的勞動標準的程序（技能）（此處應以勞動合同法第四條為準）（一）方案起草1、組織起草班子2、匯報3、正式起草4、征求意見5、公布實施（二）可行性分析1、一般要求：（科學性；客觀性；公正性。）2、主要內容：（技術可行性；財務可行性；社會可行性；風險因素及對策。）（三）法定程序1、合法性審查。（不能遺漏法定內容；不能與法律法規相抵觸。）2、平等協商。（1.召開職工大會或職工代表大會討論；2.由企業工會參與制訂；3.使職工的意見和建議能充分反映。）3、公示或告知。（1.將規章制度交由每個員工閱讀并簽字；2.將規章制度內容公告并拍照留存；3.召開職工大會公示并作好記錄；4.委托工會公示并保留證據。）4、交當地勞動行政部門審查備案。（此舉不影響生效，但可增強合法性證明力。）三、企業社會責任報告（技能）（一）概念：是企業就其履行社會責任的理念、內容、方式、績效所進行的系統信息披露，是企業與利益相關方進行全面溝通交流的重要載體。（二）報告原則：報告內容原則：關鍵性，完整性，利益相關者參與報告質量原則：平衡性，可比性，時效性，易讀性，可驗證性二、編制企業社會責任報告（一）編制流程1、項目啟動2、組建團隊3、制定計劃4、資料收集5、內容撰寫6、板式設計7、意見征集8、定稿發布（二）質量提升方法1、借用外腦2、以終為始（倒計時）3、資料清單4、深入訪談5、數據挖掘6、反復修改是在一定時期社會賦予企業的經濟、法律、倫理以及人道主義的期望，包括遵紀守法、保護環境、保護消費者權益、保護勞工的基本權利和人權、支持慈善事業、捐助社會公益、保護弱勢群體等，它使企業在追求自身利益的同時，關注消費者、股東、員工、政府和社會等相關利益者的需要。所謂“四項制度”：一是，總裁與工會主席定期會晤制度。搭建勞資高層交流溝通平臺；二是，總裁定期向員工代表通報情況制度，搭建員工參與公司重大決策平臺；三是，工會與勞動管理部門通報協商制度，搭建薪酬分配協商共決平臺；四是，工會與相關行政部門通報協商制度，搭建工會代表職工與行政方共同貫徹以人為本的治企理念，實現員工體面勞動的平臺。“四項制度”如何使東風公司實現了企業與職工共建、共決、共享、共贏呢？四、調整或修改用人單位勞動標準應注意的問題（一）必要性和可行性評估（二）修改內容的可行性分析（三）員工接受度的把握和評估五、單位發展戰略或發展規劃的制定1、開展內外部戰略環境的分析2、制定總體戰略目標與思路3、編制戰略措施規劃六、適應用人單位發展戰略，制定或調整薪酬福利標準應注意的問題1、標準是否配合了戰略2、標準是否具有外部競爭力3、標準是否具有內部公平性4、標準是否節約成本5、標準是否有效率一、用工風險點與控制方法（一）用工的法律風險1、用人單位不具備主體資格的法律責任。指無照經營行為及其非法用工行為和其它違法行為。責任：支付勞動報酬、經濟補償金、經濟賠償金；給勞動者造成損害的，承擔賠償責任。2、用人單位訂立無效合同的法律責任。無效合同如果屬于單位過錯，應當承擔賠償責任。3、用人單位不簽書面勞動合同的法律責任。自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者每月支付2倍工資超過1年仍未訂立，視為訂立無固定期限勞動合同。（14條）違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月支付2倍工資。（82條）4、用人單位非法使用童工的法律責任安置、治療、賠償責任；行政責任和刑事責任。5、用人單位招用在職勞動者的責任。招用尚未解除勞動合同的勞動者，依法承擔連帶賠償責任。6、用人單位提供的勞動合同文本內容存在瑕疵的責任瑕疵：未載明必備條款；未將合同文本交付勞動者。責任：責令改正；損害賠償。（二）用工法律風險控制方法1、盡可能采取直接用工方式，減少授權訂立勞動合同的層級。2、對于間接用工的合同單位，加強了解和資格審查。3、完善訂立勞動合同的規章制度，嚴格流程管理。*一般堅持先簽合同后用工；后簽合同的，嚴防超過1個月。*除了首次就業者，應要求其提供在前一個用人單位終止或解除上次勞動合同的證明。*嚴格勞動合同訂立過程中的責任制，避免因失職造成違法用工。4、合理確定初次用工的勞動合同期限（2-3年），避免過早面臨簽訂無固定期合同的困境。三、勞動合同訂立的疑難問題處理（技能）（一）未訂立勞動合同的，如何認定雙方之間的勞動關系？1、同時具備3種情形，勞動關系成立：（1）主體合法。（2）規章制度適用于勞動者；受用人單位管理；從事用人單位安排的有勞動報酬的勞動。（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。2、未簽勞動合同，參照5種憑證：（1）工資支付憑證或記錄（工資發放花名冊）、社保繳費記錄；（2）工作證、服務證等能夠證明身份的證件；（3）登記表、報名表等等招用記錄；（4）考勤記錄；（5）其它勞動者證言。其中（1）（3）（4）項，單位負舉證責任。（二）勞動者不與用人單位訂立合同，用人單位如何處理？1、一個月內勞動者不簽，書面通知終止勞動關系，付勞動報酬，不支付經濟補償。2、超1個月不足1年，勞動者不簽合同，書面通知終止合同，支付經濟補償（不賠償）。四、勞動合同履行風險控制方法（技能）（一）工資拖欠風險控制方法1、實行工資墊付法，建立欠薪保障基金。2、加大無工會企業工會組建力度，建立工資集體協商機制。3、加強政府、工會、輿論對勞動法律貫徹落實的監督檢查。（二）員工離職風險控制方法1、提高管理水平，加強薪酬激勵，提高員工滿意度，增強員工認同感。2、完善學習培訓計劃，拓寬員工晉升渠道，成就員工職業生涯。3、建立監督約束機制，保留相關文件資料。保密協議；服務期協議。（三）加班和休息休假制度爭議風險控制方法1、綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式，解決臨時性用工短缺，不一定首選加班。2、合理按排勞動定額，提高基本工資水平，規范計件工資。（四）關鍵崗位勞動合同履行方案調整風險控制方法1、勞動合同中止。解決員工離職學習、企業暫時困難。2、勞動合同變更。解決企業經營結構變化、經營狀況變化、核心員工有離職傾向或提出變更要求。3、增加勞動定員。4、加強員工培訓。5、在替代性崗位派遣。解決短期內無法滿足的關鍵崗位人力資源缺口。（五）商業秘密泄露的風險控制1、完善保密制度。2、完善保密協議。內容：（1）商業秘密范圍；（2）保密義務和泄密行為；（3）違約責任。約定賠償計算方法。五、勞動合同變更風險的控制方法（技能）1、充分考慮提出變更導致解除或終止的可能性，防止出現因輕率提出變更導致被動解除。2、某些特殊情況下的變更方案應注意：（1）“勞動者患病或非因公負傷而在規定的醫療期滿后不能從事原工作崗位”的變更（40條1款），應當與勞動者的身體、技術狀況相適應。（2）“勞動者不能勝任工作”的變更（40條2款），調整后的崗位對體能和技術的要求不應高于原崗位。（3）“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行”的變更，應充分顧及勞動者的實際情況，采取各種使勞動者易于接受變更的的措施。六、勞動合同解除的疑難問題解答（技能）（一）協商解除與辭職如何區分1、勞動者用“申請”表達離職的意愿，可以認定為協商解除的動議。2、勞動者用“通知”表示離職決定，可以理解為單方行使解除勞動合同的權利。（二）用人單位違法解除勞動合同的法律后果1、由勞動者選擇是否恢復勞動關系，如選擇繼續履行合同，用人單位應當繼續履行；2、如勞動者選擇不繼續履行，用人單位應按補償金的2倍支付賠償金。3、如爭議期間勞動者未提供正常勞動，而仲裁或法院又裁判為繼續履行合同，則用人單位還可能被裁判支付爭議期間勞動者的勞動報酬。八、勞動合同終止的風險控制終止風險主要指違法終止面臨的后果。勞動合同的法律效力依法被消滅，即勞動關系由于一定法律事實的出現而終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務不再存在。（一）預防措施：1、加強勞動法律監督，依法追究用人單位的違法責任。2、加強對用人單位的宣傳，使其認清違法終止合同的危害。3、增強企業社會責任意識，使其認識到嚴格執行延期終止規定，能提高員工的士氣和認同感，鼓勵員工誠信履約。（二）勞動爭議的防范與處理對策勞動合同的解除與終止是極易發生勞動爭議的環節。1、做好證據的收集和整理工作。《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，發生勞動爭議時當事人對自己的主張有責任舉證。但是，與爭議事項有關的證據屬于用人單位管理的，用人單位應當提供，如其不提供，應當承擔不利后果。（如前面提到的勞動關系認定問題）2、選擇合理的勞動爭議處理方式，盡量降低負面影響。主要形式：協商、調解、仲裁、訴訟。協商：簡便、靈活、快捷，副作用小，應力求使用。調解：向調解組織申請調解，比仲裁、訴訟成本低。仲裁：向勞動爭議調解仲裁委員會申請仲裁。是必經程序。訴訟：向人民法院提起，是最后的救濟手段，時間長，成本高。用人單位應綜合權衡利弊，選擇最優方式。一、集體協商議題擬定與整理加工方法（技能）動爭議頻發的直接原因就是勞動合同和集體合同制度執行部規范。）十、我國勞動爭議現狀分析：（一）現狀：（勞動糾紛事件高發、勞資矛盾持續發酵。企業職工要求提高工資收入、改善條件新矛盾）（二）我國勞動爭議的特點：1.矛盾不可避免2.易發多發3.強沖突性4.復雜性（三）影響因素：1.經濟和社會發展的不平衡，矛盾尖銳、2.收入差距大，群體間利益分化嚴重3.效率和公平關系的偏差4.勞動力市場不健全，勞動者弱勢地位；5.經濟增長方式6.三方原則不到位（四）發展趨勢：1.爭議數量持續增長2.因產業結構引發爭議3.因內部管理不規范4.因薪資待遇引發十一、勞動關系協調體系的建立建立沖突管理系統包括：沖突管理設計團隊的建立；培訓及組織評估、獲得管理人員的支持；涉及沖突管理人員和經費來源（一）前期準備階段（1.成立團隊2.獲得高管支持3.組織狀況評估）（二）系統涉及階段（1.形成初步方案2.建立支持結構3.試點運行）（三）實施運行階段（1.系統宣傳推廣2.團隊培訓）（四）制度化階段：（1.建立激勵制度2.持續溝通3.反饋和改進）十二、員工申訴處理的國際比較申訴是通過一種被認可的渠道將自己的抱怨向管理層或工會官員表達出來的方式，是正式的抱怨，是由雇員個人或團體就他或他們所受到的某一方面的待遇而提出的。境外國家和地區的員工申訴程序對于勞動關系協調師豐富自身的能力和經驗有著實際意義。（一）英國員工申訴程序和處理流程在英國，所有雇員都有權對工作環境或工作關系中的問題或憂慮提出申訴。申訴應該得到公平而快速的解決，記錄應該保密。在理想情況下，申訴應該在發生的層級上得到解決，并且無須經過正式程序即可快速解決，應該鼓勵任何想提出申訴的雇員與其經理對話。經理有責任認真對待此事，仔細聆聽并討論怎樣最好地解決問題。如果由于申訴本身的特性，雇員覺得不能直接與其管理者談話，那么他可以與人事和開發顧問或全國雇員工會代表交談。如果雇員對申訴的結果不滿意，他們有權向上一層管理者上訴，直至部門主管。雇員團體可以提出申訴，在某些情況下，團體選出一名發言人作為代表更為合適。然而，管理者必須保證團體所有成員都有機會表達自己的意見，討論申訴結果。1、非正式的申訴想提出申訴的雇員應該要求管理者舉行私人會議進行討論。如果問題是有關直線經理的，雇員應該盡量與他交談。如果雇員覺得這樣做不舒服，他們應該和高層管理者交談，或征詢人事和開發顧問以及全國雇員工會代表的意見。雇負可以在任何時候與人事和開發顧問或全國雇員工會代表交談。2、調解調解是在受過培訓的中立的第三方指導下，將申訴雙方組織在一起解決問題。當各方為了解決糾紛都愿意參加時，調解是最合適的。3、正式的申訴程序如果雇員認為通過非正式的討論或調解，問題沒有得到解決，他們可以提出正式申訴。正式的程序：(1)第一階段。人力和開發顧問將聯合管理人員安排對申訴的調查，以證實和澄清事實。(2)第二階段。如果雇員對第一階段的結果不滿意，他有權向上一級管理層申訴，解釋他為什么對結果不滿意。(3)第三階段。如果雇員對第二階段的結果不滿意，他可以以書面形式將申訴上交到部門主管，闡述他為什么對結果不滿意。（二）美國員工申訴程序和處理流程1、在有工會的企業中，對不滿的申訴可以包括以下幾個步驟：第一，與主管人員談話。雇員的不滿一般因主管人員的管理而產生，雇員的不滿首先應向主管人員提出，如果主管人員無法解決雇員的不滿，就由一個雇員所屬的工會的成員和一個工廠委員會的成員會見這個雇員的主管人員；雇員也可直接將不滿向工會提出，由工會委員會的成員和一個工廠委員會的成員會見其主管人員。第二，工廠委員會與公司的勞工關系部召開會議，討論解決不滿情況。第三，地區工會與公司有關人員召開會議。如果不滿還未解決，并且工會權衡各方面的情況后決定將不滿進行下去，雇員的不滿就會作為工會的不滿，通過召開有地區工會負責人、公司的工廠委員會的主席、公司的人事負責人、公司的勞工關系負責人參加的會議討論解決。笫