人工智能對人才測評的挑戰(zhàn)及對策目錄TOC\o"1-2"\h\u11058人工智能對人才測評的挑戰(zhàn)及對策 15857關鍵詞：人工智能；人才測評；挑戰(zhàn)與對策 18765一、人工智能對人才測評的重要性 114882二、人工智能給人才測評帶來的挑戰(zhàn) 15367（一）人才測評市場機制薄弱 127549（二）專業(yè)測評機構和技術人員匱乏 21581（三）人才測評技術落后 27970三、人才測評挑戰(zhàn)中的解決對策 23521（一）完善人才測評市場機制 231516（二）加強測評人才專業(yè)隊伍建設 35717（三）改進人才測評技術與方法 311769總結 412689參考文獻 4摘要：隨著科學技術的不斷發(fā)展，人工智能技術在人才測評方面的應用越來越廣泛，這必將推動組織的變革，對人才測評產生雙重影響。人工智能給人才測評帶來新的機遇，不僅能夠提高人才測評的效率、精確鎖定企業(yè)需要的人才、提高企業(yè)薪酬管理的合理性，更可以促進企業(yè)管理模式轉型。同時人工智能也為人才測評帶來新的挑戰(zhàn)。因此，本文以人才測評為例，探究人工智能背景下對人才測評帶來的挑戰(zhàn)，并提出相對應的解決對策。關鍵詞：人工智能；人才測評；挑戰(zhàn)與對策人工智能對人才測評的重要性人工智能指的是人為了充分的認識和了解人的心理過程，利用計算機模擬人的心理活動，然后對取得的信息數據進行邏輯分析，把測評的假設由“刺激到反應式”轉變成“產生式”。這個過程借鑒了新生發(fā)展的學科理論，使人才素質測評更科學更接近人才素質測評的目的。把人工智能應用于人才素質測評中，使得測試的方式更加新穎、測評的角度更加多樣化。人工智能給人才測評帶來的挑戰(zhàn)（一）人才測評市場機制薄弱在技術發(fā)展的過程中，企業(yè)需要不斷地引進人工智能方面的技術人才，避免出現人員短缺的現象，不斷地探尋人工智能在人才測評技術的作用，以應對新一輪科技革命對企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊。但是目前我國關于人才測評的相關法律還不夠完善，以至于某些民間測評機構在商業(yè)利益的誘惑下，有可能做出損害企業(yè)或者求職者利益的事情。比如，盜用別人的測評軟件、直接使用外國的測試量表等等。這樣做的后果就是忽視了人才測評的專業(yè)性和合法性，為人才測評機制的建立帶來嚴重的盲目性。更會讓社會大眾對人才測評的真實性和安全性產生懷疑，這對于人才測評事業(yè)在我國的長遠發(fā)展來說無疑是不利的。專業(yè)測評機構和技術人員匱乏大數據技術的廣泛應用造成了全球范圍內數據分析人才的緊缺。然而，無論是數據科學家還是人才測評專家，都不能夠獨立完成大數據人才測評的全部工作。人工智能時代的管理者不但要懂得行業(yè)知識、專業(yè)知識，還需要掌握大數據和人工智能應用能力。由于一些大型的人才測評項目都被政府的相關職能部門所壟斷，加之人才測評業(yè)的進入門檻較高（技術、資金），因而我國民間測評機構發(fā)展得較為緩慢。從專業(yè)技術角度看，人才測評工作具有跨學科、復合型的特點，因而對人才測評人員的知識儲備、能力素質和技術操作都有較高要求。由于我國人才測評事業(yè)開展的時間還比較短，還未形成一支數量充足、技能過硬的人才測評專業(yè)隊伍。任何事業(yè)的發(fā)展壯大，都離不開人才的支持，沒有高質量的測評人才，人才測評事業(yè)就很難在中國市場闖出一片天地。人才測評技術落后隨著人工智能時代的發(fā)展，依托大數據分析，結合企業(yè)過去發(fā)展的經驗和員工特點預測內部人員供給和需求，分析外部人力資源市場，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃提供參考；結合勝任力模型，能夠精準地篩選簡歷，初步完成結構化面試，豐富傳統(tǒng)的人才測評方法，但是我國現階段的人才測評的方法和技術還顯得相對較為單一和陳舊。以至于量表的內容根本不符合中國人的實際情況和心理特征，測評自然達不到本該有的效果。不同的國度、不同的地理環(huán)境、不同的種族、不同的風俗習慣，接受的教育背景、文化模式、思維方式都大相徑庭。例如，中國文化長期受儒家文化、孔子中庸思想的影響，在選擇選項時，往往表現出趨中現象，沒有明顯的兩極傾向，這直接影響了測驗數據的記錄，導致人才測評結果的信度和效度都不高。人才測評挑戰(zhàn)中的解決對策完善人才測評市場機制未來人工智能可能給就業(yè)環(huán)境帶來重大改革，企業(yè)應該緊跟國家政策，正確看待人工智能技術對人才測評市場的影響。作為掌舵人而不是劃槳者，政府的主要職責在于業(yè)務引領和市場監(jiān)管，而不是事無巨細地參與其中。其次，可以打開國際市場大門，允許國外測評機構進入國內，通過鲇魚效應來迫使國內測評機構增強自身的競爭力。最后，要加強相關法律法規(guī)的制定，為人才測評市場化保駕護航。一方面，對那些違反法律規(guī)定的測評機構予以處罰甚至追究其法律責任；另一方面，對于測評機構的研究成果及專利和機密應加強保護。只有在建立了完備的市場機制的條件下，人才測評市場化才能盡早提上日程。加強測評人才專業(yè)隊伍建設在人工智能的背景下，推進人才測評市場化建設，必須增強測評工作人員的理論知識、測評技能培訓。首先，確立市場準入機制和淘汰機制，通過資格認證制度和督導監(jiān)察來保證人才測評隊伍的專業(yè)化發(fā)展。其次，在提高準入門檻的同時，采取人才吸引政策，運用高薪政策、福利政策、晉升路線等吸引高級人才投入人才測評工作。再次，鼓勵具有一定知識儲備和測評技術基礎的人員出國學習先進的理論和測評技術。在普通高校和職業(yè)學習中可開設相關專業(yè)，進行專門的測評人才培養(yǎng)。最后，結合我國產業(yè)發(fā)展狀況，有針對性地履行多行業(yè)、分等級的資格管理模式與實踐培調機制，專門對該細化市場所需要的人才實施測評。例如銷售行業(yè)、化學生產行業(yè)、人工智能行業(yè)、環(huán)保建設行業(yè)，等等。改進人才測評技術與方法現階段，我國運用的人才測評技術與西方先進的人才測評技術相比，還有很大的差距。不管是測評技術的科學性還是測評方法的多樣性，我們國家都不足以與西方國家一較高下。這在一定程度上制約了人才測評市場化的發(fā)展。因此，我們需要通過人工智能技術提升人才測評方法，首先，進一步整合現有測評技術，集中力量開發(fā)和編造適合本國人特色的測評量表，打造一個層次豐富、維度多樣、方法繁多的人才測評體系。其次，利用發(fā)達便利的網絡技術，采用人工智能技術手段，研發(fā)便利有效的人才測評系統(tǒng)。將自我測評和他人測評結合到一起，還可增加其趣味性，引起人們的興趣，開發(fā)顧問式服務。最后，可以根據不同的專業(yè)建立一個常模，使其人才測評結果可以得以比較，形成參照，為測評結果增加對比性。總結新一代科學技術對人們的工作方式和思想觀念產生了深遠影響，人工智能的應用對人才測評也起到積極作用。從目前中國的情況來看，人才測評市場化不只是人力資源管理者一廂情愿的期許，而且具有現實的市場供需動力，所以在人工智能時代，人們應該積極地升級現有的工作方式，讓科技為我所用、發(fā)揮最大的輔助作用，從而為企業(yè)和社會創(chuàng)造更大價值。參考文獻[1]趙溪雅,