企業人力資源管理師之三級人力資源管理師通關考試題庫+答案解析

單選題（共100題）1、下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A.患職業病的B.患肺炎的C.因公外出期間，下落不明的D.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的【答案】B2、（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B3、將一個職業崗位由兩個人分擔，共同從事全時的工作，工資與福利待遇按各人所做的工時比例分配，稱為（）。A.彈性工作制B.多班制C.分職制D.非全時工制【答案】C4、（）是用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B5、一般讓應聘者對某一問題作出明確的答復的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】B6、（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對應原理B.精確對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B7、場地拓展的特點不包括（）。A.有限的空間，無限的可能B.有形的游戲，鍛煉的是無形的思維C.簡便，容易實施D.有難度但能接受【答案】D8、()不屬于人力資源創新能力運營體系。A.創新能力開發體系B.創新能力結構體系C.創新能力激勵體系D.創新能力配置體系【答案】B9、在人力資源規劃中，（）事關全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰略規劃B.組織規劃C.制度規劃D.人員規劃【答案】A10、()承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業。A.職業技術學校B.勞動部C.就業中介機構D.再就業服務中心【答案】C11、（）一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。A.鼓勵性薪酬B.表彰性薪酬C.創新獎勵性薪酬D.獎勵性薪酬【答案】D12、編制定員標準的原則不包括()A.形式要簡化B.人崗要匹配C.內容要協調D.計算要統一【答案】B13、（）是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。A.勞動績效B.薪酬調查C.工作條件D.企業工資支付能力【答案】B14、（）是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】A15、以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標的是（）。A.點擊招聘網頁的數量B.招聘費用的數額C.寫申請求職人員的數量D.符合職位要求的應聘者的數量【答案】B16、在夏季，當工作地點的溫度經常超過（）時，應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C17、（）不屬于場地拓展訓練游戲。A.高空斷橋B.接力賽跑C.空中單杠D.扎閥泅渡【答案】B18、《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B19、現代人力資源管理從（）看，與傳統的人事管理不同，它更強調管理的動態性和組織的整體開發。A.管理內容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B20、（2018年11月）（）說明了根據測試結果預測將來行為的有效性。A.預測效度B.費用效度C.內容效度D.同側效度【答案】A21、（）適用于從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務類培訓。A.專題講座法B.傳授法C.研討法D.實踐法【答案】D22、關于團結互助，員工正確的做法是（）。A.任何時候都要大公無私，不計報酬地支持別人的發展B.只要員工工作上有困難，立即放下手頭上的工作去幫助解決C.工作時，要多為同事著想，多為同事提供便利條件D.利人才能利己，為了自身利益，要積極鼓勵團結互助【答案】D23、在現代企業制度中，制定重要的管理制度是公司的權利，是（）和經理的職責。A.董事長B.董事會C.監事會D.總經理【答案】B24、（）是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價，是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘成本效益評估B.質量評估C.人員招聘數量D.招聘成本【答案】A25、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標準法B.目標標準法C.直接指標法D.短文法【答案】A26、（）是根據每個崗位的相對價值來確定薪酬等級，通過市場薪酬水平調查來確定每個等級的薪酬幅度。A.崗位薪酬制度B.崗位薪酬方法C.崗位薪酬特點D.崗位薪酬體系【答案】D27、(2015年11月)課程設計的基點是（）。A.有效利用培訓資源B.滿足組織的培訓需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性【答案】D28、（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效反饋面談【答案】C29、（）是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】C30、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B31、下列有關勞動定額的發展趨勢說法錯誤的是（）。A.逐步實現科學化、標準化和現代化B.逐步實現科學化、精準化和穩健化C.由傳統的單一管理逐步轉向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統化管理D.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉向勞動定額定員一體化管理【答案】B32、在崗位評價的方法中，因素比較法是由()衍化而來。A.分類法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C33、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。A.內容效度B.統計效度C.過程效度D.結構效度【答案】A34、崗位安全衛生教育的內容包括遵守勞動安全衛生規范教育和()A.個人衛生知識教育B.安全衛生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓【答案】B35、按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我發展和自我實現【答案】D36、下列選項中，不屬于培訓課程設計程序中設計內容的是()A.安排課程內容B.準備培訓教材C.編制出課程評價方案D.預設課程計劃【答案】D37、()是評估企業績效管理問題最常用也是最有效的工具。A.績效管理調查問卷B.績效管理步驟C.績效管理方案D.績效管理結果【答案】A38、培訓服務制度條款需明確的內容不包含（）。A.企業根據員工的技能水平和轉崗要求，有關部門要求員工必須參加培訓B.員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出申請C.培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協約簽訂手續D.培訓服務協約簽訂后方可參加培訓【答案】A39、下列關于行為錨定法的考評體系說法錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C40、下列不屬于績效考評的分類的是（）。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.終級考評【答案】D41、根據國家法律規定，企業支付勞動者的工資不得低于()。A.市場工資水平B.市場平均薪酬水平的25%點處C.最低工資標準D.市場平均薪酬水平的75%點處【答案】C42、（）是企業單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規范。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理方法D.績效管理內容【答案】A43、以下關于強迫選擇法的表述，不正確的是()A.是一種定量化考評方法B.屬于行為導向型的客觀考評方法C.可用來考評特殊的工作行為表現D.屬于行為導向型的主觀考評方法【答案】D44、一般來說，在企業全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，（）提高員工的薪酬水平。A.必須馬上B.可以一定幅度地C.不能盲目地D.應該考慮【答案】C45、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括()A.定額的質量B.定額完成情況C.生產潛力大小D.企業行業的排名【答案】D46、（）應當從程序、步驟和方法上，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C47、（）是一種非常正規的培訓需求調查方法，其結論可信度高。A.實際觀察法B.訪問調查法C.問卷調查法D.工作任務分析法【答案】D48、直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C49、用人單位基本醫療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）左右。A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B50、企業人員招聘的過程，不包含（）環節。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C51、在實踐型培訓中，工作輪換法的優點不包括（）A.適用于企業各類人員B.豐富受訓者的多崗位工作經驗C.改善部門之間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置【答案】A52、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性、必要性、計劃性和救助性B.必要性、及時性、計劃性和協調性C.合理性、及時性、計劃性和救助性D.合理性、必要性、計劃性和協調性【答案】D53、研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由（），參加者以平等的身份就某一主題展開討論。A.培訓管理者B.某個組織舉辦C.集團總經理D.某一技術管理者【答案】B54、集體合同與勞動合同的（）表現在，集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同標準的，一律無效。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】D55、根據測試內容的不同分類，情境模擬測試不包括（）。A.語言表達能力測試B.行政處理能力測試C.組織能力測試D.事務處理能力測試【答案】B56、網絡招聘是在（）后出現的，使企業人員招聘方式發生了深刻的變化。A.20世紀70年代B.20世紀80年代C.20世紀90年代D.21世紀初【答案】A57、培訓管理的首要制度是（）A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A58、(2017年5月)某地區最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業者贍養系數為2，A為工資調整系數，最低食物費用為120元，恩格爾系數為0.6。若采用比重法計算。該地區月最低工資標準為（）。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D59、（）的用人機制讓更多的員工能夠脫穎而出。A.光環效應B.動態賽馬C.鲇魚效應D.暈輪效應【答案】B60、(2016年11月)（）是組織對各類崗位的性質和特征，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做統一規定。A.崗位規則B.工作說明書C.崗位規范D.服務說明書【答案】B61、下列關于正向激勵策略的說法，不正確的是()A.采用行為觀察法時，首先應設計出可行性和適應性強、精度較高的行為觀察量表B.不能對實現和達到計劃目標后所應受到獎勵作出具體詳細的規定C.必須制定高精度高水平的工作行為和表現的衡量指標和標準D.必須讓組織中所有員工對行為標準有明確了解【答案】B62、勞動法的立法宗旨在于（）A.規范企業的行為B.規范勞動者行為C.保護勞動者合法權益D.規范勞動力市場【答案】C63、（2015年5月）組織從事的職業開發活動不包括（）A.為了提高員工自身素質而設計的活動B.為了增強組織的自我洞察力而設計的活動C.促使員工更多地參與職業生涯設計和發展活動D.為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設計的活動【答案】A64、以下關于企業定員管理的說法不正確的是（）。A.合理的勞動定員能提高勞動生產率B.定員必須以生產效率最大化為依據C.勞動定員可以激發員工鉆研業務技術的積極性D.合理的定員能使企業各工作崗位的任務量實現滿負荷運轉【答案】B65、下列不屬于人力資源規劃中費用規劃內容的是（）。A.人力資源費用預算B.人力資源費用控制C.人力資源費用監督D.人力資源費用結算【答案】C66、在培訓需求循環評估模型的組織整體層面的分析中，（）是培訓計劃成功與否的重要決定因素。A.培訓需求分析B.培訓方案制訂C.組織高層的重視和投入D.培訓經費是否充足【答案】C67、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內B.10個工作日內C.一定期限內D.1個星期內【答案】C68、企業人員招聘的過程，不包含（）環節。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C69、(2017年11月)工作類勞動標準不包括（）A.工作時間標準B.最低工資標準C.勞動統計計量標準D.定額符號標準【答案】D70、在勞動密集型企業中，生產工人的工作成果不受其他人影響，該類企業薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A.業績水平B.能力大小C.工齡長短D.學歷高低【答案】A71、要采用技能薪酬體系，企業必須首先建立一套（）評估標準。A.政治水平B.道德水平C.技能水平D.知識水平【答案】C72、(2017年11月)（）不屬于選擇最優培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A73、（）不屬于外部招募的缺陷。A.篩選難度大B.招募成本大C.進入角色慢D.不利于創新【答案】D74、（）是企業高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A.匯總報表B.正式通報C.例會制度D.勞動管理表單【答案】A75、高層主管的職責不包括（）。A.確定部門主管績效指標B.績效考評C.績效考評信息采集D.績效反饋與面談【答案】C76、在企業規劃中起決定作用的規劃是()。A.戰略規劃B.制度規劃C.費用規劃D.人力資源規劃【答案】D77、確定崗位評價要素和指標的基本原則，不包括（）A.少而精原則B.綜合性原則C.可比性原則D.重要性原則【答案】D78、（）是指評估學員對課程的滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A79、計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資=（）。A.工資總額B.成本總量C.消耗總額D.損益成本【答案】A80、最低工資是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動（）。A.薪水B.報酬C.薪酬D.工資【答案】B81、（2018年11月）計算工資總額的方法不包括（）。A.盈虧平衡點法B.工資總額占附加值比例C.工資總額與銷售額D.工資總額占利潤值比例【答案】D82、軍隊式結構的優點不包括（）。A.指揮系統清晰B.權責關系明確C.信息溝通迅速D.外部協調容易【答案】D83、符合勞動立法規定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B84、根據計劃需要開動的機械設備的總數目、設備的開動率和設備看管定額以及出勤率等指標，經過核算所確定的綜合勞動定員的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A85、直接指標法對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬如員工的（）、缺勤率的統計得以實現。A.生產效率B.產品合格率C.流動率D.工作態度【答案】C86、(2016年5月)()不屬于績效考核中工作數量的衡量指標。A.銷售量B.工時利用率C.廢品率D.月度營業額【答案】C87、（）即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。A.崗位人員規范B.工作崗位分析C.崗位規范D.企業定員【答案】A88、（）是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度【答案】C89、勞動爭議的()貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A.受理B.調解C.仲裁D.裁決【答案】B90、崗位安全衛生教育的內容包括遵守勞動安全衛生規范教育和（）A.個人衛生知識教育B.安全衛生知識教育C.安全操作知識教育D.提高工作效率培訓【答案】B91、下列關于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A92、勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.10年B.4年C.2年D.1年【答案】D93、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點不包括（）A.能夠發揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D94、招募渠道收益成本比等于某招募渠道吸引人數除以（）再乘以百分之百。A.為其付出的總量B.為其付出的成本C.為其付出的總費用D.為其付出的利潤【答案】C95、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性、必要性、計劃性和救助性B.必要性、及時性、計劃性和協調性C.合理性、及時性、計劃性和救助性D.合理性、必要性、計劃性和協調性【答案】D96、核定定員人數的方法中，（）適用于在連續設備和裝置開動的時間內，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場合A.按工作崗位定員B.按設備定員C.按設備崗位定員D.按生產定員【答案】C97、設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起（）日內作出勞動能力鑒定結論。A.15B.30C.60D.90【答案】C98、在外部培訓資源中，以（）為主向企業提供服務是咨詢公司有別于一些專業培訓公司的首要特點。A.購買資源B.外部資源C.自有資源D.現有資源【答案】C99、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是()。A.個別爭議B.集體爭議C.團體爭議D.權利爭議【答案】D100、職能制結構適用于（）。A.各種類型的企業B.市場經濟下的企業C.計劃經濟體制下的企業D.生產經營業務多元化的企業【答案】C多選題（共40題）1、人際關系能力的培訓方法包括（）。A.敏感性訓練法B.行為模仿法C.自學法D.自我自學法E.假想構成法【答案】AB2、校園招聘通常用來選拔（）以及管理等領域的專業化初級水平人員。A.工程B.財務C.會計D.計算機E.法律【答案】ABCD3、根據工作說明書所說明的對象不同，可以把工作說明書分為（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.行業公司說明書E.全球工作說明書【答案】ABC4、員工配置的基本方法包括（）。A.以人為標準B.以知識為標準C.以崗位為標準D.以雙向選擇為標準E.以技能為標準【答案】ACD5、衡量勞動定額水平的方法有（）。A.用實耗工時來衡量B.用實測工時來衡量C.用標準工時衡量D.通過現行定額之間的比較衡量E.用平均數來衡量【答案】ABCD6、獎金制度的制定程序包括()。A.確定獎金計算辦法B.確定崗位評價方法C.確定獎金分配原則D.確定獎金發放對象E.根據企業經營計劃完成情況確定獎金總額【答案】ACD7、崗位分析信息的主要來源有（）。A.直接觀察B.訪談C.工作日志D.書面資料E.同事的報告【答案】ABCD8、招聘成本的形式有（）。A.重置成本B.招募成本C.錄用成本D.計劃成本E.離職成本【答案】ABC9、屬于仲裁中斷的情形包括（）。A.一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的B.在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的C.在約定的協商期限內未達成一致的D.達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的【答案】ABCD10、戰略層次的培訓需求分析的主要內容包括（）A.預測企業未來的人事變動B.找出對培訓不利的影響因素C.考慮各種可能改變組織優先權的因素D.調查并了解員工的工作態度和滿意度E.找出可能對企業目標產生影響的因素【答案】ABCD11、崗位勞動規則的內容包括（）。A.時間規則B.行為規則C.組織規則D.費用規則E.協作規則【答案】ABC12、勞動安全衛生保護費用分為（）。A.勞動安全衛生保護設施建設費用B.勞動安全衛生保護設施更新改造費用C.個人勞動安全衛生防護用品費用D.勞動安全衛生教育培訓經費E.健康檢查和職業病防治費用【答案】ABCD13、集體合同的特征包括()A.合法性和法律約束性B.主體平等性和意思表示一致性C.集體合同是整體性規定勞動條件的協議D.由工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂E.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】ABCD14、勞動定額的發展趨勢包括（）。A.逐步實現科學化、標準化和現代化B.單一化管理C.全員、全面、全過程的系統化管理D.勞動定額定員一體化管理E.勞動定額定員分散化管理【答案】ACD15、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC16、選擇職業發展路線需考慮的問題包括（）？A.我想往哪一路線發展?B.我能往哪一路線發展?C.客觀條件允許我往哪一路線發展?D.父母要求我往哪方面發展？E.公司希望我往哪個方向走？【答案】ABC17、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。A.平等協商制度B.崗位參與C.組織參與D.個人參與E.職工代表大會制度【答案】BCD18、（2019年5月）錄用環節的評估包括（）。A.對考官表現的綜合評價B.錄用員工的質量C.職位填補的及時性D.用人單位對招聘工作的滿意度E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】BCD19、評價和衡量企業勞動定額的貫徹實施的情況，可采用的標準包括（）。A.勞動定額面的大小B.企業的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組織企業的生產經營管理C.企業或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格的考核，做到“日清月結”D.企業勞動定額的貫徹實施的執行情況是不是與生產進度相符E.企業為了推行新定額是不是采取了有效的措施【答案】ABC20、工作崗位分析是對（）所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。A.各類工作崗位的性質任務B.崗位的職責權限C.崗位關系D.崗位的勞動條件和環境E.員工承擔本崗位任務應具備的資格條件【答案】ABCD21、直接指標法對于非管理人員的衡量指標包括（）。A.生產率B.工作數量C.工作質量D.員工缺勤率E.員工流動率【答案】ABC22、巴克制的特點是（）。A.根據科學的標準時間測定員工的工作效率B.充分發揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質刺激C.從公司經理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率D.定額人員定期提出有關工作效率的分析報告E.最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失【答案】ABCD23、現代培訓按照其性質可分為（）幾個層次。A.知識培訓B.技能培訓C.態度培訓D.觀念培訓E.心理培訓【答案】ABCD24、從業人員勞動報酬包括（）。A.外籍及港澳臺人員的勞動報酬B.社會保險費用總額C.聘用的離退休人員的勞動報酬D.在崗員工工資總額E.留用的離退休人員的勞動報酬【答案】ACD25、(2016年5月)()屬于企業外部培訓資源。A.標準培訓產品B.咨詢公司C.專業培訓公司D.商學院校E.互助學習小組【答案】BCD26、從權數的數字特點上看，權數可分為（）。A.小數B.總體加權C.整數D.百分數E.絕對權數【答案】ACD27、以下關于事業部制優點的說法正確的是（）。A.權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務B.能自主處理各種日常工作，有助于增強事業部管理者的責任感C.可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化D.各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤E.有利于各職能管理者的選拔、培訓和考核的實施【答案】ABCD28、企業目標管理的特點主要包括（）。A.是一種系統化的管理模式B.更富于參與性C.具有明確完整的目標體系D.強調自我控制E.重視員工的培訓和能力開發【答案】ABCD29、場地拓展訓練可以使團隊在（）方面得到收益和改善。A.變革與學習B.團結合作C.心態和士氣D.共同愿景E.溝通與默契【答案】ACD30、以人為本的企業組織形態應具有()等基本特征A.集權與分權適宜，管理幅度逐步加大B.確立企業員工參與管理的制度與渠道C.滿足組織的利益要求，員工自愿接受組織的職權和權威D.組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標E.組織成員在共同利益和目標的基礎上相互接納協同合作【答案】BCD31、績效管理總流程的設計是一項系統工程，大體由五個階段構成，依次為（）。A.準備階段B.實施階段C.考評階段D.總結階段E.應用開發階段【答案】ABCD32、在招聘實踐中，企業最常用的甄選方法有（）等。A.筆試B.面試C.公文筐D.無領導小組討論E.團隊游戲【答案】BD33、培訓有效性信息的類型包括（）。A.培訓時間選定B.受訓群體選擇C.培訓場地選定D.培訓形式選擇E.培訓教師選定【答案】ABCD34、直線制結構的優點包括（）。A.結構簡單，指揮系統清晰、統一B.責權關系明確C.橫向聯系少，內部協調容易D.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高E.經營管理事務依賴于大多數人【答案】ABCD35、按設備定員，需要根據()來計算定員人數。A.出勤率B.設備需要開動的班次C.員工看管定額D.設備需要開動的臺數E.生產任務總量【答案】ABCD36、培訓前對培訓師的基本要求是（）。A.做好課程前期準備工作B.決定如何在學員之間分組C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓【答案】ABCD37、下列屬于薪酬市場確定調查范圍的是（）。A.確定調查的企業B.確定調查的崗位C.確定需要調查的薪酬信息D.確定調查的時間段E.調查基本情況【答案】ABCD38、詳細的課程計劃主要是（）。A.設計培訓的內容與活動B.安排培訓活動的先后順序C.幫助培訓師順利完成課程的培訓D.幫助培訓師達到培訓目標E.對考試結果進行評估【答案】ABCD39、目標導向模型法的精髓在于（）。A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.優先考慮培訓效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者【答案】ABC40、(2015年11月)工作崗位定員主要根據（）等因素來確定定員人數。A.工作量B.工作任務C.崗位區域D.人員素質E.實行兼職作業的可能性【答案】ABC大題（共20題）一、某酒店于去年7月5日與楊某簽訂了為期3年的勞動合同，合同規定試用期為6個月，試用期間每月工資人民幣850元，試用期滿以后每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準為每月900元。楊某從去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按規定提供了正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招收女服務員，月工資為1200元，獎金另發。10月20曰，楊某等5名禮儀小姐向酒店人事部提出辭職申請，并要求酒店補付所欠工資。人事部經理當場拒絕并報至總經理高某，高某認為楊某等人故意拆臺，決定不支付9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請結合相關法律法規對本案件進行剖析。（18分）【答案】（1）本案涉及到試用期內員工工資待遇和擇業自主權的法律問題。（3分）（2）按照勞動法有關規定，在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同并且無須說明理由或者承擔賠償責任。在本案中，楊某等人在試用期內提出辭職，應受法律保護，該酒店以不發工資為要挾，要求員工繼續履行勞動合同，與法律相違背。（5分）（3）我國有關法律規定沒有規定最低工資適用的排除范圍。只要是在法定時間提供了正常勞動的勞動者，其工資待遇都受最低工資制度的保護。本案中，楊某等人在法定時間內提供了正常勞動，該酒店給付的工資低于當地服務業最低工資標準，與法律相違背，應予補付。（5分）（4）我國有關法律規定，勞動關系雙方依法解除勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。本案例中，該酒店有義務向楊某等人支付其應得的工資。（5分）二、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生，寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業單位的招聘人員通過到學校、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發招聘廣告等；c.單位通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業人員約有50％是在校園中招聘到的。三、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結構存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。四、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當地開業，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經過調查研究之后發現：?公司下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質的區別。有的方面甚至還存在著優勢，但是一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面的調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務多少上，現在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，應采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：五、某公司是一家高科技企業，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償；（7）部門經理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署?！敬鸢浮繛樵摴驹O計一份培訓服務協議如下：員工培訓服務協議甲方（企業）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協商一致，這成如下協議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據工作需要，安排乙方進行（口脫產口半脫產口不脫產）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協議期內離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規章而被辭退），甲方則按乙方培訓協議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協議期），未滿協議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。六、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策?【答案】制約組織結構的因素包括：企業環境、企業規模、企業戰目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協調。七、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學畢業生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。八、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神九、某機械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還專門下撥十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的。怎么不受歡迎呢他百思不得其解。請回答以下問題：(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么(2)企業應當如何把員工培訓落到實處【答案】(1)這次培訓失敗的主要原因如下：①培訓與需求嚴重脫節。②培訓層次不清。③沒有確定培訓目標。④沒有進行培訓效果評估。(2)企業要把員工培訓落到實處，應做到以下幾方面：①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。③開發合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。④實施培訓過程管理，實現培訓中的互動。⑤重視培訓的價值體現。一十、某公司是一家高科技企業，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償；（7）部門經理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。【答案】為該公司設計一份培訓服務協議如下：員工培訓服務協議甲方（企業）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協商一致，這成如下協議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據工作需要，安排乙方進行（口脫產口半脫產口不脫產）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協議期內離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規章而被辭退），甲方則按乙方培訓協議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協議期），未滿協議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。一十一、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？【答案】（1）一項培訓規劃主要包括以下六個方面的內容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規劃的制定，應遵循以下規律：①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項目是會計專業技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。一十二、某企業為了加強企業內部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關于員工績效管理考評的方法，企業領導對這次工作十分重視。本企業有20～35歲員工400名在第一線工作，技術人員90名，企業領導層30名。?請結合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產生矛盾?(2)如何使用加權選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結果主導型績效考評方法。結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適應生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。其使用方法如下：①通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。一十三、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)一十四、（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：強制分布法有何優點和不足?【答案】強制分布法的優缺點①強制分布法的優點a.等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b.刺激性強。“強制分布法”常常與員工的獎懲聯系在一起。對績效“優秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c.強制區分。由于必須在員工中按比例區分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a.如果員工的業績水平事實上不遵從正態分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區別容易引起員工不滿。b.只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c.不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d.采用該法非常不利于員工間的合作。一十五、一、問答題(本題共2題，每小題14分，共28分)(1)簡述培訓效果信息的收集方法。(14分)【答案】答：(1)通過資料收集信息。主要收集以下信息：①培訓方案的資料。②有關培訓方案的領導批示。③有關培訓的錄音。④有關培訓的調查問卷原始資料及相關統計分析資料。⑤有關培訓的錄像資料。⑥有關培訓實施人員寫的會議紀要、現場記錄。⑦編寫的培訓教程等。(4分)(2)通過觀察收集信息。主要收集以下信息：①培訓組織準備工作情況。②培訓實施現場情況。③培訓對象參加情況。④培訓對象反應情況。一十六、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據？(2)據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇？【答案】（1）①李某的要求中部分是有法律依據的。（2分）②李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。（2分）③李某要支付安家費沒有法律的依據，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）④李某要求一次支付58萬撫恤金是無法律依據的。（2分）（2）①因工負傷被鑒定為四級，應退出生產崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。（3分）②按月發給傷殘津貼，李某為四級傷殘，津貼標準為本人工資的75%。（3分）③發給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘，可得到18個月的本人工資。（3分）④患病時按醫療保險有關規定執行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）一十七、河北萬方有限公司是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有4000多名員工，年銷售額達幾億元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是萬方公司并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。根據案例，請回答以下問題：（1）與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點？（10分）（2）在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作，使人力資源管理納入正確軌道？（8分）【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；(2分)各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；(2分)各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；(2分)各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。(2分)②事業部制的缺點：容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；(1分)各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(1分)(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；(2分)②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；(2分)③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；(2分)④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；(1分)⑤按照新的人力資源規劃，健全完善企業各種人力資源管理的規章制度，逐步精干主體，分流富余人員。(1分)一十