如何打破“玻璃天花板:

美國女性、少數(shù)民族經(jīng)理人員的經(jīng)驗(yàn)

及其對跨國公司在華子公司經(jīng)理人員的啟示

BREAKINGTHEGLASSCEILING:EXPERIENCESOFUSWOMENANDMINORITYMANAGERSANDIMPLICATIONSOFCHINESEWORKINGINFOREIGN-BASEDMULTINATIONALSRosalieL.Tung博士加拿大SimonFraser大學(xué)Ming和StellaWong特聘國際商務(wù)講席教授Ming&Stella

WongChairedProfessor,

SimonFraserUniversityofCanada加拿大皇家學(xué)會院士FellowofRoyalSocietyofCanada國際管理學(xué)會現(xiàn)任副會長、當(dāng)選會長VicePresident&President-elect,AcademyofManagementJanuary17,2001第一頁，共三十一頁。玻璃天花板和磚墻

GLASSCEILINGVs.BRICKWALL玻璃天花板:美國的女性和少數(shù)民族在組織層級提升中經(jīng)常遇到的無形障礙

GlassCeiling:BarrierscommonlyencounteredbywomenandethnicminoritiesinU.S.incareeradvancementuptheorganizationalhierarchy在美國和加拿大，更加適用于女性面臨的困境

InU.S.andCanada,pertainmoretowomen’splight盡管女性構(gòu)成了半數(shù)美國生產(chǎn)勞動力，她們在高級管理層和專門職業(yè)（比如醫(yī)師，律師等）中所占的比例仍不高。 WhilewomenmakeuphalfoftheproductiveworkforceintheU.S.,stillunder-presentedatseniormanagerialandprofessionalranks這些問題通常是可以克服的Typicallysurmountable在加拿大，從1989到1996年，女性獲得了700,000新涌現(xiàn)的管理層和專門職業(yè)職位中的2/3。這樣，到1996年48%管理層職位和52%的專門職業(yè)由女性占領(lǐng)。

InCanada,2/3of700,000newmanagerialandprofessionaljobsbetween1989-1996werefilledbywomen,resultingin48%ofallmanagerialjobsand52%ofallprofessionaljobsbeingoccupiedbywomenby1996第二頁，共三十一頁。玻璃天花板

GLASSCEILING(continued)然而，《財富》雜志評選的500強(qiáng)企業(yè)中只有2.4%的總裁是女性。(Catalyst)

CarlyFiorina擔(dān)任CEO的惠普公司是500強(qiáng)公司中由女性領(lǐng)導(dǎo)的最大的一家。

However,only2.4%ofchairpersonsandCEOsofFortune500companiesarewomen.CarlyFiorinaofHewlettPackardislargestFortune500tobeledbyafemale500強(qiáng)企業(yè)中11.2%的經(jīng)理主管職位由女性擔(dān)任。（《時代》）

11.2%ofexecutivepositionsinFortune500companiesoccupiedbywomen(Time)高科技企業(yè)中7%的經(jīng)理主管職位由女性擔(dān)任。 7%ofexecutivepositionsinhigh-techfirmsoccupiedbywomen“梯隊”論點(diǎn)

Pipelineargument1995至1998年間，攻讀加拿大大學(xué)的商學(xué)博士學(xué)位的有33.2–37%為女性。

Between1995-1998,womencomprise33.2–37%ofdoctoralcandidatesinbusinessprogramsatCanadianuniversities目前，北美半數(shù)的MBA學(xué)生為女生。

WomennowmakeuphalfofMBAstudentsinNorthAmerica總體上說，女性在跨國經(jīng)營任務(wù)中的作用尚未得到充分發(fā)揮。

Womengrosslyunder-utilizedininternationalassignments

第三頁，共三十一頁。玻璃天花板:女性職業(yè)發(fā)展所面臨的主要障礙

GLASSCEILING:PrimaryBarrierstoAdvancementofWomen

無法打入男性世界的關(guān)系網(wǎng)----Lackofaccesstooldboys’network缺少接觸高層領(lǐng)導(dǎo)人的機(jī)會----Lackofaccesstoinfluentialmentors高層領(lǐng)導(dǎo)人中女性很少---Fewwomenmentors“蜂后綜合癥”---“Queenbeesyndrome”性騷擾---Sexualharassment辦公室戀情的禁忌----Officeromancesfrownedupon第四頁，共三十一頁。玻璃天花板:女性采取的策略

GLASSCEILING:StrategiesWomenHaveUsed

---行為向男性看齊---Behavelikeoneoftheboys ---接受高等教育---Seekadvancededucation ---加倍努力---Worktwiceashard ---犧牲個人生活---Sacrificepersonallife ---“媽咪慢車道”---“Mommytrack”第五頁，共三十一頁。玻璃天花板:高級管理層的責(zé)任

GLASSCEILING:Top-levelCommitmentisimperative高級管理層的責(zé)任有至關(guān)重要的責(zé)任Top-levelCommitmentisimperative案例：總部設(shè)在新澤西州EnglewoodCliffs的Bestfoods公司。（該公司前身為CPC國際公司）。該公司經(jīng)營美國許多主要的食品品牌（比如Hellmann蛋黃醬,Mazola食用油,Skippy花生黃油和Knorr即食湯);1998年其年銷售額達(dá)到84億美元 CaseofBestfoods(formerlyCPCInternationalInc.)headquarteredinEnglewoodCliffs,NewJersey.MajorU.S.brandedfoodcompanies (suchasHellmann’smayonnaise,Mazolaoil,SkippypeanutbutterandKnorrsoups);$8.4billionannualsales(1998)第六頁，共三十一頁。為了競爭優(yōu)勢，DickShoemate,Bestfoods公司的CEO完全徹底地實(shí)行以下的原則Inpursuitofcompetitiveadvantage,DickShoemate,CEOofBestfoods,totallycommittedtofollowingphilosophies:公司再也不能因?yàn)槁殕T是“穿裙子的”或者是“拿別國護(hù)照的”而錯失人才了。（Fisher,1992)

Companiescannolongeraffordtoignorepotentialtalent “simplybecauseit’swearingaskirt”orbecauseitit holdingthewrongpassport(Fisher,1992)“任人唯賢（meritocracy）–提拔人才，不論人才來自何處，性別是男是女；這點(diǎn)是經(jīng)營的成敗的關(guān)鍵(Kanter,1994)“Meritocracy–lettingtalentrisetothetopregardlessofwhereitisfoundandwhetheritismaleorfemale–hasbecomeessentialtobusinesssuccess”(Kanter,1994)第七頁，共三十一頁。玻璃天花板:女性全球化領(lǐng)導(dǎo)論壇

GLASSCEILING:Women’sGlobalLeadershipForum第一次女性全球化領(lǐng)導(dǎo)論壇在Arrowwood經(jīng)理會議中心召開SponsoredfirstWomen’sGlobalLeadershipForum@ArrowwoodExecutiveConferenceCenter4天半的會議由負(fù)責(zé)多元化與發(fā)展問題的LauraBrody主持 4-1/2daysunderdirectionofLauraBrody,DirectorofDiversityandDevelopment邀請了50名來自世界各地區(qū)，在公司里各種職能部門高層領(lǐng)導(dǎo)的最杰出、最受尊敬的女性

Invited50ofcompany’smosttalented,seniorandrespectedwomenfromeachregionofworldandfromeveryfunction女性董事會成員和公司戰(zhàn)略委員會的成員亦應(yīng)邀參加了論壇

WomenBoardofDirectorsandmembersofCorporateStrategyCouncilalsoinvited第八頁，共三十一頁。論壇目標(biāo)

Statedobjectives：

增強(qiáng)全球化競爭力

Increaseglobalcompetitiveness

發(fā)展全球化領(lǐng)導(dǎo)技能

Developgloballeadershipskills

建立內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)

Createaninternalnetwork

提出全球化以及地區(qū)化管理的建議以支持女性的職業(yè)發(fā)展

Developbothglobalandlocalrecommendationstosupportcareeradvancementofwomen女性全球化領(lǐng)導(dǎo)論壇(續(xù))Women’sGlobalLeadershipForum第九頁，共三十一頁。關(guān)于玻璃天花板的一項調(diào)查

ASurveyofGLASSCEILING

150個問題的調(diào)查150questionnaireitems調(diào)查發(fā)現(xiàn)Findings:職業(yè)發(fā)展的策略

男性和女性都同意的最重要的三種策略---Agreementbetweenmenandwomenontop3strategies表現(xiàn)一貫超乎預(yù)期---Consistentlyexceedperformanceexpectations具有一線業(yè)務(wù)部門管理經(jīng)驗(yàn)---Gainlinemanagementexperience挑戰(zhàn)難度大而成果可估測的的任務(wù)---Seekdifficultandhighvisibilityassignments

男性和女性意見不一的---DisagreementbetweenMen&Women形成一種易為男性接受的工作風(fēng)格(44%女性同意;4.8%男性同意)---Developastylethatmenarecomfortablewith(44%ofwomen;4.8%ofmen)與有影響力的上級建立關(guān)系(36%女性同意;19%男性同意)---Developrelationshipwithinfluentialmentor(36%ofwomen;19%ofmen)第十頁，共三十一頁。關(guān)于玻璃天花板的調(diào)查(續(xù))

ASurveyofGLASSCEILING(Cont’d)職業(yè)發(fā)展的障礙 BarrierstoCareerAdvancement:以下幾點(diǎn)男性和女性都同意不是障礙 Menandwomenagreeonwhatarenotbarriers:(女性與男性一樣)準(zhǔn)備充分---Equallywellprepared女性具備要提升到高層應(yīng)該具備的素質(zhì)---Womenhavewhatittakestogettothetop女性表現(xiàn)出有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格---Womenexhibiteffectiveleadershipstyle女性持有在高級管理崗位獲得成功所需要的技術(shù)或者教育水平---Womenpossesstechnicalandeducationalcredentialsneededtosucceedinseniormanagement第十一頁，共三十一頁。

缺乏一線業(yè)務(wù)部門和全面的管理經(jīng)驗(yàn)

Lackofgeneralmanagementandlineexperience

在“梯隊”中接受塑造的時間不夠長

Notbeinginpipelinelongenough

缺乏跨國工作的靈活性

Lackofmobilitytotakeinternationalassignments

受配偶職業(yè)的限制

Limitationsimposedbyhusband’scareer

不愿放棄個人的家庭生活而走傳統(tǒng)的公司職業(yè)發(fā)展道路

Unwillingnesstosacrificepersonal/familylifetofollowtraditionalcorporatecareerpath

女性職業(yè)發(fā)展問題上男女公認(rèn)的五大障礙MenandWomenAgreeOnTop5Barriers

第十二頁，共三十一頁。玻璃天花板:女性認(rèn)為重要的其它發(fā)展障礙

GLASSCEILING:Additionalbarriersidentifiedbywomen有事業(yè)心的女性讓男性高層管理人員覺得不舒服 Seniormenuncomfortablewithambitiouswomen男性高層管理人員對女性扮演的角色有成見和偏見 Seniormen’snegativestereotypingandpreconceptionsofwomen男性高層管理人員不習(xí)慣向女性匯報工作 Seniormen’sdifficultyinreportingtoawoman==>男性和女性對同一情景的理解往往不同Menandwomentendtoperceivethesamesituationsomewhatdifferently==>同樣的道理，跨國企業(yè)總部和HCNs對同一情況的認(rèn)識也不同Similarly,MNCheadquartersandHostCountryNationals(HCNs)mayperceivethesamesituationsomewhatdifferently第十三頁，共三十一頁。

磚墻:定義

BRICKWALL:Defined美國的少數(shù)民族（有時是女性）在招聘、提升、購房和融資擔(dān)保時通常遇到的問題 Barrierscommonlyencounteredbyethnicminorities(andsometimes,women)inU.S.inrecruitment,advancement,securefinancing,housing,etc.幾乎無法逾越的障礙almostinsurmountable第十四頁，共三十一頁。原因Attributableto:

歧視(例如,種族主義或者其他的“主義”)---Discrimination(e.g.,racismorother“isms”)

公開的(違犯了1964年民權(quán)法案第七款)---Overt(illegalwithTitleVIIofthe1964CivilRightsAct)

平等雇用機(jī)會條例(EEOC),（也稱作確定性行動）,禁止在雇用員工時有基于種族、性別、民族、國籍、年齡和性偏好的歧視。---EqualEmploymentOpportunityCommission(EEOC),alsoknownasaffirmativeaction,proscribesagainstjobdiscrimination(includinghiringandfiring)onthebasisofrace,sex,religion,nationalorigin,ageandsexualpreference

隱蔽的---Covert

磚墻:定義BRICKWALL:Defined(Cont’d)第十五頁，共三十一頁。磚墻:案例

BRICKWALL:Cases1982:住友（Sumitomo）美國子公司一案判決以后，美國最高法院規(guī)定外國在美國的子公司受美國雇用法的約束---1982:inresponsetosuitvs.SumitomoCorporationofAmerica,U.S.SupremeCourtruledthatU.S.subsidiariesofforeign-basedMNCsaresubjecttoU.S.employmentlaws1990(EEOC訴Aramco一案):美國最高法院決定第七款無治外法權(quán)

1990(EEOCversusAramco),U.S.SupremeCourtruledthatTitleVIIdoesnotextend“extraterritoriallytoregulatetheemploymentpracticesofU.S.firmsthatemployAmericancitizensabroad”1991民權(quán)法推翻了1990年最高法院的決定，令第七款具有治外法權(quán)，即其適用范圍擴(kuò)展到在境外工作的美國人；而當(dāng)民權(quán)條例與工作地點(diǎn)國家法令抵觸時，東道國的法令優(yōu)先于美國民權(quán)法。

1991CivilRightsActreversed1990SupremeCourtrulingbyextendingTitleVIItopersonsworkingabroadexcept“wherecompliancewiththecivilrightsbillwouldcause(U.S.corporationsabroad)toviolatethelawofthecountryinwhichtheworkislocated”.Thatis,hostcountrylawstakeprecedenceoverextraterritoriality對不同種族的人進(jìn)行貶低性的定型(開車的黑人遭逮捕)

Racialprofilingornegativestereotyping(DrivingwhileBlackorDWB)亞洲人不被當(dāng)作少數(shù)民族(積極意義上的定型,比如“模特一族”“高技術(shù)打工仔”

Asiansarenotconsideredasethnicminorities(positivestereotyping,suchas“modelminority”,“hightechcoolies”)

第十六頁，共三十一頁。磚墻:原因

BRICKWALL(Cont’d)“Homophilly”:先天的或者后天形成的一種只喜歡與自己相似的人的性格“Homophilly”:peoplelikethosewhoarelikethemselves,whetherascribedoracquiredcharacteristics無知---Ignorance對未知事物的恐懼---Fearoftheunknown本文化中心主義---Ethnocentrism第十七頁，共三十一頁。美加文化的若干比較---一些具有普遍性的觀察結(jié)果

SOMEGENERALOBSERVATIONSOFTHEUNITEDSTATES&CANADA美國:theUnitedStates寬容Tolerance“熔爐”Meltingpot加拿大Canada:接受---Acceptance官方的“文化多元性”政策Officialpolicyof“multiculturalism”兩種工作語言2officiallanguages加拿大的總督是一位祖輩是中國人的女子---GovernorGeneralofCanadaisa2ndgenerationChinesewoman哥倫比亞前總督的父輩是中國人---FormerLieutenantGovernorGeneralofBritishColumbiais1stgenerationChineseman現(xiàn)任哥倫比亞的總理父輩是東印度人---CurrentPremierofBritishColumbiaisa1stgenerationEastIndian第十八頁，共三十一頁。美國跨國企業(yè)的用人制度

STAFFINGPOLICIESOFU.S.MULTINATIONALS本民族中心主義:任用母國員工或者駐外員工(高加索人與中國人之間的選擇) Ethnocentrism:

useparentcountrynationals(PCNs)orexpatriates東道國中心主義:任用東道國員工 Polycentrism:usehostcountrynationals(HCNs)地區(qū)文化中心主義:

任用來自一個特定地域的員工，包括第三國員工 Regiocentrism:usenationalsofagivengeographicregion,includingthirdcountrynationals(TCNs)全球中心主義:任用最適當(dāng)?shù)膯T工，不以國籍為標(biāo)準(zhǔn) Geocentrism:usebestpersonregardlessofcountryoforigin第十九頁，共三十一頁。任用母國經(jīng)理人員的理由

ReasonsforUsingPCNs創(chuàng)業(yè)階段的外國企業(yè)（移植機(jī)構(gòu)文化）---Start-upofforeignenterprise(transferorganizationalculture)充分控制在國外開展的經(jīng)營業(yè)務(wù)，特別是包括科技轉(zhuǎn)移時---Exerciseadequatecontroloverforeignoperation,particularlywheretransferoftechnologyisinvolved熟悉公司文化---Familiaritywithcorporateculture專門技術(shù)---Technicalexpertise都市職業(yè)發(fā)展的需要---Careerdevelopmentofcosmopolitans第二十頁，共三十一頁。任用母國經(jīng)理人員存在的問題

CONCERNSABOUTUSINGPCNs成本問題---Cost:

financial適應(yīng)東道國環(huán)境的問題---PCNsmaynotbeabletoadaptto,andhenceperforminhostcountry“本土化”問題---Concernaboutexpatriate“goingnative”返回本國問題–成為“被遺忘的人”---Repatriation

“

outofsight,outofmind”適度本土化---Goldilocks(justright)東道國員工眼中的不平等---PerceivedinequityincompensationbyHCNs第二十一頁，共三十一頁。任用東道國經(jīng)理人員的理由

ReasonsforUsingHCNs熟悉東道國環(huán)境，包括語言、文化和習(xí)俗：Familiaritywithhostcountry,includinglanguage,cultureandcustomsgreateraccess降低成本 Reducedcosts良好的公共關(guān)系 Goodpublicrelations第二十二頁，共三十一頁。任用東道國經(jīng)理人員要注意的問題

CONCERNSABOUTUSINGHCNs公司總部對子公司難以控制 Lackofcontrolfromcorporateheadquarters可能對東道國員工忠誠度產(chǎn)生懷疑 MayquestionloyaltyofHCN難以培養(yǎng)母國高層管理人員 Inabilitytogroomparentcountryhighflyersfortopmanagement第二十三頁，共三十一頁。任用第三國經(jīng)理人員的理由

ReasonsforUsingTCNs

熟悉東道國環(huán)境的：不僅僅限于東道國經(jīng)理人員 Mayunderstandhostenvironmentequallywell縮減開支 Reducedcosts客觀性 Perceivedimpartiality第二十四頁，共三十一頁。有關(guān)用人政策的其他觀察

OTHERGENERALOBSERVATIONSABOUTSTAFFINGPOLICIES本土化的趨勢 Growingtrendtowardlocalization:任用母國駐外員工的開支較大(這既是出于財務(wù)方面也是出于人力資源方面的考慮)---Costofusingexpatriates(financial-andhumanresource-wise)東道國的規(guī)定---Hostgovernmentrequirements公司國際化的階段---Stageofinternationalizationofthefirm行業(yè)的類型和性質(zhì)