第2頁共2頁2023招聘工作個人總結報告一、酒店各部門崗位編制情況：主要缺編部門有：總辦保安員（1級）員工1人餐飲部（1級）員工3人市場銷售部（2級、3級）員工2人水療部（2級、3級）員工7人人力資源部（4級、1級）員工2人工程部（2級、1級）2人前廳部（2級、1級）員工9人客房部（2級、1級）員工6人缺編人員中以技術類員工和中高層管理人員占總缺編人數較多，其中理療師（3級）一職缺編4人，____月至____月共招聘理療人員6人，均因以下原因未錄用上崗。1、愿從事酒店工作，但拒絕做男賓客護理（人才市場）;2、護理技術欠缺，水平有限（人才市場）;3、技術尚可，但不考慮上夜班（事后與其進行過溝通，仍無效）;4、有相關工作經驗，但年齡偏大（40歲人才市場）;5、已返回戶口所在地，暫不考慮其他工作地點（網絡招聘）;二、針對目前酒店人員招聘主要渠道有：1、黃山人才市場現場招聘：基層員工2、酒店招聘網（東方、黃山市民網）：中高層員工3、內部人員引薦：基層員工、專業人員三、現就酒店____月初初至____月中旬酒店離職人員具體情況份：入職人員情況：____年____月初至____年____月____日止，酒店共招聘144人，現在崗58人。____年____月____日至____年____月____日，酒店共離職21人，其中正常離職12人，自動離職9人，____月份離職為7.3%，____月份離職率為1.1%，離職原因分以下幾點：A、不適應工作環境離職占28.5%，經與其溝通主要包括：班次的不適應、酒店行業的不適應、工作環境的不適應等。此情況多屬短期內離職人員;B、有更好發展機會離職的占19.0%，經與其溝通主要包括：另謀高就、自己創業、回戶口所在地發展等。此情況多屬中長期職工;C、個人原因離職占33.3%，經與其溝通主要包括：身體不適離職、與同事相處不融洽、家庭原因離職、薪資原因（部分員工來自香茗酒店，后經了解，香茗酒店漲薪，部分員工重返原工作單位）、其他原因等。此情況多屬短中期員工。2023招聘工作個人總結報告（二）目前我公司因業務量疾速增加，所需要的首飾加工各工藝技術人員也隨即增加，這就需要招聘人員不遺余力的不間斷的引進有關方面技術人員和儲備人員。1.招聘渠道不是很廣泛，多為現場招聘。即使有去外地工業區進行招聘，因各區域保護和排斥心理使得招聘不能白日化，同時我司給出的條件相對于其工業區沒有很大的優勢，其長期在職人員并不是很情愿換工作地點;2.周邊同行業大都有余我公司相同的狀況，所需工種不盡相同，所提供的薪資福利待遇也有一定的優勢，使得同行業招聘的競爭壓力大;比如：銀鼎所招學徒，底薪____元，包吃住。雖然在包吃住的程度上，員工薪水有扣部分錢，但是相比之下，我司的學徒____元的底薪，包住有伙食補貼，應聘者更傾向于前者。3.公司內部有傳播負面消息，影響公司的形象給招聘工作帶來了不少的負面影響;4.多數的熟練工為外來人員希望能拿到一定報酬的同時，也希望到發展空間大且能夠包食宿的公司工作;5.因珠三角的漲薪現狀，許多求職者（包括加工熟手）希望公司能適當提高工資及福利待遇。總之，在招聘的過程中遇見的以上各個方面的原因造成了現在招人比較困難，為了在今后能夠把招聘工作做好，保證公司能正常完成訂單，經過自己反復的思考，建議我司在招聘中可以做下面的嘗試：2.采用內部員工推薦,如果被推薦人能在公司做滿試用期,則給予相應的介紹費獎勵;3.適當放寬招聘年齡男女以及生熟手的比率，首先解決人員的緊缺問題;4.適當提高員工福利及基本薪資，留住現有員工;5.因現在員工緊缺，可以通過勞務派遣，到地區人才市場、行業網站、專業網站、論壇等進行注冊，或直接到地區人才市場現場招聘會中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。在招聘的工作過程中也發現了在今后工作中需要改進的不足之處。如：一是自己在招聘前沒有做好與用人部門的宣傳與溝通;二是用人部門不注重職位說明，有些崗位的描述比較模糊;2.招聘的數據不健全：沒有做錄用后為到職及試用期離職的原因分析。3.缺少人員規劃，缺少人員儲備。以上皆為個人觀點，希望生產管理者協調平衡各工序的工作人員，讓員工時刻處于有事可做，有錢可賺的工