主講：熊星中國企業聯合會高級管理顧問2003年度深圳市十大金牌顧問2007年度中國十佳培訓師美國人力資源協會會員后備干部管理能力提升實務第一頁，共七十一頁。1課程依據理論依據：1、中國科技大學理學碩士，博士研究方向管理心理學。2、多次參加國際、國內行業大會，交流及演講；受邀請到北京大學、中國人民大學和中山大學管理講座及授課。3、與國際領先的咨詢公司保持交流、合作，有獲得全國人力資源開發與管理“十佳企業”（案例）獎、深圳十大金牌顧問、中國十佳培訓師等榮譽。實踐依據：1、從事人力資源開發與管理10年，海王集團5年，深圳電信5年。2、從事管理咨詢和培訓工作8年，輔導過30多家中外企業，走訪和交流的優秀企業超過100家。第二頁，共七十一頁。2研究兩個重點領域制度安排效率公平程序人才動力需求三點體會：1、制度安排及執行的程序致關重要；2、把握人性的根本；3、盡可能在整體利益上取得一致。第三頁，共七十一頁。3兩個重要結論1、管理是一門不精確的科學，因為管理的對象首先是人，人是不精確的。2、如果過程不可控制，結果就不可控制。因此，管理的重點在于讓過程變得可控。第四頁，共七十一頁。4我的目標：了解管理者的角色與職責定位。初步掌握管理者的基本工作技能。我的承諾：心態歸零，全身心投入學習與交流。積極參與，分享自己的心得與經驗。第五頁，共七十一頁。5課程大綱一、角色與職責（重點）二、目標管理三、團隊管理（重點）四、激勵部屬（重點）五、企業典范第六頁，共七十一頁。6一、管理是什么管理就是通過建立和改善生產關系，從而提高生產力的一種活動；管理是通過配置資源，體現效益和價值；企業管理的最終目標是完成經營目標。企業管理如果不是最終服務于實現客戶價值和員工價值，從而達成經營目標，那么就會成為企業和員工包袱，而一錢不值！第七頁，共七十一頁。7企業價值產出–投入=附加值觀點：任何企業，存在的最核心價值—為顧客和社會回報附加值。產出：產品、服務等投入：人、財、物、時間、信息等觀點：技術、業務人員的最大價值體現在直接產出，而經營管理者的最大價值體現在投入資源的配置和優化上。第八頁，共七十一頁。8智者忠告“管理的真諦，不在于知，而在于行；檢驗管理成果的唯一標準是成效”。“管理學是一門知易行難的學問”。—德魯克，《卓有成效的管理者》“世界上最沒有成效的事情，就是以最高的效率做最沒有用的事情”。—德魯克，《卓有成效的管理者》問題：事實上，我們許多企業的管理和不稱職的管理者，還僅僅停留在區分對錯的水平上。解決問題的會議，常常成為統一思想的學術討論會。第九頁，共七十一頁。9管理的職能管理就是運用手中的資源去達到目標計劃組織領導控制人財物技訊時區別與業務、技術和其他具體事務性工作第十頁，共七十一頁。10關注人性-轉變角色關心工作關心人技術型業務型行政型初級管理者20:80高層管理者80:20中層管理者50:50第十一頁，共七十一頁。11不同層級管理者職能一般作業管理工作理念戰略基層主管中層主管高層主管問題：誰的猴子出了問題？普遍的執行錯位？第十二頁，共七十一頁。12建立愿景與共識制訂戰略與組織匯集與分配資源建立與維持文化焦點能量（維持焦點匯集能量）基于價值觀的領導體系！高層主管職能第十三頁，共七十一頁。13中層主管職能

建設與領導團隊建立程序與標準實施管理與考核培育與激勵部屬

系統可控

建立標準是第一責任，流程大于權力！基于事實與數據的管理體系！第十四頁，共七十一頁。14

完成上級交辦任務完成個人崗位職責工作總結與改善

落實進步

職業化的最高境界是—“以此為生，精于此道”！基于標準和流程的執行體系！基層主管職能第十五頁，共七十一頁。15企業管理中的問題主題：結合本企業實際，列舉公司、部門及員工管理中存在的典型問題，每組列舉1-2個，并簡要分析原因。規則：每組選拔組長1名，組織討論，并代表小組分享主要觀點。討論時間5分鐘。第十六頁，共七十一頁。16管理中的典型問題1、第十七頁，共七十一頁。17對問題的哲學思考思考一：改變別人，還是自己？思考二：改變什么，不改變什么？第十八頁，共七十一頁。18電力企業的特點導向：安全導向型文化，強調責任、重視細節。特點：容易形成保守謹慎、缺乏活力的企業文化。結果：影響效率，不求創新，害怕擔當。第十九頁，共七十一頁。19電力企業干部存在的問題2008年3月，對某省電力運營企業調查報告要點：1、關注面窄，缺乏大局觀。2、定位不夠清晰，將自己當作技術精英而不是管理者。3、對自身認識不夠，不善于發現自己的優劣勢。4、職業生涯迷茫，對將來的發展通道認識不清。5、在一些觀點和認知上與高層領導存在較大差異。6、缺少危機感和責任心，存在職業倦怠心理。第二十頁，共七十一頁。20智者寄言清華大學校長顧秉林教授，對2008年畢業生的演講提出：“未來世界，方向比努力重要，機會比能力重要”。華為：先統一思想，后解放思想！統一思想的典范有華為、微軟等優秀企業。第二十一頁，共七十一頁。21奧尼爾實驗實驗：組織3組人，讓他們沿著公路步行，分別向10公里外的3個莊園行進。A組：不知道莊園的名稱，也不知道有多遠，只告訴跟著向導走；B組：知道莊園的名稱，也知道有多遠，但沒有里程碑；人們憑經驗知道大約需要走兩個小時；C組：知道哪個莊園，有多遠，而且路邊每公里都有一個里程碑。試想：3組的情況會有何不同，為什么？二、目標管理第二十二頁，共七十一頁。22目標案例與點評猶太人經商的哲學：“把目標刻在石頭上，把計劃寫在沙灘上”。傳統思維：只改目標，不改方式方法；只改目標，不改計劃。第二十三頁，共七十一頁。23執行的錯位與尷尬高、中、基層執行過程中，角色的錯位。執行中的抱怨：“領導有方向，沒力量；員工有力量，沒方向”。問題：為什么會出現如此作為與尷尬？第二十四頁，共七十一頁。24目標與工作有效性管理者必須修煉的課程：兩個“基于”，做“三定”。“基于”對直接領導目標和意圖的理解，“基于”對公司或者部門整體目標的理解，“定”部門或者崗位的目標、“定”任務、“定”計劃。問題：管理者的抱怨“忙而無功”，“忙而無效”！1、是否正確把握了公司及領導意圖？2、是“目標”導向，還是“任務”導向？第二十五頁，共七十一頁。25目標的價值1、明確任務（方向明確，層層分解）2、考核的依據明確（客觀標準，事實依據）3、激發下屬的承諾和工作主動性（自我承諾）4、控制有效（發現問題，及時糾正的依據）5、集中資源使“勁往一處使”（聚焦及合力）6、下屬的能力提升（管理者成為教練）第二十六頁，共七十一頁。26目標設定的SMART原則原則正確做法錯誤做法

Specific：具體的

Measurable：可度量的

Attainable：可實現的

Realistic：現實的

Time-bound：有時限的切中目標、適度細化、隨情境變化數量化的、行為化的、數據或信息具有可得性在付出努力的情況下可以實現、在適度的時限內實現可證明的、可觀察的使用時間單位、關注效率抽象的、未經細化、復制其他情境中的目標主觀判斷、非行為化描述、數據或信息無從獲得過高或過低的目標、期間過長假設的、不可觀察或證明的不考慮時效性、模糊的時間概念第二十七頁，共七十一頁。272828“爭創一流班組……”“取得比去年更大的進步……”“投入百分之百的人力狠抓安全意識和安全生產……”“搞好優質服務,爭取在服務品質上有重大突破……”班組考核進入公司前三名……各項指標比去年同期平均增長2~3%......保證每月進行1~2次安全意識專項教育……顧客投訴率下降2個百分點……目標設定舉例第二十八頁，共七十一頁。28戰略目標戰略的通俗解釋：1、我是誰（環境分析及定位）？2、我要去哪里（方向及目標）？3、我如何去（路徑及策略）？企業戰略的內容：1、定性的戰略：使命、愿景、價值觀、經營理念、經營方針等2、定量的戰略：發展規劃、年度經營目標、重點工程（項目）等3、相關子戰略：營銷戰略、產品戰略、競爭戰略、HR戰略、財務戰略等第二十九頁，共七十一頁。29常規目標發展目標策略目標標準化選擇性考核重點考核主要考核按性質分的目標舉例：常規目標來源于日常工作職責，如工作業績、品質等；策略目標來源于工作階段性重點工程，如專項工作（項目）等；發展目標來源于組織創新的需求，如新業務、新客戶開發，新客戶對營業的貢獻率等。第三十頁，共七十一頁。30高層崗位中層崗位基層崗位常規目標：20%策略目標：40%發展目標：40%常規目標：40%策略目標：30%發展目標：30%常規目標：80%策略目標：10%發展目標：10%目標分布第三十一頁，共七十一頁。31各級目標的表現形式戰略目標：企業中長期發展規劃報告（內外環境分析，選擇優先領域，配置資源）；年度目標：經營目標責任書（所屬企業、事業部、業務部門每年度簽訂一次）；月目標：績效考核控制點或者關鍵業績指標評估要素（考核表，工作計劃）；周目標：每周工作計劃表（任務書，工作計劃）。第三十二頁，共七十一頁。32溝通/改善1戰略溝通2指標/目標3計劃/輔導4評估/反饋5酬報/發展企業文化企業文化企業文化企業文化企業文化績效輔導流程第三十三頁，共七十一頁。33指標/目標（標準）：1、選擇考核內容2、確定成果標準戰略溝通（職責/任務）：1、組織目標/重點2、領導期望/意圖評估/反饋：1、記錄/評估2、面談/確認計劃/輔導：1、執行方案2、計劃/布局溝通/改善報酬/發展：1、獎懲兌現2、規劃/培訓輔導關鍵行為第三十四頁，共七十一頁。34績效改進計劃確定績效改進目標：工作績效改進目標;個人技能改善計劃。注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改；技能改善，每次1-2項，不要圖快。第三十五頁，共七十一頁。35個人技能改善計劃計劃必須符合以下五個條件：1、改善主題2、改善措施3、改善標準4、完成時間5、誰來監督信息來源：摩托羅拉公司第三十六頁，共七十一頁。36回顧與分享以上課程內容，印象最深刻的內容有哪些？或者對某個具體內容存在疑問？要求：1、結合自己的實際，談感想和設想；2、每組至少2人發言，限時3分鐘/人。第三十七頁，共七十一頁。37回顧與分享1、電力企業干部存在的問題：第六條，我周圍很多人，包括職工，都一定程度存在。競爭壓力不大，收入還不錯。2、到位，但不越位；不同管理者有不同職責及任務。3、目標管理：對目標的堅持，中間可能出現問題。有目標、要清晰、要量化，還要有里程碑，并使每個人清晰掌握。4、建立愿景與共識，先統一思想非常重要，如奮斗目標。5、管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利，印象深刻。感恩的心態來看這次培訓。6、方向比努力重要，機會比能力重要；我們可能存在方向不明確的等問題。7、角色與職責：經常注重自己做，對員工不完美缺乏認識及正確處理；自己很忙，不能解決問題。第三十八頁，共七十一頁。38回顧與分享8、不要把自己的問題，帶到上級領導的辦公室。存在角色及職責的錯位。要放權、放手。9、把目標刻在石頭上，把計劃寫在沙灘上；實驗；到崗位及班組，有些職責及目標可能不夠清晰。10、管理的定義及特點：不精確，管理的意義，管理者的定位；定位好，需要與上級、下級有一個共同的認識。11、如何把高層領導宏觀的目標，轉化為基層的具體目標、任務和計劃？12、評價領導，不是以個人為標準，而是以下屬團隊為依據和標準。13、關注人性，但我們的日常工作中，是否有些關注過人？是否很好地解決過員工的問題？了解他們的內心？第三十九頁，共七十一頁。39

在特定的可操作范圍內，為實現特定目標而共同合作的人的共同體。三、團隊管理第四十頁，共七十一頁。40世界級優秀主管做什么?第四十一頁，共七十一頁。411、選拔人（尋找合適的人，正確評價和定位）2、提出要求（做合適的事，確定目標和戰略,有效分解和傳播）3、激勵他（提供支持，用機制和管理環境激發潛能，讓他/她做得高興）4、培養他（開發和提供發展機會）第四十二頁，共七十一頁。42

——人們如果根據自身優勢發展事業，就能最大限度地提高生產率。優勢理念第四十三頁，共七十一頁。43優勢是...持續的，幾乎完美的工作表現。案例：伍茲、喬丹、史美倫…...優勢的定義：第四十四頁，共七十一頁。44如何選拔合適的人才知識和技能：后天獲得；能夠傳授和轉移。(學習法律知識，駕駛汽車）才干：（喬丹的籃球天賦，伍茲的高爾夫天賦）先天和早年形成；因人而異；一旦形成，很難改變。第四十五頁，共七十一頁。45中國的傳統智慧只要工夫深，鐵杵磨成針；勤能補拙是良訓，一份辛勞一分才；琴棋書畫，樣樣不精；讓兔子下水，教豬唱歌。觀點：把精力和時間花在彌補缺陷，無暇顧及發揮和增強優勢，不僅達不到完美，反而失去了奪取單項冠軍的機會。第四十六頁，共七十一頁。46優秀經理的選人哲學才干與技能，重才干；（才干第一，專業第二）優勢與弱勢，重優勢；（讓每個人都做“百里挑一”的事情）愛一行，干一行；（讓員工處于戀愛狀態）花錢培訓，不如花錢選拔；（先選人，再培養）重獎一招鮮的員工。（獎勵單項冠軍，樹立各種榜樣）第四十七頁，共七十一頁。47才干的表現清潔工：他們有天然的“潔癖”，而且他們把每天的工作看作在表演，從客人的角度理解“干凈”，如果不反對，他們會將小主人的玩具擺放成“吃食物”、“遙控電視”或“跳舞”等情景。護士：她們帶有“同理心”的暗示，輕撫的語言可以減輕病人的痛苦，連打針也不會痛。會計：他們天生不僅“會計”，而且更擅長“會算”，他們微笑的時候往往是“帳對平了”時，因為此時，他們的世界才會完美。舉例：海航的空姐，陳峰董事長第四十八頁，共七十一頁。48優秀經理的哲學“你可以培訓一個人的專業服務知識，你卻難以培訓他/她具有愛心”。第四十九頁，共七十一頁。49“你可以培養一個銷售人員的銷售技巧，你卻難以培養他/她見人三分親的親和力”。第五十頁，共七十一頁。50現場討論題目：－營銷人員的核心素質/才干是什么？要求：－現場提出3-5條建議；－核心素質指學歷、年齡、專業、性別以外的，人內在的動機、價值觀、個性和興趣等要素。第五十一頁，共七十一頁。51研究結果及建議－良好的人際關系敏感性；－高的成就動機，樂于設定高的目標；－一定的風險意識；－性格外向；－主動性強，樂于與人交往；－良好的學習能力及動力；……第五十二頁，共七十一頁。52如何建設團隊設立目標（必須與企業的整體目標密切相關，否則得不到支持和資源）；建立規則（使流程與制度得到有效執行，長期價值和利益得到保障）；培養隊伍（如何使成員優秀和卓越，是優秀經理的首要任務；有沒有胸懷和能力，培育團隊中的高手，將是未來優秀經理的最大挑戰）；提供支持（使資源得到有效配置，成員才能得到最大彰顯）；論功行賞（及時、公正地激勵團隊成員，并提供發展機會）。第五十三頁，共七十一頁。53什么是真正的團隊精神第一條：做好本職工作；第二條：多替別人著想（包容、體諒）。規律：團隊出現執行障礙的第一原因，正是個人成員沒有完成本職工作（意愿/技能）；展辰：考核經理是否優秀的唯一標準是團隊業績是否優秀，而不是個人是否優秀！第五十四頁，共七十一頁。54四、激勵部屬1、案例分析2、人性假設3、激勵理論4、優秀企業的選擇第五十五頁，共七十一頁。551、分粥的故事

從前，有七個人住在一起，每天分吃一大桶粥，可是粥每天都不夠。一開始，他們每天輪流一個人分粥。于是每周輪下來，他們只有一天是飽的，就是輪到自己分粥的那一天。后來，他們推選一個道德高尚的人來主持分粥。于是每個人都挖空心思地去討好他，賄賂他，搞得整個小集團烏煙瘴氣。再后來，大家組成一個“三人分粥委員會”及“四人評選委員會”，但是他們常常互相攻擊，扯皮下來，喝到的粥已經涼了。最后終于想到了一個辦法：輪流分粥。但分粥的人要等其他人都挑選完畢以后，自己只能拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少，每個人都盡最大的力量把粥分的均勻。于是大家都快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好！56第五十六頁，共七十一頁。56分組討論問題：1、從案例中，你看到了什么？2、給我們帶來什么啟發？規則：1、每組選1名組長，組織討論。2、組長演示小組觀點；演示者有獎勵。3、討論時間：5分鐘第五十七頁，共七十一頁。57人會先考慮個人利益再考慮團隊利益人在可以懶時不會不懶人在勤勞無益時不會不懶人都需要尋找生命的亮點因對變化的恐懼多數人不愿主動變化只有被考核的東西才會被認真執行道格拉斯.麥格雷戈582、人性假設第五十八頁，共七十一頁。583、激勵的難題難題1：如何激發組織內雇員的動力？難題2：如何保留組織內有價值的人才？影響因素：流程，工作本身，管理方式，制度安排（關鍵是分配），雇主品牌，行業前景，資源等。我們能夠把握的因素：？第五十九頁，共七十一頁。59馬斯洛60食物,溫暖,飲水,住房就業保障;保險;安全朋友,權貴,上級,友誼和愛情認可、關注、賞識,顯赫的辦公位置挑戰性項目,創新與機會,培訓自我實現需要自我尊重需要社交需要安全需要生理需要第六十頁，共七十一頁。60需要層次論生理安全社交尊重自我實現層次提高動力提高馬斯諾的需求層次理論第六十一頁，共七十一頁。61員工動力來源保健因素激勵因素防止產生不滿情緒激勵員工工作熱情工資監督地位安全工作環境政策與管理制度人際關系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就美國心理學家，赫茲伯格的雙因素理論。第六十二頁，共七十一頁。62激勵原理馬斯洛赫茨伯格動機未滿足的需要行為組織目標的實現個人需要的滿足產生引發報酬63推動力吸引力第六十三頁，共七十一頁。634、優秀企業的選擇把握人性本質，合理開發及引導；在利益上盡可能取得一致；把握制度安排的程序；執行過程要掌握公平；不僅做業務帶頭人，還要研究管理；管理的兩大核心：一手抓工作任務，一手抓隊伍建設；……第六十四頁，共七十一頁。64五、企業典范典范1：華為干部的六條標準典范2：張瑞敏談干部素質典范3：惠普的管理第六十五頁，共七十一頁。65典范1：華為干部的六條標準1、不能培養接班人的干部不能提拔；2、沒有干勁的人不能進高層，沒有敬業精神的高級干部要調整；3、那種只說不做，或只會做表面文章的人，不能得到提拔；4、任何一個干部，不僅要團結與自己意見一致的人，也要團結與自己意見不一致的人；5、干部不能只滿足個人成就感，任何未經社會責任改造的人，不能成為高級干部；6、貫徹堅持原則、反對貪污、反對浪費、反對假公濟私、反對任人唯親。第六十六頁，共七十一頁。66典范2：張瑞敏談干部素質員工的素質就是領導的素質;你可以不知道下屬的短處,卻不能不知到下屬的長處;