基本的激勵概念頁第一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五主要內容人的行為的可塑性對個體的懲罰激勵的必要性需求層次理論XY理論激勵-保鍵理論公平理論其他激勵理論第二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五一.人的行為的可塑性人的行為是可以改變的改變的方法外部條件的變化內部因素的變化強迫方法激勵方法第三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五二、對個體的懲罰懲罰的定義體力懲罰精神懲罰經濟懲罰其他懲罰第四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五1、懲罰的定義使人的感官或心理產生不愉快的感覺懲罰的原因被懲罰者已經做了不該做的事讓他以后不敢再做這樣的事情讓別人不敢這樣做懲罰的后果行為的改變心靈的傷害報復行為第五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五2、體力懲罰與現代社會相違背在任何情況下，體力懲罰是犯罪各種形式的體力懲罰應該被避免第六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五3、精神懲罰批評公開批評私下批評諷刺，挖苦第七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五4、經濟懲罰體力懲罰不能用精神懲罰沒有作用經濟懲罰就起作用這是一個金錢的社會對低收入有作用，對高收入作用小對公司有影響，在經濟上補償第八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五5、其他懲罰不好的工作沒有提升機會不理睬解雇第九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五三、激勵的重要性管理=管你：通過他人的努力達到目的指揮別人的方法強迫他人使他人自愿第十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五強迫他人存在的問題以強欺弱給他人心理上帶來痛苦可能帶來反抗消極的反抗：怠工積極的反抗：抗爭生活效率的低下工作場所成了“悲慘的世界”第十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五使他人愿意心情愉快工作效率高工作場所成了“快樂的天堂”同樣都是人，為什么一個人愿意聽另一個人的？跟著你，能有一定的滿足（生理的，心理的）第十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五激勵的重要性“管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔”松下幸之助第十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五四、需求層次理論需求理論的提出需求層次理論的內容對需求層次理論的討論ERG需求理論第十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五1、需求層次理論的提出美國心理學家馬斯洛(Maslow)1954年提出需求產生動機，動機產生行為沒有被滿足的需求才有激勵作用需求的產生是有規律的第十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五需求的基本模式需求被滿足行為未滿足需求第十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五2、需求的五個層次自我實現尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實現第十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五3、需求層次的補充人有多種需求有自然特性決定的有社會特性決定的在某一時刻,是由最大需求決定動機和行為,如右圖所示.需求是不斷變化的，需求的變化是有規律的.人的需求一般好上不好下（洞喻）正確區別自私與自我支配行為的需求需求強度需求種類第十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五4、需求層次理論的變種：ERG理論生存需求(Existence)交往需求(Relatedness)發展需求(Growth)第十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五ERG理論生存橫向發展縱向發展第二十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五ERG模型的分類E型(夜郎自大型）RE型（街頭小流氓型）EG型（陳景潤型）ERG型（小布什型）第二十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五五、X.Y理論X.Y理論是關于人性的兩個假定X理論,傳統管理方法對人性的假定Y理論,理想的管理方法對人性的假定由美國學者McGregor1960年提出的第二十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五1、X理論要點好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動對大多數必須采取指揮,監督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務一般的人沒有什么抱負,寧愿被領導,力求安全.一般的人在本質上是反對(工作)變化的第二十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五2、Y理論要點在工作中運用智力和體力與休息時一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足.人們在為達到自己所同意的組織目標時,可以實行自我控制.人有自我實現和自尊的需求,這種需求誘導人們朝著組織目標邁進.一般人在適當的鼓勵下,不僅能夠而且尋求責任.大多數人都有相當高的想象力,創造力.在現代社會中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發揮.第二十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五3、關于X,Y理論的討論X理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼,你覺得哪一種理論更對?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?第二十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五人性扭曲矩陣X理論Y理論理論認識上50137實際應用中1807第二十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五人性扭曲的原因分析工作對自己不是一種滿足人的素質不高管理水平不高第二十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五4、討論的幾點結論焦點：工作對自己是否是一種滿足體力勞動者：很難腦力勞動者：比較容易培養對工作的興趣工作可以成為人的一種需求只要有興趣就有樂趣興趣是可以培養的第二十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五六、雙因素理論美國學者赫茨伯格(Herzberg)提出調查對象:200名技術人員和會計師保健因素:這些因素具備時,不會產生激勵,但不具備時,會產生不滿.激勵因素:這些因素具備時,會產生激勵,但不具備時,不會產生不滿.第二十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五1保健因素公司的政策和行政管理監督與主管的關系工作條件薪金公司的監督制度同事的關系第三十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五2、激勵因素工作有無意義工作有無責任被承認有成就提升第三十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五3對雙因素理論的討論及意義已經被滿足的需求是保健因素討論:附馬幸福嗎?沒有被滿足的需求是激勵因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對需求層次的補充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾第三十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五七、公平理論公平理論的提出樸素公平理論現代公平理論結果公平與過程公平第三十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五1、公平理論的提出人是群居動物，要與別人進行對比，樸素的公平：所得一樣多，絕對值一樣。現代的公平：所得與付出之比與別人的所得和付出之比一樣，比率一樣。討論：哪一種理論更好，更能激勵人？第三十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五2、樸素公平理論Oa=Ob“不患寡而患不均”樸素公平理論鼓勵懶漢作為社會道德是一種美德作為經濟制度是一種罪過在分子一定的情況下，分母越小，分值越大；能力強的人不愿意多做，越做多越吃虧提倡雷鋒精神第三十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五人生自我安慰第一定律：付出-所得=貢獻第三十六頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五3、現代公平理論Oa/Ia=Ob/Ib多一份耕耘，多一份收獲。人人都希望多得，他就應該多付出人人多干，國家富強了，自己的收入也增加了這就是所謂的美國夢“絕不讓雷鋒吃虧“第三十七頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五4、結果公平與過程公平結果公平（分配公平，distributivejustice):員工得到的一樣多過程公平（過程公平，Proceduraljustice)：按同樣的規則晉升或付酬結果公平很難做到人自我估計過高結果有時確實不公平過程公平很容易做到過程公平不增加滿意度，但增加可接受程度第三十八頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五八、其他激勵理論麥克萊蘭德的需求理論（權力需求）認知評價理論目標設置理論（目標比最好要好）強化理論期望理論第三十九頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五本章作業小組作業：P198人們想從工作中獲得什么個人作業：談談你的需求變化，分析產生的原因，是否符合需求層次理論？第四十頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五四、其他因素對個體的影響年齡性別出身婚姻第四十一頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五1、年齡人的物理能力隨年齡的變化人的心理特性隨年齡的變化年齡越大越保守年齡越大越不愿意換工作年齡越大自愿出勤率越高第四十二頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五2、性別男女有別男女成功的比例過去：49：1現在：3：1原因：女性的勤奮與社會偏見的減弱女性的生產率低沒有定論女性的缺勤率高于男性第四十三頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五男女能力的差別第四十四頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五3、出身出身不是決定因素，但是重要因素出身影響到教育出身影響到見識（內向）出身影響到性格與經驗出身也影響到機會討論：老子英雄兒好漢第四十五頁，共四十七頁，編輯于2023年，星期五4、婚姻結婚者比沒有結婚者工作效率高些結