第八章績效考核您將了解如下內容績效與績效管理是什么績效考評的內容績效考評的程序績效考評的方法考評結果在工作中的應用考評后對員工的反饋談話為什么要進行績效考評解決管理問題誰應該晉升誰應該降薪誰應該得到獎金誰應該進行調動獎勵與懲罰晉升與降職調薪建立員工認同的標準為什么要進行績效考評員工發展問題誰適合做什么工作誰需要補充基礎知識誰需要學習新的知識員工職業路線能力特點能力提升幫助先進持續發展、鼓勵落后者前進問題的提出：1企業的戰略管理能力體現為企業戰略性績效目標的實現能力，企業戰略需要通過績效目標的層層分解和分擔實現傳遞。

但現實是：企業的戰略一到執行就腿軟，戰略目標難以實現。

原因在于:企業績效管理與戰略實踐脫節，戰略目標沒有轉化為組織內員工的績效責任。戰略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。出路：如何構建基于戰略的績效管理系統，如何將戰略目標轉化為各層級員工的績效責任。2企業績效目標的執行力來源于企業的績效導向文化，即企業所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。只有對公司整體績效做出貢獻，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯系，個人的工作才有價值。員工依賴于對企業績效做出貢獻贏得尊重。

但現實是：績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅動導致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。原因在于：員工改善績效的動力來自于單一利益的驅使和對懲罰的懼怕,企業績效評價標準與企業文化理念背離,企業的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統,績效管理缺乏文化的牽引。出路：如何將企業文化融入績效考核體系之中3績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據（晉升、薪酬、任職資格、調配、培訓）但現實是：人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執行能力不足。原因在于：績效管理與人力資源其他職能管理脫節，績效管理系統與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。出路：如何在機制、制度、流程、技術上將績效管理與人力資源其他職能管理實現系統銜接。以培育與強化核心能力為目標人力資源管理系統人力資源愿景與戰略人力資源管理流程與技術人力資源管理責任與能力職能結構組織結構職位評價職位設置...功能定位與職責界定實現組織績效追求員工發展企業文化人才適位激勵人才戰略目標各項管理目標使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實現職業生涯發展核心人才核心能力素質模型核心技能...核心人才與素質

一思考人力資源管理的基本邏輯

——戰略、文化、組織與人力資源管理之間的關系

基礎保障工作人員的持續培訓與有效培訓體系建立企業人力資源管理體系責任體系——知道/必須做什么價值體系——境界/整體價值性基點位勢企業戰略目標人績效的人重要的是企業人力資源管理必須需求和建立有效的關鍵點，它可以帶動80%企業人力資源目標的有效解決績效責任體系構成管理的核心能力建設集成人力資源管理價值體系構成凝合力二、尋找并突破——

企業人力資源管理的關鍵點關鍵點：價值觀與戰略目標牽引績效責任體系能力建設能力體系——有能力做/完成支點討論:為什么構建企業的績效管理系統要以戰略作為出發點?目前企業績效管理所存在的主要問題是什么?感到最困惑的是什么?問題的提出績效管理是實現組織目標的管理過程，而不僅僅是一種事后結果評估。但現實是：管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。這種只重結果不重過程的管理方式，不利于培養缺乏工作能力和經驗的資淺員工。

原因：績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業沒有構建有效的績效管理系統。

出路：構建基于戰略的績效管理系統。問題的提出績效管理者不僅僅是人力資源部門的責任，而是全體管理者及員工的責任。

但現實是：管理者將績效管理作為一種額外負擔，不愿意承擔責任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。

出路：通過績效管理循環系統，強化管理者的績效責任意識及績效管理能力。一、績效的含義1績效的概念：績效的一般定義：績效（Performance），也稱為業績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產生的成績和成果。不同的企業對于績效有不同的理解：“績效就是利潤”“績效就是規模”“績效就是企業可持續發展的能力”…對于個人的績效評價也有不同的說法：“績效是個人工作的成果”“績效是個人工作的行為”“績效是個人表現出來的素質”……

到底什么是績效？結果論、過程論、潛能論之爭1）結果論強調：

“績效”=“結果”、“產出”或“目標實現度”表示績效結果的概念：責任履行度、目標完成度、關鍵結果領域（KRA）、產量、銷量、利潤等。問題績效結果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產生的；工作執行者執行任務的機會也不平等；過分強調結果，導致追求短期效益；

績效管理就是對企業的所有員工的工作結果進行客觀評價與管理的過程。結果導向，強調結果，關注員工最終的業績，而不論員工的素質和行為過程。

2）行為論強調：

績效是一個實現目標、采取行動的過程“績效”=“行為”“績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。”“績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現并能觀察到。績效包括在個體控制之下的，與目標相關的動作，無論這些動作是認知的、驅動的、精神運動的，還是人際間的。”績效管理的關鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規范化、職業化的過程。側重于建立行為標準或規范，強調在完成績效目標過程中的行為必須符合這種標準或者規范，通過員工行為與企業行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。

基本假設：行為最終必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。員工的行為標準或規范，還可以賦予企業文化的訴求。2）行堂為論爭強調頌：績效孝是一胡個實珠現目楚標、夢采取階行動兇的過球程“績眼效”=“行為紋”績效桃管理物的關爽鍵是參使員塑工掌拆握正柏確的研做事償方式戀、方修法，糟是員拼工行挽為規濕范化收、職扭業化脆的過知程。側重測于建輕立行庫為標搶準或版規范輸，強穗調在星完成邪績效運目標嘆過程冊中的曾行為妹必須揚符合決這種陜標準匙或者稈規范匪，通攜過員蘿工行易為與房誠企業著行為膨的比液較和莫評估成，推敲斷出浴員工跑的工昏作績針效。基本院假設穗：行搭為最裙終必塌然導果致結義果，訴只要音控制屠了行塵為就曬能夠偽控制而結果廳。員惹工的宮行為甜標準泡或規驗范，連還可協以賦枝予企設業文著化的海訴求杯。考核方法優點缺點注重結果具有鼓舞性和獎勵性在未形成結果之前難以發現不正當的行為當出現責任人不能控制的外界因素時，評價失效無法獲得個人活動信息，不能進行指導和幫助容易導致短期效益注重行為/過程能獲得個人有效信息有助于進行指導和幫助管理難度增大成功的創新者難以容身過分地強調工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核徒結果鹿和行土為的畏比較實際談收益&預期每收益將個侵人潛謊力、扭能力呢納入溉績效黃評價膝的范灣疇績效耗評價刊不再懼僅僅課是追節述過掃去、籠評價秘歷史漏的工逢具，俘而更猶在于沃關注蹈未來適合兆知識惕性員評工，盲創新暮性的假工作績效遣管理店關鍵妥是尋覽找產各生高漆績效慰的人瞞才3）潛層能論囑：“績幟效”=“做了趟什么閣”+“能做憤什么何”績效肌考核叔的導總向原理割上，半績效蒙界定丘的三志種主汗要觀今點：（1）“壁結果紀說”——績效輝是結酒果（re翅su搞lt利s）（2）“行為肯說”——績效捧是行禾為（be權ha擱vi吉or）（3）“能力緞說”——強調泉員工薪潛能哨與績換效的桑關系(c希om煤pe邀te先nc捐e)能力指標行為指標結果指標工作知識身體力量眼—手協調能力證書、商業知識成就欲社會需要可靠性忠誠創造性領導能力服從指令報告難題維護設備工作記錄遵守規則按時出勤銷售額生產水平生產質量浪費事故設備修理服務的客戶數量客戶的滿意程度結果臨導向Re球su盼lt雷s-第or存ie證nt糾ed免a睬pp溝ra牛is荷al技能檔導向Co深mp語et那en放cy胖-b掃as剝ed斧a疏pp桶ra橡is蠢al如管漫理能矛力的連主要呼維度戰略私意識工作屋驅動卵力人際積能力肥與影勺響力說服螞能力領導高能力團隊醒精神仁與追壩隨意新識分析濱能力追求隱改進個人胃因素績效攤考核撈的導鋪向采用咽目標評管理巧的方劃式結果額導向Re結su距lt兵s-波or搭ie抽nt唉ed盾a礦pp找ra神is粥al技能諒導向Co餅mp而et論en偏cy腿-b螺as室ed銹a限pp頭ra導is丘al績效氏考核襲的導膀向適用垂于：企業醫中已某經相賴當成睜熟的誕產業憑；對結責果很臨容易納測量斑的人單員：戰如銷裹售人盆員適用隆于：企業盈中的漫新興也產業福，業饑績不性容易釘衡量崗位部的任遣職資看格對旱專業斜技能靠有相值當的修要求說：如茄研發氧人員結果腰導向訓＋行乏為導側向結果倦目標(W當ha啄t)行為奴目標(H田ow硬)績效績效昏考核塞的導督向結果配目標增加錯市場蜂占有制率相應雕的行玩為目靠標話(Co蕩mp撓et閘en否cy扭)客戶襖服務超前纏創新積極刊主動靈活賠機動團隊祝合作4）全弊面績傾效觀四點績效龜是由鍛人的鴨潛能鏟（素昂質）燥、潛江能發逼揮（氣行為御）、粥潛能零發揮僚效果做（結怖果）赴共同賄作用輕的過很程；績效個的三釣個“參什么茅”優秀歉績效毫＝潛能胞（能澇做什歸么）橋＋行摧為素僻質（社如何肆做）+結果司（做駁到什貍么）優秀干績效接如何個產生1績效藏考評坊與績昆效管著理績效爬考評祖是指變一套鍛正式部的結塌構化萌的制婚度，魯用來蟲衡量嫂、評耍價并嘉影響建與員某工工爪作有毛關的棋特性敬、行直為和拖結果吉，考也察員南工的掘實際組績效謀。績效玩管理蜂是以雀這種雙績效熊考評攏制度痛為基拉礎的永人力撓資源怪管理課的子兔系統隙，它妖是表齒現為悟一個禮有序先的復篩雜的省管理當活動止過程右。二膠績內效考蹲評與盼績效商管理冠的含話義2以結木果為拐導向調績效晉管理確的概霜念績效爬管理葉是一視個過支程，泛即首賄先明墳確企做業要劇做什牛么（目片標和彈計劃煤），然吼后找架到衡俊量工所作做陡得好攻壞的鏟指標聯與標岡準進悅行監洲測（構建疲指標逗與標矩準體減系并監進行禮監測頌），通白過管失理者缺與被抄管理市者的織互動每溝通灑，將杠目標彎責任賊層層涂傳遞（輔寫導、助溝通夕），發雨現做撿得好凈的（績魚效考呼核），進屋行獎餃勵（激藥勵機總制），使肺其繼朽續保僻持，保或者勒做得沙更好瞧，能肆夠完酒成更蝴高的違目標蕩。更很為重痛要的靜是，巡壽發現驚不好饞的地直方（經撲營檢肌討），通吼過分仰析找答到問踢題所炮在，狐進行伯改正（績聾效改下進），使兼得工揉作做根得更兩好。時這個濟過程墓就是賓績效記管理藍過程銹。企痛業為輩了完餡成這因個管退理過畝程，攻所構診建起龍來的正管理佳體系接，就連是績卸效管避理體濤系績效途管理肥的關剩鍵點目標昨與計苗劃確北定：依兆據組趣織戰浮略目份標要蘆求，非制定亂目標茄與計裙劃，替明確飄大家規要做道什么藏以及對把事什情做控好的宣標準各。（考洽核表鄭）輔導需與溝軌通：管理嗎者與螞員工仁雙方咸就目境標及稱如何拘實現逼目標齒而達鄭成共熔識，召并協景助員賞工成威功達姜成目研標的天管理磨方法其。績摟效管司理是砍一個藥持續霧不斷悅的交頌流過沸程，宇該過倘程是辭由員員工和迷他的株直接財主管傭之間健達成機的協吩議來曠保證背完成喚。（績效話承諾吐與溝嫁通書喂）績效掏評估皆（或稱績效會考核）：里根據糖事先術的指挎標約蕉定，駁對大卷家的肆工作輪做一景個客失觀的畝評判盈。（績哪效打張分、膽定級憂）經營前檢討：一熄起去絕分析背問題剪的原鉤因，腦制定湯工作槍改進姐措施勻。（經雅營檢欲討會建）激勵房誠和其蝕他人迅力資糞源管乞理手敞段的胃應用：根但據績熄效考制核的仔結果慎進行緣瑞正向翼或者賀負向疼的激迷勵，獸在內陳部形籮成一胸個公忽平的瞧氛圍童和環剩境，館從而馳凝聚貫員工規。（薪斑酬與譜獎金釣、培博訓、螺調崗姻、解岸聘等痰）評價－開發溝通行動不斷創造高績效獎懲激勵績效帆管理凍循環越系統目標倒－計鞏劃有關邁績效獵管理栽需要耍強調錄的三利點績效頁管理扒首先辮是管謠理（飽不是貼人力氣資源拖部的賢專利坑）涵蓋罰管理斗的所嬸有職旗能：食計劃萬、組朗織、莫領導俱、協友調、堤控制遺。績效封管理碎是一舟個持嚼續不島斷的溉交流流過程團，該意過程評是由澤員工秀和他最的直促接主椒管之野間達我成的屑協議鄉豐來保州證完紡成。績效艦管理何不僅養強調磁工作丟結果閘，而嘴且重碎視達鏟成目宴標的隆過程添。績醋效管薄理是宵一個導循環芳過程邀。在波這個攪過程舌中，左它不綿僅強員調達箭成績桂效結漸果，斷更通禍過目辨標、歐輔導捉、評屢價、繪反饋梯，重香視達濃成結益果的物過程嘴。三、當績效嚷管理你的流基程計劃曠準備界階段輔導魯實施逆階段考評躲反饋葉階段總結懇階段應用識開發廁階段績效伸管理此循環程序寄模型績效僚計劃顛階段績效汁輔導掌階段績效證考核巖及反虧饋階狹段明確袍績效櫻考核精目標吃，即績塊效目古標+衡量斗標準設立眉監控偉點、插信息厭收集及反統饋渠劇道考核幣者與醬被考敞核者泳共同泄對照捕考核棍目標忌與工邪作結權果，鑰找出贏差距臣，明拴確下那階段澇績效脅目標虛和改修進目格標績效緊管理往的三敬階段第二報節言績枕效評派價體宇系指具判體從希哪些地方面詞對考悶核內丹容進普行衡逝量或玻評價其解杜決的駝是我援們需永要評塵價“帖什么耍”的成問題指在的各個排指標慰上分鳥別應副該達剪到什抗么樣灘的水研平鴨，劣其案解決合的是拐要求輛被評雕價者塌做得常“如投何”啦、完帝成窩“多迅少”正、達戒到“貝何種拾程度阿”的曾問題指對陪某個姨被評元價對峽象而筋言期多望或蓬保證撞達到佳的水傍平，型是每架個被醬評價調對象脾經過杜努力近都能獄夠達沸到的侄水平基本培標準:績效紙評價標準:績效譽評價指標:確定異考核自目標——貢S橫M馬A葛R沾T目標要制漁定周累詳且開可實良現的稅量化竭目標叛，SM突AR席T目標供方法陡確保檔將所廁有的改要素貨都囊瓦括其梳中。明確必的（SP盞EC杠IF華IC）明確濟，分杏項，材清晰例：遠“增譯加每算日處告理的驅通話……守”可評成估的（ME啟AS欣UR深AB凱LE）量化建，一臺種可油供比開較的距標準偉，獲燦得具砍體成訓果的橫方式且，限謙定例：鄉豐“……（增墓加）醉到每銜班次壩處理16拆0次通嗽話。襖”有行際為導愉向的（AC砌TI商ON醫-O聰RI柴EN案TE神D）執行咽，運困作，奧創造笛成果例：而“增跡加……簽定騎的合榜同數辣量……債”切實絹可行拘的（RE模AL城IS悠TI魄C）實際規，可字實現拼，精堅確，積可行例：俗“……從現熊有水滴平（蛾每天10蜓0張）焦增加雨到每墊班次姿簽定15矩0張合呢同”受時駕間和堂資源震限制爹的（TI波ME深-喘AN尊D找RE竭SO漁UR稼CE單-C既ON鉗ST牧RA伸IN誤ED）有計太劃，舌受時頃間控伶制，攪活動督期限挎，可拋允許宰使用誕資源零的程集度或浩最后敞期限例：哭“到葵這個激季度希為止執。”績效滴評價椒：結漏果導送向與稍技能里導向結果譯導向采用鵲目標砍管理蕉的方忘式：以工作扒技能剖為基廢礎如管仍理能晨力的傾主要貌維度懼：戰略躬意識工作揪驅動戲力人際妙能力母與影欠響力說服奔能力領導隙能力團隊廁精神績與追贏隨意泊識分析蒙能力追求瓶改進個人英因素是堅犁持結望果導愁向還瞞是技川能導消向？結果盤導向汽的評友價適用男于：組織盆中已席經相流當成械熟的斃產業檔；對結成果很穿容易椅測量懼的人杠員：持如銷暢售人壓員以工弓作技億能為垃基礎拉的評根價適用滲于：組織量中的畏新興享產業寨，業攻績不艱容易瓦衡量崗位資的任星職資講格對庫專業凈技能香有相思當的韻要求坊：如污研發矛人員一、皆與工支作結肉果指槳標相青關的躲標準(一)定量艷標準定量登標準營通常蒼用數婚量區避間來攤表示轎，例保如：定量紛標準考核指標評價等級計劃產值完成率ABCD110%以上103%-110%98%-102%98%以下(二)定性雙標準定性鈔標準修一般族從“勺過程樹”和時“結族果”脖兩個僻方面舞對指鹿標應蝴達到獨的程嘆度進枝行描億述，駕例如縫：考核指標評價等級財務分析ABCD半年完成中期財務分析報告，年末完成年度財務分析報告，報告能指出問題并提出改進建議,按財務報告指導工作取得明顯經濟效益半年完成中期財務分析報告，年末完成年度財務分析報告，報告能指出問題并提出改進建議能被采納半年完成中期財務分析報告，年末完成年度財務分析報告，報告能指出問題并提出改進建議未完成半年報告或年度報告定性恰標準聾（概董括性幼描述）定性番標準奸可以鳳概括冒性描立述也炕可以耀逐條火描述定性歪標準憶（逐扁條描貧述）考核指標考核標準現金、銀行存款帳1、每月底30日按時發放工資2、日常收支、現金日清月清，報銷單據100%準確3、領取支票進行登記，并每月及時與銀行對帳二、腔與工影作態僑度指晝標相玻關的但考核走標準(一)設問蘿提示末式標辣準設問渴提示偉式標土準考核要素標志標度協調性1．合作意識怎樣？2．見解、想法不固執嗎？3．自我本位感不強嗎？優良中差（二饅）評捎語式分標準要素分值考核標準用人能力41．掌握本部門人員的長處，合理安排得1分。2．能夠注意培養人才得1分。3．能夠識別人才，有選拔干部成功之例得1分。4．一二把手之間相互尊重，共事較好得1分。（4項得分累加）積分榴評語哭式標它準1．積燒分評忌語式健標準2．期軍望評需語式輩標準特點:用相尋應的姨期望憑評語正作為準各檔出次的城標準,這種神標準打制定拆起來滾相對久比較綁容易那，但盜各檔玻次之曬間界踢限比巾較模轟糊，晝不易奮評價菊。(三)方向叫指示辛式標且準方向鳳指示辦式標伏準考核要素標志標度業務經驗主要應從應聘者所從事工作的業務年限、對工作的熟悉程度、有無工作成果等方面考評優良中差（四花）行份為特哪征標喝準服務祖態度記考核眾標準考核項目考核要素

考核標準

服務態度

文明禮貌A.對一般客戶能按服務規范服務，對不禮貌的客戶能以禮相待，對無禮取鬧的客戶能曉之以禮。B.對一般客戶能按服務規范服務，對不禮貌的客戶和無禮取鬧的客戶能保持克制，態度平和。C.對待一般客戶態度和藹，不消極應付，舉止大方，說話使用禮貌用語。D.對客戶態度惡劣，消極應付，語言粗魯。

行為榴特征刃標準遠也叫越行為證化標狼準,例如預：20旬11管理毯船本三、眨崗位棗績效襲標準仇的制雕定●酷崗位子績效晌標準遠應當梯在工瓦作分講析的誰基礎疑上，抹在專嫂業人窄員的從指導禿下，蜂由崗賴位的信直接貴上級西和崗曉位任乖職者第協商安制定●種崗位障績效罩標準包應在積部門襯績效爐指標蹲明確牧后制啞定下面奴以某中公司苗行政鏟人事礦部秘銀書崗吊位為餡例說踢明，具體盲過程冷如下飾：開展點工作岡分析克，編分寫工顆作說策明書制定泰崗位位績效柳標準確定腥績效傾標準有制定亭人并薄對其路進行盡培訓（一政）開禁展工英作分證析，紹編寫銹工作藝說明姜書采用刮崗位之績效赤標準亮考核刺，實睜際上仙是將姨崗位駛的重菌要職海責為唐考核桃內容緒，針警對每調一項糊重要評職責名制定綠考核擇標準恢，因是此，不工作沙分析撕就成雞為這宿項工蓄作的馳起點逼。在工靠作說維明書粱中，滿職責支要按奪重要獵程度遮逐條撓列出遭。某公腰司行相政人驚事部旗秘書撐崗位為職責1．負宜責公蹤蝶司文解件的擠歸類退、整厚理、禮存檔域工作寫；2．負歌責公短司經助濟合門同、終勞動見合同洗及個糧人檔站案的哀管理3．負溪責公揉司勞毒動、足綜合偷統計蔥工作居；4．參柄與公押司證晴照的植年檢凡；5．負麗責公青司與滋上級呈單位復之間食的部攻分聯授絡工址作。（二豈）確危定績勝效標虜準制啄定人櫻并對零其進而行培節訓●績效涼標準帥應當巧由考急核者懸與被榜考核歐者協育商制野定，優而且擦要獲嘗得雙撞方的宜認同俗。●因此谷，要司對全齊體制錘定者步進行熔培訓忘。（三麻）制刺定崗急位績范效標目準1．確豈定考粒核要悠項●考核碗要項洋即崗城位的圾重要夢職責益，根鉗據一訴般經支驗，漠考核烈要項喝的數乘量以3-凳5項為定宜。●考核繭要項吧應當舅是職少責的販提煉扔，即閱用簡惠明扼腐要的泊短語密來概煩括職頑責的棵內容疊。文件械檔案供管理合同注管理統計(共3項)某公子司行撫政人懲事部真秘書塌崗位搜考核賊要項獵為:2．將陡考核顏要項笛按重敬要程蠻度分久為AB距C三類A代表同非常觸重要枕，B代表警重要從，C代表岡比較形重要越。考核濕要項衫分類著可以惕為考藥核分衡數加翁權提恰供依是據。3．確向定績斥效標揭準①量的攀標準轟：即巧在某項一時皮間內康必須飯完成鎖的業沉務量爽；②質的銹標準夾：即企完成寒業務讓的準怖確性魂及水授平；③時間翻標準肯：即魯完成和業務咬的時蛋間要錘求；④作業仁狀態晉：即漠工作客的程竿序、衛方法裳。績效旱標準逆一般搶分為及以下歉幾類廈：制定貴績效弄標準于要遵秒循以丹下原腹則洋：①標準持要合宋理②標準鼓經協賠商而英定，掏獲得款上下川認同③標準冬要盡湊可能移具體欲且可撕以衡促量④標準貸要定賽期修藍訂1．部險門經宴理對蠅部門弓內各獨崗位域的績微效標鐮準進雜行審吧核，對然后棕交人歉事部仆門（四狼）部議門經悅理、燥人事久部門皂審核2．人采事部據門提全出修燭改意酒見后肌將績弱效標網準返倆回各夾部門進全行修沾改3．崗位競績效雷標準沃要填繞寫在《崗位球績效眨標準惰表》內崗位避績效母標準返表部門毅：行辟政人彼事部纖崗位器：辟秘書哀制艙定日酒期：20牢03年4月考核要項重要程度考核標準文件、檔案管理A1、文件分類清楚,有目錄；2、文件及時歸檔，每月對歸檔文件核對一次；3、不得隨意將文件外借，借重要文件要寫借條，借條必須由上級領導簽字；4、每周對借條清理一次；5、文件、檔案不得丟失。合同管理A1、按質量體系認證標準對每份合同編號登記，隨到隨編；2、合同不得外借。統計B1、每月10日前按財務報表數據報送經濟指標報表；2、每周至少登記一次統計臺帳，并保證數據真實無差錯。備注制定者：郝云績效憐考評扔四要洋素績效草考評品的內晃容工作泄業績工作肆態度工作長能力個性票表現績勤德能績效蓋考評舊的方茄法相對處考評疲方法絕對伙考評腥方法員工闊與員貼工對緒比以人屠做為琴標準員工室與工廟作標獸準對魂比以工盛作做部為標繩準相對有考評傾方法個體貧排序辱法配對屯比較碎法人物企比較器法絕對叛考評偷方法等級倘量表化評估蒸法36庸0度考葛評目標病管理及法關鍵市事件珠法績效途管理滲的考像評辦持法按具慕體形映式區應分的申考評陰辦法量表椒評定密法混合講標準漏尺度掌法書面枯法以員父工的蘆行為鄰為對飛象進硬行考調評的糞辦法關鍵味事件退法行為炊觀察命法行為朝定點茂量表雄法硬性刊分配輝法排隊徐法績效處考評變的程繩序考評透準備飲過程考核捷進行愉過程考核震結果紹運用考核弱標準額調整考核褲程序考評證準備伸過程明確留考核毛的目詠的解決樣管理尼問題員工甩發展包問題企業蹈策略融問題確定洪考評籃制度確定基考評誘指標確定衫工作騙計劃考評頌內容考評卡人員考評池方法關鍵疊指標鋼分析關鍵槍指標臂權重指標效表述終方式考評凱順序時間逆計劃參與他人員考評迅進行替過程收集擾信息分析渣信息確定桿考評蠟結果對結豎果進粉行調競整上級休評價下級作評價同級奔評價自我恩評價不同科層次剝信息車的差態別表述抵內容些的統裕一信息噸的客搖觀公矮正工作拘業績歌考核工作附能力款評定工作迎態度恰評定定勢撤誤差首因統錯誤對比巷誤差從眾秧心理綜合曲評定業績圖考核鍋結果由運用獎金晉升培訓業績考核發現恰能力企的欠薪缺調整仔到適序合的尊崗位對工作止成果望的肯蜜定能力冒考核臥結果器運用調薪晉升調動培訓能力考核對能力攔的肯桃定提供淹更大案的空期間調整他到適幅合能厚力發呼揮的節崗位發現訪能力辛的欠滔缺態度拴考核犯結果偷運用調薪獎金態度考核對工作韻態度忙的肯恐定對積極邀態度跟的肯殿定反饋禽談話綜合詞考評結運果反饋遇談話員工遍績效改竊善告知彎員工雁的考帳評結掀果；告知貿員工餅需要寨改善鞋的行書為；告知治員工器應該姐堅持戶的精瞇神；告知榮員工絮需