第五章人才測評的信度和效度本章要點(diǎn)：1.信度和效度的含義及其作用2.信度、效度評定的方法3.影響信度、效度的因素本章要求：1.充分認(rèn)識信度、效度在人事測量中的重要性2.了解和掌握人事測量量表信度、效度的評價(jià)方法第一頁，共四十六頁。第二節(jié)人事測量的信度一、信度的定義1.信度指測量結(jié)果的可靠性或一致性。測驗(yàn)量表或問卷必須具有較高的信度。例如：能力與學(xué)習(xí)成績測驗(yàn)：0.90以上。性格、興趣、價(jià)值觀測驗(yàn)：0.80以上。第二頁，共四十六頁。2.誤差（1）抽樣誤差：由抽樣變動而造成的誤差。信度估計(jì)時(shí)抽樣誤差可以忽略不計(jì)。（2)系統(tǒng)誤差：與測驗(yàn)?zāi)康臒o關(guān)的因子所引起的恒定的、系統(tǒng)的、有規(guī)律變化，存在于每次測驗(yàn)中的誤差。系統(tǒng)誤差與效度有關(guān)，與信度無關(guān)。（3）隨機(jī)誤差：使用測量工具進(jìn)行心理測量時(shí)所造成的誤差，無規(guī)律性。測量誤差與信度、效度都有關(guān)，信度則完全受測量誤差的影響。第三頁，共四十六頁。3.信度考慮的問題（1）穩(wěn)定性問題①測驗(yàn)分?jǐn)?shù)一致性的程度。②一個(gè)人的獲得分?jǐn)?shù)與“真實(shí)分?jǐn)?shù)”之間的接近程度。③測驗(yàn)的測量一致性是否可以達(dá)到實(shí)際應(yīng)用的程度。（2）影響穩(wěn)定性的原因①什么因素造成了這種誤差？②這些效應(yīng)的相對作用如何？第四頁，共四十六頁。二、信度的作用1.信度的表示——信度系數(shù)信度系數(shù)一般指同一樣本所得的兩組資料的相關(guān)。信度系數(shù)的理論公式：rxx=rxr2=ST2/SX2其中，ST是真實(shí)分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差，SX是實(shí)得分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)差。rxr=ST/SX也稱為信度指數(shù)。第五頁，共四十六頁。（2）說明可以接受的信度水準(zhǔn)一般的能力測驗(yàn)與成就測驗(yàn)，信度系數(shù)應(yīng)該在0.90以上；人格、興趣等測驗(yàn)的信度系數(shù)通常應(yīng)該在0.80~0.85之間。當(dāng)rxx<0.70時(shí)，不能用測驗(yàn)對個(gè)人做評價(jià)，也不能在團(tuán)體間做比較；當(dāng)rxx>0.7時(shí)，可用于團(tuán)體間的比較；當(dāng)rxx>0.85時(shí)，可用于鑒別個(gè)人。（1）解釋真實(shí)分?jǐn)?shù)與實(shí)得分?jǐn)?shù)的相關(guān)

①信度可以解釋總方差中有多少比例是由真實(shí)分?jǐn)?shù)的方差決定的。

②信度系數(shù)告訴我們測量的誤差比例是多少。

2.信度的作用第六頁，共四十六頁。三、信度的評定方法1.重測信度（1）定義：重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，用同一測驗(yàn)，在不同時(shí)間對同一群體施測兩次，這兩次測量分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)(采用積差相關(guān)系數(shù))即為重測系數(shù)。（2）重測信度所考察的誤差來源：時(shí)間的變化所帶來的隨機(jī)影響。例如由氣候、偶然的噪音或其他干擾，以及引起被試本身身心狀態(tài)變化的因素，如疾病、疲勞、情緒波動、焦慮等原因造成的對測量結(jié)果的影響。第七頁，共四十六頁。（3）注意問題①重測間隔的時(shí)間。②重測信度一般只反映由隨機(jī)因素導(dǎo)致的變化，而不反映被試行為的長久變化。③不同的行為受隨機(jī)誤差影響不同。（4）適用范圍①解決問題型測驗(yàn)不適宜使用。②不大容易受重復(fù)影響的測驗(yàn)，如感覺一運(yùn)動測驗(yàn)或人格測驗(yàn)，比較適合用重測法計(jì)算信度系數(shù)。第八頁，共四十六頁。2.復(fù)本信度（1）定義：復(fù)本信度又稱等值性系數(shù)，它是以兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本(功能等值但題目內(nèi)容不同)來測量同一群體，然后求得應(yīng)試者在這兩個(gè)測驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)(積差相關(guān))。（2）測驗(yàn)?zāi)康模嚎疾靸蓚€(gè)測驗(yàn)復(fù)本的題目取樣或內(nèi)容取樣是否等值。（3）測驗(yàn)方式①同時(shí)施測：實(shí)踐中，一半被試先做其中的一個(gè)復(fù)本，另一半被試先做另一個(gè)復(fù)本。②不同時(shí)施測：所測得的是重測復(fù)本信度，更為嚴(yán)格。第九頁，共四十六頁。（4）優(yōu)缺點(diǎn)①優(yōu)點(diǎn)：能夠避免重測信度的一些問題，如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等；適用于進(jìn)行長期追蹤研究或調(diào)查某些干涉變量對測驗(yàn)成績影響；減少了輔導(dǎo)或作弊的可能性。②局限性：只能減少而不能消除練習(xí)的影響；有些測驗(yàn)的性質(zhì)會由于重復(fù)而發(fā)生改變。有些測驗(yàn)很難找到合適的復(fù)本。第十頁，共四十六頁。3.內(nèi)部一致性信度(1)定義：主要反映測驗(yàn)內(nèi)部題目之間的關(guān)系，考察測驗(yàn)的各個(gè)題目是否測量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。內(nèi)部一致性信度分為分半信度和同質(zhì)性信度。（2）同質(zhì)性信度①定義：所有測驗(yàn)題目測量的只是單一特質(zhì)或內(nèi)容，表現(xiàn)為所有測驗(yàn)題目得分的一致性。第十一頁，共四十六頁。（3）分半信度①定義：通過將測驗(yàn)分成兩半，計(jì)算這兩半測驗(yàn)之間的相關(guān)性而獲得的信度系數(shù)。②方法：在測驗(yàn)實(shí)施后將測驗(yàn)分為等值的兩半，并分別計(jì)算每位被試在兩半測驗(yàn)上的得分，再求出這兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。一般采用奇偶分半的方法，即將測驗(yàn)按奇數(shù)題和偶數(shù)題分成兩半。第十二頁，共四十六頁。4.評分者信度（1）定義：不同評分者對同樣對象進(jìn)行評定時(shí)的一致性。（2）方法：最簡單的估計(jì)方法就是隨機(jī)抽取若干份答卷，由兩個(gè)獨(dú)立的評分者打分，再求每份答卷兩個(gè)評判分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)。（3）計(jì)算方法：①積差相關(guān)法②斯皮爾曼等級相關(guān)法③肯德爾和諧系數(shù)（評分者在三人以上，而且又采用等級記分）第十三頁，共四十六頁。四、影響信度的因素1.樣本團(tuán)體的性質(zhì)樣本團(tuán)體的性質(zhì)對信度的影響主要有以下三個(gè)方面：(1)樣本團(tuán)體的分?jǐn)?shù)分布任何以相關(guān)系數(shù)表示的信度系數(shù)都會受樣本團(tuán)體分?jǐn)?shù)分布的影響。分?jǐn)?shù)分布越廣，信度系數(shù)就相對越高，分?jǐn)?shù)分布越窄，信度系數(shù)就會越低。(2)樣本團(tuán)體的異質(zhì)性一般來說，取樣團(tuán)體的異質(zhì)性越大，信度系數(shù)就相對越高。(3)不同團(tuán)體間能力水平的差異第十四頁，共四十六頁。2.測驗(yàn)的長度(題目的多少)一般來說，測驗(yàn)越長，信度值越高。一方面，測驗(yàn)越長，題目取樣或內(nèi)容取樣就越充分，結(jié)果就越可靠。另一方面，較長的測驗(yàn)也不容易受到猜測的影響。第十五頁，共四十六頁。3.測驗(yàn)的難度天花板效應(yīng)——一個(gè)測驗(yàn)的難度太低，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)會非常集中并聚在高分端。地板效應(yīng)——測驗(yàn)難度太大，所有分?jǐn)?shù)都集中在低分端。它們都會使測量到的分?jǐn)?shù)分布太窄，導(dǎo)致信度降低。只有當(dāng)測驗(yàn)的難度水平能夠使測驗(yàn)分?jǐn)?shù)分布范圍最大時(shí)，測驗(yàn)的信度才會比較理想。一般來說，當(dāng)所有被試的平均分為測驗(yàn)總分的一半，并且分?jǐn)?shù)從零分到滿分分布時(shí)，測量的信度最高。第十六頁，共四十六頁。第三節(jié)人事測量的效度一、效度的定義1.理論定義：效度指與測量目標(biāo)有關(guān)的真實(shí)分?jǐn)?shù)方差（即由測量目標(biāo)變量所產(chǎn)生的方差）與總分方差的比率。rXY=Sv2/SX2，Sv其中是有效方差，SX是總方差。而SX2=ST2+SE2=SV2+SI2+SE2可見，造成測驗(yàn)分?jǐn)?shù)變化的原因出自三大來源：測量對象本身的變化，量具的精度造成的系統(tǒng)誤差，量具使用中造成的隨機(jī)誤差。第十七頁，共四十六頁。2.信度和效度的關(guān)系（1）信度考慮的是隨機(jī)誤差的影響，而效度的誤差還包括系統(tǒng)誤差。例：游標(biāo)卡尺，鋼琴（2）信度是效度的必要條件。效度高必然信度高，但信度高并不保證效度必然會高。效度的最大值是信度系數(shù)的平方根。例：磅秤測量身高；南轅北轍第十八頁，共四十六頁。3.效度的性質(zhì)（1）“測驗(yàn)的效度”指的是“測量結(jié)果的效度”，即測量結(jié)果的準(zhǔn)確性程度。（2）效度是連續(xù)的，只有高低差別，而非“全有”或“全無”變量。（3）效度的高低是針對測量目標(biāo)而言的。（4）效度并非直接測量得到的，而是從已有的證據(jù)推理而得的。第十九頁，共四十六頁。二、效度評定的方法（一）內(nèi)容效度1.定義：檢查測驗(yàn)內(nèi)容是否是所要測量的行為領(lǐng)域的代表性取樣的指標(biāo)。內(nèi)容效度分析時(shí)要注意兩方面的問題：1)應(yīng)避免將測驗(yàn)取樣的行為領(lǐng)域過于泛化。2)要注意測驗(yàn)分?jǐn)?shù)中無關(guān)因素的影響。第二十頁，共四十六頁。2．內(nèi)容效度的評估方法（1）沒有可用的數(shù)量化指標(biāo)，只能靠推理和判斷評估。（2）依賴條件：●測驗(yàn)內(nèi)容范圍明確；●測驗(yàn)內(nèi)容的取樣有代表性。（3）確定方法：通常是由專家根據(jù)測驗(yàn)題目和假設(shè)的內(nèi)容范圍作系統(tǒng)的比較判斷。也可間接借用其他統(tǒng)計(jì)指標(biāo)說明，如評分者信度，復(fù)本信度等。第二十一頁，共四十六頁。確定內(nèi)容效度的步驟1)確定總體范圍，即描述有關(guān)的知識與技能及所用材料的來源；2)編制雙向細(xì)目表，確定內(nèi)容和技能各自所占的比例，并由測驗(yàn)編制者確定各題所測的是何種內(nèi)容與技能；3)制定評定量表來測量測驗(yàn)的整個(gè)效度及其他特點(diǎn)。第二十二頁，共四十六頁。3.內(nèi)容效度的應(yīng)用(1)最適合于評估教育和職業(yè)成就測驗(yàn)。內(nèi)容效度的評價(jià)可以回答以下兩個(gè)問題：①樣本的代表性；②無關(guān)因素的影響程度。(2)評價(jià)某些用于選拔和分類的人事測驗(yàn)。(3)不適用于能力傾向測驗(yàn)和人格測驗(yàn)。第二十三頁，共四十六頁。（二）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度(效標(biāo)效度)1.定義：反映測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在標(biāo)準(zhǔn)(效標(biāo))的相關(guān)程度，即測驗(yàn)分?jǐn)?shù)對個(gè)體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測的有效性程度。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度往往用于預(yù)測性測驗(yàn)。這種測驗(yàn)中，根據(jù)測驗(yàn)分?jǐn)?shù)作出的預(yù)測一般用于甄選決策。第二十四頁，共四十六頁。2.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度的類型（1）預(yù)測效度①定義：反映由測驗(yàn)分?jǐn)?shù)對任一段時(shí)間間隔后被試行為表現(xiàn)的預(yù)測程度。②適用范圍：對人員進(jìn)行選拔、分類和安置的人事測驗(yàn)。（2）同時(shí)效度①含義：效標(biāo)材料和測驗(yàn)分?jǐn)?shù)同時(shí)搜集。②應(yīng)用范圍：因?yàn)橥瑫r(shí)效度的評估不需要長期追蹤，所以應(yīng)用比較普遍。（3）同時(shí)效度和預(yù)測效度的差異——測驗(yàn)?zāi)康牟煌Ｇ罢叨嘤糜谠\斷現(xiàn)在的狀態(tài)，后者多預(yù)測未來的結(jié)果。第二十五頁，共四十六頁。3.效標(biāo)和效標(biāo)測量(1)效標(biāo):衡量測驗(yàn)有效性的參照標(biāo)準(zhǔn)。(2)效標(biāo)測量:可操作的測量指標(biāo)。(3)效標(biāo)分類：觀念效標(biāo)：效標(biāo)的實(shí)質(zhì)概念內(nèi)容。效標(biāo)測量：即效標(biāo)的具體度量方法。(4)保證效標(biāo)測量客觀性的要點(diǎn)：①避免偏見的影響(特別是等級評定)。②防止效標(biāo)污染。效標(biāo)污染——由于評定者知道測驗(yàn)分?jǐn)?shù)而影響個(gè)人的效標(biāo)成績的情形。第二十六頁，共四十六頁。4.常用的效標(biāo)(1)學(xué)術(shù)成就。這種指標(biāo)常作為智力測驗(yàn)的效標(biāo)，其邏輯假定是：智力高(以高IQ分?jǐn)?shù)為標(biāo)志)的人，其學(xué)術(shù)成就也應(yīng)當(dāng)越大。相應(yīng)的常見的效標(biāo)測量有：在校成績、學(xué)歷、標(biāo)準(zhǔn)成就測驗(yàn)分?jǐn)?shù)、教師對學(xué)生智力的評定、工作中的研究成果、有關(guān)的獎勵和榮譽(yù)等。也可以作為某些多重能力傾向測驗(yàn)和人格測驗(yàn)的效標(biāo)。第二十七頁，共四十六頁。(2)特殊訓(xùn)練成績。能力傾向測驗(yàn)：被試在將來某種特殊訓(xùn)練中所取得的成績。多重能力傾向測驗(yàn)：學(xué)校中類似課程的成績。(3)實(shí)際工作表現(xiàn)。這種效標(biāo)可用于起選拔作用的一般智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)及能力傾向測驗(yàn)等。(4)團(tuán)體對照。①方法：用兩個(gè)在效標(biāo)表現(xiàn)上有差別的團(tuán)體，比較他們在預(yù)測源分?jǐn)?shù)上的差別。②應(yīng)用范圍：學(xué)業(yè)成績或工作業(yè)績。人格測驗(yàn)（團(tuán)體對比法）。第二十八頁，共四十六頁。(5)等級評定。這種評定往往由應(yīng)試者的老師、同學(xué)、上級、同事等觀察者作出。這種評定不局限于對應(yīng)試者某種成就(如工作績效)的評定，也可以包括觀察者根據(jù)測驗(yàn)所欲測量的心理特質(zhì)在被評定者身上的表現(xiàn)而作出的一種個(gè)人判斷。評定可以作為任何測驗(yàn)的效標(biāo)，尤其適合人格測驗(yàn)，因?yàn)槿烁駵y驗(yàn)的客觀效標(biāo)很難找到。(6)先前有效的測驗(yàn)。一個(gè)新測驗(yàn)和先前有效測驗(yàn)的相關(guān)也經(jīng)常作為效度的證據(jù)。當(dāng)新測驗(yàn)只是現(xiàn)有有效測驗(yàn)的簡式時(shí)，后者的成績完全可以作為一種效標(biāo)測量。紙筆測驗(yàn)可以用效度已知的操作測驗(yàn)成績作效標(biāo)測量；團(tuán)體測驗(yàn)可用個(gè)體測驗(yàn)作為效標(biāo)。只有當(dāng)新測驗(yàn)比先前公認(rèn)的有效測驗(yàn)更簡單、更省時(shí)、更經(jīng)濟(jì)時(shí)，才能用后者作為效標(biāo)。第二十九頁，共四十六頁。（三）構(gòu)想效度1.定義：測驗(yàn)的構(gòu)想效度是指測驗(yàn)?zāi)軌驕y量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。所謂構(gòu)想通常指一些抽象的、假設(shè)性的概念或特質(zhì)，如智力、創(chuàng)造力、言語流暢性、焦慮等。這些構(gòu)想往往無法直接觀察，但是每個(gè)構(gòu)想都有其心理上的理論基礎(chǔ)和客觀現(xiàn)實(shí)性，都可以通過各種可觀察的材料加以確定。構(gòu)想效度關(guān)注的問題是：測驗(yàn)是否能正確反映理論構(gòu)想的特性。第三十頁，共四十六頁。2.確定構(gòu)想效度的步驟(1)建立理論框架，以解釋被試在測驗(yàn)上的表現(xiàn)；(2)依據(jù)理論框架，推演出各種有關(guān)測驗(yàn)成績的假設(shè)；(3)以邏輯和實(shí)證的方法來驗(yàn)證假設(shè)，根據(jù)這些累積材料決定這種理論是否能恰當(dāng)?shù)亟忉尙F(xiàn)有材料，如果不能作出恰當(dāng)解釋，則應(yīng)該修正上述假設(shè)，直到能作出恰當(dāng)?shù)慕忉尀橹埂５谌豁摚菜氖摗?.確定構(gòu)想效度的一般方法(1)測驗(yàn)內(nèi)部的方法:如測驗(yàn)內(nèi)容效度、內(nèi)部一致性等指標(biāo)；(2)測驗(yàn)間的方法:如相容效度、因素分析、會聚效度和區(qū)分效度等指標(biāo)；(3)效標(biāo)效度的研究:如發(fā)展變化等指標(biāo)；(4)實(shí)驗(yàn)和觀察方法:檢驗(yàn)是否有構(gòu)想效度。第三十二頁，共四十六頁。4.確定構(gòu)想效度的指標(biāo)1)發(fā)展變化。智力測驗(yàn)中最常用的標(biāo)準(zhǔn)是年齡差異。通常是考察實(shí)際年齡來觀察測驗(yàn)分?jǐn)?shù)是否逐年增加。2)與其他測驗(yàn)的相關(guān)。3)因素分析。因素分析是分析行為資料內(nèi)部關(guān)系、結(jié)構(gòu)特性的一種統(tǒng)計(jì)技術(shù)，比較適合于對構(gòu)想效度的研究。通過因素分析可以找出測驗(yàn)中所包含的特質(zhì)。第三十三頁，共四十六頁。4)內(nèi)部一致性用來考驗(yàn)內(nèi)部一致性的方法主要有三種：(i)考察總分?jǐn)?shù)較高和較低兩類人在各題目上通過率的大小，比較每個(gè)題目上總分最高的27％的被試與總分最低的27％的被試，如果前者在該題上的通過率顯著大于后者(一般要求在30％一40％以上)，則認(rèn)為題目是有效的，否則應(yīng)淘汰或修改。(ii)計(jì)算題目與總分的相關(guān)，如未達(dá)顯著水準(zhǔn)，應(yīng)予淘汰。(iii)求分測驗(yàn)與總分的相關(guān)。在編制這種測驗(yàn)時(shí)，常要求各分測驗(yàn)與總分有顯著相關(guān)，如果這一相關(guān)未達(dá)顯著水平，則應(yīng)予刪除。第三十四頁，共四十六頁。5)會聚效度和區(qū)分效度坎貝爾(D．T．Campbell)和費(fèi)斯克(D．W．Fiske)1959年提出的構(gòu)想效度的一種考驗(yàn)方法。①會聚效度：一個(gè)測驗(yàn)與測量相同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上有關(guān)的變量有高的相關(guān)。②區(qū)分效度：一個(gè)測驗(yàn)與測量不同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上不同的變量有低的相關(guān)。第三十五頁，共四十六頁。三、影響效度的因素（一）測驗(yàn)的因素1．測題中所用詞匯和句型不能過于困難。2．試題的意思應(yīng)該清楚。3．所編制的測題應(yīng)該適合所要測量的學(xué)習(xí)結(jié)果。4．測題中不能提供額外線索。第三十六頁，共四十六頁。5．測題的編制要合理。6．選擇題的正確答案不能有明顯的組型。7．測題數(shù)目——增加測題的數(shù)目8．測題的難度要適當(dāng)。(1)常模參照測驗(yàn)——測題平均難度應(yīng)在0.5左右，并有適當(dāng)?shù)碾y度分布。(2)標(biāo)準(zhǔn)參照測驗(yàn)——測題難度應(yīng)該與教學(xué)目標(biāo)的要求相一致，不需要區(qū)分學(xué)生的優(yōu)劣，第三十七頁，共四十六頁。（二）測驗(yàn)實(shí)施和計(jì)分方面1.測驗(yàn)情境，如場地的布置、材料的準(zhǔn)備等。2.是否遵照測驗(yàn)使用手冊的各項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行標(biāo)淮化的施測。3.指導(dǎo)語是否已將答題方式說明清楚；4.是否按要求進(jìn)行時(shí)間限制。第三十八頁，共四十六頁。(三)被試的主觀方面被試的興趣、動機(jī)、情緒、態(tài)度和身體健康狀況以及是否充分合作與盡力而為等，都會影響到測驗(yàn)結(jié)果的可靠性和正確性，即效度和信度。第三十九頁，共四十六頁。（四）樣組方面1．樣本的代表性2．樣本規(guī)模：樣本的規(guī)模越大，測量誤差就越小。3．樣本的異質(zhì)性如果一個(gè)團(tuán)體的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)完全相同，即樣本具有同質(zhì)性，則這個(gè)團(tuán)體測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與準(zhǔn)則分?jǐn)?shù)的相關(guān)為0，也就是效度系數(shù)為0。因此，如果其他條件相等，樣組分?jǐn)?shù)全距越大，則效度系數(shù)越高。第四十頁，共四十六頁。附：確定干涉變量的方法

[吉謝利(E．E．Ghiselli)]●用回歸方程求得每個(gè)人的預(yù)測效標(biāo)分?jǐn)?shù)，將他們與實(shí)際效標(biāo)分?jǐn)?shù)相比較，可以得到差數(shù)D，如D的絕對值很大，說明測驗(yàn)中可能存在干涉變量。●根據(jù)樣本團(tuán)體的構(gòu)成分析，選擇不同的對照組，分別計(jì)算效度，從而找出干涉變量。●根據(jù)干涉變量將欲測團(tuán)體分為高預(yù)測性和低預(yù)測性兩個(gè)亞團(tuán)體，從高預(yù)測性團(tuán)體獲得的測驗(yàn)的效度較高。第四十一頁，共四十六頁。（五）效標(biāo)的性質(zhì)1.一般來說，如果其他條件相同，所測量的行為或心理特質(zhì)與效標(biāo)行為或特質(zhì)越相似，效度系數(shù)就越高。2.效標(biāo)與測驗(yàn)分?jǐn)?shù)之間的關(guān)系是否線性。皮爾遜積差相關(guān)的前提假設(shè)是，兩個(gè)變量的關(guān)系是線性的均勻分布。如果測驗(yàn)分?jǐn)?shù)與效標(biāo)之間的關(guān)系是非線性的，采用皮爾遜積差相關(guān)會低估相關(guān)的大小。第四十二頁，共四十六頁。測評方法形式有效性成本建議適用對象評價(jià)中心活動最高最高中高級及以上干部行為事件訪談法錄音談話很高高各級干部及市場人員結(jié)構(gòu)化面試問答高高中初級干部及市場人員人格問卷紙筆問卷中等低各級各類人員知識、能力測試紙筆/模擬中等中等普通咒工、基層干部