2023年工廠績效管理制度(3篇)

書目

第1篇工廠績效管理制度范例

第2篇x工廠績效管理制度

第3篇g工廠績效管理制度

工廠績效管理制度范例

工廠的績效管理制度是怎樣的如何做好工廠的績效管理工作信任這是不少管理者的困惑。以下有一則工廠績效管理制度范本,供各位參考,希望各位從中了解如何做好績效管理工作。

一、績效管理目的:

1、通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現公司目標;

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;

3、對上一考核期工作進行總結,為績效改進及員工發展供應指導和幫助;

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金安排,樹立以業績為導向的績效文化;

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退供應參考依據。

二、績效考核原則:

1、基本原則:公開、公正、公允。

2、業績導向原則:關注本崗位業績指標是否達成,即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負干脆責任,下屬的成果就是主管的成果,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的實力及素養水平以促進持續的績效改進。

三、績效考核對象:

1、除公司總經理以外全部轉正員工,公司總經理由公司統一績效考核;

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期:

全部參與考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任:

1、員工:進行個人績效管理,利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現,了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達到較高的績效目標,取得突破性成就。

2、干脆上級和部門負責人:下屬員工績效管理的干脆責任人,駕馭績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標,視察、記錄員工的日常績效表現,輔導員工進行績效改進,供應必要的反饋和指導,幫助下屬完成果效安排和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理:依據公司年度目標和安排,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部:考核制度的制定與說明,宣揚與溝通,考核工作的組織、監控與督導,考核數據整理統計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工和主管供應指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標及流程:

設定績效目標績效輔導與視察績效考核與評估績效面談績效改進

1、設定績效目標:

(1)依據公司的年度經營安排目標,由總經理設立各部門月度績效目標,部門經理將目標分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

(3)工作過程中可依據實際須要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與視察:

(1)工作目標和安排的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程,日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟,是各級管理者不行推卸的責任。

(2)績效視察,是干脆上級有步驟、有方法地視察、收集下屬績效行為和工作結果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估:

(1)考核結果劃分:就各項工作任務目標的完成狀況,對下屬工作結果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并依據“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動擔當額外的工作任務和責任的;能主動主動提升素養技能,使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作主動主動,完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正值理由不聽從上級工作支配的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業務流程操作,造成工作失誤或經濟損失的。

(5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業隱私或財務隱私的;未能剛好解除事故隱患,造成公司財產損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據。

(7)連續三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調整或辭退。

(8)考核結果正態分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結果一般應遵循以下原則(如表所示),特別狀況下,假如部門員工考核結果不符合以下比例限制的,部門負責人須特殊說明。

4、績效面談:

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工,必需由其上司(總經理)進行面談。

(3)每月10日前hr擬定績效面談安排并抄送人力資源部備案。

(4)績效面談由人事行政經理(hr助理)督導實施、跟蹤落實,并負責保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進:

(1)績效考核的重點是“發覺問題、解決問題”,“不斷改進、不斷提高”。

(2)上司必需與下屬共同探討,進行差距分析,制訂“績效改進安排”,并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

(3)上司、員工本人及所在公司hr應共同監督、檢查改進安排是否得到落實和執行。

七、績效獎金安排

1、績效獎金分為兩個部分:完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

八、績效考核申(投)訴

1、員工可在考核結果公布后的2天內,對存在的分歧向干脆上司提出口頭申述。上司在賜予說明與說明后,仍不能達成一樣的,員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交hr復議處理。hr應在接到投訴單的3個工作日內查明緣由并正式書面回復員工,如屬干脆上司有意犯難、公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲處。

2、如員工仍不認可公司處理確定,由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

3、《員工投訴單》由hr統一受理,并負責處理結果的歸檔保管。

x工廠績效管理制度

工廠績效管理制度

工廠的績效管理制度是怎樣的如何做好工廠的績效管理工作信任這是不少管理者的困惑。以下有一則工廠績效管理制度范本,供各位參考,希望各位從中了解如何做好績效管理工作。

一、績效管理目的:

1、通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現公司目標;

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;

3、對上一考核期工作進行總結,為績效改進及員工發展供應指導和幫助;

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金安排,樹立以業績為導向的績效文化;

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退供應參考依據。

二、績效考核原則:

1、基本原則:公開、公正、公允。

2、業績導向原則:關注本崗位業績指標是否達成,即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負干脆責任,下屬的成果就是主管的成果,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的實力及素養水平以促進持續的績效改進。

三、績效考核對象:

1、除公司總經理以外全部轉正員工,公司總經理由公司統一績效考核;

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期:

全部參與考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任:

1、員工:進行個人績效管理,利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現,了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達到較高的績效目標,取得突破性成就。

2、干脆上級和部門負責人:下屬員工績效管理的干脆責任人,駕馭績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標,視察、記錄員工的日常績效表現,輔導員工進行績效改進,供應必要的反饋和指導,幫助下屬完成果效安排和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理:依據公司年度目標和安排,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部:考核制度的制定與說明,宣揚與溝通,考核工作的組織、監控與督導,考核數據整理統計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工和主管供應指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標及流程:

設定績效目標績效輔導與視察績效考核與評估績效面談績效改進

1、設定績效目標:

(1)依據公司的年度經營安排目標,由總經理設立各部門月度績效目標,部門經理將目標分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

(3)工作過程中可依據實際須要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與視察:

(1)工作目標和安排的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程,日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟,是各級管理者不行推卸的責任。

(2)績效視察,是干脆上級有步驟、有方法地視察、收集下屬績效行為和工作結果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估:

(1)考核結果劃分:就各項工作任務目標的完成狀況,對下屬工作結果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并依據“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動擔當額外的工作任務和責任的;能主動主動提升素養技能,使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作主動主動,完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正值理由不聽從上級工作支配的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業務流程操作,造成工作失誤或經濟損失的。

(5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業隱私或財務隱私的;未能剛好解除事故隱患,造成公司財產損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪污公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據。

(7)連續三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調整或辭退。

(8)考核結果正態分布原則:為保證考核等級有效拉開差距,考核結果一般應遵循以下原則(如表所示),特別狀況下,假如部門員工考核結果不符合以下比例限制的,部門負責人須特殊說明。

4、績效面談:

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工,必需由其上司(總經理)進行面談。

(3)每月10日前hr擬定績效面談安排并抄送人力資源部備案。

(4)績效面談由人事行政經理(hr助理)督導實施、跟蹤落實,并負責保管/歸檔面談記錄。

5、績效改進:

(1)績效考核的重點是“發覺問題、解決問題”,“不斷改進、不斷提高”。

(2)上司必需與下屬共同探討,進行差距分析,制訂“績效改進安排”,并有責任和義務幫助下屬得到切實的改進與提高。

(3)上司、員工本人及所在公司hr應共同監督、檢查改進安排是否得到落實和執行。

七、績效獎金安排

1、績效獎金分為兩個部分:完成月度目標獎金和完成年度目標獎金。月度獎金當月考核當月發放。年度獎金經考核后按年底在冊員工一次性發放。

八、績效考核申(投)訴

1、員工可在考核結果公布后的2天內,對存在的分歧向干脆上司提出口頭申述。上司在賜予說明與說明后,仍不能達成一樣的,員工可在公布考核結果的3天內填寫《員工投訴單》交hr復議處理。hr應在接到投訴單的3個工作日內查明緣由并正式書面回復員工,如屬干脆上司有意犯難、公報私仇等行為的,將對責任人處4級懲處。

2、如員工仍不認可公司處理確定,由公司人力資源部按流程重新予以調查處理。

3、《員工投訴單》由hr統一受理,并負責處理結果的歸檔保管。

g工廠績效管理制度

工廠績效管理制度

工廠的績效管理制度是怎樣的如何做好工廠的績效管理工作信任這是不少管理者的困惑。以下有一則工廠績效管理制度范本,供各位參考,希望各位從中了解如何做好績效管理工作。

一、績效管理目的:

1、通過績效指標體系的設計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現公司目標;

2、通過績效考核的形式對員工階段性工作進行檢查和評價;

3、對上一考核期工作進行總結,為績效改進及員工發展供應指導和幫助;

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金安排,樹立以業績為導向的績效文化;

5、為培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考核辭退供應參考依據。

二、績效考核原則:

1、基本原則:公開、公正、公允。

2、業績導向原則:關注本崗位業績指標是否達成,即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數據反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現負干脆責任,下屬的成果就是主管的成果,主管應通過績效輔導和過程管理,提高個人的實力及素養水平以促進持續的績效改進。

三、績效考核對象:

1、除公司總經理以外全部轉正員工,公司總經理由公司統一績效考核;

2、試用期內滿一個月的新入職員工。

四、績效考核周期:

全部參與考核員工一律實行月度考核。

五、考核責任:

1、員工:進行個人績效管理,利用有效的工具和訓練不斷提高自己的技能和表現,了解績效管理的操作方法和步驟,收集反映個人績效的信息和反饋,努力達到較高的績效目標,取得突破性成就。

2、干脆上級和部門負責人:下屬員工績效管理的干脆責任人,駕馭績效管理的工具和技巧,制定下屬員工個人的考核指標,視察、記錄員工的日常績效表現,輔導員工進行績效改進,供應必要的反饋和指導,幫助下屬完成果效安排和達到績效目標,對下屬進行績效評估,與下屬進行持續的績效溝通。

3、公司總經理:依據公司年度目標和安排,制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核,對各部門的考核結果進行審核,對各部門工作進行指導,促進整體績效目標的達成和提高。

4、人事行政部:考核制度的制定與說明,宣揚與溝通,考核工作的組織、監控與督導,考核數據整理統計、考核分布狀況的審核,結果的應用與反饋,向員工和主管供應指導、支持與培訓,受理員工的考核申訴。

六、績效考核指標及流程:

設定績效目標績效輔導與視察績效考核與評估績效面談績效改進

1、設定績效目標:

(1)依據公司的年度經營安排目標,由總經理設立各部門月度績效目標,部門經理將目標分解至基層主管,由基層主管擬定每位員工當月績效考核目標。

(2)由上下級雙方經過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

(3)工作過程中可依據實際須要對任務目標進行必要的調整。

2、績效輔導與視察:

(1)工作目標和安排的實施過程是管理者與員工共同實現目標的過程,日常的績效輔導是保證績效目標達成的重要管理步驟,是各級管理者不行推卸的責任。

(2)績效視察,是干脆上級有步驟、有方法地視察、收集下屬績效行為和工作結果的過程,是對員工作出績效評估的基本前提。

3、績效考核與評估:

(1)考核結果劃分:就各項工作任務目標的完成狀況,對下屬工作結果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數排序并依據“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結果。

(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標的基礎上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動擔當額外的工作任務和責任的;能主動主動提升素養技能,使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標,工作主動主動,完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情,并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標的;無正值理由不聽從上級工作支配的;與客戶、上/下級、同事發生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業務流程操作,造成工作失誤或經濟損失的。

(5)4級員工績效定義:有重要工作指標未完成的;泄露公司商業隱私或財務隱私的;未能剛好解除事故隱患,造成公司財產損失的;不遵守制度流程的;循私舞弊或貪公款的;被有效投訴的;考核評分排在公司倒數二名內的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由