企業人力資源管理師之三級人力資源管理師精選試題

單選題（共100題）1、“安全重于生產”所體現的對勞動者權益的保護為(A.全面保護B.絕對保護C.優先保護D.偏重保護【答案】C2、下列關于行為錨定法考評體系的說法，錯誤的是（）。A.具有良好的反饋功能B.具有良好的連貫性和較高的信度C.考評維度不清晰D.對員工績效的考量更加精確【答案】C3、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問A項，開放式提問是指讓應聘者自由地發表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確的答復,它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態度或觀點。【答案】A4、工作崗位評價的對象是()A.崗位工作B.崗位工資C.崗位員工D.崗位職責【答案】A5、（）即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。A.發約人信息B.受約人信息C.合同期限D.考評意見【答案】B6、（2017年5月）正式解釋不包括（）A.立法解釋B.司法解釋C.任意解釋D.行政解釋【答案】C7、人力資本投資報酬遞減的原因不包括()A.受教育年限延長B.邊際教育成本的快速增長C.技能與知識邊際增長率上升D.人力資本投資與人的預期收益時間相關【答案】C8、某地區最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業者贍養系數為2，a為工資整數額，則該地區月最低工資標準為()。A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D9、下列關于敏感性訓練的說法，錯誤的是（）。A.要求學員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論B.目的是為了提高學員對自己的行為和他人行為的洞察力C.常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動方式D.適用于組織發展訓練，不適用于晉升前的人際關系訓練【答案】D10、（）為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C11、在企業的縱向信息溝通中，下向溝通的各個環節要對信息進行()。A.提煉B.匯總C.綜合D.分解并具體化【答案】D12、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優秀人才特點的員工招募方式是（）A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招募D.外部招募【答案】D13、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人介紹【答案】C14、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數水平是()。A.0.1～0.3B.O.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～O.5【答案】C15、下列各項中，（）屬于外部回報的獎勵方式。A.紅利B.欣賞和認可C.發展機會D.具有挑戰性的工作【答案】A16、下列各項不屬于直接指標法里工作質量衡量指標的是（）。A.顧客不滿意率B.月度營業額C.產品包裝缺損率D.顧客投訴率【答案】B17、以下關于用人單位內部勞動規則的說法不正確的是（）。A.勞動者單方的行為規范B.企業規章制度的組成部分C.以用人單位為制定的主體D.企業勞動關系調節的重要形式【答案】A18、下列有關培訓制度的執行與完善說法錯誤的是（）。A.監督檢查人員僅限于企業高層領導B.在執行各項規章制度時，要加大監督和檢查的力度C.培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環節之中D.實際運行過程中不斷發現問題，及時調整培訓制度【答案】A19、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.領導者參與模型B.領導者情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑一目標理論【答案】B20、()是全面了解某一特定工作的任務、責任、權限、任職資格、工作流程等相關信息，并對其進行詳細說明與規范的過程。A.薪酬調查B.崗位評價C.薪酬管理D.崗位分析【答案】D21、為了保證培訓取得預期的效果，必須對培訓進行全程（）A.監控和反饋B.監控和評估C.監控與規劃D.監控與協調【答案】B22、由于組織制度不合理、運行機制不健全等原因造成員工績效低下的，要采取（A.組織變革策略B.組織結構調整策略C.人員調整策略D.部門調整策略【答案】A23、在面試過程中，為了緩解緊張的氣氛，消除應聘者的心理壓力，面試開始時，應采用（）的提問方式。A.假設式B.清單式C.開放式D.舉例式【答案】C24、企業撤退戰略的主要方式，不包括（）。A.分包B.特許經營C.買斷D.資產互換【答案】C25、（），即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】B26、面試的開始階段應從（?）發問，從而營造和諧的面試氣氛。A.應聘者擅長回答的問題B.應聘者不能預料到的問題C.應聘者隱私的問題D.應聘者能夠預料到的問題【答案】D27、（）是指從品質、行為和業績等多個方面對員工進行全面考核和評價。A.崗位分析B.績效考評C.崗位規范D.勞動說明書【答案】B28、城鎮企事業單位應當按照本單位工資總額的()交納失業保險費。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B29、()是績效管理系統閉合循環中的第一個環節。A.績效溝通B.績效計劃C.績效合同D.績效考評【答案】B30、自我開發的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（）的開發方法。A.態度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B31、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應聘者之間不能進行（）比較。A.橫向B.側向C.縱向D.多維度【答案】A32、下列關于簽訂集體合同過程中協商集體合同的協商準備的描述，正確的是（）。A.集體合同協商代表雙方人數對等，各方至少4名B.首席代表可以由非本單位人員代理C.委托人數不得超過本方代表的1／3D.記錄員可以在協商代表之外或當中指派【答案】C33、根據法律規定，下列關于職工代表大會的說法不正確的是()A.職工代表大會是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成B.代表全體職工實行民主管理權利C.可以替代企業管理D.職工代表大會具有審議決定權【答案】C34、下列選項不屬于勞動定額管理環節的是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統計分析D.勞動定額的制定【答案】B35、培訓管理的首要制度是()。A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A36、（）是將績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環節，包括績效工資的設計方法和分配方式，以及根據考核結果發現的問題制訂培訓發展計劃。A.目標設計B.過程指導C.激勵發展D.考核反饋【答案】C37、下列關于個別指導法的說法錯誤的是（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.不利于新員工的工作創新C.不利于企業傳統優良工作作風的傳遞D.指導者不良的工作習慣會影響新員工【答案】C38、在態度性培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。A.高層管理人員B.基層管理人員C.中層管理人員D.一般員工【答案】A39、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優點不包括（）A.能夠發揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D40、對（）的準確統計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據，也是企業掌握人工成本的主要信息來源。A.獎金津貼B.工資總額C.社會保險D.福利水平【答案】B41、()是將緊密聯系的工作交給一人或一組人連續完成的改進勞動分工的方法。A.擴大業務法B.充實業務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C42、搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的（）。A.定員人數B.定員制度C.定員水平D.定員質量【答案】C43、()是指在績效管理活動中，根據下屬不同階段的實際表現，主管與下屬圍繞思想認識、工作程序等方面的問題所進行的面談。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】D44、下列各選項不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.勞動爭議處理費用C.培訓費用D.人工費用【答案】D45、品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質B.現狀C.品質D.素質【答案】A46、直線職能制結構下，職能管理部門是總經理的參謀和助手，其對業務部門實行的是（）。A.垂直式領導B.直接指揮C.間接指揮D.監督和指導【答案】D47、在培訓效果的層級體系中，結果層面的評估內容是（）。A.考慮學員在接受培訓回到工作崗位后產生的變化B.測評培訓對組織績效帶來的變化C.測評學到了什么知識，改進了哪些技能D.測評受訓者對培訓的感受【答案】B48、《勞動法》第四十五條規定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續工作（）年以上的，享受帶薪年休假。A.3B.1C.2D.4【答案】B49、(2017年5月)從宏觀上看，企業強化績效管理的目的是不斷地提升（），以增強企業的核心競爭力。A.員工個人素質B.企業受益C.企業整體素質D.勞動效率【答案】C50、關于職業，正確的說法是（）。A.職業僅僅是從業人員謀生的手段B.職業體現了勞動者責任、權利和利益的有機統一C.職業是公司老板設置并用來獲取利潤的平臺D.員工勝任職業的唯一衡量標準是職業能力【答案】B51、下列關于調解的特點說法不正確的是（）。A.調解活動強調群眾的直接參與B.調解活動沒有群眾的直接參與C.調解程序完全體現自愿原則D.具有自治性【答案】B52、（）是指企業為了把握員工的薪酬總額、薪酬結構和薪酬形式。所確立的薪酬管理導向和基本思路的文字說明或者統一意向。A.薪酬政策B.薪酬體系C.薪酬管理D.薪酬水平【答案】A53、勞動法的首要原則是（）A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C54、（）使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性,有利于提高員工士氣。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B55、培訓有效性評估的技術中主要用于學生評估的是（）A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產出法D.目標導向模型法【答案】A56、（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對應原理B.精確對應原理C.互補增值原理D.動態適應原理【答案】B57、勞動標準的作用方式包括政府發布的工資指導線標準和（）。A.強制性B.非強制性C.協調性D.勞動力市場工資指導價位【答案】D58、（）是將員工目前的實際工作績效，企業員工績效標準進行比較，或將員工現有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者是否存在差距。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.作業分層層面分析D.作業層面的分析【答案】B59、組織規劃的內容不包括（）。A.組織調查B.組織診斷C.組織調整D.人員組織【答案】D60、添加新增福利無需注明的是（）。A.受益者B.本年度預算C.效果預測D.獎金【答案】D61、在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）。A.“你不介意加班，是嗎”B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎”C.“你在處理這類問題時恐懼嗎”D.“你對這類問題的處理建議是什么”【答案】D62、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2／3以上B.全部C.a／4以上D.半數以上【答案】A63、(2015年5月)（）是指由國家法律制度規定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標準工作時間B.正常工作時間C.計件工作時間D.日常工作時間【答案】A64、下列各選項不屬于內部招募方法的是（）。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】D65、根據崗位數量、崗位工作量和勞動者工作效率來計算定員人數的方法屬于（）。A.按設備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D66、工作崗位分析是崗位人事規范的()A.結果B.目標C.條件D.過程【答案】D67、人才交流中心的特點不包括（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C68、（）體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。A.績效標準法B.直接標準法C.成績記錄法D.目標管理法【答案】D69、以下關于績效計劃的表述，不正確的是（）A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.在計劃溝通前主管應制定總體目標D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】C70、被考評者如對績效考評結果存有異議，可以通過（）進行申訴。A.初次申訴處理B.最終申訴處理C.仲裁D.法院訴訟【答案】A71、（）是指在進行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B72、(2017年11月)（）不屬于選擇最優培訓方法的基本要求。A.簡便易行，使用范圍廣泛B.應針對具體的工作任務來選擇C.培訓方法與受訓者群體特征相適應D.培訓方法與培訓目的、課程目標相適應【答案】A73、設區的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫療衛生專家庫中隨機抽取3名或者（）名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。A.5B.11C.15D.17【答案】A74、（）是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。A.培訓目標B.培訓方案C.培訓目的D.培訓需求分析【答案】A75、（）是現代培訓活動的首要環節。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇【答案】A76、近幾年，全國房價上漲過快，關于買房，你認為（）。A.不再想買房這事了B.雖然買房困難很多，但總得想辦法給自己安個家C.這輩子無論如何也買不起房子了D.如果能貸款買房，那么，就通過貸款買房，先住上再說【答案】B77、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內B.10個工作日內C.一定期限內D.1個星期內【答案】C78、診斷面試由用人部門負責，（）參與，它更像正規的考試。A.企業領導B.人力資源招聘部C.企業培訓部門D.人力資源部門【答案】D79、作為職業道德規范，誠信的特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.規定性、模糊性、盈利性、資質性C.規范性、智慧性、止損性、資源性D.通識性、客觀性、自損性、互利性【答案】A80、下面關于績效考評行為觀察量表評價法的敘述，不正確的是（）。A.它是在關鍵事件法的基礎上發展起來的B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據C.發生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目D.它要求考評者根據某工作事件發生的頻率或次數對被考評者進行評定【答案】B81、關于如何調動人的積極性，自我實現人假設的管理理論，采用更深刻，更十九的（）A.物質刺激B.外在獎勵C.精神激勵D.內在激勵【答案】D82、關于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡單易行，花費時間少B.能夠減少考評結果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋【答案】C83、如果有同事誤解了你，并說了些陰陽怪氣的話，你會（）。A.感到委屈，但會默不作聲，表現出不在意的樣子B.找那位同事說理C.想一想自己哪里做得不好并加以改正D.一定要找那位同事私下溝通一下，把話說開了【答案】D84、以下關于行為主導型的績效考評的說法錯誤的是（）。A.操作性較強B.適合對管理性工作崗位的考評C.重在工作過程D.適合生產性、操作性工作崗位的考評【答案】D85、()通常指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A86、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由（）負責。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.工傷職工所在單位【答案】D87、柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是（）。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】A88、以下關于信度分類錯誤的是（）。A.穩定系數B.近似系數C.等值系數D.內在一致性系數【答案】B89、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C90、組織結構調查不可以采用下列哪種調查方法（）。A.問卷調查法B.會議調查法C.日志調查法D.生產調查法【答案】D91、一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可支配收入的（）倍。A.40倍B.30倍C.20倍D.10倍【答案】C92、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A93、（）是指企業組織結構模式的選擇以及各層級職能和業務部門設置的一項基礎工作。A.定編B.定崗C.定員D.定額【答案】A94、關于組織結構，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統B.子公司在法律和經濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業C.直線制適合于那些經營規模大，生產經營業務多樣、市場差異大的企業D.直線職能制中的職能管理部門與業務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系【答案】A95、下列關于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.對象是技術不熟練的員工B.容易了解生產的真實潛力C.比較直接和可靠D.工作量大【答案】A96、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C97、（）屬于績效考核中工作質量的衡量指標。A.銷售量B.廢品率C.工時利用率D.月度營業額【答案】B98、貫徹執行定員標準的良好的內部環境，包括（），以及相應的規章制度。A.企業領導和廣大員工思想認識的統一B.勞動力余缺調劑制度C.企業的生產技術和組織條件D.企業勞動者技術水平的提高【答案】A99、下列關于泰勒模式的表述，不正確的是()。A.以目標為中心B.簡單易行C.沒有對目標本身進行評估D.重視過程評估，忽視結果評估【答案】D100、（）是人員面試中的核心技巧。A.開放式提問B.封閉式提問C.確認式提問D.舉例式提問【答案】D多選題（共40題）1、培訓評估主要解決的問題是（）。A.評估的可行性分析B.明確評估的目的C.明確評估的操作者和參與者D.明確培訓評估方案E.撰寫培訓評估報告【答案】ABC2、崗位研究是()等項活動的總稱。A.崗位調查B.崗位分析C.崗位評價D.崗位分級E.崗位分類【答案】ABCD3、符合領導對員工信任的做法有（）。A.不強制下屬工作B.經常征求下屬的意見C.善于從下屬的角度考慮問題D.下屬出現工作失誤時，不予處罰【答案】ABC4、在工作廠房中忌諱的顏色有（）。A.藍色B.紫色C.紅色D.橙色E.黃色【答案】ABCD5、下列關于績效計劃的特征說法正確的是（）。A.制訂計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂績效計劃的關鍵【答案】ACD6、績效標準法的特點有（）。A.適合于非管理崗位的員工B.需要較多的人力、物力和財力C.管理成本較高D.管理成本較低E.適合于管理崗位的員工【答案】ABC7、課程設計過程分為（）階段。A.確定培訓課程的基本性質和基本類別B.明確培訓課程的目標領域和目標層次C.根據培訓目的與學習者的學習風格設置課程系列D.優化培訓內容、調動培訓資源、遴選培訓方法E.檢測目標是否達到【答案】ABCD8、工作說明書是組織對（），以及本崗位人員任職的資格條件等事項所做的統一規定。A.各類崗位的性質和特征B.工作任務C.職責權限D.崗位關系E.勞動條件和環境【答案】ABCD9、企業員工薪酬管理的基本目標包括（）A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優秀人才C.對員工貢獻給予肯定D.使員工及時得到回報E.不斷壓縮企業人工成本【答案】ABCD10、(2018年5月)企業現場管理法的5S包括（）。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔E.素養【答案】ABCD11、下列關于勞動爭議的說法正確的是（）。A.勞動爭議的內容是特定的B.勞動爭議的當事人是特定的C.勞動爭議有特定的表現形式D.勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間E.勞動爭議的內容只能以勞動權利義務為標的【答案】ABC12、詳細的課程計劃主要是（）。A.設計培訓的內容與活動B.安排培訓活動的先后順序C.幫助培訓師順利完成課程的培訓D.幫助培訓師達到培訓目標E.對考試結果進行評估【答案】ABCD13、下列關于講授法的說法，正確的有（）。A.對培訓環境要求不高B.有利于教師的發揮C.學員可利用教室環境相互溝通D.員工平均培訓費用較高E.學員可以向教師請教疑難問題【答案】ABC14、在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創造融洽的會談氣氛B.充分了解自己所關心的問題C.被理解、被尊重，被公平對待D.決定是否愿意到該單位工作E.有足夠時間向考官說明自己具備的條件【答案】ABCD15、循環評估模型需要解決三個層次的問題，包括（）。A.反饋層面B.組織整體層面C.機構層面D.作業層面E.員工個人層面【答案】BD16、采取間接的崗位信息的優缺點是（）。A.節省時間B.節約費用C.獲取的信息過于籠統D.獲取的信息過于簡單E.可能影響崗位評價的質量【答案】ABCD17、勞動合同管理制度的內容包括（）。A.試用期考查辦法B.勞動合同續訂的審批辦法C.集體合同草案的擬訂、協商程序D.勞動合同解除的審批辦法E.勞動合同管理制度修改、廢止的程序【答案】ABCD18、下列對人力資本的理解正確的有()。A.人力資本具有創造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD19、選擇培訓方法的程序包括（）。A.確定培訓活動的領域B.確定培訓活動方法C.采用適應目標的培訓領域D.分析培訓方法的適用性E.根據培訓要求優選培訓方法【答案】AD20、個別指導法的優點包括()A.有利于新員工盡快融入團隊B.可以避免新員工的盲目摸索C.有利于企業傳統優良作風的傳遞D.有利于新員工的工作創新E.消除剛畢業員工開始工作的緊張感【答案】ABC21、在應用各種心理測試的方法時，應注意達到的基本要求有（）。A.要注意對應聘者的隱私加以保護B.要有嚴格的程序C.要有適合應聘者的問題D.要注意應聘者的思維E.心理測試的結果不能作為唯一的評定依據【答案】AB22、（2015年5月）福利管理的主要原則包括（）A.合理性原則B.協調性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC23、關于內部招募中的布告法說法正確的是（）。A.特別適用招聘非管理層員工B.容易引起不公平C.花費的時間比較長D.容易形成小團體E.成功率高【答案】AC24、勞動法律事實可以分為（）A.勞動法律關系B.勞動合同C.勞動法律行為D.勞動關系E.勞動法律事件【答案】C25、下列關于要素計點法的說法正確的是（）。A.優點是容易理解B.有較多的專業人員參與評定C.工作量大D.以關鍵基準崗位薪酬為依據E.較為費時費力【答案】ABC26、組織內部自我進行調查必須做到（）。A.調查前必須進行培訓B.充分理解調查意義C.科學設定調查問題D.明確調查問題的含義E.應對調查進行指導【答案】ABCD27、培訓需求循環評估模型中，每個循環需要依次從()層面進行分析。A.組織整體層面B.作業層面C.行業層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD28、企業薪酬管理的基本目標，包括（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應回報C.合理控制人工成本，提高勞動效率，增強企業產品的競爭力D.促進企業包括績效管理在內的各項基礎工作不斷健全和完善E.確立薪酬激勵機制，促進公司與員工結成利益關系共同體【答案】ABC29、(2016年11月)編制勞動安全衛生費用預算的方法有（）。A.固定預算法B.彈性預算法C.經驗預算法D.比例預算法E.滾動預算法【答案】AB30、培訓中心的工作檔案應當包括的內容有（）。A.員工的基本情況B.培訓工作的范圍C.如何進行對外培訓D.培訓工作往來單位的檔案E.特殊人才、重點人才、急需人才的培訓情況【答案】BC31、組織結構設計后的實施要則包括（）。A.管理系統一元化的原則B.合理分配職責的原則C.明確責任與權限的原則D.分配利益的原則E.先定崗再定員的原則【答案】ABC32、企業勞動爭議調解委員會由（）組成。A.勞動者代表B.行政機構代表C.工會代表D.企業代表E.法律顧問【答案】ACD33、結構化面試的優點是（），且對面試考官的要求較少。A.對所有應聘者均按同一標準進行B.提供結構與形式相同的信息C.便于分析、比較D.減少主觀性E.有利于提高面試的效率【答案】ABCD34、用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具有特點包括（）。A.制定主體的特定性B.企業和勞動者共同的行為規范C.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物D.是企業以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段E.制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工的參與【答案】ABC35、薪酬體系的類型包括（）。A.專業薪酬體系B.崗位薪酬體系C.技能薪酬體系D.職位薪酬體系E.績效薪酬體系【答案】BC36、工作時間的法律范圍包括（）。A.勞動者實際從事生產或作業所需進行準備和結束工作的時間B.勞動者實際完成工作和生產的作業時間C.勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間D.工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間E.連續從事有害健康工作需要的間歇時間【答案】ABCD37、崗位評價的基本功能包括()A.明確崗位在企業所處的地位B.為實現內部公平提供依據C.量化表現出崗位的綜合特征D.為崗位歸級列等奠定基礎E.在定量分析基礎上定性測評【答案】BCD38、用人單位內部勞動規則的特點包括（）。A.制定主體的特定性B.屬于勞動關系的協議C.企業和勞動者共同的行為規范D.企業經營權與職工民主管理權相結合的產物E.是定期的口頭約定，其生效需經過特定程序【答案】ACD39、(2015年11月)以下關于工作說明書的描述，正確的有（）。A.內容可繁可簡B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.資歷是由工作經驗和學歷條件構成D.工作權限可以不必與工作責任相一致E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍【答案】ABC40、培訓經費管理制度包括（）。A.建立健全培訓經費管理制度B.履行培訓經費預算決算制度C.科學調控培訓的規模與速度D.突出重點，統籌兼顧E.避免人力、物力及財力的浪費【答案】ABCD大題（共20題）一、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）(9)根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分）(10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2分）(11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）二、A公司是一家具有獨立生產能力的、中等規模的醫藥股份公司，在國內擁有十幾家分公司和辦事處，經濟效益較好，技術研發實力較強，雖然該公司發展較快，但它的績效管理系統存在很大的問題，特別是在工作績效的改進方面一直裹足不前，導致企業無法實現跨越式發展。結合本案例回答以下問題：(1)該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）(2)該公司為了改進并提高全體員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分）【答案】（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：①目標比較法。（2分）②水平比較法。（2分）③橫向比較法。（2分）(2)企業可以采取以下改進工作績效的策略：①預防性策略和制止性策略。（4分）②正向激勵策略和負向激勵策略。（4分）③組織變革策略與人事調整策略。（4分）三、今年5月12日，某航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，工資和勞動時間條款規定：公司所有職員每月工資不低于3500元，實行每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。5月20日該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，根據有關規定，從6月正式生效。今年7月，該公司錄用左某為安全檢查員，并于7月1日與他簽訂了為期3年的勞動合同，約定其每月工資3000元。2個多月后，左某在與同事聊天時偶然得知，公司與工會簽訂了集體合同，約定職工每月最低工資不少于3500元。左某認為自己的月工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但未獲公司同意。左某不服，10月份向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。要求該公司按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。爭議仲裁委員會受理了此案，該公司在答辯時聲稱，集體合同是公司與公司工會在5月份簽訂的，在職的正式員工，而左某是7月入職的，不在此集體合同適用的員工范圍內。請對本案作出評析。【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發的勞動爭議。主要涉及集體合同的三個方面。（1）集體合同應當如何訂立。《勞動法》第三十三條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。《集體合同規定》第三十二條規定，集體協商任何一方均可就簽訂集體合同或專項集體合同以及相關事宜，以書面形式向對方提出進行集體協商的要求。一方提出進行集體協商要求的，另一方應當在收到集體協商要求之日起20日內以書面形式給予回應，無正當理由不得拒絕進行集體協商。《集體合同規定》第三十六條規定，經雙方協商代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，應當有2/3以上職工代表或者職工出席，且須經全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。本案例訂立集體合同的過程中，航空地面服務公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經4/5的職工代表通過。因此，該公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規相關規定的。（2）集體合同如何生效。《集體合同規定》第四十二條規定，集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。《勞動法》第三十四條規定，集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。本案例中，該公司將集體合同報送當地人力和社會保障局登記、審查、備案。由于當地行政部門在15日內未提出異議，該集體合同即行生效。（3）企業集體合同對勞動合同是否具有約束力。《勞動法》第三十五條規定，依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。《集體合同規定》第六條規定，符合本規定的集體合同或專項集體合同，對用人單位和本單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。集體合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和時間效力兩部分。①人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經營者。②時間效力是指集體合同在多長時間內有約束力。一般來說，集體合同的時效，開始于該合同經審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日，集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內容在勞動合同中沒有規定但在集體合同中有規定，或者勞動合同的規定不明確或無效，集體合同的有關規定就成為勞動合同的內容。本案例中，該公司與左某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經生效，所以，集體合同對左某同樣具有效力。同時左某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準，因此其勞動合同的規定無效。該公司應當給予左某按照集體合同規定的月工資標準3500元履行勞動合同，并補足同年7月至10月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。四、某棉紡集團現有職工3246人，先后與企業簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規定：“公司根據國家有關規定，為員工辦理社會統籌保險，并按時足額繳納養老、工傷、生育、失業等保險費。工會有權監督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業部分和企業應繳的社保費。截至2003年3月底，企業累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協商集體合同：a．協商準備；b．協商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。五、某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發現了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，導致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。請結合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓?(2)對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容?【答案】(1)按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。?(2)培訓的內容一般應包括：?1)企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析。?3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。六、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(以下簡稱“大地科技”)，主要從事交換、傳輸等通信設備以及計算機、信息管理系統的研發和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規模進軍信息行業，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發實力和技術。在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發展方面做的不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業，在信息管理系統、計算機等領域具有較強的研發實力，目前在大型企業的市場上占有較大的份額。根據公司的發展戰略，公司決定進行一次大規模的招聘，為公司的未來發展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業人才。人力資源部經理王希根據他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人審核情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續幾分鐘時間，但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進?【答案】(1)存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。(2)改進措施如下：①按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。②根據招聘對象，選擇相應的招聘渠道。③按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據不同人員，適當增加情境模擬測試方法。④在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。⑤面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。⑥在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作做跟蹤式調查，以便及時發現問題，解決問題。七、沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子。”從而全心全意地投入到經營，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業的發展是重要的，但員工的發展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業生涯開辟了更為廣闊的發展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）八、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。王教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發現這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。?參觀訪問的第一站就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當劉剛走近時，張副廠長正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說，“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會兒嗎?”“當然，”張副廠長說著打開了門，“進來吧，請坐。我去把那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現場的工人。在他們查閱每項工作說明時，都有可能觀察到工人實際中的工作。張副廠長很熟悉每項工作。“這兒的工作說明是怎樣與績效評估相聯系的呢?”王教授問道。“是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評估業績能使我在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，需要及時修改工作說明。劉助理已經為所有中層以上干部制定了培訓計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明和績效評估之間的關系。我認為這是一個很好的系統。”劉剛和王教授繼續參觀了工廠的其他幾個生產區，發現了類似的情況。劉剛似乎與每個分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領導的關系都很好。當他們回到辦公室時，王教授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。?分析要求：?(1)請運用人力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特色。?(2)你認為王教授應向廠長提交一份什么樣的報告??(3)簡要分析并敘述工業工程師與人力資源經理助理劉剛在工作分析中可能存在何種合作關系。?【答案】(1)該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源真實。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到工人工作的實際狀況。這樣方便崗位分析人員及時、有效的收集最為可靠的信息資料。②工作分析專業化。如人力資源經理曾邀請王教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進的建議。通過專家進行修改，可以使工作分析嚴謹化，正規化，科學化。③工作分析的實用性。公司專門指派了一位工業工程師到人力資源部門，協助劉剛進行工作設計。因為從事管理工作的人對技術工作一般不了解，由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框架，毫無實用價值。而通過向技術人員了解各項工作的性質，崗位間的關系及分類標準，員工職責等而制定的工作分析就非常符合公司的實際情況，更具說服力，更有針對性。(2)總的來說，該公司的工作分析系統做的不錯，但有個別地方需要完善。比如該公司只是根據工作說明中規定的項目來評估工人的業績，而這些項目是由具體的工作分析來決定的。當工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映變化了的工作情況時，需要及時修改工作說明。這樣在實際工作發生變化后進行總結的工作分析，會影響員工創新性的發揮。一份好的工作說明書應該引導、鼓勵員工在工作中發揮積極性、主動性，而不是對員工工作的總結描述。所以在設計工作說明書時，設計人員應以觀察到的工作信息為依據，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預見性、引導性的說明書。(3)工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中是一種互補的關系。工業工程師利用自己對技術工作的認識，向人力資源經理解釋各項工作的細則，補充了人力資源經理在技術知識方面的不足。人力資源經理助理則從管理的角度向工業工程師提供工作優化的方法，比如有些職責，性質相近的工作可以重組等。所以技術人員與管理人員的這種組合對工作分析系統的建設具有很重要的意義。九、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)一十、某印刷集團公司下屬的印刷廠購置了25臺C型數字化印制設備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領導要求人力資源部在最短的時間內，提出該設備的定員方案。于是人力資源部門負責組建測評小組，首先，對已經試用行的五臺設備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發現看管該種設備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分，根據以往的經驗，該種設備的個人需要與休息寬放時間為60工分。此外，根據2009年的計劃任務量，該種設備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產任務的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96%。請根據上述資料：(1)核算出每臺設備的看管定額(人/臺）。（8分）(2)核算出2009年該類設備的定員人數。（10分）【答案】（1）計算單臺設備定員人數，即看管定額。由于多人一機共同進行看管設備，其崗位定員人數，亦即單臺設備的看管定額的計算，公式是：班定員人數=共同操作各崗位生產工作時間總和÷（工作班時間一個人需要與休息寬放時間）（4分）則該類設備的班定員人數=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/臺）即0.5（臺/人）（4分）（2）計算2009年該類設備的定員人數。核算該種設備定員總人數時，按設備定員的計算公式是：定員人數=(需要開動設備臺數X開動班次)/(員工看管定額X出勤率）（5分）則:該種印制設備的定員人數=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）一十一、2012年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據。(2)根據法律規定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依據。勞動者發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據《職工工傷與職業病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據的。(2)工傷致殘待遇：根據《工傷保險條例》的規定，我國工傷保險待遇分為工傷醫療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫療期待遇包括：醫療待遇和停工留薪期內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。一十二、某公司是一家高科技企業，其科技人員經常需要外派接受專項培訓，例如該公司一項赴德國的技術人員培訓，每年需要派數十人參加，為期6個月，人均費用達10萬元。請為該公司設計一份培訓服務協議，以明確公司和受培訓員工的責任和權利。培訓服務協議條款一般要明確以下內容：（1）參加培訓的申請人；（2）參加培訓的項目和目的；（3）參加培訓的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓后要達到的技術或能力水平；（5）參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；（6）參加培訓后如果出現違約的補償；（7）部門經理人員的意見；（8）參加人與培訓批準人的有效法律簽署。【答案】為該公司設計一份培訓服務協議如下：員工培訓服務協議甲方（企業）：______乙方（員工）：______（所屬部門：______職位：_______身份證號碼：_______甲方因工作需要，結合乙方的個人發展需要，由乙方中請，甲方定標準，派遣乙方參加由____機構舉辦的______培訓，為明確雙方的責任、權利和義務關系，經甲、乙兩方協商一致，這成如下協議：一、甲方的責任、權利、義務：1．甲方根據工作需要，安排乙方進行（口脫產口半脫產口不脫產）培訓，培訓期_____個月，自____年_____月_____日至____年______月_____日。2．甲方負責支付乙方本次培訓課程費用預計______元，往返培訓地交通費______元，培訓期間住宿費_____元，合計預計______元。3．甲方保證乙方在培訓期間享受規定的工資福利待遇，并有權對乙方的學習情況進行監督檢查，對乙方在學習培訓中的不良表現有權進行懲處。4．甲方有權要求乙方自接受培訓完畢之日_____年______月______日起，在甲方_____崗位繼續工作______個月（年），即到_____年_____月______日。如若乙方在培訓協議期內離職（包括員工申請辭職或嚴重違反公司規章而被辭退），甲方則按乙方培訓協議期就甲方出資總額進行逐月攤銷（即：公司出資總額/培訓協議期），未滿協議期之月的費用全部由乙方承擔，從乙方離職工資中扣除；若乙方在未扣清費用前離職，甲方將追究乙方法律責任。乙方的責任、權利、義務：1．培訓期間，乙方應努力學習，并自覺遵守培訓機構的有關培訓紀律，不可無故缺勤。2．培訓結束后，應將學習成績單或取得的結業證書交人力資源部審核。學習成績不及格或未取得合格證書，以及培訓期間缺席累計達培訓時間三分之一者，應將甲支付的培訓費用按比例退還甲方。一十三、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績為中心的工作小組制，把企業建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：原有的組織結構存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。一十四、(2017年5月)某家用電器公司的人力資源鄒經理嚴先生，正在審核2014年度的公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備運維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分利用好案例庫這一培訓資源，克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足，使員工培訓工作邁上一個新的臺階。固此，嚴經理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等，充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者者積極參與培訓，能夠認直地汲取過去成功的經驗和失啦的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力”。請結合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實施要點。（18分）【答案】(1)準備階段。①指導員確定培訓對象及人數。②指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。③每位學員根據議題制作個人親歷案例。④指導員將學員分組，每組5～6人。⑤確定會議地點和會議時間。⑥指導員應準備的知識，包括個案研究法的一般方法、實施要點廈其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題3事件處理法特有的方法、注意點、背帚特色以及會議后的評價。(2)實施階段。①指導員向備小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。③從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。④各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。（3）實施要點。①指導員確定的議題范圍不宜過細，以免學員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現公司情報的共有化利用。一十五、(2016年11月)某公司在成立初期，分配形式單一，員工薪酬長期處于較低水平，員工薪酬的差距不明顯，以人定崗的現象十分突出，同崗不同酬，多勞不多得的現象普遍存在。最近，公司準備對薪酬制度進行一次徹底的變革，根據專家的建議，擬在一線生產崗位推行崗位技能工資制。因此，人力資源部門準備先從工作崗位評價入手。請結合本案例，說明工作崗位評價的主要步驟。（18分）【答案】崗位評價的主要步驟如下：(1)組建崗位評價委員會。（1分）(2)制定、討論、通過《崗位評價體系》。（1分）(3)制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。（1分）(4)評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。（1分）(5)集體討論：按照評價要素及其分級定義，遙一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。（2分）(6)代表性崗位試評，交流試評信息。（1分）(7)評委打點：每一評價委員根據《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數。（2分）(8)制定崗位評價匯總表，匯總各住評價委員的評價結果，求出每一崗位算術平均數。（1分）(9)根據匯總計算的平均崗位點數，按升值順序排列。（1分）(10)根據評價點數情況，確定崗位等級數目，并確定崗位等級劃分點數幅度表。（2分）(11)根據崗位等級點數幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表。（1分）(12)將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。（1分）(13)將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。（1分）(14)將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。（2分）一十六、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64