企業人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習A卷附答案

單選題（共100題）1、（2018年11月）（）不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B2、（）為工作崗位評價奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發【答案】A3、（2015年5月）人力資本投資報酬遞減的原因不包括（）A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預期收益時間相關【答案】C4、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質高C.推薦歸國學子D.推薦高級管理人才【答案】B5、市場營銷組合中的基本變量不包括()A.顧客B.產品C.價格D.地點【答案】A6、（）設計與績效管理程序設計，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A.績效管理制度B.績效管理目標C.績效管理內容D.績效管理方法【答案】A7、企業根據勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規定屬于（）。A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】D8、最低工資標準由（）規定。A.企業自行B.國務院或人大常委會C.主管部門D.各省、自治區、直轄市【答案】D9、(2017年11月)崗位評價權重系數的類型不包括（）A.總體加權B.要素指標加權C.局部加權D.內部指標加權【答案】D10、企業培訓涉及到兩個培訓主體，即（）。A.企業和決策者B.企業和管理者C.企業和部門D.企業和員工【答案】D11、（）應當從程序、步驟和方法上二，切實保障企業績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內容設計B.績效管理目標設計C.績效管理程序設計D.績效管理制度設計【答案】C12、()是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B13、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法有（）和拓展訓練。A.角色扮演法B.敏感性訓練法C.野外訓練法D.團隊訓練法【答案】A14、(2016年5月)人員流向屬于()要素的評價指標。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理【答案】A15、以下關于用人單位內部勞動規則的說法錯誤的是（）。A.以正式文件的形式公布B.用人單位可不考慮職工的意見C.內容不合法的不具有法律效力D.其制定程序是先職工參與后正式公布【答案】B16、企業應當立足于企業實際，以“（）”為培訓目標。A.服務于企業成本、服務于企業員工B.服務于企業利益、服務于企業員工C.服務于企業利益、服務于企業一線人員D.服務于企業生產、服務于企業贏利【答案】B17、（2018年11月）勞動行政部門應當自受理工傷認定申請之日起（）內做出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C18、（）是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A.強迫選擇法B.行為觀察法C.關鍵事件法D.結構式敘述法【答案】B19、在勞動密集型企業中，生產工人的工作成果不受其他人影響，該類企業薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A.業績水平B.能力大小C.工齡長短D.學歷高低【答案】A20、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B21、下列關于人力資源開發的表述，錯誤的是（）A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立理論體系【答案】D22、企業在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；（）。A.收入+成本=利潤B.利潤=收入+成本C.收入-成本=利潤D.收入=利潤-成本【答案】C23、在制定評估方案中，最核心的工作內容包括評估方法選擇、（）和評估策略選擇。A.評估設計思想B.評估設計方法C.評估設計方案D.評估實施方案【答案】C24、在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現。A.養老基金B.社會保險C.工傷保險D.失業保險【答案】B25、學習型組織作為未來企業成功的模式，具有嶄新的學習觀念，下列不屬于培訓戰略的制定原則的是（）。A.系統地從過去和當前的培訓項目與經驗中學習B.鼓勵使用數量化的測量標準和衡量基準進行培訓信息反饋和改進C.視參與者的支持為培訓的所有D.促進各個培訓參與主體之間的聯系，實現資源共享【答案】C26、下列選項不屬于勞動定額管理環節的是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的制定【答案】B27、員工溝通的第一步是（）。A.信息傳輸B.形成概念C.選擇與確定信息傳輸的語言、方法和時機D.信息利用【答案】B28、（）強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。A.考核反饋B.過程指導C.激勵發展D.目標設計【答案】B29、下列有關培訓制度的推行與完善說法錯誤的是（）。A.監督檢查人員僅限于企業高層領導B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度【答案】A30、成績記錄法是一種（）的績效考評方法。A.新開發出來B.常用C.最常用D.很少用【答案】A31、企業崗位薪酬體系以()為基礎。A.崗位調查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價【答案】D32、費用預算與執行的原則是()、總體控制、個案執行。A.分項預算B.分頭預算C.分別統計D.整體需求【答案】B33、一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的（）倍。A.40倍B.30倍C.20倍D.10倍【答案】C34、最早提出組織承諾的是()A.科特B.梅耶C.阿倫D.貝克爾【答案】D35、在崗位評價的方法中，（）最適合能隨時掌握較為詳細的市場薪酬調查資料的企業采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C36、對組織而言，培訓有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和（）A.員工技能的提高B.產品質量的提高C.市場占有率的擴大D.生產工序的減少【答案】C37、在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發生沖突時，勞動法應優先保護勞動者利益。這條原則體現的是勞動法基本原則當中的（）A.平等保護B.全面保護C.優先保護D.基本保護【答案】C38、下列不屬于外部培訓資源的是（）。A.專業培訓公司B.咨詢公司C.各級院校D.公開培訓教材【答案】D39、以（）為對象的績效考評中，考評者的確定是由被考評者的工作崗位性質和特點決定的。A.個體B.員工C.全體D.部門【答案】A40、勞動行政部門在對新開辦用人單位內部勞動規則備案審查的內容應該是（）A.內部勞動規則的內容是否符合法律法規規定B.制定內部勞動規則的程序是否符合工會規定C.內部勞動規則的內容是否符合工會的規定D.制定內部勞動規則的主體是否合法【答案】A41、根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為（），最輕的為十級。A.一級B.特級C.特重級D.殘疾特級【答案】A42、()統計匯總產品實耗工時的方法，適用于生產穩定、大批大量生產的企業采用。A.按產品投入批量B.按產品零件逐道工序C.按照生產單位和生產者個人D.按照重點產品、重點零部件和主要工序【答案】C43、某企業今年純收人為450萬元，營業收入為1000萬元，人工費用比率為27%，則勞動分配率是（）。A.20%B.40%C.60%D.80%【答案】C44、(2017年11月)企業崗位評價的基本功能不包括（）A.為崗位分類奠定基礎B.縱向比較崗位的差異C.量化崗位的綜合特征D.橫向比較崗位的價值【答案】B45、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責時可以在一定限度內(有時未經上級允許)自由行使的權力。A.職權B.權責C.權限D.職責【答案】C46、頭腦風暴法（）的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段【答案】B47、經常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B48、下列關于勞動定額修訂的內容說法錯誤的是（）。A.產品的工時消耗總在不斷降低B.執行一段時間后就會落后于生產水平C.給員工提出新的工作目標D.勞動定額修訂的間隔期宜長不宜短【答案】D49、生產崗位操作規范的內容不包括（）。A.工作實例B.與相關崗位的協調配合程度C.崗位的職責和主要任務D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】A50、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在（）的失能傷害為輕傷。A.1～54日B.1～94日C.1～104日D.1～124日【答案】C51、費用預算與執行的原則是（）、總體控制、個案執行。A.分項預算B.分頭預算C.分別統計D.整體需求【答案】B52、下列選項中不屬于企業組織機構設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協作原則C.權責對應原則D.因材施教原則【答案】D53、下列選項中不屬于企業組織機構設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協作原則C.權責對應原則D.因材施教原則【答案】D54、(2016年11月)（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式【答案】D55、在崗位評價中，（）是指崗位的勞動衛生狀況。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.勞動環境【答案】D56、某企業人力資源總監楊先生說“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的這個說法是居于（）的評價。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估【答案】C57、下列選項中不屬于勞動技能要素的是（）。A.技術知識要求B.操作復雜程度C.品種質量難易程度D.勞動緊張程度【答案】D58、按照馬斯洛的需求層次論，人的需要是多方面的，而最高需要是（）。A.尊重需求B.社交需求C.生理需求D.自我發展和自我實現【答案】D59、（2015年5月）在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.90日B.100日C.105日D.125日【答案】C60、在工作說明書中有關監督及崗位的關系的內容，不包括（）A.在所受監督和所施監督B.本崗位職務和晉升階梯C.本崗位橫向移動情況D.本崗位的責任和權限【答案】D61、下列關于平等協商與集體協商主要區別的描述錯誤的是()A.集體協商表現為知情、質詢與咨詢，協商的結果由當事人自覺履行B.平等協商的職工代表由職工選舉產生C.集體協商有嚴格的法律程序D.集體協商的目的是訂立集體合同【答案】A62、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發現售貨員少找了你兩塊錢。購買東西的商店離你家有三四里路，你會（）。A.難以接受，但自認倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認賬，就算了D.就當捐助了【答案】B63、生產發展快、經濟效益增長也較快的企業可以在不突破（）的范圍內調整工資水平。A.基準線B.預警線C.控制下線D.控制中線【答案】B64、（）是企業勞動定額管理的一項極其重要的基礎工作。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執行C.勞動定額的修訂D.勞動定額的統計分析【答案】D65、下列關于柯氏改良法的表述錯誤的是()。A.柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓整體效果評估的模式B.柯氏改良法把評估和培訓分割開C.柯氏改良法把四個層次連接成為一個有機的整體D.柯氏改良法有效地把培訓計劃和培訓內容以及培訓評估結合起來【答案】B66、（）是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感受，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷。A.領導滿意度調查B.工會滿意度調查C.員工滿意度調查D.各行政部門滿意度調查【答案】C67、職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，須經全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。A.2／3以上B.3／5以上C.半數以上D.3／4【答案】C68、企業根據勞動崗位特點對上崗員工提出客觀要求的綜合規定屬于（）。A.編制定員規則B.勞動紀律C.勞動定額規則D.勞動崗位規范【答案】D69、（）的設定是否合理對績效管理的科學性有著顯著的影響。A.考評周期B.考評流程C.考評方案D.考評方法【答案】A70、(2015年5月)以下關于行為觀察法的說法，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結構上不同D.評價者根據某一工作行為發生頻率對被評者打分【答案】A71、柯克帕特里克四級評估模式的三級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】C72、()是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標比較法【答案】D73、專業生產或成批輪番生產的產品，勞動定額的修改間隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A74、（）提供的產品不可儲存、無法轉售，且不可觸知。A.服務市場B.商品市場C.技術市場D.轉移戰略【答案】A75、（）是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.效度B.預測效度C.信度評估D.內容效度【答案】A76、品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質B.現狀C.品質D.素質【答案】A77、下列不屬于勞動定額定期修訂的步驟的是（）。A.準備階段B.調查階段C.修訂階段D.審查平衡和總結階段【答案】B78、PDCA循環法是將①處理；②計劃；③檢查；④執行四個階段周而復始地循環進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B79、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是（）A.容易實現同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發展規劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業生涯的發展【答案】B80、績效申訴處理流程不包括（）。A.直接申訴方式B.初次申訴處理C.二次申訴處理D.申訴材料歸檔【答案】A81、調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起（）內一方或者雙方當事人不同意調解的情形屬于仲裁時效中斷。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C82、（）是由法律直接規定或由勞動合同約定的。A.標準工作時間B.工作時間C.計件工作時間D.綜合計算工作時間【答案】B83、崗位規范的具體內容不包括（）A.崗位名稱B.任職條件C.技術要求D.上崗標準【答案】B84、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D85、以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C86、下列關于會議調查法說法正確的是（）。A.調查者可以直接傾聽被調查者的觀點B.調查的項目多，涉及的范圍廣C.能夠采集到的資料比較全面D.封閉式提問與開放式提問相結合【答案】A87、企業規劃中起決定性作用的是（）規劃A.市場營銷B.資金財務C.技術設備D.人力資源【答案】D88、自我開發的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發方法。A.態度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B89、效果評估不包含（）層次。A.評估受訓者究竟學習或掌握了哪些東西B.評估受訓者究竟學習到了哪些先進的技術C.評估受訓者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業的經營績效有了多大程度的改進【答案】B90、（）是指依據時間定額標準制定的工時，在衡量企業現行定額水平時，應選擇經過國家有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】C91、（2018年11月）培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關事項進行介紹，具體內容不包括（）。A.管理規則B.培訓課程C.培訓主題D.培訓教材【答案】D92、（）的績效考評著眼于考評“干什么”“如何去干”等內容。A.品質主導型B.過程主導型C.行為主導型D.效果主導型【答案】C93、(2017年11月)一般來說，企業對工作經驗少于3年的專業人員的需求主要通過（）的方式獲得。A.網絡招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C94、下列關于行為錨定等級評價法的說法,錯誤的是（?）。A.設計和實施的費用比較低B.績效評價的等級是5～9級C.將關鍵事件和等級評價有效地結合D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A95、以下對企業橫向發展戰略的特點的表述，不正確的是（）。A.可以減少行業競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.提高企業抵御風險的能力D.有利于把握消費者需求變化的規律【答案】C96、（）是指對企業事關職工切身權利的重大事項，如工資、勞動安全衛生、相關管理規則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.評議監督權【答案】B97、某產品原臺份的工時定額為150小時，計劃調整到100小時，則該產品的壓縮率為（）。A.15%B.25%C.27%D.33%【答案】D98、()是指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量。[2012年5月三級真題]A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內生產總值【答案】C99、下列各項中，（）屬于管理類勞動標準。A.專用勞動標準術語B.勞動統計標準C.工作時間標準D.勞動衛生標準【答案】B100、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用（）的提問方式。A.假設式B.清單式C.開放式D.舉例式【答案】C多選題（共40題）1、有效解決技術性失業的方法有（）。A.強化職業培訓B.引進先進技術C.普遍地實施職業技能開發D.鼓勵技術創新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC2、績效診斷的主要內容有（）。A.管理制度B.績效管理體系C.考評指標和標準體系D.被考評者E.企業組織【答案】ABCD3、（2016年11月）企業人力資源規劃的內容包括（）。A.人員規劃B.制度規劃C.戰略規劃D.組織規劃E.培訓規劃【答案】ABCD4、下列關于要素計點法的說法正確的是（）。A.優點是容易理解B.有較多的專業人員參與評定C.工作量大D.以關鍵基準崗位薪酬為依據E.較為費時費力【答案】ABC5、根據測試內容的不同，情境模擬測試可分為()A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動技能測試D.學歷水平測試E.事務處理能力測試【答案】AB6、權利義務的基礎在于（），是否遵循法律規范和合同規范是勞動爭議產生的直接原因。A.勞動法律B.集體合同C.勞動合同D.企業內部勞動管理規則的規定E.企業內部勞動管理規則的約定【答案】ABCD7、績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括的內容有（）。A.受約人信息B.發約人信息C.合同期限D.計劃內容E.考評意見及簽字確認【答案】ABCD8、下列屬于集體合同中過渡性規定的有（）。A.集體合同的爭議處理B.集體合同的檢查C.集體合同的違約責任D.集體合同的監督E.集體合同的有效期限【答案】ABCD9、企業薪酬管理的基本目標，包括（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應回報C.合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業產品的競爭力D.促進企業包括績效管理在內的各項基礎工作不斷健全和完善E.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結成利益關系共同體【答案】ABC10、下列關于結果主導型績效考評的敘述正確的有（）。A.它重在產出和貢獻B.考評的標準較難確定，操作性差C.目標管理考評方法就是對結果主導型內容的考評D.它具有長期性和顯現性的優點E.它對具體生產操作的員工進行考評較為合適【答案】AC11、為了使面試活動成功完成，面試考官一般應明確以下目標（）。A.營造一種融洽的會談氣氛B.讓應聘者更加清楚地了解自身發展狀況C.了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質D.決定應聘者是否通過本次面試E.使應聘者能夠發揮自己的實際水平【答案】ACD12、從“合作”角度來看，一個優秀團隊的表現在于（）A.成員對團隊具有強烈的歸屬感B.團隊對成員具有強大的凝聚力C.成員必須依賴團隊才能生存發展D.團隊排斥成員個體性的思想和行為【答案】AB13、(2018年5月)外部招募的不足包括（）。A.招募成本大B.新錄員工進入角色慢C.篩選難度大、時間長D.錄用決策風險大E.影響內部員工的積極性【答案】ABCD14、職業技能的特點包括（）。A.個體性B.專業性C.層次性D.時代性【答案】ABCD15、(2015年5月)企業實施員工滿意度調查的目的包括（）A.增強企業凝聚力B.診斷公司潛在的問題C.找出本階段出現的主要問題的原因D.評估組織變化和企業政策對員工的影響E.促進公司與員工之間的溝通和交流【答案】ABCD16、崗位評價要素權重類型，可分為（）。A.局部加權B.要素指標加權C.內部指標加權D.總體加權E.質量指標加權【答案】ABD17、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務B.住房公積金C.企業補充保險D.法定假期E.社會保險【答案】BD18、分析工作績效差距的具體方法（）。A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC19、以下關于企業定員的說法正確的是（）。A.定員范圍與用工形式有關B.定員的對象不包括一般員工C.合理的勞動定員能提高勞動生產率D.勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平E.合理的定員能使各工作崗位的任務量實現滿負荷【答案】CD20、（2018年11月）關于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有（）。A.工作更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募成本較高D.易在組織內形成裙帶關系E.適應范圍較窄【答案】ABD21、通過發布廣告招聘人員的優勢有()。A.傳播范圍廣B.有利于吸引內部員工C.信息發布迅速D.應聘人員數量大E.具有廣泛的宣傳效果【答案】ACD22、（）是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗。A.信度評估B.效度評估C.成本評估D.質量評估E.效率評估【答案】AB23、根據津貼的性質，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區性津貼C.保證生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC24、生活自理障礙分為三個等級，具體為（）。A.生活完全可以自理B.生活完全不能自理C.生活大部分不能自理D.生活部分不能自理E.生活小部分不能自理【答案】BCD25、技能分析的基本內容包括（）。A.技能單元B.技能模塊C.技能種類D.技能范圍E.技能變遷【答案】ABC26、內部招募的優點包括（）。A.準確性高B.成本較高C.適應較快D.激勵性強E.費用較低【答案】ACD27、新員工實行的三級安全衛生教育是（）。A.組織個人教育B.組織行業教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織組班教育【答案】CD28、企業民主管理的平等協商形式包括（）。A.民主對話B.民主議事C.民主質詢D.民主選舉E.民主咨詢【答案】AC29、隨著（），定員標準應做相應的調整，以適應不斷變化的情況。A.生產任務的變動B.崗位適應調整C.技術的發展D.勞動組織的完善E.勞動者技術水平的提高【答案】ACD30、定員定額標準包括()A.編制定員標準B.作業操作規范C.時間定額標準D.雙重定額標準E.產量定額標準【答案】ACD31、建立培訓服務制度的主要原因是（）。A.防止員工學成后跳槽B.減少離職培訓的經濟損失C.減少員工離職不能正常工作的成本D.減少培訓得不償失E.企業投入價值尚未收回【答案】ABCD32、薪酬體系設計所要體現的勞動基本形態包括（）。A.潛在勞動B.靜態勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.動態勞動【答案】ACD33、企業的戰略目標，即企業在行業中的（）。A.企業的戰略B.企業的戰術C.產品的市場定位D.財務目標E.角色定位【答案】CD34、在企業中，被考評者大致可以分為（）大類。A.生產人員B.管理人員C.技術人員D.市場營銷人員E.行政管理人員【答案】ABCD35、員工溝通的方式多種多樣，一個完整的員工溝通，總是包括（）等要素。A.信息的發出者B.信息C.溝通渠道D.溝通方式E.信息的接受者【答案】ABC36、柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為（）。A.反應層面B.學習層面C.行為層面D.結果層面E.技術層面【答案】ABCD37、薪酬表現形式包括()A.精神的與物質的B.穩定的與非穩定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內在的與外在的【答案】ACD38、先進合理的勞動定額，應當達到的要求包括（）。A.在每個工作班內，使員工有效利用工作時間，保持適當工時強度B.員工在多數情況下，在正常條件下以正常的速度進行操作C.員工腦力或體力支出，應當達到或接近國家或部門的勞動衛生標準D.某一生產崗位的員工，在定額執行初期就能超額完成定額E.從執行全過程看，員工會從不適應到逐步適應乃至最終超額完成定額【答案】ABC39、工作崗位定員主要根據()等因素定定員人數。A.工作量B.工作任務C.崗位區域D.工作效率E.實行兼職作業的可能性【答案】ABC40、職業安全衛生預算編制程序包括（）。A.企業最高決策部門決定企業職業安全衛生管理的總體目標和任務，并應提前下達到中層和基層單位B.勞動安全衛生管理職能部門根據企業總體目標的要求制定具體目標，提出本單位的自編預算C.自編預算在部門內部協調平衡，上報企業預算委員會D.企業預算委員會經過審核、協調平衡，匯總成為企業全面預算，并應在預算期前下達相關部門執行E.編制費用預算和直接人工預算【答案】ABCD大題（共20題）一、某企業向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應聘，雙方協商洽談中，梁先生向企業提交了以往在多個企業擔任過銷售主管的書面材料。企業對梁先生的工作經歷相當滿意，于是雙方協商簽訂了勞動合同。合同規定：企業聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權負責企業銷售業務，并對銷售部人員的聘用享有決定權。勞動合同簽訂后，企業即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業經過調查發現，梁先生所說的在多個企業擔任過銷售主管純屬虛構。為了避免梁先生繼續工作可能產生的問題，企業當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發生勞動爭議。請結合本案例，對本案的焦點，企業作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明。【答案】1)這是一起在試用期因企業解除勞動合同引發的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據《勞動合同法》第26條規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷。?5)據此，梁先生沒有權利要求得到解除合同及其可能有的經濟補償金。?6)據此，企業可以追究該人給企業帶來的影響和損失。?7)據此說明，暴露企業缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據此說明，企業招聘工作中的環節管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環節，至少應在之后。勞動法規定可以在入職一個月內簽訂勞動合同。證據收集要在入職流程結束前完成。?9)據此說明，企業人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?二、某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出：“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。(18分)【答案】事件處理法的基本程序：三、某企業為了加強企業內部的績效管理工作，要求人力資源部的小曾制定一個關于員工績效管理考評的方法，企業領導對這次工作十分重視。本企業有20～35歲員工400名在第一線工作，技術人員90名，企業領導層30名。?請結合本案例，回答以下問題：(1)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并且不會產生矛盾?(2)如何使用加權選擇量表法?【答案】(1)對一線員工進行激勵最好使用結果主導型績效考評方法。結果主導型的考評注重的是員工或團隊的產出和貢獻，即工作業績，而不關心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標準容易確定，操作性很強。結果主導型的考評方法具有滯后性、短期性和表現性等特點，它更適應生產性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務性工作崗位人員的考評不太適合。(2)加權選擇量表法是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。其使用方法如下：①通過工作崗位調查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述。②對每一個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。四、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據員工的表現，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布，即員工的工作行為和工作業績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態分布，從案例中也可以看出，員工業績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。五、大地科技有限公司是一家國有高科技企業（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略，公司決定進行一次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。2）根據招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。6）在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作作跟蹤式調查，以便及時發現問題，解決問題。六、(2015年5月)某公司是一家有色金屬產品加工企業，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發員工積極性的目的。”人力資源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業從業人員年平均人數。(2分)②企業從業人員年人均工作時數。(2分)③企業銷售收入(營業收入)。(2分)④企業增加值(純收入)。(2分)⑤企業利潤總額。(2分)⑥企業成本(費用)總額。(2分)⑦企業人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業收入)與人工費用比率。人工費用率=人工成本(費用)／銷售收入(營業收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費用)／增加值(純收入)(2分)七、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應該放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。【答案】請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計出考評表。八、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學畢業生。請結合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生?(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應屆大學畢業生的原因如下：①大學生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業，阻力相對較小。②大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量。③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志。④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。②一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或幾只船的現象。③大學生由于缺乏社會經驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。④針對學生感興趣的問題做好應答準備。九、（三）某公司是一家高科技企業，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達到10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受培訓員工責任和權利。【答案】培訓服務協議條款一般要明確以下內容：(1)參加培訓的申請人；(2)參加培訓的項目和目的；(3)參加培訓的時間、地點、費用和形式等；(4)參加培訓后要達到的技術或能力水平；(5)參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；(6)參加培訓后如果出現違約的補償；(7)部門經理人員的意見；(8)參加人與培訓批準人的有效法律簽署。為該公司設計一份培訓服務協議如下：員工培訓服務協議甲方(企業)：_________乙方(員工)：_________(所屬部門：_________職位：_________身份證號碼：_________甲方因工作需要，結合乙方的個人發展需要，由乙方申請，甲方定標準，派遣乙方參加由_________機構舉辦的_________培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協商一致，這成如下協議：一十、某民營企業是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業發展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業必須向產品多元化方向發展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業部。?然而，企業在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業人力資源管理落后的局面。?此外，根據并購協議，安排在新組建的電信產品事業部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有哪些優點和缺點??(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產品事業部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業原來的直線職能制相比，新的電信產品事業部的組織結構形式具有的優點和缺點具體如下：①事業部制的優點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環境的研究，制訂長遠的、全局性的發展戰規劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發揮經營管理的主動性和創造性，提高企業的適應能力；c．各事業部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現高度專業化，整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業；d．各事業部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹現象；b．各事業部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業整體利益。(2)在組織結構設計合理、科學化的基礎上，企業應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業定員標準；③進行系統的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據企業新的定崗定員標準，對企業現有人員結構進行分析，提出中長期人力資源規劃；一十一、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數據：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?【答案】(1)設備看管工應采用接設備定員的方法核定定員人數。按設備定員是根據設備需要開動的臺數和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數，主要取決于機器設備的數量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數。按崗位定員是根據崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業生產經營目標為依據。②定員必須以精簡、高效、節約為目標。③各類人員的比例關系要協調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創造一個貫徹執行定員標準的良好的內外部環境。⑥定員標準應適時修訂。一十二、RB公司是一家皮鞋制造企業，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據。培訓課程由質量監控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監控，不能及時發現問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經驗。一十三、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，如企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，如將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業改革之前存在哪些問題？（2）請對企業采取的改革措施做出評價。（3）請對企業的薪酬制度提出改革建議。【答案】（1）企業改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業務的發展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業的發展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創新性，需要優秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業的生產規模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業創建初期為企業做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業的薪酬制度可進行如下改革：一十四、華中公司是國內知名的大型家電生產企業，現有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結構進行了重新設計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發展建立在人員素質的普遍提高之上。因為目前國內家電行業競爭已經白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優勢，是每個生產廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業務變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高。對于目前公司出現的問題，領導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經過上次組織結構的重構，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數湊到一定數量以后再集中進行進廠培訓，這會產生有些人進廠以后很長時間對企業都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當的培訓方式。因為MBA培訓是面對實戰的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經驗和管理經驗(應變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結合的方式既可以調動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業培訓相結合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業不一樣，可以采用專業培訓，企業可以給他們準備相關專業的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當的時候安排他們參加相關專業的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業介紹、企業文化、員工行為要求、崗位描述等內容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應新環境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式。可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業積累、傳承獨特技術。③舉行定期的系統培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內容是技能培訓，公司業務流程培訓，生產線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控，對培訓進行全程監控，可以保證培訓活動按照規劃進行，保證及時解決培訓過程中出現的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。一十五、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據表1的數據，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人。【答案】(1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）一十六、沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（