S工業有限公司基層員工目前的激勵現狀、問題及完善建議TOC\o"1-3"\h\u26965一、引言 124195（一）研究背景 122601（二）研究意義 130709二、激勵機制相關理論基礎 226413（一）行為主義激勵理論 23900（二）綜合性激勵理論 221656三、寧波S工業有限公司基層員工目前的激勵機制分析 312253（一）寧波S工業有限公司簡介 312344（二）寧波S工業有限公司現行激勵機制 3317671.薪酬激勵 3264522.榮譽激勵 422526（三）寧波S工業有限公司激勵現狀分析 4210091.問卷發放和回收 456492.調查結果分析 412314四、寧波S工業有限公司基層員工目前的激勵機制存在的問題 631185（一）薪酬福利制度不健全 614181（二）績效考核機制不完善 718419（三）公司內部缺乏溝通和企業文化認知 711804（四）缺乏因人制宜的激勵機制 86420四、寧波S工業有限公司基層員工目前的激勵機制優化建議 84356（一）建立彈性的薪酬福利體系 92844（二）建立健全的績效考核機制 104559（三）強化公司內部溝通和企業文化認知 113765（四）創建多種激勵機制 1121815結論 1214720參考文獻 131 一、引言（一）研究背景現代社會，機會對于每一個企業都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經濟的聯系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發展提供助力，也加劇了公司之間的優勝劣汰，國內各企業的生存和發展面臨著巨大的挑戰。優秀的人才資本不只成為企業競爭的重要砝碼，更成為企業發展的重要一環。招聘到優秀的人才成為企業經營管理的重點，人才資源成為公司立足的核心競爭力，怎樣更好的招兵買馬并最大限度的發揮人才的機動性是企業經營管理需要重點關注的問題。在中國社會的新經濟時代，人力資源的問題已經得到了全社會的高度重視，優秀人才的爭奪進入白熱化階段，企業如何利用公司優勢招聘到優秀職工成為企業關注的核心問題，薪酬管理體系中存在的問題已然成為企業生存、發展的壁壘。企業戰略的選擇、文化的凝聚離不開薪酬管理，薪酬指的不只是勞動者勤奮、努力工作的認可和獎勵，它還是一套將企業的宏觀規劃與文化理念落實到具體行動的執行標準以及明確員工賞罰制度的流程。薪酬管理體系的完善減少企業員工的離職率，有利于引進優秀且高質量的人才，化解企業內部的沖突，加強公司職員的內部團結，全面提升工作人員的業務水平，從而促進企業的穩步發展，建立健全企業的發展機制。但從目前的研究來看，公司的薪酬管理體系都是不完善的，甚至存在顯而易見的漏洞。所以，這就要求企業對本公司的薪酬管理體系在進行診斷，發現問題、聯系實際的基礎上，對薪酬管理體系進行優化，將有利于企業的發展最大化。（二）研究意義(1)薪酬管理體系的優化有助于完善企業的上通下達制度，讓工作人員明白如何做好相關工作，詳細制定工作目標，在推動個人發展的同時推動企業目標的實現。(2)薪酬管理體系的優化有助于企業經營制度的順利開展、用盡可能小的支付成本獲得最大的經濟回報、增強員工工作的信心。提高企業整體的工作效率，以薪酬來鼓勵員工，將員工奮斗目標與企業的經營方針進行捆綁，以便于提高企業的整體發展水平。更重要的是，為同行業薪酬管理體系的優化提供一套完整的方案。(3)薪酬管理體系的優化有助于企業應對外部環境的各種變化，這種變化包括市場供需、競爭企業、政府相關政策的優化改進，都對企業的經營管理提出了更高的要求，也對企業的薪酬管理有很大影響，因此，企業的薪酬管理的總體策略是處在機動變化的一個狀態。二、激勵機制相關理論基礎激勵是指激發人的行為的心理過程。管理學中的激勵是指利用多種有效的方法來促進員工工作動機的激發，使其可以更努力地完成組織下派的任務，促進組織目標的實現。激勵機制是組織通過多種激勵手段的應用，來建立一套相對規范化和固定化的、促進企業員工和企業實現目標的一個系統。要想確保激勵機制的有效運行，就需要加強激勵主體與激勵客體之間互動。其中，激勵的手段有薪酬激勵、績效考評激勵、職務職稱晉升激勵、文化激勵等幾種，每一種激勵手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發揮好這些激勵手段的作用，就可以促進企業目標的實現。（一）行為主義激勵理論行為主義學習理論可以提煉為“刺激一反應一強化”理論。行為主義學習理論中,每一個企業員工不是單獨存在的,每一個企業員工與其他事物存在著千絲萬縷的聯系。每名員工只有在集體的學習刺激中,才能夠獲得合適的學習動力,全面的學習知識,完整的理論體系。行為主義學習理論在不斷的實踐中走向了不同的方面:一是強化學習理論。在這種行為主義理論之中,需要對組織活動進行判斷。組織要達成某個目標,需要員工不斷努力。但在達到行動目的的過程中,其中一部分活動不一定正確的,需要判斷正確的那一部分活動并進行加強,形成一定的工作制度和行為規范,這樣才能更有利于組織目標的實現。二是社會學習理論。在這種社會學習理論之中,每一個員工都是老師又都是學生。在學習的過程之中,并不是獨立地進行的學習,而是每一個人在學習的過程中時刻關注其他人的學習效果。在這套理論中,因為學習之中每個人都受到他人學習的思路影響,因此才能夠營造共同的學習良好氛圍。（二）綜合性激勵理論綜合激勵理論，把激勵過程看成外部刺激、個體內部條件、行為表現、行為結果相互作用的統一過程的理論。由美國行為學家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認為，先有績效才能獲得滿足，獎勵以績效為前提，人們對績效與獎勵的滿足程度反過來又影響以后的激勵價值。人們對某一工作的努力程度，是由完成該工作時所獲得的激勵價值和個人感到做出努力后可能獲得獎勵的期望概率所決定的。同時，人們活動的結果既依賴于個人的努力程度，也依賴于個體的品質、能力以及個體對自己工作作用的知覺。該理論還指出，對工作的滿足依賴于所獲得的激勵同期望結果的一致性。如果激勵等于或者大于期望所獲得的結果，那么個體便會感到滿足。如果激勵與工作結果之間的聯系減弱，那么人們就會喪失信心。三、寧波S工業有限公司基層員工目前的激勵機制分析（一）寧波S工業有限公司簡介寧波S工業有限公司是一家生產高精密五金零部件產品的外商獨資企業，地處中國東南沿海港口城市寧波，公司注冊資本1200萬美元，建筑面積15,000㎡,現有員工400余人。是一家致力于生產高精密五金零部件產品的外商獨資企業，公司生產工藝涵蓋機加工、磨削、熱沖、冷鐓、拋光、陽極處理等眾多領域,致力于生產高精密的五金零部件產品。公司產品覆蓋汽車精密零件、通訊精密零件、焊接及切割精密零件、液壓和閥泵類精密零件、家用及商用空調、汽車空調制冷閥芯等產品。廣泛應用于通訊設備、切割設備、汽車、汽車空調、醫療器械、液壓泵閥、工程機械等諸多領域。（二）寧波S工業有限公司現行激勵機制寧波S工業有限公司缺乏對培訓工作重要性的了解，寧波S工業有限公司員工素質亟待提高，但是由于短時間很難產生直接的經濟效益，因此寧波S工業有限公司往往對員工進行培訓并不重視。在處理問題上，寧波S工業有限公司的管理者有時候工作隨意性較大,他們往往太注重短期的效應,缺乏對企業的戰略和管理的正確角度。比如遇到了市場經濟致使企業效益差的時候,寧波S工業有限公司對于建立和維持企業員工系統的企業培訓管理體系難以為繼,導致培訓企業對于員工的管理和培訓不能長久進行發揮出應有的作用。榮譽激勵是比較有效的非物質激勵方式，一方面可以降低公司經營成本，另一方面可以充分滿足員工的自豪感、自尊感、榮譽感，從而引導其產生積極的工作態度。榮譽激勵的主要目的是激勵員工可以更高層次的要求自己，所以想要激發基層員工的主管能動性，提高其工作效率，譽激勵手段是必不可少的。寧波S工業有限公司的榮譽激勵主要包括特殊貢獻榮譽、優秀先鋒榮譽、優秀共產黨員，對獲得榮譽的人員除了給予個人獎金外，還開會進行表彰、頒發榮譽證書，在寧波S工業有限公司網站主頁、內部推文設置寧波S工業有限公司表彰專欄，對獲得榮譽的員工內部發文宣傳其事跡，鼓勵其他員工向他們學習。（三）寧波S工業有限公司激勵現狀分析1.問卷發放和回收本文通過對72名人員進行薪酬滿意度問卷調查，試圖找出人員對薪酬的滿意度，及構成薪酬激勵的因素，并以此為基礎，分析寧波S工業有限公司薪酬激勵措施的缺陷和不足。總共發放問卷72份，回收72份，其中2份為廢卷，原因為漏填，有效問卷為70份。2.調查結果分析問卷分為三個部分。主要調查人員基本情況、主要調查人員的薪酬滿意度狀況；主要了解構成人員激勵的因素。（1）人員基本情況表3-1人員基本情況問卷調查結果(%)基本情況類別人數比例性別男6085女1015年齡20-30歲3042.8530-40歲2332.8640-50歲1521.4350以上22.86受教育程度專科6085.7本科1014.32-3年2840工作年限4-6年2941.437-9年1014.2810年以上34.293-5萬4564.2年收入5-8萬2028.58-10萬57.1從表3-1統計的數據來看，公司的人員本科以上學歷占到14%，學歷層次不高（2）人員薪酬滿意度狀況在調查人員滿意度時，將選項分為很不滿意、不滿意、一般、滿意、很滿意五個程度，為統計方便，分別計為1、2、3、4、5分。如下表3-2所示表3-2人員滿意度狀況題目內容12345平均分內部與外部評價232220412.11績效考核指標合理性132129612.44題目內容12345平均分加班工資的計算方法9102912103.06同行業的薪酬水平比較46371493.26同級別管理人員薪酬比較72623952.7團隊項目獎金的分配172815822.29研發人員按級別發放獎金212416452.26固定工資占比例較大424231092.94管理層制定福利內容172917522.23福利項目的價值25312393.46保密的薪酬支付制度1526161032.43制定旅游目的地142620822.4從表3-2中可以看出，大部分數據介于不滿意和一般之中，公司在一些措施上還有待提高，以增加員工的滿意度，提高研發人員的激勵水平。獎金激勵是寧波S工業有限公司使用最多的物質激勵方式，寧波S工業有限公司的獎金制度都是參照事業單位標準制定，基層員工的獎金數額都按照其職級確定，每年寧波S工業有限公司會預算一部分資金來獎勵基層員工，主要有特殊貢獻獎、優秀先鋒獎、安全獎、年終獎。特殊貢獻獎每年評一次，每次人數不限，主要針對在寧波S工業有限公司管理過程中提出有利于寧波S工業有限公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開采過程中開發有利于降低生產成本、節約生產資源、提高安全生產率的技術和流程的基層員工；優秀先鋒獎，每季度評一次，每次每個部門1人，主要是針對品德端正、愛崗敬業、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團隊協作精神、業務能力強且能較好的完成工作任務的基層員工；安全獎每月評一次，人數不限，獎金根據個人崗位職級來制定，主要是針對在全公司安全生產工作中做出貢獻的基層員工。（3）人員薪酬激勵因素狀況在調查人員激勵因素時，將選項分為毫無作用、不太有作用、一般、比較有作用、很有作用五個程度，為統計方便，分別計為1、2、3、4、5分。如下表3-3表3-3人員激勵因素調查結果題目內容12345平均寬帶薪酬232326163.73團隊績效分配體系752422123.39員工持股計劃12532304.26績效考核與薪酬直接掛鉤122322672.61公開績效考核341430193.83自主式的福利選擇231327254從表3-3中可知，采用寬帶薪酬、公平的團隊績效分配體系、員工持股計劃、員工為導向的福利計劃，都將對員工產生激勵作用，公司可以改進或制定這些措施，以提高研發人員的激勵水平。四、寧波S工業有限公司基層員工目前的激勵機制存在的問題（一）薪酬福利制度不健全工資和福利缺乏區別，寧波S工業有限公司的工資和福利根據員工的身份和級別進行分配。在這種機制下，寧波S工業有限公司擁有許多專注于技術的基層員工。他們可能不是領導者，但在公司的生產和運營中起著非常重要的作用。他們的技術能力可以為整個公司帶來豐厚的利潤。如果認識到經濟利益，他們會覺得不公平，但是由于晉升，工作回報不會比其他人高。寧波S工業有限公司只考慮在薪酬福利體系設置中提升管理水平。忽略技術水平的提升并不能客觀地反映基層員工的不平等及其工作價值，因為相應的薪水水平并未根據需要進行調整。（二）績效考核機制不完善績效考核指標設置不全面，寧波S工業有限公司每年的績效考核目標由機關總部統一制定，績效目標僅僅只針對生產經營單位和銷售部門來進行，并沒有關鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確。同時，寧波S工業有限公司的績效考核指標只強調業績指標，并未將基層員工的工作態度、工作品德結合進行績效評價，這導致了很多基層員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果。績效獎懲標準不明確，績效作為獎勵機制的基礎，效績考核體系也為獎勵措施的制定提供了可供參考的信息資源，有利于提高激勵措施的針對性和科學性，因此完善的效績考核體系對一個寧波S工業有限公司的重要性是不言而喻的。寧波S工業有限公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，個人及團隊的薪酬福利也未有什么影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據高管的決定來執行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的。并且，考核過程缺乏有效監督，寧波S工業有限公司的考核主要監督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向公司以及員工公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核的過程缺乏有效的監督約束，對考核結果也缺乏良好的評價反饋機制，這就使得考核結果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。（三）公司內部缺乏溝通和企業文化認知寧波S工業有限公司的激勵機制實施和建設中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯結促進的作用，是企業員工的潤滑劑。員工的信心源于企業的肯定反饋，取決于上級領導的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領導層之間的互信。工作過程中高層領導應該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。寧波S工業有限公司在企業文化這方面，忽視了企業與員工應該是一個整體，忽略了員工對企業的認同感。企業文化作為內在驅動精神，將領導員工奮發向前，企業文化的建設是雙方的，基于員工和企業兩方合力構建，以企業領導帶領核心戰略思想，員工參與基礎構建并實踐。企業文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環環相扣，只有員工充分信任企業，理解企業的重大決定，才能夠增進員工對企業的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發揮激勵機制的效果。（四）缺乏因人制宜的激勵機制寧波S工業有限公司激勵機制仍需完善，應針對員工的需求做出相應的激勵機制方案。在基層崗位且學歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓提升其學習能力，添加福利提高其生活及工作品質。對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應靈活的現實。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規范和系統，相應的評價結果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術，這些都導致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學性和合理性。公司在制定人員次薪酬標準方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標的情況下，高管制定的薪酬標準帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠發展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產生了極大的不滿，跳槽現象較為嚴重。四、寧波S工業有限公司基層員工目前的激勵機制優化建議（一）建立彈性的薪酬福利體系如果寧波S工業有限公司想要徹底的解決基層員工激勵問題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績效業績結合起來，打破單一的薪酬福利體系，設計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設計方面，要給基層員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡單根據員工的級別來確定，制定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度的激發基層員工工作動力的基本手段之一。公司人力資源部應該對當地行業的工資水平進行全面調查，將基層員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資（見圖4-1）。工齡工資為50元/年，即員工進公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據員工所持有職稱證為準計算工資，具體標準參照表4-1。崗位工資崗位工資績效工資工齡工資工資職稱工資圖4-1基層員工工資構成靈活的福利制度。主要原因是每個基層員工都有不同的情況和需求。年輕的雇員可能更喜歡可以改善他們的工作發展空間的培訓福利，而老雇員可能對如何支付貨幣利益特別感興趣。福利靈活性的實施考慮了基層員工的個人需求，并允許他們根據自己的需求選擇福利項目。這樣可以更準確地滿足基層員工的需求，提高福利的適用性和科學性，并減少問題。..為減少寧波S工業有限公司的福利成本而需要的福利。結合寧波S工業有限公司的調查結果，同時基于寧波S工業有限公司的實際能力，作者制定了靈活的津貼菜單，以供參考。某些公式實現了積分系統。在每個特權周期內，基層員工可以享受的福利是，他們使用賺取的積分購買想要購買的產品。在這種靈活的福利制度下，基層員工不僅可以管理福利分配方法，還可以根據實際情況選擇最有利的福利方法。表4-1彈性福利項目菜單薪酬福利項目A類B類C類數量/價值積點要求數量積點要求數量積點要求子女助學金/父母養老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費1000元1000800元800500元500旅游補貼5000元20003000元15001000元1000繼續教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓機會出國2500總部1500省內1000（二）建立健全的績效考核機制寧波S工業有限公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監督難的問題，員工層的參與度不夠，考核量化標準模糊不清，考核指標與崗位職責不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設流于形式。針對這一系列問題可從以下四個方面進行改進：樹立科學的績效考核觀念。寧波S工業有限公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領導分配的任務，而部門的績效也就是關于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總任務完不成，會有上一層領導承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與寧波S工業有限公司在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協助的績效考核宣傳是有很大關系的。通過設置，采樣，計算和分析寧波S工業有限公司內部工作流程的主要輸入和輸出參數，將寧波S工業有限公司的戰略目標分解為可操作的工作和逐步的工作目標，以實現靈活的回報和兼容性。通過科學的KPI績效考核，調整后的績效考核計算方法真正保證了基層員工薪酬包的高效，強大，被動和放慢了基層員工薪酬包，獲得了明顯的獎懲，并對降級明顯的員工進行了獎勵。定義核心之間的差距。加強有效監督。還需要加強有效的監督，以使公司基層員工的績效評估正常進行。公司必須建立一個由公司高級管理層領導的特殊績效評估指導小組，并由各種管理人員參與。該部門提供有關員工績效的初步評估和有效指導，并及時解決。如果發現問題，請根據需要適當調整績效計劃。建立績效評估的標準化監督機制，以監督人力資源部門和基層員工的工作行為。通過監督機制，人力資源部門必須對基層員工進行績效評估時制定嚴格的規則，建立績效反饋機制，披露績效評估結果，基層員工有權監督績效評估。。有反饋和申訴渠道可對績效評估問題進行評論，確保基層員工績效管理的公正性，并使基層員工感到公平。（三）強化公司內部溝通和企業文化認知公司內部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰略方針的真正執行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業可以良性運轉。企業文化源于企業長久運作而得出的經驗文化的累積沉淀，是歷任企業領導人的思想精髓，能夠對員工產生一種無形的精神影響。企業文化建設不是一朝一夕而形成的，是需要可持續發展與改善的，企業一步一步腳踏實地地構建企業文化，將員工視為建設文化的核心要素，培養員工對企業的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業文化更有助于激發員工對工作的熱情和對企業的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協同合作能力的作用，促使企業員工為了公司設定的目標而拼搏。構建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創企業美好藍圖。（四）創建多種激勵機制傳統的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求，通過時代快速發展，大多員工有不同層次的物質和精神方面的追求，企業應打破固有的流于形式的激勵機制方式，創造多種激勵機制。物質方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發員工的潛能、工作的價值和追求。企業若想要積極發展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業效力，應根據不同員工的切實需要，創造多種激勵機制以滿足員工。同時企業還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用