如何降低員工離職率導(dǎo)入案例：賀洪波跳槽給人的啟示

賀洪波是某工程公司的技術(shù)骨干，在公司工作的幾年中，賀洪波主持完成了幾項(xiàng)重大工程。公司給賀洪波的薪酬待遇也非常優(yōu)厚，按理說他會(huì)比較滿意這份工作。但是，不久前賀洪波就跳槽到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，并在那里擔(dān)任副總工程師，雖然薪水沒有在原來那家公司多。究其原因，原來賀洪波本身雖然是技術(shù)骨干，不過他希望能夠走上管理崗位，而且已經(jīng)為自己設(shè)定了職業(yè)生涯目標(biāo)，要達(dá)到公司副總的位置，但是，在原來那家公司里卻沒有這樣的機(jī)會(huì)，賀洪波看到升職無望，于是毅然選擇了跳槽。案例啟示缺少職業(yè)培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)缺少科學(xué)的升遷制度和績(jī)效制度缺乏明晰的企業(yè)文化和企業(yè)愿景

如何讓降低員工離職率入職前入職后心理健康一、入職前（一）招聘前期（二）招聘中期（三）招聘后期（1）招聘前期——基于崗位制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃和崗位分析報(bào)告，明確錄用要求對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高招聘人員招聘技巧和能力3.提前擬好一些針對(duì)性比較強(qiáng)的面試問題以全面了解面試者

（2）招聘中期——基于匹配

愿者上鉤，合適最好

嚴(yán)把簡(jiǎn)歷關(guān)：根據(jù)崗位分析認(rèn)真挑選出符 合面試要求的簡(jiǎn)歷嚴(yán)把面試關(guān)：招聘人員應(yīng)該全方位考核面 試者，可同時(shí)采取多種面試 方式，如題式面試、情景式 面試、綜合式面試等，以 確保面試通過者為公司所需 人才（3）招聘后期——基于培訓(xùn)這一階段主要是進(jìn)行職前培訓(xùn)，重在增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感企業(yè)文化的宣傳企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀企業(yè)的前景規(guī)劃員工職業(yè)規(guī)劃員工心理健康二、入職后（一）公司制度：薪資制度、績(jī)效考核制度、 激勵(lì)制度、員工福利制度、 錄用及解聘制度等（二）管理者的才能：德、才、學(xué)、信、情馬斯洛需求層次理論生理上的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要高層次需要低層次需要（1）生理上的需要基本工資應(yīng)保證員工基本生活需要，工資的制定應(yīng)充分考慮當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平盡量為員工提供優(yōu)惠的食宿條件對(duì)生活上有困難的員工提供及時(shí)幫助安排合理化的工作時(shí)間和休假制度（2）安全上的需要制定嚴(yán)格的錄用和解聘制度，簽訂正規(guī)合理的勞動(dòng)合同，充分給與員工在職安全感提供良好安全的工作環(huán)境，對(duì)工作環(huán)境有特殊要求的員工盡量給與滿足為特殊工作環(huán)境員工提供醫(yī)療和意外傷害保險(xiǎn)，為員工解決后顧之憂有條件的可以建立員工養(yǎng)老基地，解決員工退休問題（3）感情上的需要定期開展各種文化娛樂活動(dòng)，增進(jìn)員工關(guān)系關(guān)心員工生活，及時(shí)為員工解救工作生活中的困難對(duì)表現(xiàn)出色員工給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，提高其工作熱情豐富工作內(nèi)容，提高工作的趣味性和挑戰(zhàn)性，可實(shí)施一定范圍內(nèi)的交替工作（4）尊重的需要公平平等地對(duì)待每位員工，并給與充分的重視和激勵(lì)定期對(duì)員工工作情況進(jìn)行調(diào)查分析，及時(shí)了解員工工作需求設(shè)置總經(jīng)理信箱，鼓勵(lì)員工提出對(duì)公司發(fā)展有利的意見，增強(qiáng)員工主人公意識(shí)定期對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工個(gè)人能力（5）自我實(shí)現(xiàn)的需要建立合理完善的績(jī)效考核制度，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異者可實(shí)施差別工資制實(shí)施公平有效的激勵(lì)制度，堅(jiān)持以員工需要為基礎(chǔ)、保證信息的交流通暢、堅(jiān)持適度原則、獎(jiǎng)懲并舉定期以書面的形式了解員工職業(yè)規(guī)劃，給與員工足夠的晉升空間，從員工需要出發(fā)進(jìn)行合理的崗位和工資分配可實(shí)施員工持股制度，提升員工工作熱