2022年山西省晉城市統招專升本管理學摸底卷(含答案)學校:________班級:________姓名:________考號:________

一、單選題(20題)1.著重考察有關的環境變量與各種管理方式之間的關系的現代管理流派是（）

A.數量管理理論B.系統管理理論C.質量管理理論D.權變管理理論

2.X理論關于人性的認定是（）

A.人性本惡B.人性本善C.善惡兼有D.沒有認定

3.德爾菲法屬于（）方法

A.定性決策B.定量決策C.個人決策D.集體決策

4.古人云不患寡而患不均，現代人說比上不足比下有余。這句話可以用哪種激勵理論來解釋（）

A.期望理論B.需要層次論C.公平理論D.ERG理論

5.領導者向被領導者授權，鼓勵下屬的參與，并且主要依賴于其個人專長權和模范權影響下屬，這種領導屬于（）

A.維持型領導B.創新型領導C.民主式領導D.集權式領導

6.構成組織溝通最基本內容的是（）

A.上行溝通B.下行溝通C.個體間溝通D.團隊溝通

7.從縱向看，基層管理者控制的時效性、定量化程度，分別（）

A.強、高B.弱、高C.弱、低D.弱、強

8.領導生命周期理論屬于（）

A.領導作風論B.領導情景論C.領導行為論D.領導特性論

9.在計劃工作的程序中，估量機會所處的階段是（）

A.在計劃工作開始之后B.在計劃工作開始之前C.在制定目標之后D.在方案評價之后

10.下列因素中屬于支持變革力量的是（）

A.對能力的恐懼B.對失業的恐懼C.對現行行為或結果的獎勵D.顧客的要求

11.戴爾提出判斷一個組織分權程度的標準，下列說法錯誤的是（）

A.較低管理層次作出決策數量多，分權程度大

B.較低管理層次作出決策審核多，分權程度大

C.較低管理層次作出決策影響面大，分權程度大

D.較低管理層次作出決策的重要性大，分權程度大

12.法國的管理學者格拉丘·納斯曾提出關于控制幅度的公式N=n（2n-1+n-1），當n呈算術級數增加時，上級需要協調的人際關系數（N）會呈（）

A.算術級數增加B.幾何級數增加C.加權級數增加D.平均級數增加

13.把保護和增進社會福利作為企業目標內容的企業價值觀發展階段是（）

A.工業化初期B.工業化中期C.工業化后期D.后工業化時期

14.對于高層管理者而言，重要的是（）

A.人際技能B.概念技能C.技術技能D.專業技能

15.管理者所扮演的人際角色，包括（）

A.監督者傳播者發言人B.資源分配者企業家沖突管理者C.代表人領導者聯絡者D.領導者發言人談判者

16.渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼屬于（）

A.成就需要B.依附需要C.權力需要D.尊重需要

17.有效的創新工作需要管理者能夠為部屬的創新提供條件、創造環境，有效地組織系統內部的創新。下列關于創新管理的技能不正確的是（）

A.正確理解和扮演管理者的角色B.創造促進創新的組織氛圍C.不允許失敗D.制定有彈性的計劃

18.決策樹法適合下列哪種類型的決策（）

A.確定型決策B.風險型決策C.不確定型決策D.定性決策

19.認為支付薪酬的依據應當只是員工的技能、經驗、績效或職責的道德觀是（）

A.功利主義道德觀B.公平公正道德觀C.社會契約道德觀D.推己及人道德觀

20.組織變革后的行為強化階段是（）

A.解凍階段B.心理準備階段C.變革階段D.再凍結階段

二、填空題(10題)21.行為決策理論的發展始于____，其代表人物是西蒙

22.美國新澤西州貝爾電話公司總經理____把組織分為正式組織和非正式組織

23.控制過程的基本環節包括____、衡量績效、糾正偏差

24.____和授權是組織分權的兩大途徑

25.泰羅的科學管理理論的核心問題是____

26.在菲德勒模型中，最難共事者問卷的英文縮寫符號是____

27.管理____理論認為，在管理中要根據組織所處的內外部條件隨機應變，針對不同的具體條件尋求最合適的管理模式、方案或方法

28.沖突產生的原因包括____、結構差異和個體差異

29.____是國際化經營的第二階段

30.經營單位組合分析法中業務增長率低、相對競爭地位高的產品是____

三、判斷題(10題)31.盧因提出的組織變革包括診斷、解凍、變革三個環節（）

A.否B.是

32.士為知己者死這一古訓反映了有效的領導始于為下屬設定崇高的目標（）

A.否B.是

33.當今的沖突觀認為，一個組織應保持適度的沖突，以形成批評與自我批評、努力進取的風氣，組織就會有旺盛的活力（）

A.否B.是

34.有效的管理控制不僅能夠保證組織成員的行為在出現偏差時能夠及時得以糾正，也能夠修正、調整和更改計劃（）

A.否B.是

35.組織結構按照管理層次的多少和管理幅度的大小，可分為扁平式和錐形式兩種類型。相對于扁平式而言，錐形式組織結構管理者的管理幅度更大（）

A.否B.是

36.在人員選聘過程中，組織處于成長期時多采用內源渠道，穩定期時則多采用外源渠道（）

A.否B.是

37.計劃與控制相互依存，沒有計劃就沒有控制（）

A.否B.是

38.橘生淮南則為橘，橘生淮北而為枳體現了權變管理理論的基本思想（）

A.否B.是

39.領導者的本質就是被領導者的追隨和服從，它完全取決于追隨者的意愿，而不完全取決于領導者的職位與權力（）

A.否B.是

40.在重要細節需要傳送的情況下，書面溝通相對更加適用（）

A.否B.是

四、案例分析(5題)41.（2）結合感召性權力的特點，分析劉國梁為什么要這么做?

42.亨利機械公司的組織結構

30年前，亨利先生創辦了小型的亨利機械公司。在他的領導之下，公司業務穩定發展，已經成為業內頗有名氣的一家專業性公司。在公司管理上，亨利先生自任總經理，下設辦公室、人事部、財務部，以及專門負責生產、營銷、采購、研發的部門，各部門有著自己的職責及業務范圍。亨利先生為了公司的發展傾注了所有的心血，凡事親力親為，還直接指揮公司產品的生產活動，各職能部門也對產品生產進行相應的業務指導。如今，亨利先生年歲已高，日益感到力不從心，打算將公司交給他的兒子小亨利管理。小亨利畢業于著名的史密斯商學院，擁有工商管理的碩士學位。小亨利認為，父親一生兢兢業業，謹小慎微，使得公司產品單一，已經影響了公司的發展。他上任后，一定要強化新產品開發，打造幾個品牌產品，不斷拓展公司的業務范圍，形成相對穩定的業務團隊。小亨利提出，將來公司高層要集中精力做好決策，具體運營交給各個團隊去負責，不同產品實行獨立核算，自主經營。為此，他還要對公司管理體制進行改革，以適應公司新的發展需要。

問題

該公司現有的組織結構屬于哪種形式?該組織結構形式有何優缺點?

43.通用公司采用的新組織結構的優缺點是什么？

44.你覺得皮特的解釋會讓梅西感到滿意嗎？請說明理由

45.以下行為中不屬于企業倫理表現的是（）

A.治理污染B.定期和不定期培訓員工C.為顧客提供售后服務D.開發新產品

五、論述題(2題)46.在知識條件下的企業文化創新

47.試述需要層次理論，并說明該理論對管理者的啟示

六、材料題(2題)48.問題：

（1）根據管理方格理論，這三位部門經理的領導行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?

（2）請你進一步評價管理方格理論五種典型領導行為的效果

49.剛剛大學畢業的吳君來到鋼材集團總公司下屬的第三分公司，給張總經理做秘書，張總經理要求公司的大小事情都必須向他匯報，得到他的指示才能行事。吳君的工作就是將任何事情匯報給總經理，再把總經理的答復轉給相關責任人，這樣就算完成任務了。所以，吳君感到比較輕松，可是好景不長，因為張總經理每日過于勞累，終于病倒了。

新上任了王總經理。王總經理開始對吳君每日無論大事小事都要請示匯報提出了批評，并要她把有些事情直接交給其他副總經理處理，這樣，王總經理每日有更多的時間去考慮公司的長遠發展。自王總經理上任以來，公司出臺了新的發展戰略、新的市場定位，公司的業績也有了很大的提高，同時，吳君也比以前忙碌多了，有時為協調一件工作需要跑很多的部門，但這讓她覺得學到了很多東西，也充實了不少。因為業績突出，王總經理干了一年就被調到總公司去了。

之后又來了李總經理，相對張總經理的事必躬親以及王總經理的有張有弛，李總經理就要隨意多了。他到任之后，總體了解了一下公司的基本情況，感到非常滿意，然后對部下說：公司目前的運營一切順利，我看大家做得比較到位，總經理嘛，關鍵時刻把把關就可以了，不是很重要的事情你們就看著辦吧。這樣一來，吳君享受到了自工作以來沒有過的輕松。她對比、思考著這三個領導，真是各有各的特點。

問題

你認為三個領導的風格有區別嗎？各屬于哪種風格？具有什么樣的特點

參考答案

1.D權變管理理論是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論，權變管理理論著重考察有關的環境變量與各種管理方式之間的關系

2.AX理論類似于哲學史上的性惡論

3.AA德爾菲法屬于集體決策法，而集體決策屬于定性決策法

4.CC不患寡而患不均比上不足比下有余充滿了比較的意味，用激勵理論中公平理論來解釋比較合適

5.C題干中的領導者是典型的民主式領導者。其特征是向被領導者授權，鼓勵下屬的參與，并且主要依賴于其個人專長權和模范權影響下屬

6.C構成組織溝通最基本的內容是個體間溝通

7.AA注意：

8.BB領導情景論包括菲德勒權變理論、路徑—目標理論和領導生命周期理論

9.BB本題考查計劃工作的程序。在計劃工作的程序中，估量機會所處的階段是在計劃工作開始之前

10.DD對能力的恐懼、對失業的恐懼、對現行行為或結果的獎勵等，屬于反對變革的因素。屬于支持變革力量的是顧客的要求

11.B戴爾曾提出判斷一個組織分權程度的四條標準：（1）較低的管理層次做出的決策數量越多，分權程度就越大；（2）較低的管理層次做出的決策重要性越大，分權程度就越大；（3）較低的管理層次做出的決策影響面越大，分權程度就越大；（4）較低的管理層次所做的決策審核越少，分權程度就越大。

12.BB本題可以記憶，也可以從公式特征看出，N=n（2n-1+n-1）是幾何級數公式

13.DD企業價值觀的四個發展階段：股東利潤最大化的工業化初期；企業利潤最大化兼顧員工利益的工業化中期；追求企業相關利益者價值最大化的工業化后期；追求企業相關利益者價值最大化同時要保護和增進社會福利的后工業化時期

14.BB概念技能對于高層管理者最重要，對于中層管理者較重要，對于基層管理者較不重要

15.CC注意：管理者角色的分類。

16.BB本題考查成就需要理論的三種需要。依附的需要，指渴望結成緊密的個人關系、回避沖突以及建立親切的友誼

17.CC創新管理的技能包括：正確理解和扮演管理者的角色、創造促進創新的組織氛圍、制定有彈性的計劃、正確對待失敗、建立合理的獎酬制度

18.BB風險型決策常用的方法是決策樹法

19.B此題考查道德觀的有關內容，公平公正道德觀的主要主張是同工同酬，符合題意要求

20.D再凍結階段是組織變革后的行為強化階段，其目的是要通過對變革驅動力和約束力的平衡，使新的組織狀態保持相對的穩定

21.20世紀50年代

22.巴納德

23.確立標準

24.制度分權

25.提高勞動生產率

26.LPC

27.權變

28.溝通差異

29.非股權安排

30.金牛

31.N×組織變革要經過解凍、變革、再凍結三個有機聯系的過程

32.N×有效的領導應該善于同下屬交談，傾聽下屬的意見，了解下屬的欲望和需要

33.Y√當今的沖突觀認為，一個組織應保持適度的沖突，使組織形成批評與自我批評、不斷創新、努力進取的風氣，組織就會出現人心匯聚，奮發向上的局面，組織就有旺盛的生命力

34.Y√本題考查計劃、控制間的關系?？刂剖侵腹芾碚弑O控績效，將其與目標進行比較，并且在必要時采取糾正措施的活動，控制環節包括確立標準、衡量績效和糾正偏差。有效的控制不僅能夠保證組織成員的行為在出現偏差時能夠及時得以糾正，也能修正、調整和更改計劃

35.N×相對于扁平式而言，錐形式組織結構管理者的管理幅度更小

36.N×組織處在成長期，需要大量的高素質人才，多選擇外源渠道；穩定期的選擇內源渠道

37.Y

38.Y√該諺語指同一種東西，在不同的地方，因環境不同，故結出的果也不同，反映了因環境而變的權變管理理論思想

39.Y√領導者的本質就是被領導者的追隨和服從，它完全取決于追隨者的意愿，而不完全取決于領導者的職位與合法權力

40.Y

41.（2）①感召性權力（也稱為崇拜權力）是指擁有吸引別人的個性、品德、作風而引起人們的認同、贊賞、欽佩而自愿地追隨和服從他。例如，領導沖鋒在前、無私工作、清正廉潔、不畏艱險、保護下屬利益等的模范行為，都會引來大批追隨者，形成巨大的模范影響力。感召性權力或影響力的大小與職位高低無關，只取決于個人的行為。不過具有高職位的人，其模范行為會有放大的乘數效應。②劉國梁在媒體通氣會上表示，男女隊任何一個教練組出現考核不及格，作為總指揮的他將自罰全年薪酬與團隊共進退。此舉是為了起到表率作用，放大乘數效應，對每位成員起到巨大的正面影響力

42.該公司現有的組織結構形式是直線—職能制。直線—職能制的優點：①分工細密，任務明確，且各個部門的職責具有明顯的邊界；②穩定性較高，在外部環境變化不大的情況下，易于發揮組織的集團效率。直線—職能制的缺點：①缺乏信息交流，各部門缺乏全局觀點，不同的職能機構之間，職能人員與指揮人員之間目標不易統一，矛盾較多，最高領導者協調工作量大；②不易于從企業內部培養熟悉全面情況的管理人才，使職能組織促使職能人員僅重視其有關的專業知識和才能，而不重視管理；③整個組織系統剛性較大，分工很細，手續繁雜，反應較慢，不易迅速適應新的情況

43.優點：①增強靈活和適應性，更能發揮各事業部的主動性和積極性。②有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于大致方針的決策。③各事業部展開競爭、比較優劣，克服組織僵化和官僚化。④有利于多面手式人才的成長。缺點：①管理層次增加、結構重疊，管理人員和費用增加。②各事業部之間人員互換、互相支援困難。③容易造成本位主義傾向

44.不會，使梅西產生不公平感的根本原因沒有得到解決。（可發揮，酌情給分。）

45.DD開發新產品是企業的經營行為，不屬于企業倫理的表現

46.知識經濟正逐漸取代工業經濟成為現代社會的主要特征，將改變工業社會企業文化的基礎，從而可能促使企業文化作出調整。（1）企業文化將成為知識經濟條件下企業管理的重要的，甚至是主要的手段。文化手段重要性的這種變化是與層級結構的網絡化改造相關的。文化將成為保證和促進網絡化層級結構條件下企業組織活動一體化的粘合劑。（2）企業文化將是人們自覺創造的結果，而不是企業生產經營中的一種副產品。在網絡化的層級結構中，要通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業特點的文化，大張旗鼓地宣傳這種文化，總結和介紹在這種文化影響下成功的工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準則被各工作單元迅速的普遍地接受，并使之成為影響他們行為選擇的基本規范。（3）作為人們自覺行為結果的企業文化不僅是記憶型的，而且是學習型的，或者更準確地說，主要不是記憶型的，而是學習型的。知識經濟條件下的企業在客觀上需要行為準則和行為方式的不斷創新，這種創新要求企業文化必須是學習型的。（4）企業文化將在強調主導價值觀與行為準則的同時，允許異質價值觀和行為準則的存在。學習型的企業文化必然是多元化的。網絡層級組織的文化多元化與各工作單元并行中心的特點以及企業需要滿足的個性化消費需求的特點也是相一致的。文化的多元化必然促進企業文化的不斷創新，從而必然會不斷促進知識經濟條件下的企業走向繁榮

47.57.（1）需要層次論是由美國心理學家馬斯洛提出的、最著名的激勵理論。馬斯洛把人的需要按重要程度，分為五個層次：

①生理的需要，指人類維持基本生存所需要的各種物質上的需要。如食物、水、衣著、住所、睡眠及其他生理要素；

②安全的需要，指人類免受各種危險和威脅的需要。包括免受身體及情感傷害和保護職業、財產、食物及住所不受威脅的需要；

③社交的需要，指人類在感情和歸宿方面的需要。包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認等；

④尊重的需要，指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；

⑤自我實現的需要，指人們希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，以實現自己的抱負。

該理論認為，這五種需要之間以層次形式依次從低級到高級排列，存在著遞進規律。人的需要總是由低層次向高層次逐步發展起來的，低級需要是高級需要的基礎，高級需要隨著低級需要的滿足而逐漸產生出來，只有未滿足的需要才能影響行動。

需要層次論對揭示人類復雜的需要的普遍規律性做出了貢獻，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內外許多管理理論的重要基礎。但是在應用該理論時，也應該看到，人的需要是復雜的，往往不能機械地、絕對地按層次進行劃分，也并不一定嚴格地按上述各個層次逐級去滿足。

（2）馬斯洛的需求層次論對管理者的啟示：

①要保證組織給其成員提供一個安全的工作環境，以滿足組織成員的安全需要。若組織成員處于充滿危險和威脅的環境中，則不利于其完成組織所賦予的工作任務；

②創造融洽的組織氛圍，為組織成員之間的人際交往提供良好的條件。良好的組織文化有利于增強成員對組織的歸屬感，增強其忠誠度；

③關注成員工作能力的提高，并采取適當的手段進行激勵。管理者在采用物質手段激勵員工的同時，也可以給予員工以精神激勵，如職位的晉升、充分的授權等；

④管理者要關注不同組織成員的需要層次結構，并引導處于不同需要層次的員工在滿足其需要、產生動機并引起行為時，把組織的目標和員工的需要有機地結合起來，這樣可以激發起員工的積極性，為實現組織總體目標而努力；

⑤管理者不能以不變應萬變，當員工的需要發生變化后，不能再用老一套的方法激勵員工，這樣往往不能取得預期的效果；