2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案

單選題（共50題）1、“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，“一個好漢三個幫”，與此諺語內涵相符的選項是（）。A.創新具有極其重要的作用B.尊重與理解是為人處世的重要原則C.合作是從業人員成長的保障D.誰都有需要幫助的時候【答案】C2、(2017年5月)勞動爭議協商屬于權利的（）A.自力救濟方式B.公力救濟方式C.社會救濟方式D.公力救濟與社會救濟相結合的方式【答案】A3、結社自由屬于國際勞工分約分類的（）類別。A.基本人權B.勞動關系C.社會保障D.就業與失業【答案】A4、企業集團區別于其他企業聯合體最基本的特征是（）。A.具有多層次結構B.是以母子公司為主體C.以產權為主要聯結紐帶D.是由多個法人企業成的企業聯合體【答案】C5、員工流動率屬于平衡計分卡中的（）指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D6、經營者下列做法中違犯《中華人民共和國反不正當競爭法》規定的是（）。A.為銷售鮮活商品，以低于成本的價格進行銷售B.處理即將到期的商品或者其他積壓的商品C.因清償債務、轉產、歇業降價銷售產品D.創新模式，利用有獎銷售和加價手段，推銷質量不高的產品【答案】D7、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業更容易吸引高素質的求職者。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B8、PRI主要是從（）中歸納總結提煉出來的。A.企業戰略B.部門職責C.工作說明書D.勝任特征模型【答案】C9、(2015年11月)（）不屬于構建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關分析C.方差分析D.因子分析【答案】C10、與企業戰略關系最為緊密的績效考核指標是（）A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A11、“通過參與績效管理活動，員工有何轉變”屬于績效管理系統的總體評估內容的（）A.對績效考評指標體系的評估B.對績效管理體系的評估C.對考評全面全過程的評估D.對管理制度的評估【答案】C12、對智力和能力傾向的測試屬于（）。A.學業成就測試B.職業興趣測試C.職業能力測試D.職業人格測試【答案】C13、A企業員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業的做法符合了（）的觀點。A.薪酬差異理論B.效率工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】C14、“誠信”的特征包括（）A.通識性、智慧性、止損性、資質性B.通達性、知識性、破損性、對等性C.適應性、差異性、契約性、功利性D.通識性、簡約性、價值性、資源性【答案】A15、關于會計職業，其職業道德的根本要求是（）。A.業務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規范【答案】C16、（）經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等關全局的重大戰略問題A.總體戰略B.業務戰略C.職能戰略D.競爭策略【答案】A17、列舉事物的各種不同特征、確定應改善的方向及如何實施的方法是{)。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】A18、關于崗位的平衡計分卡，說法錯誤的是（）。A.要體現不同的崗位特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】C19、實際的集體談判結果確定在效率合約曲線的哪一點，取決于（）。A.雇主的受益點B.公會的受益點C.雙方的談判力量D.社會輿論傾向【答案】C20、泰勒等管理學家所提倡的（）為現代人力資源管理理論的發展奠定了堅實的基礎。A.科學管理原理B.科學管理模式C.科學管理原則D.科學管理方法【答案】A21、在道德建設中，所謂“應該”和“不應該”的含義是（）A.自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B.社會公眾所謂的“應該”，在自己看來往往是“不應該”C.人們在長期的社會生活中所形成的共同的行為規范D.長輩或上司說“應該”就是“應該”，反之亦然【答案】C22、(2015年11月)?（）不屬于《國際勞工憲章》中規定的國際勞動立法的原則。A.男女工人同工同酬B.人的勞動不應被視為商品C.雇員與雇主皆有結社權利D.工人每周至少有連續48小時的休息【答案】D23、以科技成果入股的，科技成果作價金額一般不超過企業注冊資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C24、下班時，員工們陸續離去，你發現辦公室里的某個房間依然亮著燈光，你會（）。A.過去查看一下是否有人忘記關燈B.看看是誰在加班工作C.讓保安去看一下D.想可能有人在加班，不會有什么事【答案】C25、（）是指同一測試內部各題目所測的是同一種行為或行為特征。A.重測信度B.同質性信度C.一致性信度D.評分者信度【答案】B26、采取（）的企業，其競爭策略是以廉價取勝。A.控制策略B.投資策略C.參與策略D.吸引策略【答案】D27、（）可以通過集體協商談判的方式確定。A.貨幣工資水平B.最低工資標準C.法定社會保險D.勞動安全衛生標準【答案】A28、對于人才招募與甄選流程來說，（）起著基礎性作用。A.進行全面深入的綜合分析，審核并確定人才空缺崗位B.選擇最有效的方式吸引候選人來應聘C.審查并更新人才空缺崗位工作說明書D.確定合格候選人的各種可能來源【答案】C29、（）認為每個組織都要解決好管理形式和組織措施的問題，對非正當利益要進行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎理論【答案】C30、“在實際運行過程中各個階段是否環環相扣，沒有疏漏或缺口?每個階段所存在的主要問題是什么?其產生的根本原因是什么?”這是總體評價法的()。A.總體的功能分析B.總體的結構分析C.總體的方法分析D.總體的信息分析【答案】B31、根據邊際生產力工資理論，隨著工人人數的增加，每一單位勞動力的產品數量（）。A.持續增加B.持續減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C32、在考評實踐中，使用最為廣泛的是（）。A.上級考評B.外部考評C.同級考評D.360度考評【答案】A33、不屬于彈性福利計劃的是（）A.福利分配型福利B.核心加選擇型彈性福利C.附加型彈性福利D.套餐式員工福利【答案】A34、(2015年5月)（）主要根據工作說明書的崗位職責和工作內容總結提煉而得出。A.KPIB.PCIC.NNID.PRI【答案】D35、()最早創建了工作績效評價系統。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茨伯格【答案】A36、作為職業活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）A.早出晚歸，加班加點B.自覺自愿，忠誠敬業C.不懼安危，自我勉勵D.以勤補拙，笨鳥先飛【答案】B37、()經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.總體戰略B.業務戰略C.職能戰略D.競爭策略【答案】A38、沙盤游戲被正式創立后，早期主要用于（）。A.企業管理人員訓練B.軍事訓練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C39、按照()的不同，勝任特征可分為技術勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運用情境B.主體C.獲得方式D.內涵的大小【答案】A40、職工（）以上的企、事業單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C41、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權法B.配對比較法C.評價中心法D.升等考試法【答案】A42、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】D43、人際關系屬于員工職業生涯規劃分析的()方面的影響因素。A.個人B.組織C.環境D.社會【答案】B44、在職業活動中，所謂“理智信任”的意思是（）。A.相互信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任B.既信任，又懷疑C.表面上信任，實際上不信任D.即使信任，也要加強防范和戒備【答案】A45、公文筐測試不適合測評（）。A.計劃能力B.決策能力C.整體運作能力D.談判能力【答案】D46、(2015年5月)（）是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D47、下列不屬于影響組織學習力的要素是（）。A.對未來的警覺程度B.對事物的認知程度C.對創新的敏感程度D.對信息的傳遞速度【答案】C48、員工由于必須對太多人的任務期望作出反應而受到壓力，屬于（）。A.角色模糊B.角色沖突C.任務欠載D.任務超載【答案】D49、（）是指受訓者在培訓中努力學習、不斷進取的動機，并且認為自己能夠掌握培訓學習的內容，有能力完成特定的培訓任務。A.培訓動機B.自我效能C.學習能力D.培訓能力【答案】B50、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動的運行提供依據。A.績效指標體系B.考評運作體系C.結果反饋體系D.績效管理制度【答案】C多選題（共20題）1、聯想思維類型有（）。A.接近聯想B.相似聯想C.對比聯想D.因果聯想E.順序聯想【答案】ABCD2、人力資本投資的特征包括（）。A.人力資本投資的連續性、動態性B.人力資本投資主體與客體具有同一性C.人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性D.人力資本投資有一定的潛力E.人力資本投資收益形式多樣【答案】ABC3、(2015年5月)組織職業生涯管理的原則包括（）A.利益區分原則B.機會均等原則C.上級評價原則D.時間梯度原則E.發展創新原則【答案】BD4、(2016年11月)集團總部組織結構設計的原理包括（）。A.幅度與層級的原理B.核心的原理C.協作制衡的原理D.能級和系統的原理E.高級技術人才【答案】ABCD5、從企業的角度，薪酬制度應達到的要求包括（）。A.簡單明了、便于核算B.促進企業提高經濟效益C.發揮員工的勞動能力D.有助于員工之間的團結協作E.有效吸引高效率、合格的勞動力【答案】BCD6、康奈爾大學研究者提出的人力資源管理策略包括（）A.發展策略B.參與策略C.吸引策略D.創新策略E.投資策略【答案】BC7、人口年齡結構對勞動力供給的影響主要是通過（）來實現的。A.勞動年齡人口占失業人口比重的變化B.勞動年齡組內部年齡結構的變動C.勞動年齡組人口占人口總數比重的變化D.勞動年齡人口平均年齡的變動E.就業人口總量的變化【答案】BC8、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》,下列說法中正確的是（）。A.個人在賬外暗中收受回扣的，以受賄論處B.經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C.中間人接收傭金的，根據情況確定是否入賬D.經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現金【答案】ABD9、根據企業戰略管理的要求和績效管理組成要素之間的關系，可以按照以下步驟進行績效管理系統的設計（）。A.前期準備工作B.績效考評指標體系設計C.績效考評運作體系設計D.績效考評結果反饋體系設計E.制定績效管理制度【答案】ABCD10、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機密”D.提拔升級E.邀請參與組織的業績考試【答案】BCD11、元勝任特征屬于()的勝任特征。A.非任務具體性B.非公司具體性C.非行業具體性D.高公司具體性E.高行業具體性【答案】ABC12、專家評分法（）。A.主要以編碼字典法為主B.以匿名的形式進行評分C.不需要專家進行面對面討論D.是基于員工意見的利用頻次來統計勝任特征的簡單方法E.通過讓專家的意見逐漸統一的過程來獲得崗位的勝任特征【答案】BC13、用人單位應和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括（）。A.勞動者在用人單位連續工作滿十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動合同C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同D.連續訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關規定的限定情形E.勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務為期限的勞動合同【答案】ACD14、工會的職能具體表現為（）。A.維護職工合法權益的職能B.建設職能C.參與職能D.協調職能E.教育職能【答案】ABC15、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD16、元勝任特征具有（）A.非任務具體性B.非公司具體性C.非行業具體性D.低行業具體性E.高任務具體性【答案】ABC17、日本型企業集團體制中。經理會的職能主要是()。A.生產、經營、計劃的協調和控制B.在集團成員公司之間進行調整組合C.決定集團成員公司組成共同投資公司D.決定集團的對外活動，不包括對集團外企業的投資E.決定成員公司領導層的人事問題【答案】BC18、員工持股的參與人員不包括（）。A.試用人員B.監事會成員C.短期合同工D.離退休人員E.正式簽約的顧問【答案】ACD19、在職業生涯管理的職業選擇與準備階段，組織的主要任務是（）。A.招聘配置員工B.組織上崗培訓C.考查評定新員工D.接納整臺新員工E.幫助員工建立和發展職業錨【答案】ABCD20、從個人方面分析員工職業生涯規劃的影響因素時，包括（）。A.價值觀B.身體狀況C.工資報酬D.工作經驗E.社會地位【答案】ABD大題（共10題）一、【文件二】類別：電子郵件來件人：汪潔市場運營部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：前段時間我們市場部聯合信息管理部開發了一個“風華店小二”的移動互聯網應用軟件，只要包括“點餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點擊“點餐”一欄，就能在所在城市選取門店地址，完成用戶姓名、聯系方式、用餐人數、用餐時間等選項的注冊后會跳轉至菜單環節提前點菜。顧客通過這個應用軟件訂位并點餐，可以提高我們的工作效率并節約顧客的等候時間，后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準備，顧客到店后則只要報預訂號，稍加等待就可以用餐，非常方便，因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務也有很大的需求，但隨著業務量的擴大，可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員，由于涉及到人員招聘問題，我們想和您深入討論一下。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題，涉及由于“點餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題，所以，應該從整體再造的角度來重新設計運營系統，即從由此帶來的問題屬于戰略調整及設計。2、先從流程再造的角度，分析和確定各環節業務量，由此估算各環節業務量用人需求和體制的適應需求。3、從再造業務量等方面，再造整體結構性問題，涉及組織結構的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結構即產權關系等方面的連帶問題。4、從上述再造，需要在企業戰略方面做出相應的調整。即檢查原有是否有企業戰略？如果有是否適合現在新的業務需要？如何設計新的適合需要的企業戰略？5、在企業戰略的基礎上，設計新的人力資源策略，包括相關的各方面人力資源模塊的策略。6、設計人力資源管理體系與機制，對于人力資源管理實務工作給予相應的全面的設計，包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預測體系，對于需求與供給作出系統的分析和預測，然后作出規劃與計劃，不僅僅是數量方面的，也應該有質量和結構方面的。8、編制招聘規劃與計劃，特別是開發性地開拓新的招聘渠道和方式等模式（包括志愿者、實習者），創新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”，同時，對于配套的招聘環境體系也要設計好。9、做好相應的培訓計劃、績效考評體系和薪酬體系，全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設計更多、更佳位置的新連鎖店網點，來滿足由于“軟件”帶來的業務量擴大。做好市場調查和全面分析布局。11、伴隨新網點的投入資金，可能會涉及新的投資來源及其引進新投資的合作方式，還有集團化運作的方略。12、做好所有擴展或投資及其運營中的規范和風險防范體系及其機制，包括集團化管控及上市的整體設想，還有企業社會責任體系等的全面設計。二、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業，屆時將成為本市最大的門店之一。經過業務核算，招聘計劃我們已經做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們。回復方式：電話錄音回文內容：觀點：專業化、戰略性角度地對待招聘及其相關問題。【答案】內容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題。【提升問題的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。【回復問題】3、招聘計劃不可單一：即：除人數，還要有質量；除層級配置，還有其他配置。【招聘的全面性】4、授權調查原有管理情況：即：調查招聘原有情況，如工作方法、渠道等。【總體調查】5、授權調查工作分析狀況：即：工作崗位設置的合理性、分布、制度、崗位說明書等【準備性工作】6、授權調查招聘渠道：即：網上、招聘會、朋友等。【具體調查】7、選擇招聘來源與步驟：即：選擇招聘來源的方法與主要步驟：（1）分析崗位的招聘要求。（2）分析招聘人員的特點。（3）確定適當的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘來源，是內部還是外部，是學校還是社會等。（4）選擇適當的招聘方法。【增加：招聘方案的項目內容】8、招聘管理中還涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘質量與招聘效果的評估：包括：成本效益評估、數量與質量評估、信度與效度評估。【增加：招聘方案的項目內容】9、落實招聘渠道：即：選好各種招聘會、獵頭等。【落實具體措施】三、某企業的工會最近聽到很多一線員工反映工資待遇太低，與管理層差距過大。并且加班時間長期超過國家規定，而加班費卻一拖再拖，沒有發放到員工手中，他們要求企業提高工資待遇，改善勞動條件，否則將選擇離職。而另一方面，工會也了解到由于市場競爭壓力過大，企業被迫降低產品價格，利潤率不斷下降，企業的經營層也正努力通過各種手段維持企業的正常運轉，最近公司爭取了幾個重要的大客戶，此時正值供貨的關鍵時期，一旦由于人手不足而停產，會造成嚴重的后果。請回答，工會可以通過哪些方式來促進員工和企業的利益達成一致。（20分）【答案】評分標準（20分，P428、P435)(1)工會實現目標的約束條件（2分）在集體談判過程中，工會組織當然希望達成對自身極為有利的條款，但這個目標的實現受諸多因素的制約。首先是政府，因為勞動條件諸多方面的標準具有單方面的強制性，不由勞動關系當事人的協商談判確定。工會實現目標的另一個約束條件是市場，這是一個起著決定性作用的約束條件。因為集體談判中的另一方是雇主，所達成的集體合同必須使得雇主既能夠與工會和諧共處，又能夠在市場上獲得必要的成功。提高工人的勞動條件會給雇主提供一種用資本替代勞動的刺激；而且，如果雇主的生產成本提高到一定程度，他們還有可能會受到縮減經營規模的壓力。我們可以短期貨幣工資決定為例說明集體談判的約束條件。(2)工會弱化約束的努力（2分）上述約束條件限制了工會實現目標的能力，工會必然會通過一些方式來弱化這些約束條件。在各種約束條件中，勞動力需求的工資彈性的影響是最大的，而勞動力需求的工資彈性主要取決于四個因素：①生產過程中以其他要素投人替代勞動力的難易程度；②產品需求的價格彈性；③其他要素投入的供給彈性；④勞動力成本占總成本的比重。(3)通過效率合約來發揮工會在約束條件下工會效用最大化(2分）首先假定工會有能力單方確定勞動力的價格，雇主只能在既定的新工資率下通過調整雇傭量來謀求自己利潤的最大化。這一模型的含義是：工會所面臨的勞動力需求曲線是工資率的一個簡單函數，它被看做工會和雇主之間關系的最簡單模型。(4)效率合約模型（2分）雇主是被動地接受工會的工資要求，在確定的談判工資率的情況下，通過勞動投人量的調整以實現利潤的最大化。談判結果所決定的工資與就業組合，相對于工會而言確實是在約束條件下實現了效用的最大化。但是，此種組合是否有效率則不得而知。那么雙方的福利從理論上說能夠得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方獲益而卻不使另一方受損的工資率和就業量組合，這些組合被稱為“效率合約”。(5)集體談判的另一項策略是妥協與讓步。在幾乎所有的談判中，妥協是關鍵要素。在盡可能考慮自己利益的前提之下，談判各方都在尋找一種可以接受的解決途徑。在集體協商中，信息對于協商雙方來說具有巨大的價值。協商應掌握下述信息：1)地區、行業、企業的人工成本水平。（1分）2)地區、行業的平均工資水平。（1分）3)當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位。（1分）4)本地區城鎮居民消費價格指數。（1分）四、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施，該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案：研發部的薪酬體系存在的問題有：（1）薪酬構成不合理。研發部門員工分為基本工資和計時工資兩部分，缺少激勵工資和福利保險，薪酬構成不合理；（2）薪酬結構不合理。基本工資占比50%，比重不合理。（3）除研發部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。（4）研發工資按照工作時間計算不合理。（5）研發工資對應的工作時間由研發部經理進行記錄不合理。（6）研發計時工資與現場技術計時工資相比不合理。研發計時工資50元/小時，現場技術計時工資45元/小時，差距過小，應適當提高研發計時工資標準，突出研發工作的重要性。（7）計提浮動薪酬的標準不合理。五、【文件九】類別：電子郵件來電人：趙芳麗集團產品設計部接收人：劉克人力資源總監劉總：有件事想聽聽您的想法。我們部門是專門為公司設計快遞產品的部門，大概每個月都推出3種以上針對不同細分市場的地區的產品，這些產品為公司的利潤增長做出了重要貢獻。但現在的問題是，我們設計人員的薪酬結構是單一的固定工資，雖然水平較高，但與其研發績效完全沒有關系，影響了員工的工作積極性。比如去年我們部門張輝設計的同城固定路線4小時到貨的產品直接讓公司的短途市場份額增加了12%，但他的薪酬卻沒有任何變化，年末也和其他同事一樣拿的部門平均獎，我認為現在的模式對于優秀的設計人員很不公平，也很容易使部門員工產生惰性。您看是否應該對我們的薪酬模式進行適當調整，希望能和您深入探討。【答案】文件九的處理列表?公文九處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、授權下屬，做好設計人員的崗位工作分析和評價，為整體薪酬分析奠立基礎。2、授權下屬，做好薪酬調查工作，為整體薪酬策劃做好充分準備。3、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略目標：效率、公平、合法。4、從薪酬管理戰略角度確立薪酬戰略結構：內部一致性、外部競爭力、員工貢獻率、薪酬體系管理。5、從具體的薪酬政策和策略的確立：應該是在著眼于對外具有競爭力的基礎上，薪酬取決于市場的供需情況。具體說市場供應不足，設計人員的薪酬可能較一般人員的薪酬更高；特別是在激勵措施上可以給予開發獎金或一定的利潤分享。6、在具體的薪酬模式上，應該實行“較高的工資加科技成果轉化提成制”。7、在具體薪酬方向的基礎上，進一步完善激勵機制和設計人員職業發展規劃，做好績效管理和其他相關準備。8、同時，從薪酬制度評價的角度修正和完善原來的薪酬體系管理，從實體上實現薪酬戰略。9、同時，引進新型的長期激勵薪酬形式，完善整體的薪酬管理形式的體系。10、同時，對于設計人員的福利方面有所適應和創新，充分配合整體的薪酬機制。六、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫療等費用。七、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調査，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標準（30分）(I)評分標準（14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因為薪酬主要包括四種形式：基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務。（2分）基本工資是企業支付給員工的基本現金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值，但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的定期調整，一般是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經驗進一步豐富；或其業績、技能有所提高。（2分）在此基礎上應外充以下幾點薪酬：1)績效工資是企業根據員工過去工作行為和已取得的工作業績，在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現及其業績的變化而調整。因此，有突出業績的員工，可以在基本工資之外，獲得一定額度的績效工資。（2分）2)激勵工資也和業績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個人業績掛鉤，也可以與員工的團隊或整個企業的業績掛鉤，還可以與個人、團隊、企業混合為一體的業績掛鉤。衡量業績的標準有利潤增加、成本節約、質量提高、數量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式：（2分）①短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。如：每個季度如果達到或者超過8%的資本回報率目標，員工就可得到等于一天工資的獎金；回報率達到9.6%，則員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到20%，員工就可以得到等于8.5天工資的獎金。（I分）②長期激勵工資，則把重點放在員工多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等企業的長期目標上。讓所有的員工都擁有股票期權。（I分）企業建立長期激勵工資的制度可以使員工利益與公司利益緊密地連接在一起，有利于培養員工的主人翁責任感和參與意識，使他們更加關注企業的未來和發展。績效工資通常是基本工資的輔助形式，它是對基本工資永久性的補充和增加。（2分）3)企業員工福利保險的待遇，以及企業為其提供的各種服務，越來越成為企業薪酬的一種重要的補充形式，大約占企業人工總成本的30%。（2分）員工總薪酬的構成，除了上述的四種基本形式之外，非貨幣收益也對員工工作態度、行為和績效產生同等重要的影響力，具體包括:各種名義的贊揚、表彰和嘉獎，職業安全和工作條件的改善，創新性的工作和學習的機會,成功地接受新的挑戰，與才華出眾的同事一起工作的自我滿足感等。不容置疑，這些非貨幣的薪酬形式也是員工總報酬體系中重要的組成部分。(2)評分標準（16分）八、4、K公司研發中心下設5個研發部，設有研發總監、部門經理和一般員工三個職位層級。由于各研發部門的工作內容相似性較高，所采用的技術也基本一致，為了更好地激發研發中心員工的工作積極性和創造性，K公司考慮取消部門經理這一職位，全面推行研發項目主持人負責制。研發中心將定期公布《新研發項目的目錄》，面向全員公開招標，符合條件的員工均可申請參加競標，競標成功并獲得研發總監批準后，可作為項目負責人。項目負責人應先參加公司專門組織的項目負責人培訓班。培訓結束后，項目負責人根據研發中心的相關規定，在中心內部招募項目成員，組成項目研發小組。在項目研發過程中，項目負責人直接接受研發總監領導，并對其負全責，項目組以自主管。根據上述情境，回答以下問題：（1）制訂項目負責人的培訓開發規劃應注意哪些事項？（6分）（2）為了確保培訓成果的轉化，研發總監在培訓前、培訓中和培訓后應當給予哪些支持？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除員工培訓開發規劃是為了實現企業人力資源戰略的發展目標，對企業未來一段時期內（至少在3—5年以上）員工的培訓與開發工作所做的總體設計與全面安排。而員工培訓開發的規劃系統是從企業的生產經營總體發展戰略的要求出發，在全面客觀的培訓需求分析基礎上，對培訓開發的培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、時間（When）、培訓地點（Where）、培訓方式（How）和培訓內容（What）等一系列關鍵問題預先進行設計的子系統。企業員工培訓開發規劃的設計必須滿足企業及員工兩方面的需求，兼顧企業資源條件及員工素質基礎，并充分考慮企業人才培養的超前性及培訓結果的不確定性。第二題答案：P245研發總監作為管理者，為了確保培訓成果的轉化，在培訓前、培訓中和培訓后應當給予支持如下表所示：第一，培訓開始前（1）了解是什么問題導致不良績效；（2）向培訓者強調組織目標并且為受訓者建立培訓目標；（3）參與培訓需求評估，選擇受訓者并制訂培訓成果轉化計劃；（4）建立支持機制第二，培訓過程中（1）觀察或參與培訓；（2）獲得受訓者的進展報告；（3）鼓勵受訓者；（4）如果可能，重新分配受訓者的工作量，盡可能避免受訓者中斷培訓；（5）制訂培訓結束后的行動計劃第三，培訓結束后（1）和培訓者、受訓者的同事一起編寫受訓者的培訓報告；（2）維持培訓機制、監控培訓計劃的進展；（3）為受訓者提供應用新技能的機會；（4）評估受訓者的工作業績；（5）經常進行正面強化九、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：張家來某超市門店經理收件人：曹建明人力資源總監日期：5月17日曹總：我們門店預計在3個月后開業，屆時將成為本市最大的門店之一。經過業務核算，招聘計劃我們已經做好，預計要招聘340名基層崗位員工和28名管理人員，請您看看人數和配置上是否可行。如果沒什么問題，您批準后我們就著手準備招聘。由于時間比較緊迫，請您盡快回復我們。回復方式：電話錄音回文內容：觀點：專業化、戰略性角度地對待招聘及其相關問題。【答案】內容：1、本市最大的門店之一，具有示范作用，這樣就涉及人力資源全方位的提升：即：不僅僅是招聘問題，是各模塊在大店的示范樣板的設計問題。【提升問題的高度】2、比例比較合適：即：招聘340名基層崗位員工和28名管理人員為12:1，是可以的。