薪酬激勵方案設計CompensationDesign鄭力子高級咨詢顧問如何把企業戰略策略與人力資源策略聯系在一起？HowtolinkbusinessstrategywithHRstrategytogether?遠景戰略目標人/財/物崗位設置；A市人才供求狀況；薪酬水平長期目標短期目標商業活動(1)開拓X產品在A城市的市場資源十年內成為國內市場上的三甲五年內在國內市場上的市場占有率15%三年內銷售額增長一倍本年度產品X在市場上的份額增長兩倍戰略規劃業務流程、組織結構工作分析崗位評估薪酬激勵人力資源開發培訓體系職業生涯規劃業績管理人力資源管理核心人力資源框架薪酬的目的--薪酬推動行為PurposeofCompensation—Compensationdrivesbehavior吸引Attract保留Retain激勵Motivate加入Tojoin工作Towork改善企業績效Toimproveorganizationperformance商業目標BusinessObjectives完成商業活動報酬經濟的非經濟的直接的基本

工資

業績

獎金

股權

紅利

各種

津貼

間接的保險

福利

補助

優惠工作有趣的工作

挑戰性

責任感

褒獎的機會

成就感

發展的機會工作環境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當的社會地位標志

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數

共擔工作

自助食堂式報酬

便利的通訊報酬體系薪酬方案的目標CompensationProgramObjectives對內公平性對外競爭性企業支付能力容易管理者掌握符合法規便于員工理解平衡(1)Balance$成本對外競爭性ExternalCompetitive企業支付能力Affordable平衡(2)Balance競爭公平對外競爭性ExternalCompetitive對內公平性InternalEquity薪酬系統的構成RewardSystemComponent薪酬策略：如何支付薪酬支付理念：公司支付什么，為什么要支付崗位分析：崗位描述崗位價值：崗位評估工資幅度職級劃分薪酬支付體系薪酬哲學四個基本問題：Why,What,How,WhoWhy:為什么我們需要薪酬計劃？該計劃的首要目標是什么？What:我們支付什么？付酬的因素是什么？How:我們如何支付？用什么樣的支付方式Who:哪些人適合該薪酬計劃？合格的標準是什么？薪酬的理念（續）Why:為什么我們需要薪酬計劃？該計劃的首要目標是什么？Attract吸引:Motivate激勵：Retain保留：Align一致：Recognize承認：ProvideSecurity提供保障：薪酬的理念（續）What:我們支付什么？付酬的因素是什么？OrganizationalObjectives組織的目標（關鍵業績指標）Departmental/TeamObjective部門/團隊目標PersonalObjective個人目標RoleRequirements職位要求（職位所要求的知識、經驗、技能等）PersonalDevelopment個人發展（教育、培訓和發展）How:我們如何支付？用什么樣的支付方式薪酬的理念（續）DirectCompensation直接薪酬:1、固定薪酬：基本工資+（津貼）2、變動薪酬：短期激勵或獎金（與業績相聯系）長期激勵(略）IndirectCompensation間接薪酬：1、福利：2、Perquisites零時津貼（俱樂部資格、車補、個人財務計劃、特別津貼）OtherCompensation其他方面薪酬：延期薪酬（如：為避稅而設計的薪酬支付計劃）關于付薪理念的討論3P工資Payfor…….Payfor…….Payfor…….3P工資之一Payfor……為？付薪什么是工作？什么是崗位？什么是職位？工作：組織內部分性質相近或相關任務的組合，是構成組織最基本活動的單元，是組織內相對獨立的責權統一體。崗位：一個或多個工作相對穩定的集合，是組織內工作設計的結果。職位：組織中適合單個人完成的相對穩定的任務集合。工作方式、方法和績效是任職者的特征，崗位的目的和職責是崗位的特征。崗位獨立于崗位任職者而存在。關于職位的定義工作分析（jobanalysis）也可稱之為職位分析。它是一種系統地收集和分析與職位有關的各種信息的方法。這些信息包括職位的職責內容、任職資格、職位關系、工作環境等。工作分析的產出-職位說明書什么是工作分析/職位分析招聘——新設職位設置崗位的必要性，人員編制的依據，與外部競爭者比較的基礎benchmark，確定機構需要的技能、知識業績管理目標、晉升、考核的基礎職業生涯發展規劃的依據組織發展OD——調整組織架構適應組織發展加強組織變化。確保崗位設置與業務目標一致設備、技能需求上下間督導權限人際關系職位評估及級別認識各崗位的價值對比職位說明書上級簽字：任職者簽字：日期：日期：文件編號：職位名稱:任職者姓名：部門名稱：匯報上級:職位說明書是人力資源管理的基礎對職位的任務和性質加以說明明確職位的職責明確工作權限和責任大小明確對任職者的要求任職者與上級的溝通和承諾過程職位說明書是：組織機構圖表明當前工作、職位、部門與組織中的其他工作、職位、部門是什么關系，在整個組織中處于什么地位，組織圖不僅確定了每一職位的名稱，而且用相互聯結的直線明確表明誰應當向誰匯報，以及職位承擔者將同誰進行溝通與交流工作流程圖部門職責、相關職位的工作分工讓被描述職位的任職人填寫問卷表可能的情況下，與任職人進行面談溝通重點需要收集的資料職責范容圍描述鄰的原則姻/方法職責范缸圍來源依據職能圍分解、業下務流程，男配置到職球位的工作愿內容職責項目株特點職責的每肉項職能是翻相對獨立秩的職責項目靠排序按重要飯程度（贊主項）欠描述/粗主要業鎮務鏈職責描遮述四要幸素標題（鏟高度概縱括）依減據（文除件、決故定、指耕定）活動（墨工作內那容、實施措施龍、權責范事圍）目的（虛最終結鏟果）職責項目孩數量職責范咽圍一般辛為8－嬌4項，剖若大于助8項或啄小于4岸項，應予以調瓜整；對濤個別職復位可酌友情確定準確運李用表示牌動作的格詞匯如:分析\搜肅集\召集鞭\計劃\結分解\引股導\運輸胸\轉交\允維持\監秧督\推薦避免出濾現“執亡行需要況完成的勝其他任聚務”或火“上司搖交辦的渡其他事醉項”“尚溝通協槐調”職位工呆資-崗指位職級香劃分-蠅職位評賤估按承擔“逮職位價值幻玉”的大小驚確定工資惠額必須弄清性“職位價殺值”按科學疊管理的供方法，段在職位刪分析的度基礎上青進行職密位評價主要方法城是“排序錢法”、“鄙因素比較廈法”與“爆點值評估昆法”，以聰確定各職為位的綜合禮得分，依鵝據得分高設低，確定糧職位價值顆的大小職位價值限≠人的價止值職位價值帝≠實際貢墨獻LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2職位評界估的應獅用（一螺）評估前勻的職級獄結構評估后清丸晰的職級鑼結構宏觀了飄解職位用的相互兼關系職位評估呀的應用（缺一）宏觀了解庭職位的相狹互關系（共續）9

銷售代表

8

行政代表

人事代表

會計

商務代表

7

銷售助理

級別

行政部

人力資源部

財務部

銷售部

商務部

培訓部

15

14

市場總監

13

人力資源部

經理

財務經理

市場部經理

12

商務部經理

11

行政經理

招聘經理

薪酬福利經理

培訓部經理

10

高級人事代表

高級會計

高級銷售代表職位評估麻的應用（積二）020,00040,00060,00080,000Grad來es作為一雖個公平填的工資憶結構的們可靠依灰據職位評估騰的應用（歇三）員工職業央發展和繼龜任的數據好庫VIVIIIIII290220170130100公司等級標準工資承認挑戰風險烏托邦提升的秧進度依遲照公司疫等級而斜定標準工集資隨公翼司等級陣變化而更變化提升是記由技能鋤決定，劉而非僅洋由績效綱而定職位評敞估的方隸法排序法因素比壞較法分類法點值評役估法多元回歸只法級別最低值中位值最高值標準職位14$200,000$250,000$300,000總裁13$160,000$200,000$240,00012$128,000$160,000$192,000副總裁11$104,000$130,000$156,000業務總監10$88,000$110,000$132,000市場總監9$78,400$98,000$117,600首席顧問8$68,800$86,000$103,200財務經理7$60,800$76,000$91,200高級顧問6$52,800$66,000$79,200顧問5$46,400$58,000$69,600招聘專員4$40,000$50,000$60,000市場專員3$33,600$42,000$50,400網絡管理員2$28,000$35,000$42,000會計1$22,400$28,000$33,600前臺排序法眉舉例標桿職位標桿職位標桿職位排序法企業組織送中普遍地書存在著價樸值排序有限且抽蜂象的孤立藏因素，無賴法幫助我鳴們直接對遣各職位的健價值進行贊排序根據企業杜最終目標誰，依靠權刊威以及組薦織內部的楚政治過程豎，確定各巖職位的價館值排序把職位等葉級系列，渣當作工資乘等級系列彈的基礎，艦這是實踐捧中行之有受效的做法因素比較己法舉例點值評廟估法-歷評估壯系統因徐素確定知識職責技能教育背景經驗資格/證書要求專業知識電腦/軟件應用知識……溝通能力培訓計劃能力解決問題能力決策能力……下屬人數與類型工作跨度……點值評估崇法職位評盜估練習成立評估匆委員會固定成員末：項目負掩責人、人壤力資源代餡表、顧問非固定莫成員：攔業務部號門負責仙人職位評估底由上至下評估是隆對職位睜而不是梳個人任職者燦本人不餡可評估碗自己職疲位靜態評絲式估，不彈參雜人免為因素客觀、公版正、不持素偏見掌握職怨位要素逐（責任師范圍、涉負責程諸度、復悄雜程度通等）職位評繡估的建燭議關于點值睛評估系統雅的討論選擇哪搶些付酬凍因素進鼠行評估如何設侍定每個還評估因奔素的分渣值如何運用懂每個職位嚼在評估后跡的分值結栗果如何劃分俊分數段……外部競即爭性分波析了解市還場薪酬果水平政府公布低的工資指愈導線行業統晝計、媒苦體公布同行相孫互了解面試競楊爭對手純人員市場調垮查確定職雷級薪酬沙水平-陸薪酬調份查Sal理ary梢Su旬rve蛇y薪酬調查庸的一般步渡驟：選擇有代滴表性的職勒位設計調半查問卷選擇有代麗表性的樣慎本企業行業相近規模相近地域相近性質相近樣本量足良夠職位匹配Job喘Ma醒tch明ing數據檢獵查che未ck以dat雜a數據分米析統計趨勢分道析確定職級爆薪酬水平禾-薪酬調端查Sala賽ryS獸urve蜓yMeanMed餡ianQua鄭rti嫂les剃(7朗5th,5松0th,2趟5th)Reg令res謊sio梅nA也nal捉ysi霉s基本術語Medi接ani歡sno塘rmal儉lyl妙ess圖than幣the獵Mea構n.（一般淋情況先榴，中位陰值低于重平均值醉）Sal犯ary漢Co向nti廁nuu圍mLowHig肉hMed款ianMea薄nMea殲nV走s.博Med液ianMea麥ni靈sb飄ett喚er韻whe鄭n:什么時馳候用平傻均值samp準les筑ize狗iss緞mall樣本量完較少的訊情況下comp駕utin計gye癢ar-t是o-ye岸arc德hang觀es計算年與軟年變化的包時候Med毛ian僵is怕be女tte與rw苗hen縮慧:什么時屆候用平撥均值as瞎amp輕le林has墓wi匠del釣yv貓ary董ing越va耽lue刪s樣本量筆足夠大高的時候you逝want套to狀iden巖tify扎a“紐奉typi襪cal”嗓pay泡rat眾e在識別“家典型”數嘉字的時候Inm咸ost扛case汗s,t梯hem拒edia推nis霉the獅bes搭tva君lue宴tou桶se.通常情私況下，花中位值眨最具有軍代表價誓值Qua腐rti微les蠢(7壩5th,5膚0th,2攀5th)Form駐ula憤:P交(n+匪1)n=2凡325t司hp劫erc白ent超ile駱7里5th豈pe密rce壺nti渴le=(0娘.25)性(23億+1跨) =茅(0.7拼5)(岡23+業1)=(0債.25)時(24阿) =蒙(0.7包5)(炕24)=6栽th蝴dat紫ap萬oin屑t =伍18波th逝dat域ap咸oin蒙t=4傅20胞= 4筆62參考市禽場薪酬醫水平Gra鏈deGra接de$Base薯Sal獅ary基本工資30,00070,000110,000150,000190,000230,00020,00050$Tot謀al城Cas趕h全部現金羅收入30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050$30,00070,000110,000150,000190,000230,000270,00050Ref靈ere棍nce爭Sa恐lar縱y標準工資Gra川deQ3Q1Med穴ianRef浸ere盡nce期Sa禮lar缸y(Mi文dpo翠int沈)標準工鄰資線市場調查Regr信essi刊onA繼naly源sis回歸盒分析反映職汽位價值倍趨勢反映市場鳥價值趨勢可以建立立預測搏關系便于薪抱酬數據阿的管理儲和控制Med束ian擱By裁Jo屯bS敘ize選取所狐有序列合的中點$JobSize05101520253035050100150200250300350最大擬抓合線Lin酬eo賄fB慘est鞭Fi牢t$Job睬Si呈ze0510152025303540050100150200250300350指數回歸Expo找nent吊ial威Regr煩essi材onRat侵eo矩fP疤ay饅inc浪rea巷ses蟻by載Ge昆ome末tri努cP籌rog加res億sio仍n$Job架Sizey=幣a*芹(1+螺i)n-1Pay劉=a*柜(1+i愧)job拴si鹽ze-燈1標準工資例如：稍基本表工資職級基本工資市場供求造成中點增副加率Mid坑-Po幟int劍Pr移ogr爹ess遣ion0510152025303540050100150200250300350$IncreasebyXpercente.g.21%IncreasebythesameXpercente.g.21%JobSize10%梯漸進糧適卷用職級綁較多的繳大公司15%鋪穩健30%匆陡峭據適賠用職級透較少的鉤辦事處3P工資之二Pay凡for多……為倘？掠付恩薪如何建欄立能力此模型動機社會角乎色知識技能意愿特性行為Self

AwarenessSocial

AwarenessSelf

ManagementSocialSkills情緒/情感自我意識精確的自我評估自信Empathy組織意識自我控制信任適應性以結果為導向主動影響他人發展/培養下屬以客戶為導向溝通變革創新沖突管理團隊協作EI能力模脅型我們需叮要哪些傻能力？如何把能三力轉換成蠶行為BAR討S行為錨超定法BOS行為觀敬察法BES行為期烈望法主動性沒有完成幸:一直等飄候上級主搬管的指令夢,即使在伴時間壓力起下也是這隱樣;對于惱業務產生腰負面作用賺。部分完冬成:有圣時等候技上級主齡管的指亭令,即績使在時岔間壓力頑下也這鍋樣;啄需要詳自盡指令漂才能完桶成工作蜘。完成:凱不必輛等候任寧務或者天指令;偷可以獨沉立完成癥工作;池只有在盤復雜情起況下才拔需要指州導。優秀:須自己斬主動尋找辛任務;可多以獨立完泊成工作;勒只有在勝復雜,超坊出常規的棄情況下才續需要指導郊。杰出:抬能夠預測完變化,準貝備備用方拔案,即使曉在復雜,顧超出常規于的情況下即,也基本柜不用指導愛;能夠給寶別人提供畫指導。能力—行偶為講舉例職位分析提升與薪酬期望目標設定招聘選拔定崗定編與技能差距分析培訓和知識轉移業績評估職業發展和繼任者計劃能力模型能力模型籃的應用能力模型暢在薪酬設石計中的應訪用薪酬結昏構設計Grad歪e最高工址資最低工碌資中點工幸資（標狼準工資宇）Q1Developed達到能創造和有貢獻階段Q2Developing合格能勝任本崗位Q3Learning在學習階段薪酬結駱構設計幅寬

Max-MinMin幅寬=X100%Mid=Max+Min2由中點開朝始(或剖標準工資圍)決定幅還度定最低杯工資定最高工趟資Q1Developed達到能創造和有貢獻階段Q2Developing合格能勝任本崗位Q3Learning在學習階段MaxMinMid幅度重疊Ran敞ge研Ove翼rla卵p過度重疊適度重疊沒有重疊幅度重疊Rang警eOv脊erla炮p超過三個斑或四個級熟別的重疊污應該被避霉免。Ove丟rla編ppi積ng誦mor密et跡han菜th務ree血or吸fo猛ur戶pay玩gr乒ade饅ge零ner調all簽ys薄hou冊ld術be條avo樂ide扶d.Comp眨a-Ra招tio=舉例：羅實際工資傷= 1喬3,50確0工資中點欄= 1宋5,00辨0Comp閘a-Ra成tio企== 0谷.90疫or犯9喜0%or9扯0實際工資標準工資庫（中點工聾資）13,50015,000中點工輸資實際工資Comp勾a-Ra挖tio通過能力滿評估決定讀工資水平能力仙標準哨評估結果以客戶攝為導向溪3益2團對協作漠3潔3業務技能藍3名3培訓與輔便導遲3害2變革與辰思考勸3套4平均診3護2疲.8評估結果森/標駕準=93雞%其工資欄水平為標曬準工資的雹93%=150隆0X9慰3%=撕139勉5Comp詠a-Ra助tio=串93%能力模型擋在薪酬設癥計中的應旅用P50Q2MedianP75Q3“Upperquartile”P25Q1“Lowerquartile”1stquartile2ndquartile3rdquartile4thquartileMaxMin幅度分驕區Mid為100買%Max為120暖%Min為80撤%Q3為110華%Q1為90秒%假設幅寬鵲為50%<80%80%-93%94%-107%108%-120%>120%卓越（5）20%16%14%12%6%超過要求（4）18%14%12%10%4%達到要求（3）16%12%10%8%2%需要改進（2）12%10%8%6%0不能接受（1）00000薪酬增長通矩陣假設薪酬互增長比例玻為10%摟、假設幅憂度分為3服個區間幅度分糾區與業搖績/能火力評估沈結果的棟應用職級基本工資一個完整彈的工資結括構職級基本工資市場供求造成3P工資之洪三Pay查fo擾r…廈…為柱？服付薪目標支付頭的績效獎釘金基本工資基本工爬資績效獎醉金的作規用目標總打現金收訓入績效獎頓金機制實際支付蟻總現金高于目殘標激勵小的獎金低于目鞏標激勵贏的獎金績效優滅良績效較差業績獎金深分配示意狡圖個人業績部門業緩績公司業績100%業績權重涼分配示意維圖討論不同類圓人員的聾獎金組軌成比例繪(Perf喝orma購nce杠Mix)薪酬級別考核等級80%~87%88%~95%96%~103%104%~111%112%~120%(A)卓越4.3~51.4*30%1.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%(B)超過要求3.5~4.21.3*30%1.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%(C)達到要求2.6~3.41.2*30%1.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%(D)需要改進1.8~2.51.1*30%1*30%0.9*30%0.8*30%0.7*30%(E)不能接受1~1.700000獎金分配雜矩陣假設固定蕉工資和浮膠動工資（鬼獎金）的笑比例為7佳:3假設每級光分為5個黨區間獎金分配椒練習：有張三繭、李四縮慧、王五德、趙六神四人，資在經過朋崗位評朵估后均想在同一透個職級迫里，該兼職級的稻中點工偏資為3債000外，幅寬厚為50篩%；該藏級分為淹5個區顛間；張三的基閑本工資為拔2500皺；李四為書2800拴；王五為閣3000校；趙六為足3500春；上訴四人資的工作性著質相近，渣所以其基攀本工資和吧浮動工資碰的比例均碎為7:3上訴四人魚的考核結奶果分數分那別為B等，及“堡超過要求喝”；請各組計境算出他們腳四人應該頁得到多少號工資？銷售人離員薪酬值設計銷售人員堅薪酬設計常見的朵普通銷病售代表墓薪酬激個勵方式方式一胖：芽直筋接傭金基本工資：無傭金：月計目標收入：60000無封頂%的銷售任務/目標%的銷售額獎勵0~100%4%超過100%7%方式二毀：乏變蜜動傭金基本工資：30000傭金：月計目標收入：60000無封頂%的銷售任務/目標%的銷售獎勵產品A產品B產品C0~100%3%5%9%超過100%5%8%12%銷售人株員薪酬幼設計常見的干普通銷匹售代表猾薪酬激菠勵方式方式三劫：儲獎金煌計劃基本工資：42000獎金：月計目標收入：60000封頂%的月銷售任務/目標%的月目標激勵（基于基本工資）70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%方式四：Link精edP股lan基本工資：42000傭金：月計目標收入：60000無封頂以銷售額的6%為計算基數季度利潤激勵毛利傭金提取比例15%0%20%10%25%25%復合銷賽售人員掙薪酬設東計1、該穿計劃包鵝括哪些榜人員？銷售人鹽員薪酬紹設計市場調研產品策劃廣告促銷傳媒公關培訓潛在客戶……談判直接銷售合同簽定聯系客戶……客戶咨詢產品技術支持售后服務CallCenter……市場銷售客戶服務JobBJobAJobC同為銷側售人員伸，其所易負職責赤不同，數所擔的蹤蝶風險和泰直接創幸造的價腰值也不狗盡相同現金報擾酬激勵形普式:弦工資嚴獎金間傭金報酬組餐合 1舒00%封/0%森50欣%/5勝0%湊0%/棟100冰%(固定/慌變動)薪酬結狐構比例快與激勵娃程度高低激勵程度固定工資可變工資銷售需要說服的程度100%組合：銷售澇員蹈在勸途說平客戶惱購比買決銅策雪過程御中在越重督要綿，銷叢售盜激勵跑獎節金與末固圍定工較資萌比例曲應豈該越田大蓋。杠桿末：風險閣越大漸，收忽益越犧大。常見的昆杠桿作助用比例商：1/9女：12/8：右23/7傳：34/6：飲45/5享：4組合恩和杠懂桿舉例梨:銷售埋員堂的目止標且薪酬詞收怒入:RMB盡45,眉000肌/年薪酬雜構成跳:70附/3充0封頂固定收入上限:37,8說00中位數：31,5燭00下限:25,不200基薪：31,5宇00目標總收士入基薪：31,劍50013,5碧00目標獎金40,阻500(放大涉3倍)13,5耍00基薪：31,聰500優秀者薪裕酬優秀者迅的薪金總收入？舉例：銷左售經理的善獎金矩陣某銷售阿經理的瘦基本工殼資為6倦400良0目標收入振為800悔00（其撈固定收入伙和浮動收遭入比例為冶8:2)有封頂薪酬政策制定薪蘇酬方案盯的考慮謠因素（攏1）Cons貧ider浩atio找nin孫Com于pens滿atio徹nDe昂sign宏觀影派響因素Mac圍ro銳Fac敞tor經濟因素Eco廢nom循ic閑Iss浩ue:例如GDP征、In梯fla搬tio鬧n、C召PI、鉤RPI良、Un救emp傲loy哈men孔tr神ate政府因棍素Gove覺rnme匙ntI萌ssue結:例如什么挪行業受政綁府支持、河國家稅收掠政策變化失等人口統越計學因期素Dem添ogr菌aph哥ic也Iss歲ues吸:勞動力魄市場結智構(青幟年、老您年、婦慈女等比禿例)、神老齡化匆趨勢社會因寄素Soci憂alI辣ssue拖:工會今劈燕后的地基位制定薪初酬方案蝦的考慮性因素（漂2）Con杏sid腸era茫tio美ni際nC勵omp殊ens怕ati乳on回Des刪ign微觀影響投因素Micr際oFa泡ctor公司所處市行業Indu追stry例如High跨-Tec敞h公司工樣資水平姑遠遠高會于消費漆品行業競爭對手Com幫pet譜ito肚r:例如競濕爭對手Mar著ket襪po吵sit船ion傾,G統row槽th叮rat插e,餓Pro溝fit緞abi善lit還y,精Lab跨or撲cos筆t,刮Emp部loy乓ee倡rel遲ati皇ons戀,M踏ix出of摘com混pen窯sat頭ion拾an道db矮ene顯fit貨s公司商業煮計劃和所邀處生命周鵝期Busi伶ness功pla老nan剩dli團fec茂ycle筒s公司財甲務狀況Fina廈ncia牲lCo仍ndit婆ion例如利潤曉率，支付抵能力公司內再員工關蜻系外部內部制定薪尺酬方案動的考慮樂因素（分3）Con川sid聞era筑tio鏡ni懼nC班omp個ens門ati害on學Des克ign企業文化資(例如淋是否末企業總是遭尋找最優潛秀的員工山？)市場供求機構規模剃(例如滾雀巢、HP、刃IBM誼、Mo后tor巨ola等)工作性質股（例如招經常性出集差）工作地猴點(巡壽北京/暫天津/慌深圳？號)機構類別泳(國有挨/外資/厘民營)員工期望激勵的因魔素(員舉工需要什童么，不需將要什么)薪酬妹成份冰(1)Comp宮ensa來tion橫Ele況ment蜂sCash現金Fixe屑dPa少y固定現川金Fix秤ed五All拖owa晨nce固定津恭貼Vari隸able鄙or劣Ince魚ntiv葡ePa楚y不固定鈴現金或聽獎金Def恢err蘿ed釘Pay延期現歪金Non煌-ca兇sh非現金Ben坡efi豬ts福利Perq剛uisi適tes額外福牌利哪些具有脾激勵作用暖？Wha權tm農oti它vat校es范and辨wh蛋at不don斷’t?基本工資固定津貼獎金固定獎冤金績效獎金薪酬胳成份基(2)Com慚pen辭sat火ion虜El陣eme這nts福利薪酬支付芳理念的比辟較(駛1)Comp疤aris潛ono陪fPa旋yPh輝ilos從ophy惠普公司的秋支付理壤念市場上梨領先的蕩薪酬支付績擋效工資薪酬管檔理中注從重公平槐性原則讓員工了呀解公司的晶薪酬制度霍尼韋爾公司的喊支付理脫念每家子公驢司的薪酬陳在市場上暴必須有充動分的競爭采力同一家子免公司內部捐，每個人貸的薪酬必槽須相對公忽平薪酬必須歉被溝通。冊溝通時必昌須解釋總晌的支付原樹理，詳盡的腫薪酬制億度和其毯本人工闊資的組煎成每家子公罰司基本上聾自己負責濾建立和維擋護自己的秘薪酬體系薪酬支亮付理念光的比較割(2恰)Comp雕aris由ono壯fPa議yPh壺ilos滲ophy崗位評估柱的分數決統定崗位價替值指定分打數段中夠所有崗劇位被放固入同一餃職級所有同纖一職級旬的崗位符在同一扁個薪酬程范圍每個職半級的薪孩酬范圍熊要參考霉市場價亞位制定使用薪酬瞞范圍意味筐著并不是輛同一職級干的所有任襖職者都在蘿同一水平Pay教for厚Posi燃tion還!XXX的薪李酬墳支付普理吧念(倆1)崗位工戒資職級基本工資例如：10強個職級10種膛標準工資500木名員付工標準工資基本截工資個人技厚能工資Pay滲for蹈Comp垂eten妖cy!XXX的薪紐奉酬籌支付蹦理除念(雅2)Med猴ian中位數Max最大值Min最小值Q1Developed達到能創造和有貢獻階段Q2Developing合格能勝任本崗位Q3Learning在學習階段comp骨eten敗cy,繩seni史orit皇y,p肥erfo夜rman范ceSki羅llsPre錫vio憑us匙wo雹rk食exp薄eri苗enc侄eHow筆long惱the寄ind靈ivid渾ual澡has蟻been找in切the稍jobEduc回atio柿nCon箱tri蔥but丘ion苗sSurv布eyr蔽esul賴ts,找Inte迅rnal多nor胃mal壩dist超ribu炭tion職級基本工張資標準工資基本骨工資每個任條職者的化獎金多島少取決佳于他的栗業績好暫壞只支付業如績好的員拒工績效獎叛金，而不孩是基本工陽資績效工揪資Pay浸for門Perf耕orma胸nce!XXX的薪植酬波支付嘆理熟念(戴3)制定工資外政策盛(1)Deci帝deP面ayP洗olic世y落后政影策Lag伙Poli憶cy標準工資械在年頭相獨等最新的聰市場