卓越經(jīng)理人培訓ppt課件目前一頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點2培訓內(nèi)容第一單元管理者角色與定位第二單元要求人：委派任務界定結(jié)果第三單元激勵人：及時贊賞真誠具體第四單元輔導人:下屬的好教練第五單元你的行動計劃目前二頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點3學習總目標當本課程學習結(jié)束時，學員能夠掌握作為一名中層管理者所需掌握的關鍵核心管理技能：1、明確管理者的角色定位與能力要求2、掌握將工作有效委派給員工的步驟與方法3、掌握贊賞與行為激勵員工的基本方法與技巧4、掌握輔導員工能力提升的核心步驟與方法目前三頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點4（員工的用功點）（經(jīng)理的用功點）投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出為什么？目前四頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點5向管理者的轉(zhuǎn)變過程中會遇到的障礙1、技能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)：2、工作慣性的挑戰(zhàn)：3、成就感的挑戰(zhàn)：目前五頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點6管理者角色轉(zhuǎn)換----業(yè)務骨干向管理者的轉(zhuǎn)變工作職責：隊員---教練工作手段：榜樣---推動+拉動控制方式：直接控制---間接控制評價方式：個人績效----團隊績效心理滿足：受人喜歡----受人尊敬目前六頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點7從I型人到T型人IT目前七頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點8管理者的角色定位對上級：輔佐者對同級：協(xié)作者對客戶：朋友和顧問對下級：教練目前八頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點9管理就是正確地做正確的事做什么？怎么做？目前九頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點蓋洛普路徑

GallupPath從此進入股票增值實際利潤增長可持續(xù)發(fā)展忠實客戶敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢幫助主動脈，打通微循環(huán)！目前十頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點11管理者對員工的影響程度最高管理層中層經(jīng)理60%一線經(jīng)理員工50%40%0%0%加入公司，離開經(jīng)理！數(shù)據(jù)來源：蓋洛普公司目前十一頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點

Q1：我知道對我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設備。Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。Q5：我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。Q6：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q11：在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。員工與團隊管理的12個關鍵問題目前十二頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點13我的獲取我的奉獻我的歸屬

共同成長大本營：我的獲取Q2必需的材料和設備Q1知道工作要求

第一營地：我的奉獻Q6鼓勵發(fā)展

Q5主管/同事關心Q4

過去7天受到表揚Q3

每天做擅長做的事

第二營地：我的歸屬Q(mào)10在單位有好朋友Q9

同事注重質(zhì)量Q8公司的使命/目標Q7我的意見受到重視

第三營地：我的發(fā)展Q12有機會學習、發(fā)展

Q11談過去6個月的進步

(基本需求)(管理層支持)(團隊工作)(總體發(fā)展)為什么這樣的順序：敬業(yè)階梯目前十三頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點

Q1：我知道對我的工作要求。Q2：我有做好我的工作所需要的資料和設備。Q3：在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。Q4：在過去的七天里，我因工作出色而受到表揚。Q5：我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。Q6：工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。Q7：在工作中，我覺得我的意見受到重視。Q8：公司的使命/目標使我覺得我的工作重要。Q9：我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。Q10：我在工作單位有一個最要好的朋友。Q11：在過去的六個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。Q12：過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。團隊工作環(huán)境或員工敬業(yè)度KPI選擇人要求人激勵人培養(yǎng)人評估人目前十四頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點15管理者員工管理核心任務

美國管理學大師德魯克將經(jīng)理人的員工管理工作分為以下五項：

1.組織—選擇人

2.制定目標—要求人

3.激勵與溝通—激勵人

4.培養(yǎng)他人（包括自己）--培養(yǎng)人(輔導人)5.衡量—評估人

目前十五頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點16卓越管理能力是什么？態(tài)度（責任）目前十六頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點17各級管理者角色定位層級管理重點高層方針、目標、方向、戰(zhàn)略中堅方法、技巧、策略基層行動、執(zhí)行目前十七頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點18確定工作任務目標的三個關鍵步驟

了解Why——接受任務，確認需求

明確What——做什么,做到什么程度？決定How——怎樣達成目標？

目前十八頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點19如何有效地承接上級的任務?對目標負責就是對上級負責：多問一個WHY現(xiàn)場口頭復述補充確認原則書面溝通確認原則不合理先接受原則操之在我：聚焦影響圈而非關注圈目前十九頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點20委派溝通的步驟WHY：說明目的與背景說明任務背景，目的以及重要性WHAT：提出目標與要求提出目標與要求,描述結(jié)果HOW：明確步驟與方法說明重點與難點，積極聽取員工的建議ACTION：確定行動計劃-設定權限/確定時限/確認理解/資源需求/SUPPORT：表達信任與支持

-鼓勵員工承擔目前二十頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點21委派溝通的步驟WHY：說明目的與背景WHAT：提出目標與要求HOW：明確步驟與方法ACTION：確定行動計劃(時限/資源)SUPPORT：表達信任與支持目前二十一頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點22委派溝通的第三步HOW：明確步驟與方法技巧要點：引導：并鼓勵員工發(fā)表自己的看法認可：對員工的建議給予及時肯定與認可分享：適時分享和補充自己的經(jīng)驗指導：針對能力不足的員工，要詳細指導強調(diào)：強調(diào)完成任務的重點和難點目前二十二頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點23員工的四個發(fā)展階段D1—能力弱但意愿強D2—能力弱至平平但意愿低D3—能力中等至強，但意愿不定D4—能力強且意愿高目前二十三頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點24員工發(fā)展的四個階段D4D3D2D1工作意愿工作能力會做—執(zhí)行者不會做—學習者發(fā)展的階段是針對特定任務而言發(fā)展階段是針對特定的任務而言的目前二十四頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點25指導行為核心詞匯計劃組織指導監(jiān)督目前二十五頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點26支持行為核心詞匯鼓勵傾聽詢問解釋目前二十六頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點27（高）（高）（低）指導行為支持行為高支持低指導行為高指導高支持行為低支持低指導行為高指導低支持行為S1S2S4S3教練指令支持授權D2D1/2D1/2D1D2/3D2/3D2D3/4D4/3D4個人的發(fā)展階段

D4D3D2D1

工作意愿工作能力目前二十七頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點28授權與領導的三種結(jié)果督導適當—Match,配合了下屬的發(fā)展階段督導不足—Undersupervise督導過度—Oversupervise目前二十八頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點29委派后的工作跟進及時檢查提供幫助分享經(jīng)驗鼓勵進步目前二十九頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點2630自我實現(xiàn)尊重需要社會需要

安全需要

生理需要赫茲伯格的雙因素理論VS.不滿意因素或保健因素

滿意因素或激勵因素保健因素的缺乏會造成員工的不安全或不滿意，但其存在不足以讓員工產(chǎn)生更多的工作動力。激勵因素能提高員工績效水平和滿意度。它的缺乏不會引起不滿，但其存在卻可以激發(fā)員工更多的積極性與主動性。

激勵需求理論馬斯洛的需求層次理論目前三十頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點31保健因素工薪與福利工作條件與環(huán)境公司政策人際關系地位工作安全感企業(yè)文化激勵因素成就感被認可責任感工作本身成長晉升 -請思考:你的激勵重點應該放在哪類因素上，才能使激勵效果投入產(chǎn)出比最大？雙因素激勵理論目前三十一頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點32贊賞的益處產(chǎn)生自豪感激發(fā)工作熱情和奉獻精神建立員工對企業(yè)的忠誠使員工產(chǎn)生重要感促使全力以赴改善干群關系不占用更多的成本

目前三十二頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點33贊賞的基本原則贊賞要具體談論相關事件善始善終記錄備案當眾贊賞向?qū)Ψ絺鬟_尋找機會贊賞員工贊賞要及時贊賞要真誠目前三十三頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點34當面贊賞員工的四步驟1、行為：具體明確地指出員工優(yōu)秀事跡與行為細節(jié)2、影響：這些表現(xiàn)所帶來的結(jié)果和影響3、品質(zhì)：說明行為反映了員工哪方面的品質(zhì)4、鼓勵：鼓勵他們,告訴他們?yōu)榇四闶嵌嗝锤吲d，跟他們握手或拍拍肩膀，以此表示你對他們成功的支持目前三十四頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點35百寶箱例會口頭表揚公告欄表揚內(nèi)網(wǎng)快訊表揚郵件轉(zhuǎn)發(fā)表揚打單成功祝賀短信委以重任優(yōu)先培訓機會做新員工導師優(yōu)秀經(jīng)驗交流列席重要會議請上級表揚請員工吃飯(表揚總動員)表揚卡隨手表揚便箋小禮物表揚(Q娃/盆景)送書獎勵召開家屬答謝會MSN表揚肢體語言表揚(大拇指)氣球紙條兌獎目前三十五頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點36員工輔導為什么？

GE公司的一項調(diào)查結(jié)果：在GE公司最近對三百位高階經(jīng)理人所進行的一項調(diào)查中顯示，他們當中有90%的人認為對于他們工作上的成長貢獻最大的是“曾在某處跟隨某某人一起工作”。只有10%的人將過去的成長歸功于正式的訓練、工作變動或是其它鍛煉。換言之，這些經(jīng)理人員認為從直接主管身上所接受到的指導與訓練才是他們成功的最重要因素。

目前三十六頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點37輔導的目的與益處

“輔導”是什么?是指通過對員工進行在崗訓練與技能的指導，幫助員工改正不足和促進發(fā)展,從而幫助他們達到業(yè)績與表現(xiàn)的期望。目前三十七頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點38OJT與培訓的區(qū)別比較項OJT培訓目的內(nèi)容特點師資場地時間解決工作實際問題掌握系統(tǒng)知識技能技能為主知識+技能針對性強系統(tǒng)性強員工上級外部/內(nèi)部講師工作任意場所專門教室/場地工作中隨時專門脫產(chǎn)時間目前三十八頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點39人力資源與培訓工作宗旨與目的為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標提供人力資源保障，提高全員崗位勝任能力，創(chuàng)造提升員工價值的文化氛圍。經(jīng)營戰(zhàn)略/目標企業(yè)核心能力人力資源需求滿意的客戶優(yōu)秀的經(jīng)理吸引保留激勵發(fā)展敬業(yè)的員工文化目前三十九頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點40培訓是一項全員的工作，高層提供政策、方向和支持，培訓部提供資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工積極參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。

培訓責任劃分原則目前四十頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點培訓項目目前四十一頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點42勝任力與培訓課程的三明治體系核心能力課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級經(jīng)理者培訓基層/后備經(jīng)理人培訓決策者與領導者課程領導勝任力全員核心勝任力專業(yè)勝任力目前四十二頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點43培訓管理系統(tǒng)運作--培訓培訓項目運營體系培訓需求分析為什么培訓（why)培訓什么(what)培訓誰(whom)計劃制定確定培訓目標制定培訓計劃確定評估標準培訓準備誰培訓（who)在哪里培訓(where)培訓時間(when)培訓實施（how)過程控制根據(jù)培訓標準衡量和比較培訓效果結(jié)果反饋效果評估培訓需求分析培訓計劃制定培訓實施培訓效果評估目前四十三頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點44戰(zhàn)略目標客戶/外部環(huán)境變化要求做到什么戰(zhàn)略與環(huán)境分析導向工作與任務分析人員與績效分析牽引應該做到什么實際做到什么素質(zhì)模型任職資格標準互為依據(jù)個人業(yè)績發(fā)展計劃績效考核結(jié)果需求分析方法需求評估結(jié)果購買或自行開發(fā)培訓的決策?是否采用培訓方式？培訓什么（內(nèi)容）？誰接受培訓（對象）？培訓的目標（應用效果）？員工對培訓的期望以及可能的問題？培訓資源有哪些（內(nèi)部與外部）？培訓需求原因或“壓力點”法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術的應用客戶要求新產(chǎn)品高績效標準新的工作培訓需求分析模型目前四十四頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點45輔導的分類改進型:建設性反饋發(fā)展型:OJT(Onthejobtraining)目前四十五頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點46建設性的批評：七個原則迅速地面對面私下進行就所犯錯誤的事實達成一致詢問和傾聽對事不對人說明某項工作的重要性就補救方案達成一致用積極的言辭結(jié)束批評目前四十六頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點47建設性反饋輔導的步驟1、Fact事實:明確目的并確認事實和行為、后果2、Reason原因:了解產(chǎn)生問題的過程與原因3、Improve改進:讓員工提出問題補救或改進的方法4、Agree確認:雙方確認改進方法5、Trust信任:表達你對員工的期望與信任目前四十七頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點48建設性批評與輔導的應用要點真心幫助員工為前提，并不是證明員工錯如果經(jīng)理有問題，先開展自我批評批評有時要因人而異（性別/性格/場合/時機）適當?shù)臅r候，也要規(guī)過于公堂建設團隊文化有時要先惡人后好人以身作則是根本批評的技巧只能要求自己不能要求領導！目前四十八頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點49學習的過程

吸收（告知）Acquisition示范（舉例）Demonstration運用（練習）Application先說給他聽再做給他看讓他做做看輔導的原則目前四十九頁\總數(shù)五十八頁\編于二十點50OJT:發(fā)展型輔導五步驟備：準備培訓內(nèi)容與環(huán)境教：培訓示范并講解