酒店人力資源主管年終個人總結及小結酒店人力資源主管年終個人總結及小結[薦]

20xx年人力資源部工作目標是，謀求人與事的結合和人與人之間的嚴密協作，實現因事擇人、事得其人，文章對一年的工作進展了兩方面總結，具體內容請看下文酒店人力資源主管年終個人總結。

為了完成這一目標，我部在新的一年里，將通過聘請、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流淌、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項治理活動來完成xx年度上述目標。

（一）要做好員工聘請、錄用工作

酒店的治理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為珍貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部xx年度的重要工作。我們將依據酒店經營進展的需求，結合酒店實際狀況，調查各部門的崗位分布、人員安置狀況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，依據編制，將實行不同形式的聘請方式，來汲取有閱歷的治理人才及有朝氣的大中專畢業生參加到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避開一些庸才進入酒店。

（二）制定完善的培訓規劃，做好全員的培訓工作

培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進展籌劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必需重視培訓工作，從經理到領班即是承受培訓者，又是培訓的籌劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了治理者的重視程序與治理水平。

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酒店人力資源年終總結

回首20xx年，我們的工作做的不行謂不好，所以在新的一年中，我們會吸取20xx年的閱歷和教訓，取得更好的成績!下面應用文檔頻道編輯帶來了這篇酒店人力資源年終總結，盼望大家仔細閱讀。

酒店人力資源年終總結20xx年

在煙花爆竹中，我們歡高興喜的送走了20xx年，在已經度過的20xx年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和治理上的巨大進步，這是始終以來我們最重視的事情。

一、20xx年人力資源工作總述

在進一步做好人力資源部根底性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、治理制度建立，把握聘請動態，進展人事治理改革與創新。

二、人力資源根本狀況

1、截至20xx年12月26日員工數305，男149人，女156人。

餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。

2、學歷狀況：截至2x年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。

三、強化治理，精簡機構。

20xx年，我們結合五星級酒店治理模式，漸漸形成了能表達酒店自身的人事治理系統在組織構造上，以精簡、必需、合理為原則，依據各部門功能和職權狀況，設置了合理的三級垂直治理模式，初步到達了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。

四、加強員工事務治理

我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人供應衛生安康的飲食環境，人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特殊是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心安康，給員工供應一個寧靜舒適的住宿環境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍治理規定”，并建立了員工住宿登記檔案，依據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的掌握，從而較好地杜絕了鋪張現象。在員工食堂的治理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿足的狀況下，飲食標準從沒有超過規劃標準。

五、嚴格“執法”，有效整治了違紀

治理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人公平，維護效勞區員工的正常利益。人力資源部實行批判教育，催促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實效勞區各項制度的實施，嚴厲處理違反效勞區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列懲罰共13人次，金額290元。嘉獎9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度榮耀、違反酒店制度懲罰的良好氣氛。

六、根本確立酒店各項制度體系，形成較為標準的人事治理

依據治理體制的總體要求，已經完成各項治理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓治理規定，讓日常治理工作更制度化、標準化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2x年（工作規劃）中。除了完善原有人力資源治理制度外，依據勞動法和勞動政策法規，結合效勞區的實際狀況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善效勞區的勞動人事治理制度。

七、為適應戰略和員工個人進展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增加酒店的競爭實力，提高員工素養和力量，滿意酒店及員工個人進展的需要，人力資源部制定了相關培訓治理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的（專題）(學問普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過細心組織，仔細做好各類培訓工作

對新進員工進展上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共20xx人參與。其次期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參與，培訓共分兩階段進展，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共學問學習，其次階段：專業課學習。

舉辦四區文秘崗位培訓，4天共4人參與培訓，培訓分為四個階段進展，第一階段：系統文秘理論學問學習，其次階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素養，工作態度、效勞禮節培訓;另一方面，仔細落實當月培訓規劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參與培訓的員工共28人次

3、總部培訓部根據培訓規劃，加強了員工的教育培訓工作。

從酒店概況和現狀、組織構造、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進展了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進展實操等應用培訓。

八（201*年世界艾滋病日宣傳學問）、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素養，增進工作合力

隨著效勞行業日新月異的快速進展，特殊是酒店進展。我們深刻熟悉到，光憑現有的治理學問和素養是遠遠跟不上酒店進展和社會進展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與溝通，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進展自學，廣覽群書。

九、積極作好領導的參謀，盡最大力量履行了崗位職責

在2x年度，除了上述工作外，人力資源部依據實際狀況積極地履行了崗位職責，為各領導供應數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。

1、幫助各部門經理了解、把握酒店各項政策精神，并很好地貫徹執行。

2、常常組織和參加調查討論，抓好信息工作，向總經理傳遞綜合信息和反應各方面的信息。為總經理決策和指導工作，供應了牢靠的依據，幫助領導在一些決策上走向民主化、科學化

3、積極做好了各項會議的組織預備和會議室事項的催辦落實工作。

4、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。

5、幫助領導協調各部門之間的意見分歧和工作沖突，并提出相應的解決方法和備選方案。

6、依據酒店每月工作指令及領導要求，討論制訂人力資源部的各項各時段工作規劃和詳細措施。

7、抓好酒店思想建立、作風建立、制度建立和業務建立。

十、做好人力資源部的根底和日常治理工作，完成酒店領導和各部門交辦的各項工作任務

1、按規定辦理了員工入職、離職手續，準時填報人事工資。

2、為酒店新調進及聘請的員工辦理勞動用工手續，并負責效勞區員工的勞動合同的簽訂及治理工作。

3、協作總部完成酒店人員的人事檔案整理工作。

4、完成酒店領導臨時指派的其他工作任務。

雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了肯定成效，但離大酒店的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。

(一)員工聘請方式單一，補給不準時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了肯定的難度。

(二)培訓力度不夠

俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出來多大的作用。在xx年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，

使培訓達不到預期的效果。

(三)員工的考評工作不到位

沒能對每個員工進展歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進展綜合分析。

(四)員工事務治理不到位

員工事務涉及面比擬廣，包含了員工食堂、宿舍、俱樂部、更衣柜等方面，在人員較少，條件較艱難的狀況下，根本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比方：員工工服沒有添置上的規劃性;食堂飯菜把戲不多，且員工鋪張較為嚴峻;俱樂部消遣節目單一;效勞區廚房餐廳蒼蠅、蚊子許多等，雖然協作進展全面消殺，但效果并不抱負。

(五)檔案治理不到位

20xx年馬上度過，我們布滿信念地迎來20xx年。20xx年，人力資源部在酒店領導正確帶著下，通過本辦全體員工的共同努力，取得了肯定的成績值此辭舊迎新之際，有必要回憶總結過去一年的工作、成績、閱歷及缺乏，以利于揚長避短，奮勉進取，在新一年里努力再創佳績。

20xx年的工作閱歷告知我們，只要去努力了，就會得到一個圓滿的好的成績，而假如不去努力，那么等到我們的只有滅亡，公司的滅亡，這是市場劇烈競爭導致的結果，這也是我們始終以來最重視的，只有在競爭中不斷的進步，才會迎來最美妙的結果。信任我們酒店的明天肯定會更好!

閱讀拓展：

人力資源公司終（工作總結）

20xx年的工作快要完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源治理系統，確保人力資源工作根據公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規劃，按月做出預算及工作規劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作狀況總結匯報如下：

一、公司根本人力狀況分析。

年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數比照，學歷構造分析，性別比例構成，司齡構造分析及年齡構造分析。

各部門人數比照：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發部由于局部工程臨時擱置，人數削減。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷構造分析：

如下圖，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構造分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，由于公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流淌，說明公司進展的根本層面還是較穩定。

年齡構造分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，布滿活力。公司年齡構造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司進展壯大的儲藏力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層治理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層治理人員學歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培育機制，促進公司進展壯大。

性別比例構成：

公司男女比例差距特別大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層治理及研發運維等技術部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結，相關數據分析。

1、聘請完成率分析。

如圖顯示，除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要連續緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數相關性分析。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度聘請較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業生選擇錄用，面試“放鴿子”的比擬多;面試合格人數為65人，占實際面試人數比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業度;錄用入職人數為52人，占面試合格人數的80%，未報到or錄用的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業選擇等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人，主要是剛畢業一兩年的學生比擬迷茫，選擇較多，不太穩定。試用合格人數為47人，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創業型公司的企業文化，跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比擬到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網絡聘請，99.9%的聘請來源于前程無憂、智聯聘請和熱線三大網站，只有個別崗位是內部推舉。公司的中高層治理比擬穩定，聘請人數特別少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數也是隨時依據公司業務進展狀況進展調整，而且創業型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規模，故沒用啟用校園聘請;類似現場聘請、公布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現階段的聘請需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡聘請三大網站的實際面試人數及面試合格人數比照如下針對運營專員這個崗位，三大網站供應的簡歷，實際面試總人數為207人，其中前程無憂和熱線的簡歷數較多，分別占比42%和40%，智聯聘請人數最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網站差距不大。

內部推舉渠道不容無視，今年集團總部的銷售總監和戰略推廣總監的聘請就來源于內部員工的推舉。后續會重視內部推舉，連續推行“內部人才推舉獎”。

另外，下半年完善了公司人才庫的建立。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增加了“黑名單”，如個別“極品面試者”、無正值理由未報到且未溝通說明者。

4、離職率分析

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發工程經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊分散力特別好。

(3)各部門離職率分析。

如下圖，除總經辦、運維部的離職率低于20%，其他部門的離職都特別高，尤其是產品運營部的離職率，高達61.76%。

離職緣由分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應創業型團隊的節奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉行及創業等，公司緣由主動離職主要包括公司工程的擱置，創業型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一局部是新員工試用不合格，一局部是公司運營調整后局部被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創業等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施：

(1)優化聘請流程。提前做好人力規劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素養模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避開消失因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業選擇，不牽強。

(2)完善公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊分散力，部門經理和HR隨時關注員工心理動態，準時引導和溝通。

三、培訓工作總結。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，根本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結如下：

1、落實和優化“伙伴制度”。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您熟識公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫忙。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了“伙伴D新員工溝通溝通會”，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉正后不參與此會。主要形式為：新員工發言：主要包括本周“重點工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三