遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(本科段)畢業設計(論文)設計題目：沈陽華通豐田汽車銷售有限公司人力資源管理研究2015年8月第一章引言1.1研究背景人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力，那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發是經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步，進行有計劃的人才資源開發，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技進步和經濟騰飛。企業必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。在企業的發展與壯大過程中,人力資源管理始終是一項十分重要的內容,探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業人力資源的戰略意義、存在的問題以及創新管理方法等方面來論述這一問題。

隨著經濟和社會的不斷發展與進步,人力資源越來越被人們所關注。無論就一個企業、部門,還是就一個地區、國家而言,人力資源都已經成為其最為重要的戰略資源,關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言,要想實現企業的長遠發展,使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機,就必須對人力資源問題有清醒的認識,并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。做不到這一點,就會使得企業人才流失,從而給企業帶來無法彌補的戰略性損失,最終也會制約企業的進一步發展。1.2研究目的企業人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發活力。企業應緊緊圍繞經濟發展目標，以人才資源開發為根本任務，從根本上解決人才的開發和利用。人力資源的主要目的是形成雇主與雇員的合理與信任關系首先，從人力資源管理地歷史來看。人力資源管理，其前身是人事管理或勞動力管理。勞動力管理產生的歷史背景是工業革命。工業革命18世紀60年代從英國開始到19世紀中期基本結束。工業革命促進了生產效率的提高，然而卻產生了雇主與雇員的關系不和諧，這些包括工作環境惡劣、工人對雇主不信任、工人運動的發展等。其次，從人力資源管理的職能來看，人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置（包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等）、培訓與開發（包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等）、薪資福利（報酬、激勵等）、制度建設（組織設計、工作分析、員工關系、員工參與、人事行政等），其中許多方面在勞動力管理部門誕生以前就已經存在，勞動力管理部門誕生之后，使這些工作系統化、規范化，從而可以為決策層建立更好的雇主與雇員的關系提供支持。人力資源的這些職能的目的，就是提供一個使雇員受到激勵，自愿做出最大努力的工作場所。通過培訓等方法提高潛在的勞動生產率，通過招收高素質的雇員和降低流動率的方法創造更高效的勞動力管理。最后，從人力資源管理的發展來看，目前出現的一些新的概念都是為了實現這個目的。比如學習型組織KPI,平衡記分卡，素質模型等。人力資源管理的目的是為了建立雇主與雇員之間關系的紐帶，而雇主要想達到這個目標從而提高生產效率，獲得更高利潤，就必須為此付出努力，而不能僅僅依靠人力資源部門的一些所謂的制度來達到這個目標。人力資源管理的最終目的就是通過有效的人力資源規劃、招募、培訓、考核、薪資與激勵促使人力資源為企業創造最大利潤.1.3研究方法調查法

它是有目的、有計劃、有系統地搜集有關研究對象現實狀況或歷史狀況的材料的方法。調查方法是科學研究中常用的基本研究方法，它綜合運用歷史法、觀察法等方法以及談話、問卷、個案研究、測驗等科學方式，對教育現象進行有計劃的、周密的和系統的了解，并對調查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而為人們提供規律性的知識。調查法中最常用的是問卷調查法，它是以書面提出問題的方式搜集資料的一種研究方法，即調查者就調查項目編制成表式，分發或郵寄給有關人員，請示填寫答案，然后回收整理、統計和研究。人力資源管理的理論概述人力研究管理的主要研究方法有：1）現場調查(FieldSurvery)現場調查法，顧名思義就是研究者在現場順著事情發展的自然順序運用調查和測試等方法收集與變量有關的資料，然后分析變量間的關系。2）案例研究(CaseStudy)案例研究是指研究者通過查閱記錄、訪談、觀察等方式收集資料，對一個工廠、一個部門或者一個工作小組等特定的人或群體所存在的具體問題的根本原因進行分析的研究設計方法。3）實驗室實驗(LabExperiment)實驗室實驗就是研究者在實驗室中進行的研究方法。4）現場實驗(FieldExperiment)現場實驗不同于實驗室實驗，它是在不斷變化的真實環境中，通過操縱一個或幾個變量進行。人力資源管理是指影響員工的行為、態度和績效的各種政策、制度和管理實踐。大多數公司將人力資源管理活動歸結為與人有關的管理實踐,即組織為獲取、開發、保持和評價人力資源的一切變量間關系研究的方法。

第二章人力資源管理的理論概述2.1人力資源管理的含義：就是現代的人事管理，它是指企業為了獲取、開發、保持和有效的利用在生產工和經營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業的既定目標。2.2人力資源管理的內容：人力資源管理的內容包括：（1）職務分析與設計。對企業各個工作職位的性質、結構、責任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質，知識、技能等，在調查分析所獲取相關信息的基礎上，編寫出職務說明書和崗位規范等人事管理文件。（2）人力資源規劃。把企業人力資源戰略轉化為中長期目標、計劃和政策措施，包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡，確保企業在需要時能獲得所需要的人力資源。（3）員工招聘與選拔。根據人力資源規劃和工作分析的要求，為企業招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。（4）績效考評。對員工在一定時間內對企業的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。（5）薪酬管理。包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理，以激勵員工更加努力的為企業工作。（6）員工激勵。采用激勵理論和方法，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發員工向企業所期望的目標而努力。（7）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能，以增強人力資源的貢獻率。（8）職業生涯規劃。鼓勵和關心員工的個人發展，幫助員工制訂個人發展規劃，以進一步激發員工的積極性、創造性。（9）人力資源會計。與財務部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據。（10）勞動關系管理。協調和改善企業與員工之間的勞動關系，進行企業文化建設，營造和諧的勞動關系和良好的工作氛圍，保障企業經營活動的正常開展。（11）信息收集階段工作內容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料，獲得以下幾方面的信息：（12）崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級是什么？（13）工作關系：包括工作的內部關系和外部關系。內部關系涉及上下級關系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰？與單位內部哪些部門或哪些崗位有合作關系。外部關系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯系。（14）工作職責：包括員工的主要工作內容是什么，該崗位最關鍵的職責，該崗位獨有的職責，該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權限？如何檢查該崗位員工的工作。2.3人力資源管理的作用現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是-種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。既然企業各項管理活動中，人力資源的管理是第一位的，那么人力資源管理就必須用合法手段和方式提供人力資源服務和活動。一方面企業人力資源管理部門和人員，利用他們所掌握的有關法律法規，保證企業內的管理者和員工了解這些法律法規，以減少法律責任和投訴，減少企業所面臨的法律問題，從而減少因法律問題而導致的企業成本開支，這是人力資源管理對企業有效成本系統的保證作用之一，而且這種保證作用是根本性的，是企業合法經營的必備條件和必要前提。另一方面，在保證合法性的基礎上，人力資源管理是把人力資源作為資本進行投入、使用和管理的，因此，人力資源管理還必須用有效的成本方式和適當的方法來提供人力資源服務和活動。這種有效的成本方式是通過合理的人力資源配置，科學的薪酬設計，卓有成效的各項具體管理活動，使人力資本的投入科學合理；人力資源管理又把人力資源看作最可貴的成本，針對不同層面的人員采用不同的方法，充分挖掘和發揮所有員工的潛能，為企業生產經營服務，力求企業經濟效益最大化。由此我們可以說企業人力資源管理，是將人力資源作為一種資本進行管理和經營，這種管理和經營對企業實際上就是一種投入與產出的關系，企業其他生產要素都要受到這種關系的影響。所以人力資源管理是能夠為企業做出成效的成本中心。人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人以及他們擁有的并能用于他們工作的知識和技能所構成。人力資源管理的戰略目標就是利用企業內部所有員工的才能和通過吸引外部優秀人才，不斷增強企業的人力資本。企業人力資源管理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有崗位所需的知識、技能。對人力資源而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺必將危及企業的實力和競爭力。因此，企業應當通過企業內部人力資源管理活動，想方設法識才、用才、留才、引才，要給企業各類人才提供更多的機會，為他們進行職業生涯設計。企業人力資源管理部門，要不斷地在企業內部給員工提供指導并為員工設計向上發展的職業生涯；通過培訓和開發，通過人力資本投資，使員工獲得在企業內部進一步發展的知識和技能，為企業的生產經營服務。拿勝利油田來說，激烈的市場競爭需要企業推進改革轉換經營機制，推進技術進步增加產能和市場競爭力，加強經營管理提高經濟效益，而這些目標的實現，必須以保證所需的人力資源和增加對人力資本的投資為前提。這些投資包括對管理人員加強經營管理培訓的投資，對技術人員進行繼續教育的投資，對生產工人加強技能培訓的投資，以及引進人才、培養高級人才的投資等，所有這些也是人力資源管理和開發的內容，它雖然要花去部分資金，但是卻培養出適應市場經濟的經營管理隊伍，造就能夠適應現代科學技術發展的技術人才隊伍，培育能夠適應現代化大生產的高素質的產業工人隊伍，使這些人力資源成為企業深化改革、強化管理、推動技術進步、提高經濟效益的發動機，從而增強企業人力資本的競爭力，不斷擴展企業的人力資本。從經濟價值上分析，人力資本的投入，所產生的經濟效益要遠遠大于它的投入，人力資本的擴張也必將為企業帶來長期的收益。因此，我們說有效的人力資源管理，既把人力資源作為企業的一種重要的資本要素進行投入，同時還可使這種資本在投入使用過程中，通過科學有效的管理和經營，讓其起到保值、增值和擴張作用，從而進一步提高企業的實力和競爭力，使企業在良性軌道上不斷向前發展。2.4人力資源管理的意義1）通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大=人的有效技能最大地發揮。2）通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性。也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。3）培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。實際上，現代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業組織來談現代人力資源管理。因此，我們更為關注現代人力資源管理對一個企業的價值和意義。在這里，我們認為現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面：1）對企業決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。2）對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3）對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業務工作，更需要培訓下屬，開發員工潛能，建立良好的團隊組織等。4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業組織目標如何開發自己的潛能、發揮自己的能力、如何設計自己的職業人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。

第三章沈陽華通豐田汽車銷售公司簡介3.1沈陽華通豐田汽車銷售服務有限公司歷史沿革沈陽華通豐田汽車服務有限公司是沈陽華通豐田的又一新店，是沈陽中晨集團和日本豐田通商株式會社共同投資興建的中日合資企業。注冊資金1300萬元，占地面積6060平方米，建筑面積4346平方米（其中維修車間面積2094平方米，展廳面積2064平方米），是豐田指定授權的集整車銷售、維修服務、零件供應三位一體的專營店。沈陽華通豐田汽車銷售服務有限公司組織結構沈陽華通豐田汽車銷售服務有限公司是一家大型民營企業，員工共有二百多人涉及不同崗位，從銷售人員到食堂工人涉及方方面面不同崗位成為支撐著公司的正常運行的不可缺少的部分。

3.2沈陽華通豐田汽車銷售服務有限公司人力資源現狀沈陽華通豐田汽車銷售服務有限公司是一家大型民營企業，員工共有二百多人涉及不同崗位，從銷售人員到食堂工人涉及方方面面不同崗位成為支撐著公司的正常運行的不可缺少的部分，銷售顧問分展廳限售和電話銷售，售后服務完善，有SA,以及SA助理保證售后服務質量，另外在零配件供應方面也是由專業人員，還有信息反饋的客服人員充分完善4S服務體系。沈陽華通豐田汽車銷售服務有限公司是一個對企業人才管理好的單位企業要進行正常的生產經營活動，就必須具有人、財、物三種主要資源，而其中只有人力資源是一種活的、主動性資源，特別是其主觀能動性的發揮對企業、對社會具有重要意義。現代經濟是知識經濟，它是以現代科學技術為核心、建立在知識和信息的生產、存儲、使用和消費基礎上的經濟。在市場經濟條件下，在知識經濟時代，產品的生產、商品價值的提高，企業的成長和企業競爭力的增強，都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的主要不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進技術的高素質人才，美國就是其中的典型。企業也是如此。從經濟學角度出發，經濟領域中的資源包括自然資源、資本資源、信息資源和人力資源，以上所有資源中，只有人力資源具有主觀能動性。由于人具有創造性思維的潛能，這種潛能一旦發揮出來，一方面在社會和經濟發展中往往能創造性地提出一些全新的方法，加速社會的進步和發展3.2.1企業中的人力資源是企業各種生產要素中的活的源泉。世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用是非常明顯的。著名的微軟公司自1975年成立以來，始終以超常的速度發展，它所生產的個人計算機兼容軟件占世界市場80%以上的份額，公司成功的秘訣正是擁有以比爾·蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高技術人才，擁有一般企業無與倫比的人力資源。再如勝利油田作為國有特大型企業，2000年以來，通過實施人力資源調整戰略，在凈減員兩萬多人的情況下，由于人力資源得到了優化，人的潛能得到進一步發揮，企業生產能力和經濟效益仍保持了較好的增長勢頭。從以上事實可以看出，適應時代發展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富挑戰力和競爭力的可貴資本，因而人力資源管理自然也是現代企業的第一資源的管理。3.2.2企業的績效是通過向顧客或社會有效地提供沈陽華通豐田以績效的制度去開發和激勵人員工作能力，充分發揮人力資源優勢，企業的產品和服務體現出來的。所以，企業中的人力資源可以認為就是設計、生產和提供這些產品和服務的人員。而人力資源管理的一個重要目標就是為提高企業經濟效益而進行各種有益的活動，并通過這些活動來發揮人力資源管理對企業成功所做出的貢獻。眾所周知，資本有物質資本和人力資本兩種形式。所謂人力資本指的是體現在勞動者身上的，以勞動者數量和質量表示的資本，主要是人的智慧、知識、經驗、技能和創造力等。人力資本是現代社會發展的主要因素，是企業發展的內在動力和源泉。當企業制定戰略計劃時，人力資源管理作為企業整體戰略的重要組成部分有它自己的位置。從戰略上來講，對人力資源必須像管理資金、技術和其他資源那樣進行管理。要適應市場的需求，圍繞企業的組織目標，使人力資源管理具有科學性、務實性和前瞻性。要摒棄傳統的人事管理辦法，利用現代化的人力資源管理手段和方法，為企業的生產、經營和經濟效益的提高服務。在人力資源的投入實施上，也就是在人力資源的配置上，從規劃設計到崗位分析、勞動定員，再到人員招聘、投入、使用、薪酬設計與管理等環節，都必須體現人事相宜的原則，體現責、權、利相匹配的原則。要把人力資源作為一種最可貴的資本去投入、管理和經營。人力資源管理人員必須把他們的這些活動所產生的東西轉化為企業的現實成果，這種成果體現在財務狀況上就是企業的經濟效益，對于企業實質上也是人力資源投資的回報。3.2.3人力資本是企業人力資源的全部價值鐵西華通豐田注重人才的引用，每年都會招聘大量的新入職人員進行培養，不斷的考核，篩選，以大浪淘沙的方式甄選出人才，在競爭中激發潛能，人力資本它由企業中的人以及他們擁有的并能用于他們工作的知識和技能所構成。人力資源管理的戰略目標就是利用企業內部所有員工的才能和通過吸引外部優秀人才，不斷增強企業的人力資本。企業人力資源管理工作必須保證企業各個工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有崗位所需的知識、技能。對人力資源而言，如果企業出現技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺必將危及企業的實力和競爭力。因此，企業應當通過企業內部人力資源管理活動，想方設法識才、用才、留才、引才，要給企業各類人才提供更多的機會，為他們進行職業生涯設計。企業人力資源管理部門，要不斷地在企業內部給員工提供指導并為員工設計向上發展的職業生涯；通過培訓和開發，通過人力資本投資，使員工獲得在企業內部進一步發展的知識和技能，為企業的生產經營服務。拿勝利油田來說，激烈的市場競爭需要企業推進改革轉換經營機制，推進技術進步增加產能和市場競爭力，加強經營管理提高經濟效益，而這些目標的實現，必須以保證所需的人力資源和增加對人力資本的投資為前提。這些投資包括對管理人員加強經營管理培訓的投資，對技術人員進行繼續教育的投資，對工人加強技能培訓的投資，以及引進人才、培養高級人才的投資等，所有這些也是人力資源管理和開發的內容，它雖然要花去部分資金，但是卻培養出適應市場經濟的經營管理隊伍，造就能夠適應現代科學技術發展的技術人才隊伍，培育能夠適應現代化大生產的高素質的產業工人隊伍，使這些人力資源成為企業深化改革、強化管理、推動技術進步、提高經濟效益的發動機，從而增強企業人力資本的競爭力，不斷擴展企業的人力資本。從經濟價值上分析，人力資本的投入，所產生的經濟效益要遠遠大于它的投入，人力資本的擴張也必將為企業帶來長期的收益。因此，我們說有效的人力資源管理，既把人力資源作為企業的一種重要的資本要素進行投入，同時還可使這種資本在投入使用過程中，通過科學有效的管理和經營，讓其起到保值、增值和擴張作用，從而進一步提高企業的實力和競爭力，使企業在良性軌道上不斷向前發展。

第四章沈陽華通豐田汽車銷售有限公司人力資源管理存在的問題4.1觀念滯后，對人力資源的認識不到位公司對人力資源管理的認識水平還停留在傳統的人事管理階段，只把其當做公司的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正的參與到企業戰略決策制定過程和企業利潤創造過程中，大都由總經理或者其他部門兼任。管理模式還停留在傳統的人事管理水平上，如發放工資，管理員工檔案簡單的工作，有些還兼任和人力資源管理關系不大的其他工作，機構設置不到位，缺乏真正的人力資源管理者。沒有形成正規化，專業化的正規人力資源管理體系。在工作中表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理不重視發揮薪酬體系的激勵作用，嚴重制約了人力資源潛能的發揮。公司的員工及其管理人員都不能很好的認識到人力資源重要的作用，思想滯后。4.2薪酬獎懲制度分配不明確，停留在傳統的分配制公司要有意識地加強“以人為中心”的管理，目前沈陽華通豐田銷售公司都停留在職務大小來劃分工資，這樣的體制沒能更好的獎勵那些有能力的人員。企業在這樣的體制下，不能更好的去發展，因為這樣的管理體制會壓制一些有能力的人員發展，他們的方向，直接影響了公司是否會有大的跨越和發展，因為企業的發展和生存，都依賴著員工。中國長期以來形成了復雜的社會和文化背景，在形成具有中國特色管理理論方面注定是一個長期、漸進的探索的過程。4.3管理人員參與力度不夠做為公司的一些上層的管理者，不能很好的對人力資源管理進行有效的參與，導致公司人員工作態度不積極，他們的態度，很大一部分直接影響了公司的發展，因為管理者對這方便態度的松懈，雖然公司已經建立了相應的人員管理的一些制度和考核，但是因為管理者的方向導致制度建立，但不能很好的去實施，這樣也就沒法從實踐中摸索出來制度哪里不夠完善，哪里有欠缺。導致一些有用的人才不能在相關領域得以更好的利用。4.4招聘工作缺乏科學，規范的標準公司招聘工作僅僅停留在收集，篩選簡歷，面試，把人員安排到企業的空缺職位上，忽略了，招聘的準備工作，如人力資源需求分析，職位的描述，招聘流程的設計，招聘后的效果評估，成本核算等，在人員招聘中，企業組織實施不力，操作過程不規范，主要表現在招聘渠道選擇機械，招聘人員配置隨意，招聘環境安排簡單，面試問題標準不一，經常是以經驗取人，為貌取人為主，沒有一個合理規范的操作流程，從而在客觀上造成了對面試者不公平，不尊重，損壞了公司的形象，致使“招到的人不合適，合適的人招不到”的結果。企業的招聘工作應成為企業管理的重要組成部分，應制定一套完整的，規范的流程，只有按照招聘的程序走，才能確保客觀性，有效性，為企業及時招到合適的人才。4.5沒有良好的待遇和環境公司存在隨意延長工作時間，經常性加班，工作環境不好，公司的一些福利待遇不是很好，導致員工不能發自內心的努力工作，加班也沒有相應的薪資獎勵。既然企業各項管理活動中，人力資源的管理是第一位的，那么人力資源管理就必須用合法手段和方式提供人力資源服務和活動。一方面企業人力資源管理部門和人員，利用他們所掌握的有關法律法規，保證企業內的管理者和員工了解這些法律法規，以減少法律責任和投訴，減少企業所面臨的法律問題，從而減少因法律問題而導致的企業成本開支，這是人力資源管理對企業有效成本系統的保證作用之一，而且這種保證作用是根本性的，是企業合法經營的必備條件和必要前提。另一方面，在保證合法性的基礎上，人力資源管理是把人力資源作為資本進行投入、使用和管理的，因此，人力資源管理還必須用有效的成本方式和適當的方法來提供人力資源服務和活動。這種有效的成本方式是通過合理的人力資源配置，科學的薪酬設計，卓有成效的各項具體管理活動，使人力資本的投入科學合理；人力資源管理又把人力資源看作最可貴的成本，針對不同層面的人員采用不同的方法，充分挖掘和發揮所有員工的潛能，為企業生產經營服務，力求企業經濟效益最大化。由此我們可以說企業人力資源管理，是將人力資源作為一種資本進行管理和經營，這種管理和經營對企業實際上就是一種投入與產出的關系，企業其他生產要素都要受到這種關系的影響。所以人力資源管理是能夠為企業做出成效的成本中心。第五章針對沈陽華通豐田汽車銷售公司人力資源管理存在問題的應對措施5.1改變觀念，提高對人力資源管理的認識“以人為本”的關鍵在于尊重人才。“以人為本”作為一項基本原則，是生存和發展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業最重要的資源。要搭建一個平臺，創造良好的環境，以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養與提高。公司不斷出現優秀人才流失現象，其主要原因是違背了“以人為本”的原則。要想實現持續發展，必須具有強大的競爭力。想比對手有更高的生產力，以更優的產品、更快的信息資源和技術占領市場，不斷開拓企業生存和發展的空間，都需要靠人才來實現。“以人為本”可謂是人力資源管理的第一原則。5.2建立明確的薪酬獎懲制度，對分配制度進行創新公司要盡快從傳統的分配制度轉變到現代的酬薪管理。現代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優秀人才。其特點是：第一，個人所擁有的人力資本的數量和質量決定其就業的起點、收入和方向；第二，保持企業核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距；第三，按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬。具體做法：一是引入現代企業管理制度，運用股金、期權等方式，鼓勵管理人員和技術人員資金或自身人力資本入股，分享企業成長。二是按勞動、效率和資本來分配，制定符合本企業的靈活酬薪制度。5.3管理者要積極參與制度實施作為公司上層的管理者，要積極進行制度的實施，制度建立起來不去實施，是不能有效的去發現公司出現的問題，也不能更好的去利用這樣的制度去更合理更加有效的去用人才，所以這樣，要求管理者必須積極的參與進來，這樣也會讓公司得以更好的發展。從實踐中查漏補缺，這樣才會更好的去管理和經營公司5.4制定明確的招聘標準明確招聘招聘標準是公司招到合適人才的重要前提，公司在招聘員工之前，要制定明確的招聘標準，做到以下幾點：首先，要采用科學的方法對各崗位進行分析，確定崗位的工作內容，操作流程以及對工作人員的素質要求等，制定崗位說明書，并以此為標準開展招聘工作，其次，要讓公司的用人部門參與到找平工作中來，由于招聘工作的最終成果是招聘到合適的人才到用人部門所用，因此，用人部門對招聘標準的了解程度遠大于人力資源部門。在制定標準之時，人力資源部門要注重于用人部門的溝通，使負責招聘的人員對招聘的標準更加明確，再次，在招聘過程中人力資源部門要與用人部門緊密配合，幫助招聘人員更好的把握招聘標準，，做出更加科學的選人決策，減少選人失誤。5.5建立良好的福利待遇薪金盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好辦法，但卻是一個重要的方法，達到或者高于同行業平均水平的薪金是員工的保障，可以起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必備條件之一，另外，企業應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律規定，根據自身條件，努力建設較為完善的福利保障制度，對于核心的管理和技術人才，公司可以實行入股制度，所謂股權激勵是指公司與部分員工或者全部員工之間的莫種股權安排，其目的在于報酬獲得和所有者權利兩方面的激勵，從而對員工實現長期激勵，它主要通過管理人員和技術人員以資金或者自身的人力資本入股，通過適合的分配股利制度使人才和企業共享利益，這是對人才的一種激勵，也是一種約束，公司還要改進工作環境，只要好的工作環境才能達到好的工作

第六章結束語寫論文是一個不斷學習的過程，從最初剛寫論文時對企業職位面臨的問題的模糊認識到最后能夠對該問題有深刻的認識，我體會到實踐對于學習的重要性，以前只是明白理論，沒有經過實踐考察，對知識的理解不夠明確，通過這次的做，真正做到理論時間相結合。總之，通過畢業設計,我深刻體會到要做好一個完整的事情，需要有系統的思維方式和方法，對待要解決的問題，要耐心、要善于運用已有的資源來充實自己。同時我也深刻的認識到，在對待一個新事物時，一定要從整體出發。

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致謝非常感謝這段時間老師的耐心指導，剛剛寫論文的時候什么都不會。老師一直不耐其煩為我講解，指出論文的一些不足之處，現在已經進去社會開始實習了，每天抽出很少的時間去寫這篇論文，但從這篇文章中學到了很多以前不知道的知識，不寫論文的大學是不完整的，同時也十分感謝身邊的朋友，在我不會的時候，他們給我的幫助和支持。基于單片機和DSP的卷繞控制器數據采集和通訊設計基于MSP430單片機的柴油發電機監控器的設計基于CPLD/FPGA和單片機的爆速儀設計基于單片機控制的晶閘管中頻感應電源的研制基于十六位單片機的電力設備故障在線監測裝置的設計與算法研究基于SPCE061A單片機的語音識別系統的研究基于PIC單片機的生物機能實驗裝置的研究基于MotorolaMC68HC08系列單片機演示系統的設計與實現基于TCP/IP協議的單片機與INTERNET互連的設計與實現基于嵌入式實時操作系統和TCP/IP協議的單片機測控系統AVR8位嵌入式單片機在車載全球定位系統顯示終端中的應用基于AVR單片機的250WHID燈電子鎮流器的研究基于單片機的TCP/IP技術研究及應用基于P87C591單片機的CAN總線應用層協議的研究基于單片機實現對二級倒立擺的控制C8051FXXX系列單片機仿真器的研制基于80C196MC單片機控制的變頻調速及配料控制系統的應用研究基于單片機的膠印機控制系統開發研究基于凌陽單片機的二次壓降全自動測量儀的研制基于單片機的超聲測距系統基于MOTOROLA單片機的專用電池組智能充電儀全站儀動態測量的研究以及其與單片機在軌道式龍門吊實時檢測中的應用一種基于80C196KC單片機的新型電子負載的設計基于單片機的對講系統的研究開發基于單片機的微波加熱瀝青路面再生修復機溫度控制器的開發與研究基于單片機ATmega128的嵌入式工業控制器設計基于單片機的壓電閉環微位移控制系統的研究基于單片機的高壓靜電除塵整流設備的自動監控系統設計采用W78E58單片機的酸堿濃度檢測技術基于單片