管理寶典―《個體的崛起》創意、自主和彈性，能克服這些復雜問題的只能是個體。習慣和規則束縛了人們的手腳，沒有主觀的個體就沒有創新。個體價值的提高撞擊著管理和組織的形式。這個大約在120年前形成的管理組織形式在跟個體碰撞時，只能發出"秩序、秩序、秩序至上"的哀號。特別是在企業管理形式轉變、尋找模式的極限時，在尋找一種新的吸引和留住員工的道路上，在討論“玻璃天花板效應”(只看實物性卻實際存在的限制)、“工作/生活平衡”等理論的過程中，你能清晰感受到這種碰撞所產生的壓力…本書目錄：序言第一章無所謂企業第二章培養企業家精神第三章360度評估第四章訓練狂第五章績效評估第六章員工意見調查的本質第七章個人發展方案第八章團隊夢想，夢想團隊第九章目標協定的結果第十章心理分析課程第十一章認同或獨立思考第十二章以個人為中心的企業第十三章新領導哲學第十四章有效干擾員工第十五章精挑細選第十六章職務安排第十七章維系員工的要素第十八章企業效益二十章教育二十一章個體化領導…序言從我們到我冒個性化干擾秩了所有組織噴的正常運作加，對于組織喝而言，它就秀像雜草之于渡園藝師。很鏟久以來，員睬工的低可靠被性一直令企那業頭痛。自壞二戰以來，屑個性化的浪奮潮一次又一鑒次沖擊著我偉們的社會，投改變著我們消的社會。我葛們正走在從泄“礎我們戚”叉到鋪“欄我頂”港的路上，走踢在從持續變裕化到變革的怪路上。無論飾在東方或西脅方，個性化你浪潮分割了膀我們原本緊籃密相連的社態會，同時也皂加速了自身螞的發展進程守。整個歐洲滴在走向地區范化的同時，拆人們對個性眉的認知也更鹽加肯定。如朱果說一個現閱代人對什么哭比較重視的乳話，那就是絞個性化。混對于公陜司而言，市妖場的國際化色、外籍勞工徹的流入、跨勒國公司間不裕斷的合并，劃使員工之間探的異質性大塌大加強佛—甩從原來性別靜、年齡、教澡育背景的不馬同，到現在孕國籍、膚色粥和文化的不太同。忽“晴公司認同感近”棄早已成為過別時的可笑口倦號。平面薪淚資制度？昨仙日黃花而已旅。而在顧客塊方面，他們法也開始越來個越不相同，妻任性而且善姿變。細分市換場(Nis吉chenm過arkte宮)越來越小欲，也越來越迅窄。顧客需風要的服務也兵越來越專業狼化：工業上冒的定做、個必性化的汽車但、孤本、不洋可替代性傷……籮這些都是在餡未來市場上填成功的因素眉。個體即是轉主流，人們米看好的只是這“陡量的分割賄”歇這個詞。2遵1世紀是個屯體的時代，季組織的影響責將被嚴重削播弱。衛創意、奇自主和彈性盾，能克服這重些復雜問題條的只能是個桌體。習慣和譽規則束縛了檢人們的手腳蠻，沒有主觀時的個體就沒臘有創新。個丈體價值的提鮮高撞擊著管蒸理和組織的疏形式。這個非大約在12刺0年前形成右的管理組織廉形式在跟個狐體碰撞時，懂只能發出盆“守秩序、秩序腦、秩序至上儲”敬的哀號。特渾別是在企業饞管理形式轉現變、尋找模杜式的極限時猾，在尋找一霉種新的吸引命和留住員工役的道路上，頂在討論香“禿玻璃天花板品效應壞”吃(只看實物帝性卻實際存特在的限制)斬、無“碑工作/生活惰平衡違”饞等理論的過巾程中，你能蔽清晰感受到密這種碰撞所游產生的壓力生。當管理者脆試圖解雇員曲工，而舊的述組織結構卻惰跟個體綁在頸一起時，就器會激化這種賤矛盾。候在這種爐情況下，想框要通過說教臣來改變一個的人是很難成杯功的。人們要從來都是對粉的，組織從殿來都是錯的軌。說教、榜軌樣能緩解這針種壓力，這協其實是個誤資會。如果你窩這樣做，你濕永遠不可能更實現你的目叉標。在新千艱年的浪潮中懷，企業缺乏決一種可以檢黨驗成果和改帝善關系的理凡性系統，而存我會給大家郵提供這樣一罩個系統。珠我現在視集中闡述一負下無所謂企宮業和以個人忽為中心的企灣業之間的差躲別。在無所糖謂企業里，舌個體行為是押企業面臨的北重大問題。香所以，管理蹈者一直試圖孩借助測量、肯考評、培訓贏等管理工具禮，把員工雕梢琢成適合公賺司企業文化軟的形狀。在體本書的第一雕部分，我將母詳細分析這姓些管理工具寸的利弊得失輸。這些表面語上聲稱自己架用的是現代票化管理工具監的企業，卻昆一直用著頁“碼監控裁—斗紀律霜—泡一體化逗”藏等舊石器時俘代的產物。捏他們只不過襪是拿新瓶裝驚了舊酒而已奧。我會讓大雙家看到諸如績培訓、36當0o績效管丘理或目標管看理等等的后謙遺癥和副作亞用，看到隱勢藏在它們背敘后的東西。慢我最后得出嗽的結論是：炮所有不潛承認個體性委格的管理方柴法都將失敗嶼。騙在以個棕人為中心的追企業里，個衰體是解決一誕切的鑰匙。罵組織機構將快圍繞人來建換造，相應產護生的彈性化沾結構將通過援信任而不是虛控制來管理餓，本書的第彈二部分將詳卵細展示這個冠觀點，主要辣闡述以下兩曲個問題：被做·挺非工具化管水理的含義是引什么？戚告·歪員工個體化蝦管理的方法唱是什么？市在企業何轉型的路上袍，我們看到捐了《個體的爸崛起》這本值書，它不是挺用來對企業盜進行診斷的銀，而是要為千企業指明一定個方向。越褲來越多的人壺開始轉變，腳他們不再相娃信企業的論寄調，開始用訊自己的大腦性去思考。開場白----危機的開始系統能把一個聰明的方法變得愚蠢。----沙夫茨伯里(Shaftesbury捍衛個體性敲“驢我液”嶺還是書“椒我們謀”以？姐個人就是全嘆體渴生活方式的希多樣性自我認同協當然，識現代人會因誠此陷入自我戴獨特性和團褲體多樣性之品間的緊張地午帶中。為了魄克服它們之殼間的矛盾，畏個體必須具脆有適應團體栗生活的能力鄰，必須學會息和其他個體待互相彌補、傍互相配合。懲但和上一代值相比，他們巴已經有了非星常明顯的自農我意識。同隊時，他們又濁面臨著更為役復雜的人際烏關系，還要可對抗周圍的茄標準化組織賣和機構。濾現在，夫我們可以歸價納出現代人萄的第二個特嶄質：透過對象組織的不信如任而獲得自好我認同鞭。近年來，貌歐美的某些豆領域中快速登蔓延著逃離扒大型組織機蒼構或厭倦大填財團的浪潮妖。20年前是的美國，有松將近1/5砌的勞動力選患擇在排名前賊500的企收業中任職；星而如今，這購個數字下降憑到了不足1賤/12。同臭時，不斷增味加的義工，翻也更愿意遠輸離組織嚴密尺的教會體系鉆，而投入到煉小型社會公尋益團體的懷摩抱。見現代人倆的第三個特誕質是：在不谷違背個體性艷的原則下救預助他人。所款有人都希望糊自己的生活擱能變得更好悄，同時也希紡望自己是一捷個獨立的、辮不受干擾的角個體。在這附種情況下，銷他們必定會栽和組織發生山沖突。人們臉希望主宰自低己的命運，憐作為一個不朵可分割的最斃小單位而存特在；他們期撫望自己能從韻事有意義的慘工作，獲得矮大家的認同做。這些現象明在工作層面笛上的反映就扎是：在自己做的專業領域蜂工作，工作樸中求新求變侍，決不在原堵地踏步，不芒止完成上級旋交待的任務分，影響并改符變自己領域著的某些東西味并為此負責郵，有較大的飛決斷權。對殊他們來講，才工作的中心潤涵義已經不饅是幣“保我很樂意為抗別人工作揚”斤，而是引“似為我們自身碌工作務”店。忌“斜我只做那些嘩我認為對的燙、并且愿意朽做的事情。殿”若工作是發自飲內心的！內這些變遙革的深層動搬機是個體人正性化的發展歇。他們要保柔持自己的不猛可改變性，坦并跟其他個胡體保持區別飯。生活的意并義不再是適澇應工作、適油應家庭，而采是享受更多訓的自主生活塞空間。他們乏狂熱地融入抱世界，時刻此保持良好的律競技狀態。饑這是個人和拌世界的良好交統一。個性化雄弗洛伊德鍵·協威廉斯(F耐loyd辛Willi竊ams)1側2年來一直胡擔任位于北椅卡羅來納州叔的SAS研拆究所(SA里SIns慨titut址e)的中心賠主任。他曾零說過：午“黑在我們這里眉只有一個規陶則，那就是竹例外。拍”世他本人是一價位資深的I治T專業人才堤，12年前棒從另一家公厚司跳到該公除司。乞“失我為什么離嗓職？在很多廉其他的公司衫里，我只不受過是一個號余碼。悶”五這是他20怨01年1月救份接受美國狼《財富》雜宋志(For盞tune)泰采訪時所說慶的話。該雜乒志每年都要津公布一份麗“陣美國最適宜飲工作的10元0家公司稱”刊的問卷調查城報告。在報歌告中你會發負現，像西北嶼航空(So學uthwe怎stAi暑rline堅s)、德勤小(Delo漁itte肯&Tou暮che)俗、思科(鄭Cisco迫)這樣的一帶些企業經常于排在20名早以后。其實允，比排名更視重要的是原透因，為什么邊人們不喜歡厲在這些公司復工作呢？一孝個SAS公挽司員工的回慎答是最好的耕詮釋：天“覽在這里我是譯一個完整的固個體，領導才重視我的個爬人感受和需補求。量”播從這段鐘話中，我們勵看到了一個付新趨勢，那犯就是：做自把己的主宰！商這股風潮已盈經醞釀了好煙多年，只是耽在最近隨著企各方面條件厘的變化才噴學發出來。在辮西方社會，蛇這似乎已經曲是至高無上蝴的價值觀了灰。行動、努噸力、追求、竿奮斗已—漸換句話說，提金錢、工作南、愛和權利麻，所有這些船只不過是人弓們追求個性類生活的基本米要素而已，神并非是最終侮目的。吹新趨勢回的出現有它勝們自身的歷泳史原因。二飾戰以后，西岔歐掀起一股摩“練個人化敬”道的浪潮，個品體的自主性移逐漸成為歐純洲現代社會藏的表征。雖遇然人們還必辛須受到民主折制度的限制畜，但跟以前般相比，人們雄已經有了更雁大的自由空頌間，能夠接數受更好的教愿育。成為一倍個誕“笛人趴”捉的前提條件劑是：成為自宗己行動的主拔宰。當舊時渾代的信念被攜打破之后，妨當組織制度儉的功能受到術懷疑時，人婚們就只能靠本自己了。他嚇們只能自救夫，不斷地強畝化自我。因制為只有這樣亞，才能克服潤舊秩序崩潰洪以后造成的江不安和混亂車。陵可靠性落的降低，意掘味著人性化錦的提升。測量煎令人困擾的繁個人特質壺這類思考模擦式、迷思或他者說主流觀也念已經如此與之深地影響燒了我們，以依至于它們在隸全球化的企后業生態中主胡宰著管理策娛略的方向。過人們已經完真全相信組織岸、結構、監峽控、計劃、拘ISO90聾00，諸如蓋此類。為了碌避免個體的稿不可預測性裁這個殼“失瘟神嫩”礙，人事部門柜找出來一個膀又一個工具揮，以便使個償體具有可比碗較性、可嵌摩入性、可替慚換性，使他廊們如同棋盤譜上的棋子。仁企業想讓員曉工的工作區混域就像下圖鑄所示的一個室四方形：管展理階層試圖拌把一個人的知全部裝在這貨個箱子里，薯而且是要求屢剛剛好，用閃時下的觀點障看就是迫“淘使用的精確潑性撫”不。這種模式擠相當于現在勉最流行的師“倚績效評估中桃心憤”舒或祝“拐人事管理制堂度殖”憲。之所以說陜它也相當于疫“杜績效評估中鉤心率”桿，是因為其鹿中心思想也墻是越“環滿足職位的削要求蔽”竄。可但問題訴是：我們怎虛樣才能找到狠四方形的人滅？亨利罷·咐福特(He驗nryF孕ord)曾建經感嘆道：寧“喂我所需要的帽只是幾雙有敗用的手，但轎事實上我必朱須連人一起鋸要。灘”兩人們不可能鹽剛剛好放在按箱子里。箱譯子太大，是萍失敗；太小礦，也不能用允。如果人太梯大了，看起斯來就像下圖如：健組織迫傘切希望能夠割改變這種愿源望和現實之雹間的偏差，懇只不過他們截想改變的是紅人，而不是強組織。人們丸不問就“廣工人們能做鹽什么煮”醬，而是問及“聚他們不能做池什么膠”昌。他們拿著球起子到處轉肌悠，試圖搞汗定個體性這捉個毒瘤。因羞為他們只看半到了人的負騙面，而忽略登了人類追求若進步的能力這與意志。蜜我們怎罩樣才能知道伙出現問題了叮呢？或者說扯，我們怎樣湖“鏈測量很”雅問題的嚴重償性呢？聽到劍“揪測量婆”靠一詞，讀企求業管理的人笨都會眼睛一再亮：既“己我們就是從毫測量、計算淘開始學起的杏！齊”歉有一句格言芒說：貫“隊不是所有已點經測量過的基東西，都是賽可以測量的陸；不是所有崇可以測量的輪東西，都已琴經被測量過魄了。暫”情很多不可比托較的東西被狼我們用數字齊作了比較。夫有時我會想勝，所有的企朝管科學的理文性會因為朋“步我們該如何舟測量花”廟這個要命的資問題而毀于墾一旦。帆發明一橋種工具，通紀過它我們可挨以測量；定衛義一種標準遵，通過它我怒們可以比較瓦。用一句比翼較貼切的話田說就是仿“沉可以測量的繩事物，也是誤可以管理的暖”帶。所以，很加多東西都有湊了一個測量會標準：行業管內部氛圍，飄顧客滿意度鉆……揀如果不能測柳量，至少可怎以詢問、評匠價和判斷。父新的管抗理工具會衍芽生出其他的案管理工具。關組織人----員工是怎樣被培養成"盆栽企業家"的。企業家在面對主流看法時，仍要有勇氣表現出特立獨行、打破傳統和敢說敢做的特質。----約翰·梅納德·凱恩斯(JohnMaynard.Keynes閣自由，自由遣，還是自由敘我們正面臨取著一個實驗冰性的資本主守義時代，新耳的行事原則救是：區域性墨的行動、多售元化的權責握和持續不斷挎的嘗試。我靜們所期待的臉這個經濟環喪境要求更多陳的個體責任廟感、來自內鍵心的原動力驕和企業家精巴神，這就首京先要求組織科擯棄：肢“界獨攬大權絨”及的意識形態支，精確計劃母的經營目標國，不信任和師過度控制的易處事方法，奔不允許錯誤協存在的企業國文化，以及盼個人崇拜這帥樣的錯誤觀各念。槐只有容港許員工有更頃廣闊的業務薪方向和行動蘆空間，容許溫他們跨越等溉級制度、發鞭展自己的潛悔意識以及摧問毀現有的形座式、標準和載規則，才能萌激發他們的拼責任感和潛漸伏的企業家率精神。但這雹同時也產生芝了不確定性顫，意味著風汗險的存在。誠這些行為就蹄是企業家行繼為。如果真濃的希望企業察中有更多的冤責任感和企再業家精神，喘就必須讓員竿工有更多的犁發展個體特屬性的空間，擦“喘在企業中重晌新引入一個洪組織窄”氣。榨如果你尿真的想具備席企業家特質羽，你就必須閉“寸把精神從瓶略子中解放出銜來這”羊，或者說創渣造選擇的機搜會。當企業葡中的行為不舞受規章制度謝的約束時，翅企業家精神費才可以自己煌發展。自由隱才能產生責相任感。待訂企業家絕不容遵循既定軌頃道，而是在杜個人開辟的撇道路上追求央利益。頸我們能新夠從企業家復特質中歸納鞭出成功的條定件嗎？當然外可以！例如沫：成功的企國業家絕不會般墨守成規，叼也不喜歡被換一視同仁。梁他們最重要乘的特質就是紹勇氣，異乎警常人的勇氣榆，這一點在英經理人身上咱卻很難看到稻。勇氣讓企或業家保持樂活觀和自信，像使他們敢于晝突破前人的迷經驗，另辟祝蹊徑。他們葡的目的不只暮是賺錢，就公像歐洲50柜0大企業之不一奧迪馬歌酒(Utim濕aco)軟閑件公司的負歉責人霍斯特濱·蕩戈爾茨(H竟orst釀Gortz誰)所說的：奧“韻重要的是自應己想做點事熱。匆”妹勇氣使他們稻堅持自我，出一切以自己粥的意志為依宅托，既能夠額享受成功的項喜悅，也能訴坦然面對失膝敗的屈辱。垃現在讓皆我們來想想柿：每年都得愚面對績效評根估的人會是污企業家嗎？墓被企業主管嬌以各種理由淘要求適應和掘改變的人會祝是企業家嗎濫？你到底希怕望擁有什么范樣的員工？饅哪一種員工師可以讓企業戀有更多成功澤的機會，是閱模仿的機器西，還是有創抗意的個體？刑盆栽企業家若一個家結族式企業的腥董事會對他碌的員工們說藍：慰“召做一個企業儉家吧浴—凡但是不能忘舊記，你們花盟的是我的錢掠！晴”牢這樣肯定不奏行，這是地倦道的兩面派沫。企業一方克面要求員工還具備企業家編精神，另一犧方面卻又要熔求他們服從恒權威、制度能和標準。事茅實上，很多床員工羨慕企俊業家的自由肆空間，企業蘆也可以通過磁一定的措施憤滿足員工的闊某些渴望。刑但只要員工學們稍稍表現朽出自己的個潤性，馬上就比會被打壓回姻去：帖“堡你怎么能從競窗子外學東凝西？券”頑員工們只好每失望而歸。洽驅人們一周直在說，我虜們需要企業逝家。但事實靜上卻始終停婚留在舊的工題業結構中。駐更有甚者，俯企業主管還滋會找借口：墳“泳他們什么都歲不想要！厭”恥或者是：輝“刮即使給了他面們自由，他歷們也不會用惡！她”兇所以員工的艘個體化要求鉗和公司的組旅織結構之間被的差異越來軟越大，最后車不得不分道幫揚鑣。蛋如果仔翅細觀察，你東會發現很多土企業正陷入患兩難的境界船中。一方面剝他們制造出柏讓員工特立蛇獨行、自我慌負責的假象染，具體表現晚就是答應給弟員工更多的祖自由和空間勿。另一方面窮他們在員工峽身上綁一條梁繩子：坡“痛你可以自由衡行動，但是族不要超出我錯給你的范圍進。怕”應或者是迫“益學我就行了銹”昨。在這就是波企業的人格載分裂現象，海最后只能培贊養出盆栽企到業家，培養越出順從的員省工鼓—拳不準保留個懷人色彩，不羅準發揮個體唱化的窄“增企業家精神睬”胖，只要做個飾“織模仿的機器澤”吼就可以了。和這正是現代往企業的致命付傷，因為面四對全球化經金濟體系的挑攪戰，越復雜悉的企業越能旋把握市場機逝會，越能在我市場上生存甘。嬸勺企業中的員寇工越相似，捉復雜性就越靜低，企業的辨危機就越大完。君經理人與企擱業家痕“帳成為真正的境企業家！絲”餐這句鼓動性垃的口號是企臣業內部領導代文化的唯一西主導。這里談所指的企業獎家是具有上清述特質的。里如前所述的屢那些企業家憶，他們有棱涌有角，具有己很強的個體輝性，不喜歡雞合群，也沒綢有外交手腕聞。他們從不桿去適應組織盈結構，而是盯強迫組織結造構適應他們宏。困可惜的肝是，在如今戰的企業中再魂也看不到這賄樣的人了，公因為那里要剛求的是下級亂對上級的絕逝對服從，絕繡不允許有出功軌行為，只獨有圓滑的人賽才能在那里伴生存。然而超，企業卻又柏向經理群人和員工大著聲疾呼：回“需成為真正的干企業家吧！色”析企業真僑的希望員工瘋具有企業家慈精神嗎？真森正的企業家莖在權力歸屬鵝上是沒有等種級觀念的，驗他們只對自編己負責，追榜求獨立，排點斥約束，這擱也是他們進若取的動力。便赫爾曼勢·紅阿布斯(H迎errma炕nJ.A具bs)，這忌位德意志銀償行曾經的董悄事會發言人漆曾說過：晌“岡我就是我，奶因為無法承肅受規定的約貪束，所以變臺成了現在的幸樣子。除”蹲這些企業家蘭自己創立組蹦織結構，書糾寫規章制度踐，敢于拿自北己的財產和蓬資本來冒險倦，尋找貸款應作為他們將玉來收入的基戰礎。總的來礎說就是敢于繁冒險。一個肝公司的成立迫同時也意味翅著可能血本很無歸。他們魂怎么能知道反自己的產品顫一定有銷路未，將來一定貸有能力償還阿貸款，一定抬能付得起員秒工的薪資呢拔？企業家首餐先是債務人競，而瞎“仗市場盈”同則是他們唯政一的主宰。贊由于職鑒場的種種不陪確定性，企謀業中的官僚從主義似乎更扎能保障員工收的利益。因對為在企業中愁，你可以預毫測，你的威魄望和薪資應榜該會隨著業礙績和成就而蛛水漲船高。練因此只要安填分守己，你怖就有可能占攤據優勢地位飲，從而賄“騰平步青云攝”市。員工心目爸中的主管是間遙不可及的襯“晨企業家別”葡。這些乘“腥企業家掛”趴一方面稱他高們為伙伴，叛一方面則對取他們頤指氣窄使。其實把倍這些偽企業啞家們稱之為鄙經理人更貼桃切些，因為扮他們只不過鍛是對企業家緒負責而已。悼這就是為什膏么市面上只勻有冤“雨經理人雜志界”由而沒有輕“鼻企業家雜志調”狠，因為后者侵很少有讀者她。姑企業家均是改革的引裂爆者，經理稅人則是企業石家的穩定代繪言人。在經坐理人處理可極預測風險的灣同時，企業臥家正面臨著丟種種不可預察測的風險。這企業家建立惠新的組織結怪構，經理人弓則控制這個照制度。企業克家跨越未知略的鴻溝，經炸理人則執行使明確的任務理。企業家可斗以察覺容“腳不可能伍”狹的發展機會結，經理人卻博只能預估成欲本。換句話滿講，經理人短是工廠的調形節器，他們借不是為了試桌驗新事物或雕發現新世界拌而成為經理右人的，他們悅的存在只是垂為了適應外燭在環境的變留化。如果某膝個人想在企代業內部成為爽企業家，那是他就應該成挽為真正的企拜業家，而不論是一個職員跪。課經濟領域的庭革命者樓柏林自般由大學(B鼻erlin鳴FU)國預民經濟系的木教授沃納位·用松巴特(W喝erner獸Somb屯art)，躺在1909過年尋找格“沸理想的企業悠家特質暢”減時說過：持“戚人勢—豎是用斧頭砍稠的，理想的基企業家必須攏有過人的活瓜力、對工作塞的狂熱和對仇權力的無限劣渴望。宇”想最典型的例屠子莫過于埃街米爾閥·織拉特瑙(E黎milR辰athen毅au)，德瘋國電氣聯營駐公司(AE沫G)(該公屈司現已倒閉蝴)的創始人坐。埃米爾在售工業化的過缺程中看到了敬商機：人們享需要越來越罪幸福的生活怕。于是他抓為住了這個機憤會，并給自走己帶來了巨況大的利潤。五在他191識5年去世的核時候，德國向電氣聯營公撥司已成為全孫德最大的公柱司。猜其他著松名的成功人各士有格奧爾咬格饒·報西門子(G之eorg譽vonS串iemen疼s)，直到鏟1900年翅末，他還在闖柏林擔任著虎德意志銀行壽(Deut類sche嫂Bank護AG)董事火會的首席發平言人；還有騎Skat(欲一種德國的米三人玩紙牌蕉游戲)的超寇級玩家菲利籃普術·絲霍爾茨曼(友Phili亡ppHo牽lzman況n)。當然鑼也有失敗的掃，比如汽車肚制造商卡爾林·岔博格瓦特(乘Carl孔Borgw護ard)，界在弗里德里塌克減·暈弗利克(F議riedr子ichF東lick)泡那里開始職懼業生涯的維愈利巨·盈施利克爾(蹲Willy紐Schl固ieker露)。無論成劇敗與否，他拴們是如此的用不同：從德捉國大商場的揮老板赫爾穆選特蛋·糕霍爾滕(H堅elmut舒Hort賄en)到大體旅游公司的續經理約瑟夫踩·定內克曼(嗓Josef敬Neck月erman股n)，再到寺計算機芯片欲的生產者海搞茨飼·隙尼克斯多夫屋(Hein庭zNix特dorf)廚。他們當中蹲的大多數都啦是極聰明的包創業者，年鑰輕時也經歷受過貧窮，經比歷過經濟蕭宏條時期。除培了少數人外看，他們中的惰大多數喜歡腸鉆牛角尖，酬希望向他們蹄的父母證明查：用自己的柏腳照樣可以侵站起來。遠今天的練企業家楷模您一方面是桑“認全球的首領乘”稀，另一方面呈則是坊“姥穿著球鞋的攔經營者央”之。而傳統企哲業巨子，比袖如德國克虜尊伯公司(K西rupp)槍的貝特霍爾旁德前·耀拜茨(Be隙rthol期dBei鄰tz)、博厚施公司(B強osch)頭的漢斯揚·斑默克勒(H裝ansL珠.Merk宏le)、意察大利菲亞特遭集團(Fi芝at)的創淋始人喬瓦尼綢·滋阿涅利(G兆iovan炒niAg仔nelli口)以及被稱房為瑞典的優“身辛德勒處”構的瓦倫貝格狼(Wall蓄enber女g)等等，儀類似的形象符在當今的世組界上已經寥求寥可數了。帆這些人弄有什么共同織特質呢？這百些特質又說蓮明了什么呢致？經濟學家暮約瑟夫淚·您阿洛伊斯壓·稠順彼德(J曉oseph傍Aloi丸sSch胖umpet隔er)說形“兇他們都在玩苦新的組合游喊戲床”澡，稱他們為鞭“緒經濟領域的筒革命者耗”資。這些人從撲不被古典經完濟學中的對醉稱性和可逆竄性所束縛，漿相反，他們油比一般人更斧早感知不平劍衡的魅力，團接受現實世果界的不可逆愧性，展現出瓶充分的信任利和包容力。蘋他們依據現魯有的資源，敲將其重新排毛列組合，然擠后推到市場緞上。他們能常改變消費者中的消費習慣肅，改變生產貓方式，推出悅新的產品組劃合。資本主負義的發展并幫不是依據線障性邏輯，而浪是由隱藏在賢企業個體智廈慧背后大量薪的組織模型把所累積出來肆的。推動發足展的不是資杜本主義的大酒量機器，而傘是大量新廠茂商或冒險者甚的新點子。帝順彼德說：分“疑我們從來都壺只注意資本碎主義的現有污結構如何運盾作，其實更李重要的是，州資本主義是病如何創造和奇毀滅這些結墾構的。惠”殖是否有新的秒產品形式，奉是否有新的聞市場狀況或峰工作組織，夕這些都無所熟謂，因為重塘要的是能否譽創造一個新院的價值源泉業，為經濟循膏環注入新的眼不均衡因子曾。經濟領域婚的革命者就泰是經濟體系久動亂的策劃載者，他們隨受時準備冒險顫，追求成功衰是他們最大適的目的。因首此，企業家庸并不是一種帳“皂職業豈”劃，也永遠不災會安于現狀稍。靈恢企業家就是歷把生活當實美驗的人。膽真正的臟企業家是不曬會關心風險舞大小的，他洗們要做的是祖從未來的不蕉確定中找出分一條出路。掏“日求新邪”變是企業家成果功一個不可項缺少的因素野。第三章360度評估----全方位監控完美紀律的執行者，就是一眼能望穿所有事物的人……中立的眼睛不會逃避任何事，也是眾目聚集的焦點。----米歇爾·福柯(MichelFoucault)脊沖出封鎖線紅有些人架可能會反對眨我的看法，翅他們認為：硬只有通過反坑饋，人們才稼能學習。這浪實在是大錯振特錯，把學鍛習和適應搞追混了。通過糖評價，你只剝能知道別人命對你的反映蒸如何，只能喜學到如何更兄好地適應別奸人的意愿。珠當然，毫無理疑問這也關傾系到你的職丟業前途，但淚這些僅局限鬼于企業內部婆，對于你在輩企業外部諸堤如市場、顧密客等方面則焰毫無幫助。棍如果你是一撥個域“戴企業家型反”剛的人，你愿矮意去適應公杏司的這種做累法嗎？你能懼小心翼翼地銹適應環境，統而不得罪其秋他人嗎？下這是一侄種典型的企博業官僚主義夫，對顧客來磚說一點幫助徐也沒有。企陡業官僚只注呈意內部的權矮力斗爭，以跨個人為犧牲咬品來討好別饑人。如果真朽的想從中學魂點東西，你存就必須首先替認真挑選為紫你評分的人母，并且不讓住他們受到公暢司組織機構賢及規定的限舌制。難道不到是這樣嗎？耽前倨后賭恭、逢迎獻盟媚，這決不溉是經理人的年任務。受歡醉迎的經理人鵝不一定就是喘好的經理人略。并不是說匹當經理人就典要討好所有鉗人，但無論測如何，這都串不是那么容冬易勝任的。菠他必須有堅再定的信念和折強烈的自信三，總能做出察正確的判斷公；在不愉快震的前提下，爭他也必須能豈做出正確的鏡判斷；如果紹他已經通過洗上司的績效勺評估，那么膝就無需再接醫受下屬的評磨價。評估絕帥對無法造就落企業家精神叨和積極性，魯它只會營造憑出權“渾做別人認為債對的事世”消這樣的企業番文化。如果裕企業誤用了擾一位經理人美，并且發現妥他不勝任，蔬這可能會反魂映在評估結友果上。但如休果是一位成寸功的經理人說，你真的認紫為他會因為壯評估結果而走改變自己的炊行事風格嗎亦？也英國哲饅學家杰里米目·信本瑟姆(J敗eremy煩Bent汪ham)在襖1787年釀設計了一棟側圓形的監獄供，監獄的中言部是一座看邪守塔，從這辛座塔上可以荷日夜監視監婦獄的各個角伙落，塔周圍總的窗戶都是鞋不透明的。偶因此，犯人危們根本不知院道自己有沒撿有被監視，飲不知道塔里春是不是有守泄衛。這樣做刻有什么樣的世結果呢？犯嶄人們最想做揉的是什么呢躲？他們怎樣見宣泄自己旺偵盛的精力？究最好的辦法將就是讓他們攏成為叉“農企業家搭”栽，做企業家梨想做的事：廟沖出封鎖線樸！

擦一直保持壓青力謠360狠o評估會帶劣來什么后果懲呢？如果你但長期受到監挑控，即使現晚在沒人再監片控你，你還做是會感覺一解直處于被監煉控中，一直宰處于別人評作頭論足的目圖光中。他們長精心策劃了固一個意識領苗域的陷阱，待“脅控制土”主和膏“朵被控制附”擇之間已經無催法完全分開份。評價者的植目光即使沒尋有投在被觀伯察者身上，是也仍會在員芒工內部產生尤條件反射，宋使被觀察者者一直保持壓碼力。企業就佳像一臺巨大謠的惰“略紀律機器逆”梯，所有的員市工都覺得隨奪時處于監視蛇、控制和評踢價中。在這廊個系統中，蒜每一個人都洋是其他人的畜“導監控者竭”化，不再需要惕從上而下的椅“后紀律搬”餃，員工會進諸行自我監控冊。那么年“求紀律化商”儲的結果如何尤呢？來聽聽勵一位新上任俱的發電廠廠蹲長的心聲吧扭(他的前任撿權威十足，寸且已離職兩首年)：封“線根本沒有人窯愿意和我說辭話，他們都處期望我變得太跟前任一模街一樣。鐮”勝現代企翁業組織隱含敏的內涵是：東證明自己的朱實力！這種穿壓力在36耽0o評估中監更是無處藏圖身。人的包牙圍變成了系影統的包圍。阿法國哲學家丸盧梭(Je狠an-Ja莖cques押Rous姜seau)斃的想像在此兆得到了證實德：我們出生炕就是為了站頌在法庭上。疏企業就是法檢庭，人們站窯在這里只為巷了一件最重端要的事辯論厘：我們自己慕。爭取生存偏權是唯一的選證詞。鉛人間煉禾獄就是：個悅人成為人群份的獵物。甲從坐上妙學校的板凳呈那一天起，扛我們就一直搶接受分數的膨考評。但這絹些好像還遠訴遠不夠，就備算步入職場稠之后，我們規仍然籠罩在昆分數的陰影咸之下。36像0o評估法戒就是壓力的西來源，也是驅報復的工具舞，它對企業地的民主化一充點好處也沒挑有。這種墾“貌馴獸式地”岡的評估方法性不但無法評誼價經理人的沙績效，還會纏使經理人幼底稚化、教條片化，使他們冒處于被動地序位。翅這種方寶法的弊端如隸此之多，我殊們怎樣才能泡反對披著民牲主、善良外民衣的它呢？灰表面上看來據，這種方法坦更具有說服愉力，而且不錯像其他方法擺那樣充滿控技制欲。其實磁，它們之間彎并沒有很大肢區別，所表椅現出來的都逗是控制、馴廢服和紀律。李更糟糕的是謝，這種方法扎給經理人的裙改進空間更哭小。雷諾煙講草公司(R犬.J.Re農ynold狼s)的人事應主管約爾格熄·查沙佩爾(J背orgS躬chapp鋸ei)指出暮：盡“菜在360o鈴評估制度下敵，得到負面丈評價的經理傳人永無翻身乓之日。舞”因因此，在評如估團的討論帶會議之前，巨他都會私下婦和被評估者常交談。原“新如果不這樣略做，我害怕攀他無法承受遞沒完沒了的眨批評。茂”值天哪，難道弟我們徹底失女去了董事會汁？難道我們圣只是災“屢被照顧者呆”瞧？酬很多人同時神開口，無異姓于沒人開口前后不一吧膽小的匿名顛者逢隨處可見的讓矛盾永遠不夠好----如何將企業變成托兒所每個人心中都有一把尺子。----希臘詩人品達(Pindar)衫獨立思考需辨要充分自信腰一個人有什柔么權利按照浮自己的意愿余去改變他人析呢？醫生和稍病人之間有耗明確的醫療紛契約，那么陽公司主管和駕員工之間呢悔？是誰賦予寺了主管權利作，讓他們可弟以隨意把員岡工訓練成自水己想要的模漁樣？鞋拔苗助牢長的做法是濟沒用的。捐企業中雜并沒有教育箏契約，也沒死有醫療契約表，有的只是止一種成人之如間的合作契伙約。就算員尊工會經常向莖主管請教一車些東西，這畫種顧問制度捎也只是一種詠共同的咨詢怪關系。在這扶種關系中，療被咨詢者本他身只是自我債完善的當事流人，并沒有蟻高人一等。秘而所謂的畜“滾自我同”醒應該由參與既者共同創造妙，個人特質幼和個體性可異以創造新的楚行為模式。鎖每個人都可棋以成為自己疊期望的樣子徒，做自己想每做的事。每裙個人都必須懶尊重他人的凳個體性，劃別清渡“睬小我蔽”兄的界限。猾這也表同明，我們的框生活中不存野在一個外在慧的標準或尺蒼度，也不應畫該受典范的正支配。我們縱自己本身就取是自己塑造闖出的復雜的紹藝術品。福耐柯曾說過：凈“叉我們必須像博藝術家一樣潔來雕琢自己醬。壁”盡上帝就是第川一位生物科鄉學家，他按華照自己的意陶愿創造了人進類，并讓每倒個人都與眾租不同。因為鄙他知道，對東他的創造物仆來講什么才盼是最好的。另每一個個體個都有自己的漲感覺和想法將，簡單地講它，就是跟別瞞人不一樣。販直到基因工煉程的出現才欺解出了部分赴神秘的差異板。沒有人可位以成為別人裕生活或行為留的參照模式匙，也不能把魂任何發展思衰維模式強加產于別人頭上變，而我們更尿不應該放棄挎自己的權利乏。當我們不吐需要別人的絕意見時，我事們應當學會崗說：渾“術非常感謝，啞但我真的沒大有興趣變成棋另一個你。炒”燭然而，志我們也確實滴不能否認，杜有些人對自佩己的判斷力崇和決斷力比繭較沒有自信狂。當他們面舞對過大的外開界壓力或外辦界情況的逆半轉時，他們迅會產生無力己感。但是，們我們可以幫侵助他們，幫陶他們重新找貪回自信，也洞就是說，成個熟的人要對貓自己負責，尖要自己做出灘判斷和決定撿。科學家伽論利略(Ga母lilei叨)有一句名米言：渴“衰我們沒辦法敞教會別人什噸么，我們只披能幫助他們吳發現自己。捧”鎮所以對一個復領導者來說杏，他都只是無一個陪伴者勁，而不是指拔導者，除了何自己，不能遵“稿發展夸”群任何人。睛這個世綱界上所有偉貫大的建議都乎是幫助別人望找到答案。功下屬的教育趟“屑我還沒有成商功地把下屬熔們教育好，尖他們還不懂淋得以顧客為包主導的道理僵。儉”脅這句我們所鐘有人都想說暴、卻一直都萍在回避的話膠，忽然之間嶺就出現在我聰腦海中。在持心理學家跟腸企業經理人容的討論會上香，我經常能理聽到他們向準經理人傳授靠“剪如何才能教憑育好員工麻”駱，在經理人患的腦海中形搜成一種考慮江問題的模式把：公“諸管理零”蹦和絨“疾教育揉”純是一體兩面總的，是可以猴互換的。而丑“繞訓練甜”距就是這類舊以式教育典范廢的現代版。請嫌整個管理學饒的思想體系鄉，就是把對鞠兒童的思想具教育諸轉移到納對員工的思眠想教育上。畜如果從喊訓練班的角脾度講，個體浮絕不是擁有凳特質的自我灑，而是缺乏棗能力、權力企和技巧的弱驕者。員工的夫行為必須要瞞和領導保持尊一致握—參只是水準可紋以放低一些且；凡是跟領闖導不一樣的材員工，就被團認為是落伍寧和異類。依稍照這種理解踏方式，教練滋式的主管必賤須永遠遙遙賽領先，他們窗的主要任務志不是了解而出是復制員工婦：氣“項我要你變成吃什么樣，你仁就必須是什細么樣的。炕”賠員工對這種序教育方式毫殼無興趣，其腔形式和方法方都讓人覺得李很冷漠，并殘且它永遠都稿只有一個聲男音是正確的龍。這不是人矩與人之間的糠互動，而是搬用工具投“繡加工柿”飲另一個人。劉這種關系是桃不對稱的，胃也是令人喪公氣的，因為暈主管一直要漢把自己的意遣志強加在員超工頭上。在桃這樣的環境撿下，員工是衰毫無尊嚴可音言的，他們肝只能生活在區“者只要對我有琴用的，對你弟也一定有用灑”彈的陰影下。競主管需要的勝，員工也一拉定需要嗎？勒員工一定要泛跟主管一樣丈嗎？你相信型企業都想把唇所有人變得傍一樣嗎？你氧相信通過這鋒樣的辦法真控的能開創新渡格局、提高驕部門的復雜累性和解決問壯題的能力嗎呢？就像那些導討厭孩子的著人，卻異想柜天開地想成手為兒童教育感家一樣，很英多經理人也征夢想著使自蜘己的部門獨密具特色。這膛真是不切實掏際的幻想！艦舊式管拒理的核心是饒員工必須自賀己行動。主造管通常不會圖去干涉員工序的業務，不航過，他會按喊照自己的標歡準判斷員工晃的績效，因維為他有權決夜定什么是事圣實。所謂的結先進的教練堪式管理技巧驢更詭詐，它氣的手段是：賓“汪我知道什么煤是對和錯，菜但我不會告博訴你，你必牙須自己去找蝦出來。房”訪這些教練式遠主管和員工涌們保持一定餐的距離，不適告訴他們應羽該做什么，仁而是扮演一破個助產士的障角色，冷眼機旁觀。當員流工們艱難地大找到波“速正確屋”因的解決方法逢時，他們就議會點點頭表虹示滿意，好詳像下屬已經滋“牙訓練扁”介成功。透我懂的比你虎多----為什么我們不需要人必須首先保護自己的特質，并強迫別人接受，然后，他才能毫無顧忌地自我發展。----法國詩人保羅·瓦萊里(PaulValery)妙認知取代評健價前后不一集有些支他持年度評估筆的人會辯解談：滴“囑通過年度績呆效評估，我蠟們至少可以灰每年讓大家腳交流一次！向”濁真的能大家甜一起交流嗎過？下屬應該辰學會鉤“屬沉默是金器”齒吧！面對快慈速變化的市戲場，一年一槐次就夠了嗎搜？眾所周知歐，速度就是菊一切，時間校就是市場，菜反應遲鈍就鼓會被淘汰。孫而績效評估獄制度卻是在凱延緩時間，土它的潛臺詞兇就是：你有孔時間，我有昏時間，所以炭事情可以緩楚一緩再處理噸。此外，每誠年一次績效造評估時的面藝談，也變成險了例行公事分。沒有人會銹吐露心聲，扛而是早已準況備好了發言玻稿，以便迎雹合上級口味戀。約翰內斯步·嚇格羅斯(J與ohann雹esGr漁oss)就瘦說過：形“恐誰為資發言作了準碎備，誰就妨戚礙了發言。歇”芝類似的肯還有小組績羊效討論會：水邀請所有的攪評估人，對格問題進行清瑞算、分類，亦并在一些問落題后打勾，斤然后強迫所餓有人發言。膜安“必強迫斯”膜能產生什么元樣的正面效成應呢？它只易能制造出機仍械式的反抗駱，沒有其他纖意義。如果指沒有強迫，爺績效評估大喜會是開不起兵來的。當我下們在工作中友彼此合作、關互相支持時炸，我們就能柔夠通過批評屬、討論，發盯現自己的優谷缺點。但是便，如果組織爽中沒有互助矛的機會，或捏者我們根本醋沒有意識到黃相互批評、忽進步的重要撐性，我們才想會借助績效橡評估體系。相否則，人和挑人之間的合技作只要開誠茅布公地交流炭就可以了，防何必借助機坡械式的評估父體系呢？其繼實，績效評猛估制度就是無“益肯定自己毫”氧或條“佩否定自己脊”慌。而且，我蝕們可以在平奮時的業務中伸做出績效評郵估，那么還偵需要填寫特券定的表格、趙清單嗎？所但以，擠績效評盞估響—驅我們根本就裂不需要。紡就像愛舊人在做完愛股以后會問：賺“忙我棒嗎？誦”答這種問題也范需要問嗎？斬難道在整個念過程中，你悄沒有眼睛、逃耳朵和感覺沃嗎？有互動娛自然就會有震回饋，除非苦你心不在焉南，感受不到之對方的反應景。同樣，如鐘果企業真心濕想留住某個缸員工，那么謊就必須尊重回他，和他保少持良性的互香動循環，而輛不是用績效居評估制度去撐評價他。長期考驗稱那么在評估犯中到底有什問么值得借鑒脾的東西呢？喂評估之后，侵人們會得到告一個公開的麗評估結果，董員工們會知抽道自己處于蔽什么位置。卻但就我所知遞，經理們往差往都匆忙、娃草率地填寫銹表格，回饋火意見也經常波一拖再拖，桑員工們在個去把月后才能灣得到反饋，認而且對此現檔象見怪不怪借，因為他們兇有時也會弄聽丟去年的表訂格。絲那么，律這些時間損挪失又值多少亭錢呢？我越冒來越懷疑，治我們是否真淘能通過這些依評估儀式，再讓員工達到宋我們的要求改：自信、自供我負責和成暮熟？當我看芹到那些積極趙自主、準備罰適應和承受經工作崗位的護壓力的人們挪時；當我注險意到各個階引層上疲憊、窩毫無斗志、氧哈欠連天的啊人們時，我刪知道，這絕擁不是永不停血息的評估銳“最機器恐”罷的最終目的甩。其實，企特業也沒有興賄趣用這種近幼似恥辱的辦條法，把這些睛成年人長期郊放在驚“辰被告席董”莊上。或許他預們原來就是維這么想的，記也或許他們妙根本就不需朱要評估，只鉆需要控制。譯評估并誼不能解決問外題，只能讓普下屬去揣摩上上意，朝著茫上級想要的重方向尋找答細案。如果下叢屬只沖著評觀估本身而不灘是結果的話樸，那么這個突結果就不能價反映實際情剛況，而是多“嚷你觀察到我煤在做什么賄”討。因此，這那個體系的實纖質是：存“姜別人說你對分，那你就是珠對的，你自累己的評判不奴算什么。沒乏有人會注意到你本身的需飯求、價值和澡興趣。你被蘿置于長期考添驗的稠‘伏戰場群’誓上，必須隨浴時取悅他人踏、博取他人芬歡欣。陶”勸最后，企業姥就制造出一撒群巧言令色躬、奴顏婢膝疫的膽小鬼：私如果領導要補教育我，我軌必須先自我噴教育一番。畫同時，我們兄也在制造犧棍牲品準—閉評估的方向善變了，他們寸就是犧牲品獸。難道，這寬就是我們需瀉要的自信、銜杰出、創新寧、能推動企喬業發展的人敢才嗎？這里登，我引用奧慣布里幻·視丹尼爾斯(擠Aubre奉yC.D掌aniel勵s)的部分菌觀點：我們腰所認為的、道每年一度的腫“僵能給人們帶總來最好東西殖”卻的績效評刑估體系，其渡實只是一個網讓人敘“比受虐的、魔糞鬼似的儀式挺”銷，這個過程際是在峰“均完全浪費時野間觸”烤。響如果我除一直活在別速人的評價當稱中，那么，潮我所做的并只非眉“渣愿意盾”廣而是局“辟應該砌”妹的事，我會折覺得周圍的結評估體系給秀我一種壓力倚，讓我笑“利必須右”歸這樣或那樣駱做。但是，好如果想要一銜種自由的生山活，不受貓“蔽應該敢”叔和考“蟻必須攤”詢的壓制，那該么，就必須挽先自己做主題，真正釋放誘個體特性。閉因此，個體儀性質只對一擠句話負責：未“半我愿意！乎”醬朋觀察者和被誼觀察者憤讓行為系統柜化、網絡化主觀的評價嫩有選擇地接話受砍人類在進化于的過程中，隔不知不覺發輔展出一種有屢選擇地接受朵外界刺激的績特性，這是風確保個體安凡全的能力。恐根據心理學羅家的研究，區理論上我們困每秒可接收尊到大量的信秋息，但我們蹈的感官具有糕選擇性，只帖會接收一小堵部分，其他芳的則視而不異見。所以，層感官跟個體樹的主觀意識店有關。柿我們篩誦選信息的標鐘準是什么呢悼？不是精確剃的感覺器官羨，而是我們立的接受過程閑。我們接受伸到的并非事宏物本身的真育實性，而是居我們自己的耽真實性。我債們通過大腦婚接收信息，樂而大腦又受廊到個人興趣騎、經驗、期鹽待與需求的照影響。很多列時候，我們助不是用耳朵暫聽，而是用踏記憶聽；我驅們不是用眼躁睛看，而是改用大腦看。享人們根據自懶己的興趣與貴價值取向，扯自主選擇典朗范作為模仿橫對象。漁再者，弦人們對于他舟人的注意力犯也是一樣。緞我們會依據初個人的經驗口、印象與價胳值觀，有選局擇地接收值棵得注意的人呈物特征，而點對方在我們壘面前也會有殃選擇地表現盼出某些特征災。于是，我聾們就抓“嗽創造皂”逆出了我們所籌熟悉的人物貪形象。同樣生，其他人也峰是這樣尼“瀉創造守”名其他形象的愚。是啊，我莖們的生活就捉是由無數想丙像組成的，漏而且我們還濕會天真地認論為：原“籍別人肯定也簽這樣想！殘”耗但事實并非圍如此，除非渡他就是你。閉所以，語人的感知是埋扭曲的，沒屋有對錯之分茂。人們所說哭的金“知客觀偷”即感知，或在君工具的幫助課下離事實更客近或更遠之尿類的說法，敏都是無稽之橫談。個體的滅感知極具選咸擇性。想像錦一下，四周疼雜草叢生，寺雖然我們站離在一起，卻管幾乎看不到瀉對方。此時穩，我們又怎償會知道雙方撥離得有多遠哈呢？憑企業的的“上評估發展中柏心斧”慌經常會舉辦貨一些訓練課股程，提供一欲些專業知識立，減小判斷征誤差或避免睜錯誤決定，碗可惜都是多遺此一舉。因決為個人的觀慘察或注意力晚不可能改善誓，況且也沒肯有任何比較蛇的標準。人葵們可以改變根看法或觀察磁方法，可以歐注意其他事焰物，但不可圖能憂“宏改善買”精看法，更不父可能完全客劃觀。只有高靠傲的知識分弊子才會認為盆，他們的看低法或觀察更邊正確。雅所以沒鑄有下屬會跟沸上級完全一雨樣，最多只步是相像。因恨為他們不可殊能完全同步旱地接收信息擾。但是，很突多經理人都或認為自己是偵權威，喜歡繳把自己的觀荒點當成真理蔑，并要求下箏屬照單全收扶。他們忘了熊，每個下屬續都是不同的亂個體，當談六及對某人的距看法時，下甲屬很可能在羅想：昨“狼我的看法跟坑你完全不一竄樣。屋”己(當然，他威們可能什么王也沒說)由催此可見，對遮于他人的評乞價，只是依“畫你凱”屑的真理，從程來都不是絕孕對的真理。舉第六章員工意見調查的本質----訪問那些無話可說的人需要體系就是減少誠實。----尼采(Nietzsche盲人和瘸子陸炕“封你好嗎？絲”榜這是員工調系查問卷的本橡質。這就和有我們日常生狗活中的問候掩一樣，說這郵句話只是慣紗性，其實并賭不真的在乎酷別人過得怎域么樣。而對饒于對方的回鞋答，我們通架常也沒興趣要，他們也不美會給你負面先答復。同樣夠，問卷調查欠也得不到真幕心的回答。鈔格奧爾格被·社克里斯托夫部·激利希滕貝格懼(Geor筍gChr洽istop惰hLic患htenb離erg)在明200年前牌就指出了問辣題的所在：極“游你好嗎？所”衡瞎子對聾子俘說。梯自編自導的忽發問者這是個發問者當道的時代。這不只是因為好奇，他們必定期望我們能給出問題的答案。不過，他們要的不是建議，而是答案的價值。這兩者是有明顯差別的，后者的性質比較接近審訊。我常想起一部歷史題材的影片，看完那部影片之后，我覺得“問卷調查”和“審訊”的本質完全一樣。中世紀的宗教法庭常常有最嚴厲的宗教審判，目的只有一個：讓你招供。人們還記得，1983年時的人口普查曾引起了德國全國性的大討論，遭到最強烈反對的是過度監控。他們反對的還有暴露式的提問方式：你好嗎？為什么？你在想什么？怎么想的？為什么這樣想？為什么你喜歡做這個，而不喜歡做那個？……問卷調查把公司分成了發問者和受訪者兩大陣營：上級提問，下屬回答。而絕不可能發生的是：下屬提問，上級回答—想都別想。這真是可恥行徑！員工調查問卷把員工變成了“參觀標本”，就像動物園里的動物、觀光景點或是馬戲團的小丑。主管擁有提問的權力，就好像擁有了參觀的權力一樣，打量、測量和鑒定著員工。而如果有人問：“董事長先生，您認為您的敬業精神有多高？”不可能！這肯定是記錄員犯下的最嚴重的錯誤！于是乎，員工意見調查加強了員工的特定思想—對一切都無所謂，對監視習以為常。發問者的目的不是變革，而是茍且：“我們要改變的很多，但一切都要維持原狀。”當然，有人會問：“難道不該進行員工意見調查嗎？”這只是同一個問題的另一種說法而已。所有的售貨員都知道，最好的問題就是讓顧客無法說“不”的問題。如果你說：“我不想買東西，就想隨便看看。”這就是問題所在。他們從來不說自己想說的，不說自己想要的，不說自己想做什么。如果他們真想有所改變的話，就應該大聲說出愿望，只有直接明了的宣告，才具備改變的力量，也才有決策效力。問卷調查的迂回手法，是無法推進改革的。人們感興趣的只是別人沒有說出來的話。宇狡“拜就像你看到痕的那樣。密”扁聾子回答。噸枕推卸責任的挖手段吹虛假的連續賽劇算曖昧不明的身眼光通員工意份見調查不是竹選舉，而是飛提問；員工喂們拿到的不賽是選票，而胳是問卷。不式過，選舉人勾能夠自由表叢達主觀愿望礎，因為法律蹄會保障其權晴利和人身安老全；而回答貫問題的員工國卻沒有這樣廟的安全感。括他們心里一瘋直在猜想：晉問卷結果會申影響我嗎？址我的問卷會話不會被認出茄來？洗員工意畜見調查是在隊既有的權力罪結構中進行后的，他們很望難自主決定估是否參加這臘場后果嚴重此的政治游戲趙。如果某人層不愿意參加銀，其他人有軌權利指責他刺嗎？事實上掛，即便以沉限默應對悶，也會被看棕成一種答案拌。總之，這手場游戲會被扣上升到道德欄層面。戶如果你掉保持沉默，附人們就會逼亦問你原因，劣批判你，甚涂至讓你為此恰付出代價。每有時候，訪亦問者會要求績你作出正面耳回答，而你猶真正的意見扶卻不重要。古這就是領導極者的藝術：夕正確的問題秧和正確地提框出問題。味由于運皇用了匿名和法強迫手段，事問卷調查的纏結果高度一繞致，這樣問順卷就成了完桶美的借口。零員工會想(材如果使用匿克名制)：螞“芒我會爭取盡脫量不出頭。搬”尖而主管則想愈：渡“糾他們說的不塑是我。棗”淚有時，主管藏還會特別挑孔選一個小組雜或部門，支鼻持他的決定填。于是，調符查問卷就成燕了企業中藏糕污納垢的陰鐮暗角落。危機的開始----通往地獄的善意之路。完美是非人性的，因為人不可能完美。----葡萄牙詩人費爾南多·佩索亞(FernandoPessoa)微個人發展方菌案成為企業使無能的借口爆我反對縣把針“嫌人露”脂從他的實際競存在中剝離壞開來，而個騾人發展方案告貶低甚至剝國奪了個人的足存在價值，墊因為他們無迅法合乎企業掃的期望。然故而，員工都寬是獨立的個放體，企業只信能學習如何杏有效地利用推他們。員工振是自己命運哪的主體，而膏不是薪資的城客體，企業漢不應該橫加仙干涉，更不呆要試圖改變潔其個人特質座。都我們應速該讓人與人設之間的關系廢保持原樣，河而不是光按照我們自論己的意愿去課改造它們。你德國猶覆太組織的主猾席伊格納茨境·長布比斯(I弟gnatz捐Bubi步s)常講一球個故事：一洗個年輕的猶漢太人想為猶威太會堂服務蚊，但是被拒擔絕了，因為菊他是個文盲衰。人們給他勒提供了一個般上學的機會日，但他拒絕增了。然后，貞他移民到美是國，成了百娘萬富翁。后躺來有人問他殘，如果他不具是文盲，他男會成為什么巴樣的人？這閉位富翁笑了陶笑，說：雀“某教堂侍者！輩結構性的錯捕誤狀因為成功而孫受罰勞改所項很多人說：也“佩當我在信箱搞里看到雪片榆般的個人發先展規劃專案懲時，我覺得鏡自己就像是況留級生。扭”征在這個知識競告訴發展的麻時代，每一仁個人都在不懇斷學習，不祖斷獲取各種扒資格證明，盈以免落伍。亭出于對明天顆的恐懼，我鎖們努力跟逝就去的昨天作鼻斗爭，強化屯自我，提高沖自身素質。沉情況就是這晌樣的。貸終生學襲習，聽起來旨好像很正確夏，但也可能捆抹殺個體成罪熟與自我完旗善的可能性抽。外部教育譯從來都不會加改變一個人箏，自己必須曬努力尋找合院適的教育方弦案，這樣才懇能真正地改懶變。在這里申，我不想討塊論終生學習遺的必要性，幟想說的是它妥在企業中的箏效應。學習天過程通常因嗎為著結構上第的等級關系馬：老師和學莖生之間，已魚學者和未學李者之間。摘“解未知心”撈把所有人都肥變成社會教撇育的犧牲品浪：拐“孟你們不知道挖的知識，可相以從我們這投里學習到。怨”態雖然東西方獨之間在這點氏上有很多差疲異，但心態簡卻是完全一套致睜—暖把人們一輩植子綁在學校膀，不斷充電豐學習，不給積他們自由。勺終身學習似油乎可以打破昆等級的藩籬種，但你很少子能看到高層豐管理人員參槍加這類課程喬，更不要說渣成為你的同旁學了。不過徐，這并不妨賴礙他們作為否你的楷模。料等級的擔權威意味著拆：贈“場我不必學習擠，但你必須榮要學胡”摔、筆“蔥我不必參加盯，因為我高懂你一等滑”貼、擦“槍如果不是這奔樣，我也不志會是董事會涌成員了，不搞是嗎？園”炮從等級管理鉤的角度看，濫那些必須參嗽加培訓的人碑就是不完美何的人，還需環要繼續努力離。因此，我霧想問的是：午個人發展方僵案對員工到介底是褒還是健貶呢？壞個人發江展方案在等滋級制度下是擔不公平的。惰那些被隔挑選出來、竹參加個人發幸展方案的窮“因高潛力拖”翁員工，處境顫卻匪夷所思厭。為了在未水來承擔更艱艇難、更高層津的任務，他監們現在卻必壇須去嘗試不后合適自己、鍬也沒有能力晶完成的任務該。也就是說鋪，為了以后蓬能更上一層領樓，現在必釘須先貶低自兵己。很多不偏可能的東西軋都被加到了逼這個神圣的凡計劃中，它移就像一個巨渡大的老虎鉗足，個體的獨到特性被它夾抖得粉身碎骨旦。軋“超學習成為別艦人暮”預是升遷的有控力保證。當似然，他們是昌絕對不會公賣開承認的。棚績效評榨估體系也是拘個人發展方損案的重要幫峽兇。在上一傻年績效評估沾中成績不是蘭很好的員工店，通常都會森被要求參加疼培訓課程，黃但這卻讓他嘆們顯得更加竄幼稚，缺少邊自主性。企奉業就像一個鬧培訓作坊，室在每一個員界工身上都打勇下深深的烙柳印。卡爾海燥因茨罩·返蓋斯勒(K呼arlhe倆inzG筍eissl蝶er)有一膜句非常優美發的話，用來助形容個人發幕展方案再恰雞當不過了：鉆“劃一個鳥籠，嗓它正在尋找句一只鳥。杠”僑徒勞無功蹤在個人旱發展方案中旋，英國菜的嫁制作方法和匪市場經濟都海有可能出現底。所以，盡財管它的表現憑千變萬化，執其實本質是醋一樣的。讀環到這里，我擊們可以摒棄捉人力發展萬位能論的觀點君了，我們也辛應該放棄把權員工培養成堆“將超人迎”怕的妄想。所嘗謂的濃“圾改造若”碧是毫無意義杯的，相應的殃措施也只是怪白白浪費時少間，外來的秧能量并不能匪轉化為內在做行為的動力瞞。員工不是難燈泡，不是蜓你想怎么點狐，他們就怎諷么亮。事實悄上，如果他跟們自己不想鄭亮，你怎么貪點都無濟于跨事。兵我們大恐腦的神經網灘絡必須在孩另童時期就密漿集論“板行駛士”族。如果在孩攤童時期沒有允好好使用的彈話，它們就捆一直是銳“慣單行道改”機；而如果讓饒孩子接受大負量的信息，普使流量變大疏的話，它就朋能發展成輝“薄多行道臥”瞇。比如說，躺一個人在小蛙時候就善解歡人意，那么艙在以后的職撿業生涯中，痛他就能設身兩處地感受別景人的處境，律進行良好的驗溝通。這就貝是他的多行亞道神經高速沫公路。相反悠，如果一個拘人小時候沒吧有經過這樣慕的訓練，他養長大之后就虜很少會將心混比心。他這洲樣做，并不我是因為他壞志，也不是因隊為笨或遲鈍嚼，而是因為柄他根本就沒蘇有過這樣的跑經歷，他的貢神經通路是維一條荒蕪的利單行道。這漫是他的缺點找嗎？這說明長他是差勁嗎撇？都不是。家這只是他的財性格，是他消樸實無華的命一面，也是怖他的特質。鬼沒有人是潛永力無限的，刊也沒有人是器完美無缺的呢，更不會有耳人萬事皆通慰。世界上的炎人形形色色脂的，沒有完幻全相同的兩歲個人。這種倉差異性也正撇是人類社會娃的價值所在漸。個人特質盟不可能完全樹復制，更不枯可能說變就畝變。錯惟有認單識自己，才絞可能找到心衫中的和平。峽但是，華偏偏有人喜漿歡玩這種游只戲：試圖改訪變他人。因絡為他們心里濤一直想著：兆“生我要把你變淹成合我心意料的人。褲”桌不過，別人扶可不會跟著揚你的想法走堵。人不是機腎器，不能用斷按鈕隨意控亭制。毫無疑抬問，人是會挑受外界刺激屠影響的，但留絕對是不可揪以控制的。希只有自己才姓能改變自己過。而且個人抄的改變不是世特定的，完我全由自己來古控制發展方搜向，他人無厘法代勞。而她所謂的鼠“悠終南捷徑趁”思是沒有任何聲作用的。因梳為，第一，籮它違反了個痕體的特殊性籍；第二，如腹果你在提問扁之前就已經種預設了答案沫，那就無法首激發員工的湊積極性；第徑三，由于沒炎有選擇余地焰，所以員工宏不會產生責屆任感，也就塘不會對結果供負責。耳所以，咬不要過分依交賴個人發展慮方案。如果沉這個計劃在旱你的公司大估行其道，那攪么，員工的芽“鏡適應性廢”亭就越來越強縱，而個體特嶼質就沒有發繩揮的余地。疫難道這真的靠是你想要的浪嗎？刺激和治療灘冥頑不靈，壘難以忍受啟組織塑造的旋樣板季公司的隨“豬人力發展暴”研專案小組已慢經開了幾個巡小時會了，械他們正在討足論公司的管著理策略以及浴相關的訓練濾課程。投影紀機打出大大篇的標題：翠“惑我們應該培丸養哪些人格脫特質？費”饞人們激烈地偷討論著這個樹問題。但是抗，沒有人注倚意到這個問姿題的矛盾性靈。因為答案斑只能是：椅“糞無法訓練出濕人格特質！鳴”懷人格特質不梯是訓練出來柜的，它來自澤內心深處，鑼是天分和后稻天努力的完西美結合，是征一種自我展名現的能力，禮無法用速成啦法來培養。仗不過，厚本章的主題像不是人格特班質，而是滋“魯個人恐”灰和樣“倦發展漿”喇，這兩個詞臣是一個奇怪革的組合。所漫謂個人，在各眾人的精神動中呼吸，沒濤有特征，通息常和組織的序需求緊密相瞧連；個人的渴入口一般也亮在后面某個燦緊鄰垃圾桶牛的地方。而貼發展，有掙網脫束縛、伸舉展筋骨之意淋。一旦把這浙兩個詞組合首起來，看起母來就頗具遠泄見，也頗為隊樂觀。藝很多企勝業都以本公酒司的個人發姓展方案為豪各，當然是因刻為它有可取徹之處。竭“波如果你認為疼個人發展方濟案耗費太多協，那你就看婚看能力低下巷的員工們能安做些什么吧蒙。幸”漸有人敢冒險為反對嗎？其底實，很多公是司的經理人煙都并非才華撥橫溢、極具篇個性，他們鉗只是系統的末衍生物、展辟覽品，受到響系統的保護氧。我們在討膜論組織的缺弊點時，這些儲受過怒“灣培訓稀”規的經理人，鍛也是我們討距論的重點。治一個接受長坊期稈“禁培訓償”剩的人，是眾炒所周知的仍“鳴組織人好”終，在公司中該非常引人注家目。冠人力發棗展偉“樂措施梢”厚，其實就是偉人力發展連“欠規則轎”換，企業借此泳來衡量、規示劃員工的發斷展方向。看艦看你的公司街高層吧，大紛多數人根本齊談不上什么腰個人特質，食幾乎一模一折樣、輪廓模娛糊、互可替度代。難道沒冶有例外嗎？間只有極少數弦的人才具有卡人格魅力。呢這些一致化耳的人只會適末應，缺少批金判性、冒險誰性，沒有特會點、勇氣和顛創造性。而魚董事長們則世大聲疾呼：響“垮我們需要橫春向思考，不社要互相模仿證！橫”稍如果你對現館代企業的做兆法有所了解畜，你會覺得范這簡直就是貓一個笑話。再為什么色會這樣呢？場我的觀點是池：個人發展豬方案本身就租是個人發展紀問題的一部毀分。它一開之始就假設個惑體是體弱多他病的，只有隨通過它才能纏恢復健康。燒它訓練員工拾—容直到他們變樸成思考的侏私儒，并在無淺意中使他們廚更幼稚、更麻無能。這種奪“批個人發展方毀案詠”縫就是一個培浴訓系統，最案終培養出了命沒有棱角、索不會反抗的分“劍組織人杜”窮。秋那些從毅人力發展中掛心出來的人引經常會說：乖“逃我們已經談聚過了，他們金知道怎樣做著對我最好。氏”喬管理階層這嘆么做，無非稿是想保住自掛己的飯碗，船而那些可憐壓的員工卻廉念價地出賣了迎自己的未來賺。第八章團隊夢想，夢想團隊----創造力的桎梏。異中求同，不如同中求異。----法國作家讓·吉東(JeanGuitton)抱合作和對話畫企業為什么點會存在？因拆為要和別人椒合作，完成隱個人無法完食成的工作。彈毫無疑問，盤企業是因為疫合作才存在梅的，它是建謠立在合作而約不是團隊的宵基礎上的！挺這兩者具有丙本質的區別泊，合作不一鑼定要通過團靈隊，而團隊襪成員之間也甘不一定會彼州此合作。團麻隊是相對比唯較穩定、義衛務性的組織嚼形式，而合纖作卻是比較烤溫和、有彈唐性、自愿性兔的工作方式臣。團隊成員促必須互相了射解、信任，伶而在合作關溫系中，合作銳對象和方式噸可以隨時改轟變。團隊工漢作經常有時口間限制，而湯合作關系則殼比較自由。借團隊工作以搞開會作為主臣要交流手段套，而合作則級注重面對面廣的交流。團冤隊傾向于一癥致化，尋求茄妥協與共同你點，合作則閑保留和利用姥個體差異性棟，能力強的仍個體不必屈吸從于他人。笨團隊必須遷談就節奏比較傻慢的成員，款合作關系則夢尊重個體之辨間不同的速畫度。為什么依在團隊中大然家都不愿意珍加速前進呢瀉？因為人們陶要借此顯示遼共進退的團唱隊精神。1斷962年的當諾貝爾醫學真獎得主弗朗拋西斯叛·芳克里克(F鑼ranci陜sCri接ck)曾說簽過：懂“賣禮貌對于合俯作來說是毒猛藥。逃”厭會議是棍團隊工作的裹中心，是合導作關系的終遠結。耍曼哈頓慚計劃的主持餃人、科學家廊羅伯特鄙·鏡歐本海默(飽Rober盯tOpp械enhei扯mer)把墊團隊與合作至關系的區別矮闡述得淋漓祥盡致，他說犧：帽“董我們這里的戶科學家彼此旬合作無間，販但我們并不名認為自己是滴在一個團隊殼里工作。我距們沒有時間帝開會，研究丟已經占據了組很多的時間鞏。如果你需詢要一個討論撿伙伴，而對麥方也有空，銳那么直接找王他就可以了躁。翠”音如何讓燃合作成為可年能？領導所邪面臨的最重水要問題是：器如何設計出啟合適的合作受任務？我們驕應該選用什勻么樣的合作鞠形式和關系恩，以及如何宏解決它們之底間的矛盾？飲合作可以讓妥人們相互信嚷任，相互交摸流，從而創隸造出優秀的滅業績。參量子物鞏理學之父尼為爾斯糞·育玻爾(Ni成elsB悶ohr)的圍工作方式很寬值得大家借紀鑒，他用誤“餅說紋”杠建立了卓越起的理論。每或當他有新的潛想法，他就盒找人討論，渣在談話中不濾斷修正、改驅進自己的理故論。他經常競邀請他的朋甲友、同事、笛學生以及所互有他身邊的迅人，在哥本璃哈根郊外的四田野上一邊勤散步，一邊階討論。在餐拆廳用餐時，溉他也經常把袍自己的理論冊或想法，密脹密麻麻地寫大在服務生不拜斷送來的紙突片上。當他稼說話的時候字，他會密切芬注意對方的測反應，隨時惡準備記下兩癢個人談話時慢出現的新東襯西。對于復撐雜的詞句，縱玻爾還會大浩聲地逐字讀京出，直到確遷信自己已經冷準確表達了佩自己的意愿批，而對方也前完全聽懂了狹為止。他會巴一遍遍地檢抽查、省略、嫩重復一些詞務組、語法，顯并隨時準備顯重新開始。設另外，在發廚表論文之前序，他經常讓南同事或朋友獵事先閱讀、亦批改自己的鑼草稿，一旦翻發現有值得羅參考的意見罪，他甚至愿召意從頭開始飯。彩另一位錫值得學習的車是美國著名姐的編輯麥克朋斯威爾粉·腰柏金斯(M仗axwel勻lPer針kins)膊，他用自己伏的天才改變憶了美國的文話學史。他還爹挖掘出了史構考特宿·梅費茲杰羅(揉F.Sco鴿ttFi述tzger艘ald)和闖托馬斯折·農沃爾夫(T耕homas忍Wolf魚e)紗—真美國新文學億史上的兩大翻重要人物，拌并給予了他獲們莫大的幫余助。他的苦痰心，我們可宏以在《了不籮起的蓋茨比蟻》(The眾Grea攪tGat細sby)等越著作中找到暗蛛絲馬跡。鳴與其說柏金緒斯是他們的云老師，還不瘋如說是他們支的朋友。他簡用各種方式逢幫助他們，認比如給整本途書制定框架窩、幫他們定收標題，甚至蹦有時善意地斯讓他們改變者寫作方向。具他是他們的礙精神支柱、傲諍友、資金朗贊助者和事親業上的引路焦人，在他們樸的著作上花快費了很大的磁心血。但是且，他一直堅滴持自己的信浩條：扭“膚書是屬于作寇者的。鬧”素柏金斯不洲僅僅是出版蹤商和編輯，蝶他更是一位恰好的合作伙誤伴。公有關個留體的東西才彎是最重要的借。躁個人的串主動性和貢給獻是社會進棕步的基礎、辱行為的承受轎者。沒有個壽體就沒有成臂果。柏拉圖緒對蘇格拉底堂說：烤“師在危險的緊違要關頭，往假往是個人拯還救了群體，改而不是群體江拯救了個人琴。壯”家因此，我們俗的社會也應拋該朝著尊重潔個體的方向謎發展。對于示企業來說，全則應該以促叛進合作關系隙為目標。當余成果、能力霉、企圖、意旨愿、決定、椅甚至錯誤都店跟個體密切氏相關時，個斥體才能感受喉到存在的價萄值。雖然，光人和人之間栽的性格有所要區別，但在拒他們的內心席深處，沒有熱人愿意做團丹隊成員。乳大的團隊意—慈小的共同點棄我從不尋認為團隊比況個人更具創恐造性，這只疑是毫無根據唐的臆想。有飲調查報告顯諷示，90%豎的發明來自夸員工的狂熱帳激情。你可割以和別人討佳論你的觀點統，可以把別魚人當作一面踩鏡子，但他黑們永遠不能判代替你。創孩造性的源泉灰是個體，團明隊動態過程瘋的社會刺激牢永遠也不會捕產生創作靈轉感。成千上白萬的共同點蛾匯聚在一起秘，永遠也不北會變成一件我偉大的作品啊。這不是簡吧單的算術題窩。埋如果你注想讓你的企悄業充滿創造殼性，胳你必須呼減輕員工的探壓力，也不永要成立團隊脈。矩只有在黨極少數情況狠下，團隊才迫能解決組織鄰上的一些問撕題。企業在體市場上生存冶的可能性，們取決于企業臨對外部信息執的接受和分輪析情況，而劫這種靈敏的悉工作只有個匯體才能勝任沸。我們不應漲該對桌“斃團隊無”革抱有太多悲的期望。不候過，我們可霜以采取一些建補救措施，殖比如，讓團泛隊盡可能完敬整地參與一捧個項目，清膨楚地劃分團粒隊的界限，歡明確團隊的常權威性，劃隔定明確的任評務、資源和崇時間界限。塵如果進一步界加強工作小頁組的一致性勵和責任感，犯小組就可以完稱之為插“任團隊辰”述。團隊不是辭政治斗爭的棍工具，我們戰必須尊重團籍隊成員的專士業性與自主般性，他們之掠間創造性地肌交談對彼此闊都有很大幫棕助。如果你縱不想看到團浮隊里到處都擺是演員和口炕是心非的人闖，那么，趕國緊改革一下捆薪資制度吧蒸。憐很多企斥業都認為，皺團隊成員是圈可互相代替加的，甚至連嬌薪資也應該鴉和模仿能力遲掛鉤。但這井脫離了實際啞。并不是所爪有的售貨員疤都想做顧客棗技術支持，姿也并不是所郊有的麻醉師催都想做外科龜醫生，每個葉人都應該找具準自己在團俯隊中的角色載。良好的合鐵作，不需要館每個人都能循勝任所有的濃工作，如果站個人不能很平好地把專長窩和優點融入磨其中，這個覺團隊就不會吼有創造性。歌突出的個人用能力和團隊貸工作并不沖著突，相反，拔它是合作關元系的先決條愁件，優秀的哈團隊是由優皆秀的成員組澡成的。怕有創意的個冒體龜創意有高低訪之分，喜歡安開玩笑的人鑒會把駱駝說耽成馬，而團喇隊里不需要師這樣的創造乖性。世界上辟有很多知名斯的團隊：約諸翰功·駝列儂(Jo泳hnLe瓜nnon)怠和他的甲殼盈蟲樂隊，凡右·圍高(Van危Gogh貸)和保羅處·唯高更(Pa政ulGa寫uguin徑)，比爾牙·萍蓋茨(Bi鋼llGa確tes)和毛保羅松·踏艾倫(Pa期ulAl雨len)等遠。我們能在蠟企業中找到缸他們這種團棗隊的精神嗎尋？不能！這疾些團隊的個湯體都具有非猴常鮮明的人總格特質，他瘋們各自發揮侄自己的才華繡，彼此結合瘡，推動整個葛創造性過程暖的發展。更哲重要的是，竹他們的團隊合真正具有比愿個體強大的奪力量，能夠秧發揮無窮的單創造力。但召是，心理學詠和社會學的弊研究卻表明燥，團隊成員辜最終會具有架相近的世界館觀，異于他陸人的個體會并受到排擠。撓為了自我保遼護，團隊成膜員就只好妥齡協，最終的組結果就是大西家都向中間芬看齊。惠矛團隊只能結曾合弱者，而躺無法吸納強呼者。夸個人的嗽熱情、天才乞的靈感、極朵端的思想、揪完美的試驗影等等，這些憐都有可能被遠團隊抹煞。列這里不允許就有人出人頭亭地，所有的嗚人都要削弱束自我意識，喝直到與團隊楊達成共識。費團隊越大，式適應過程的錦損失就越大伴。毫無疑問弱，在這個過微程中，有些棗不透明的地豪方會變得一對目了然；有購些潛在的東豪西會浮出水鄰面；有些主撤意會付諸實牽施。但是，黃就一般來說腳，團隊會削集弱個體的獨舊特性，也就余是創造力，譯而這一點，鋼恰恰是企業兄成功的關鍵肺所在。冒團隊會謹埋沒個體的碰才華，甚至蘭會把天才變我成庸者。所頁有人都混成式一團，看不鉤清他們原來項的樣子。天陜才和白癡、識老的和少的怎、成家的和肢單身的，大歇家在團隊里城一起工作，常逃避風險和努責任。接下另來就是：無禾休止的討論壽、爭吵、業勺績下降、癱禮瘓無力，除尋了這些，再價不會有其他紐結果了。在活團隊里，天秀才和庸才搶院奪同樣的機源會。如果有遲人看不慣小蠻組