第五章績效考評第一節(jié)績效考評概述許多管理者都有這樣的體會：漲工資和發(fā)獎金都不是一件容易的事情。如果管理者對這些事情的處理無法得到員工的滿意，很容易讓員工對公司產(chǎn)生抱怨，或者讓員工之間發(fā)生沖突。

員工不能感到滿意，是因?yàn)槠髽I(yè)無法拿出有說服力的證據(jù)，來說明誰的工作出色，誰的不出色，出色的比不出色的到底差別有多大，對員工進(jìn)行績效考評可以解決這個(gè)問題。

績效考評還可以讓員工們明白自己在企業(yè)的真實(shí)表現(xiàn)（企業(yè)對員工的評價(jià)）和企業(yè)對員工的期望，并且能為員工的晉升和降職提供有力的參考依據(jù)。案例：薛楓從大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入了一家國內(nèi)大型公司當(dāng)營銷員。在工作的頭兩三年，他的銷售業(yè)績的確不盡如人意。但是，隨著對業(yè)務(wù)的熟悉，社會實(shí)際范圍的擴(kuò)大，他的銷售額開始直線攀升，到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)自己當(dāng)屬全公司的銷售冠軍。不過，公司的政策是不公布每個(gè)營銷員的銷售業(yè)績，避免造成相互比較，影響人際關(guān)系，所以薛楓不能夠肯定。去年，他干得特別出色，10月底就完成了全年的銷售額，但銷售部經(jīng)理對此卻無動于衷。盡管工作上很順利，薪水也不低，但小薛總覺得自己的勞動沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，公司從來都不公開每個(gè)人的業(yè)績，也從不關(guān)注營銷員個(gè)人的銷售業(yè)績。他聽說另外兩家外資企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵(lì)活動，公司內(nèi)部定期將營銷員的銷售業(yè)績進(jìn)行通報(bào)、評價(jià)，并且通過各種形式對每季和年度的最佳營銷員予以獎勵(lì)。更讓薛楓惱火的是：在上星期與經(jīng)理的談話中，經(jīng)理以這是既定政策，是公司的文化特色為由，拒絕了他的建議。因此，當(dāng)獵頭公司與他接洽時(shí)。薛楓毫不猶豫地掛職而去。正是由于缺乏有效的、正規(guī)的績效考評系統(tǒng)，使得該公司無法根據(jù)員工績效對薛楓的驕人業(yè)績給予肯定和應(yīng)有的獎勵(lì)，從而使競爭對手有可乘之機(jī)。使公司失去了一名優(yōu)秀的員工。那么，到底什么是績效考評？怎么樣的績效考評才能留住優(yōu)秀員工呢？權(quán)且讓我當(dāng)一次“導(dǎo)游”，帶您走進(jìn)績效考評的世界。一、績效考評的概念和特點(diǎn)績效考評，也稱為績效評估，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一。績效考評的目的是通過考評提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。在企業(yè)的績效考評工作中，首先要對績效考評的涵義做一詳細(xì)的了解，使得整個(gè)組織對其有一個(gè)統(tǒng)一的、系統(tǒng)的認(rèn)識，“知然后才可以行”。1、績效績效是相對于一個(gè)人的工作而言的，即按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是指組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等。它具有多因性、多維性和動態(tài)性。（1）多因性。多因性是指一個(gè)人的績效的優(yōu)劣取決于多個(gè)因素的影響，包括外部的環(huán)境、機(jī)遇，個(gè)人的智商、情商和它所擁有的技能和知識結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)的激勵(lì)因素。（2）多維性。多維性就是說一個(gè)人績效的優(yōu)劣應(yīng)從多個(gè)方面、多個(gè)角度去分析。才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結(jié)果。（3）動態(tài)性。動態(tài)性即一個(gè)人的績效隨著時(shí)間、職位情況的變化而變化的。2、績效考評考評是考核和評價(jià)的總稱。考核是為評價(jià)提供事實(shí)依據(jù)。只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價(jià)才是公平合理的。考核的結(jié)果也只有通過評價(jià)才得以進(jìn)一步的運(yùn)用。為了考核而考核是毫無意義的。績效考核：是用數(shù)學(xué)的方法對員工的業(yè)績進(jìn)行客觀描述的過程。績效評價(jià)：是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績效的高低，作出評價(jià)。績效考評：就是針對企業(yè)中的每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)。價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。需要注意的是績效考評和崗位評價(jià)、職位分析是大不相同的。績效考評和崗位評價(jià)的區(qū)別：（1）對象不同。崗位評價(jià)以崗位為中心；而績效考評的對象是以員工為中心，是對日常工作中的人進(jìn)行的考評，強(qiáng)調(diào)的是人的特殊性，并在對人進(jìn)行考核評價(jià)的過程中包含著對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育以及激勵(lì)等功能。（2）目的不同。崗位評價(jià)的目的是測定每個(gè)崗位的職責(zé)、任務(wù)以及和其他崗位的關(guān)聯(lián)性，關(guān)鍵在于擇人；而績效考評的目的是考評人，衡量員工的工作業(yè)績，為員工的晉升、薪酬等決策提供依據(jù)。績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動。績效考評的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。3、績效考評的目的

考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為，績效考評可以達(dá)到以下八個(gè)方面的目的：

（1）為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

（2）組織對員工的績效考評的反饋

（3）對員工和團(tuán)隊(duì)對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；

（4）為員工的薪酬決策提供依據(jù)

（5）對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估

（6）了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要

（7）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估

（8）對工作計(jì)劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息4、績效考評的用途績效考評最顯而易見的用途是為員工的工資調(diào)整、職務(wù)變更提供了依據(jù)。但它的用途不僅僅是這些，通過績效考評還可以讓員工明白企業(yè)對自己的評價(jià)，自己的優(yōu)勢優(yōu)勢、不足和努力方向，這對員工改進(jìn)自己的工作有很大好處。另外，績效考評還可以為管理者和員工之間建立起一個(gè)正式的溝通的橋梁，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。

具體而言，績效考評主要有以下幾方面的用途：

（1）為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供依據(jù)

績效考評會為每位員工得出一個(gè)評價(jià)考評，這個(gè)考評結(jié)論不論是描述性的，還是量化的，都可以作為員工的薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放提供重要的依據(jù)。這個(gè)考評結(jié)論對員工本人是公開的，并且要獲得員工的認(rèn)同。所以，以它作為依據(jù)是非常有說服力的。

（2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)

員工的職務(wù)調(diào)整包括員工的晉升、降職、調(diào)崗，甚至辭退。績效考評的結(jié)果會客觀的對員工是否適合該崗位做出明確的評判。基于這種評判而進(jìn)行的職務(wù)調(diào)整，往往會讓員工本人和其他員工接受和認(rèn)同。

（3）為上級和員工之前提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會

考評溝通是績效考評的一種重要環(huán)節(jié)，它是指管理者（考評人）和員工（被考評人）面對面的對考評結(jié)果進(jìn)行討論，并指出的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和需改進(jìn)的地方。考評溝通為管理者和員工之間創(chuàng)造了一個(gè)正式的溝通機(jī)會。利用這個(gè)溝通機(jī)會，管理者可以及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀況及深層次的原因，員工也可以了解到管理者的管理思路和計(jì)劃。考評溝通促進(jìn)了管理者與員工的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

（4）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)

雖然管理者和員工可能經(jīng)常會見面，并且可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系挠?jì)劃和任務(wù)。但是員工還是很難清楚的明白企業(yè)對他自己的評價(jià)。績效考評是一種正規(guī)的、周期性的對員工進(jìn)行評價(jià)的系統(tǒng)，由于評價(jià)結(jié)果是向員工公開的，員工就有機(jī)會正面的清楚企業(yè)對他的評價(jià)。這樣可以防止員工不正確的估計(jì)自己在組織中的位置和作用，從而減少一些不必要的抱怨。

（5）讓員工清楚企業(yè)對他的期望

每位員工都希望自己在工作中有所發(fā)展，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃就是為了滿足員工的自我發(fā)展的需要。但是，僅僅有目標(biāo)，而沒有進(jìn)行引導(dǎo)，也會往往讓員工不知所措。績效考評就是這樣一個(gè)導(dǎo)航器，它可以讓員工清楚自己需要改進(jìn)的地方，指明了員工前進(jìn)的航向，為員工的自我發(fā)展鋪平了道路。

（6）企業(yè)及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息，為改進(jìn)企業(yè)政策提供依據(jù)

通過績效考評，企業(yè)管理者和人力資源部門可以及時(shí)準(zhǔn)確的獲得員工的工作信息。通過這些信息的整理和分析，可以對企業(yè)的招聘制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評估。及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題，從而為改進(jìn)企業(yè)政策提供了有效的依據(jù)。5、績效考評系統(tǒng)對大部分企業(yè)來說，如果能夠有效地考核評價(jià)員工的績效，則不僅要掌握個(gè)別員工對公司的貢獻(xiàn)與不足，更可在整體上為人力資源的管理提供決定性的考評資料，由于績效考評體系并非孤立的。完全固定的，而是受多種因素影響。與多種因素相互作用的，因此稱之為績效考評系統(tǒng)，具體如圖7-1所示。圖7-1績效考評系統(tǒng)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)員工實(shí)際情況崗位分析員工業(yè)績制定考評標(biāo)準(zhǔn)制定考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評過程業(yè)績與目標(biāo)業(yè)績與目標(biāo)的差距培訓(xùn)調(diào)配或解雇獎懲依據(jù)二、績效考評的內(nèi)容一個(gè)公司有著不同的職位，各個(gè)職位對人員的要求不同，因此在進(jìn)行考評的時(shí)候不能一概而論，而要針對不同的員工采取不同的考核指標(biāo)。通常針對不同員工的績效考評結(jié)構(gòu)如圖。應(yīng)知應(yīng)會知識面向一線員工實(shí)際操作能力側(cè)重于考評能力品德考核考核評價(jià)評價(jià)面向中層人員態(tài)度全方位考評業(yè)績個(gè)性個(gè)性領(lǐng)導(dǎo)能力面向高層人員業(yè)績偏重領(lǐng)導(dǎo)能力的考評領(lǐng)導(dǎo)水平品德（一）面向一線人員的考評對一線人員的考評主要以能力為主，以他們經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)知、應(yīng)會的知識以及實(shí)際操作的技能為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。（二）面向中層人員的考評中層人員主要包括技術(shù)人員、一般管理人員以及行政人員，他們是公司的脊梁，他們的績效在很大程度上決定著公司的興衰。因而，對他們要從多方面、多角度著眼進(jìn)行立體的、多維的考評，主要包括五個(gè)方面即：品德、能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個(gè)性適應(yīng)。1、品德（德）品德，主要是指職業(yè)道德，包括紀(jì)律性、責(zé)任感和積極性等方面。在創(chuàng)業(yè)之初，只求其才，不顧其德，只能是權(quán)宜之計(jì)；守業(yè)階段，要考“德”來鞏固業(yè)績，攏住人才，則必須德才兼?zhèn)洳判小?、能力（能）能力，指專業(yè)能力，主要包括專業(yè)學(xué)識、業(yè)務(wù)技術(shù)、組織管理、開拓創(chuàng)新、人員開發(fā)、發(fā)展?jié)摿Φ确矫妗０咐敢曅⊥鹾托埛謩e從大專和本科學(xué)校畢業(yè)后，來到同一家公司工作。小王負(fù)責(zé)文件的管理工作，包括文件的打印、分發(fā)、保管等等，由于工作簡單，他做得非常出色，從來沒有出過差錯(cuò)。而小張就不同，他主要從事文件的起草，由于這項(xiàng)工作比較復(fù)雜，有相當(dāng)?shù)碾y度，盡管小張也非常努力、但是工作完成得并不出色。公司若僅僅依據(jù)工作的完成情況，對他們進(jìn)行考評，其結(jié)果必然有失偏頗，從而會打擊小張工作的積極性。可見在進(jìn)行考評的時(shí)候，不能夠單單根據(jù)工作的業(yè)績和工作態(tài)度等，必須讓員工的能力也參與考評。能力考評不僅僅是一種公平評價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。通過能力的考評，可以將有能力的員工提到更重要的崗位上，把能力偏低的員工調(diào)到與其能力相適應(yīng)的崗位上，真正做到人事相宜。3、工作態(tài)度（勤）工作態(tài)度在企業(yè)中主要指員工的出勤情況以及奉獻(xiàn)精神。一語中的人們能力的高低強(qiáng)弱之差固然是不能否定的，但絕不是人們工作好壞的關(guān)鍵，而工作好壞的關(guān)鍵在于他有沒有干好工作的強(qiáng)烈欲望。人們能夠具有對工作的強(qiáng)烈欲望并且能長久存在下去，這是最重要的。具有了這種強(qiáng)烈欲望的人，才可以說是具有了成功法寶的人。——日本企業(yè)家士光敏夫工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”，但在工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的過程中，除卻員工的態(tài)度外，還存在有一個(gè)黑箱，如圖7-3所示，能力為100，而業(yè)績卻只發(fā)揮了能力的40，剩下的60可以說是被暗箱中的怪獸給吃掉了。也就是說，在企業(yè)里存在吸食人們能力的“某種東西”。圖7-3暗箱與業(yè)績的關(guān)系暗箱暗箱業(yè)績40能力100業(yè)績40能力100暗箱中所包含的東西非常多，除了個(gè)人的工作態(tài)度外，還有企業(yè)的內(nèi)部和外部條件，如分工是否合適、指令是否正確、銷售市場及原材料供應(yīng)市場的狀況等。如圖7-4所示。圖7-4業(yè)績、能力與態(tài)度的關(guān)系外部條件態(tài)度外部條件態(tài)度內(nèi)部條件業(yè)績（40）能力（100）能力（100）因此，在對員工進(jìn)行態(tài)度考評時(shí)，要剔除本人以外的因素和條件。工作態(tài)度的考評指考核和評估員工是否做了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。4、工作業(yè)績（績）工作業(yè)績的考評是對員工工作質(zhì)量和數(shù)量的考評，主要包括工作方法、成本、服務(wù)意識、部門主要工作目標(biāo)以及完成效率等方面。員工的業(yè)績主要包括效率和效果。效率涉及的是員工的工作方式，而效果涉及的是員工的工作結(jié)果，兩者關(guān)系如圖7-5所示。任何企業(yè)都在朝著“高效率＋高效果”這一方向努力，我們的考核菜單中當(dāng)然也不能少這一內(nèi)容。圖7-5效率效果企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源有效利用企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源有效利用低浪費(fèi)高成就個(gè)性的適應(yīng)性是指員工就任某一職位是否與他的人品和性格、能力相適應(yīng)。心理學(xué)認(rèn)為人的心理品質(zhì)的各個(gè)方面在每個(gè)人身上都不是任意堆積的。而是依據(jù)一定的結(jié)構(gòu)組成的。個(gè)性心理品質(zhì)結(jié)構(gòu)如圖1-6所示。不同的工作崗位對人們的心理品質(zhì)有不同的要求，這就提醒我們對管理人員進(jìn)行考評時(shí)不能忽略對個(gè)性適應(yīng)性的考評。圖7-6個(gè)性心理品質(zhì)結(jié)構(gòu)個(gè)個(gè)性心理傾向性：興趣、要求、動機(jī)、信念等性心理品性格：對集體、對工作、對他人、對自己的態(tài)度質(zhì)個(gè)性心理特征：氣質(zhì)：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)能力：一般能力、特殊能力個(gè)性適應(yīng)性的考評主要涉及到兩個(gè)層次的內(nèi)容：（1）人與工作，即人的個(gè)性、能力和工作要求是否適應(yīng)。（2）人與人，即合作者的人際關(guān)系和合作關(guān)系是否協(xié)調(diào)。從考評操作上講：首先，自我申報(bào)對現(xiàn)任職位適應(yīng)與否；其次，考評者進(jìn)行觀察、分析和判斷，并適時(shí)做必要的記錄；最后，對員工的個(gè)性如性格、興趣、愛好、志向等方面做出評價(jià)。通過對員工個(gè)性適應(yīng)性的考評，人力資源部門掌握了員工的個(gè)性特征以及與現(xiàn)職工作是否相適應(yīng)，可以給員工安排最合適的工作，真正做到“人事相宜”。（三）面向高層人員的考評企業(yè)中的高層人員主要是指部門經(jīng)理級以上的高層管理人員。這些管理人員可以說是企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的中流砥柱，對企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵事件擁有決策權(quán)，一旦用才不當(dāng)，有可能導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失或企業(yè)走上下坡路。因此對高層管理人員的考評也要從德、能、勤、績等幾方面來考評，具體考評過程中要以工作業(yè)績的考核為核心，側(cè)重于對其組織領(lǐng)導(dǎo)能力的考評，如表7-1所示。表7-1行政人事部高級管理人員考核表考核內(nèi)容考核項(xiàng)目考核要素總分考核得分品德（20分）紀(jì)律性自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度、品行端正、無違紀(jì)現(xiàn)象忠于職守，嚴(yán)守秘密，身先士卒，誠實(shí)誠信，公正公平5分責(zé)任感對工作有較強(qiáng)的責(zé)任心，敢于承擔(dān)責(zé)任工作任勞任任怨，能圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)，可放心交付工作5分積極性自覺履行職責(zé)，工作積級主動樂于接受任務(wù)，積級提合理化建議，主動改進(jìn)工作5分專業(yè)能力（30分）專業(yè)學(xué)識能力具備從事本崗位的專業(yè)技術(shù)知識，熟悉本崗位工作流程，能充分發(fā)揮能力，完成本崗位工作積極參加各項(xiàng)培訓(xùn)活動，不斷更新和充實(shí)各項(xiàng)知識5分專業(yè)技術(shù)能力具備從事本職位要求的各種能力資格，比較好的理解、判斷、洞察、表達(dá)、授權(quán)能力熟練掌握業(yè)務(wù)技巧，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，能靈活有效處理各種技術(shù)問題5分組織管理能力具備良好的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、溝通、控制、監(jiān)督、指導(dǎo)、決策等管理能力能獨(dú)立分析問題和綜合解決問題5分開拓創(chuàng)新能力有開拓創(chuàng)新意識，善于提出新思路、新見解、新方案對本部門工作實(shí)施創(chuàng)新方案且卓有成效5分人員開發(fā)能力善于開發(fā)員工的潛力，具本部門人員及自我開發(fā)能力對部門實(shí)施培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等開發(fā)方案，組織分工合理，部門凝聚力強(qiáng)5分發(fā)展?jié)摿W(xué)識、涵養(yǎng)具優(yōu)，俱有良好發(fā)展?jié)摿η趭^好學(xué)，上進(jìn)心強(qiáng)，不斷自我完善5分個(gè)性適應(yīng)（10分）行為特征對上級坦誠，對部下親切熱誠，與同事關(guān)系和諧、融洽言語謹(jǐn)慎，思維縝密，決策果斷，行動理智、穩(wěn)重5分性格表現(xiàn)富有感情和理性，表現(xiàn)光明磊落、機(jī)敏樂觀、踏實(shí)勤奮具有全局觀念和團(tuán)隊(duì)合作精神，樂于助人，能較好地適應(yīng)工作環(huán)境5分考核內(nèi)容考核項(xiàng)目考核要素總分考核得分工作績效（60分）工作準(zhǔn)確性準(zhǔn)確把握工作時(shí)間和工作容量，按時(shí)按質(zhì)完成各項(xiàng)工作任務(wù)5分工作方法工作方法恰當(dāng)、準(zhǔn)確，極少發(fā)生差錯(cuò)和失誤5分成本意識成本意識強(qiáng)，能合理使用和控制人、財(cái)、物5分質(zhì)量、服務(wù)意識良好的質(zhì)量和服務(wù)意識，有效促進(jìn)公司管理和提高部門服務(wù)水平5分部門工作目標(biāo)與效率組織架構(gòu)與各項(xiàng)管理制度的完善人員招聘、錄用與促進(jìn)人員合理流動、提高人力資源利用之措施宣傳、教育培訓(xùn)、考核、激勵(lì)和文化活動，企業(yè)文化建設(shè)安全意識，后勤總務(wù)，公共關(guān)系5分考核得分（百分制）加權(quán)得分（考核得分X60%）三、績效考評的原則沒有規(guī)矩，不成方圓。在績效考評的過程中必須遵循一定的原則，才能真正發(fā)揮它的作用。（一）客觀、公平與開放原則進(jìn)行客觀的考核，即用事實(shí)說話，切忌主管武斷。缺乏事實(shí)依據(jù)，寧可不作評論，或在考核表上注上“無從觀察、“待深入調(diào)查”等意見。按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工改進(jìn)工作，避免員工之間的攀比，影響團(tuán)體的凝聚力。在進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)最大限度地減少考核者與被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標(biāo)準(zhǔn)和水平的制定是通過協(xié)商來進(jìn)行的，考核結(jié)果公開，使得考評工作公開化。同時(shí)，應(yīng)該將績效考評的活動公開化。有研究表明，現(xiàn)在超過一半的專業(yè)和文職人員都不知道他們的工作是怎樣被考評的。如果你公司的員工也有類似的感受，那么你最好現(xiàn)在就讓他們熟悉一下考評的程序。并且在每個(gè)新員工開始工作的時(shí)候，就告訴他們公司將會怎樣對他們的績效進(jìn)行考評。引人自我評價(jià)和自我申報(bào)機(jī)制，對公開的絕對評價(jià)作出補(bǔ)充。通過自我評價(jià)，可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說，如果這種相對評價(jià)能側(cè)重于能力評比，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的活，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補(bǔ)自身的不足。（二）積極反饋原則即把考評后的結(jié)果及時(shí)反饋。好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的考核評價(jià)是沒有任何現(xiàn)實(shí)意義的，既不能發(fā)揮考評能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人力資源管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。順應(yīng)人力資源管理系統(tǒng)變革的需要，企業(yè)內(nèi)部也必須構(gòu)筑起良好的反饋系統(tǒng)。（三）定期和制度化原則企業(yè)的員工績效考評是一種連續(xù)性的人事活動，因而必須定期化、制度化。員工的績效考評是對員工的績效作出考核評價(jià)，既是對過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來的行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此，只有將員工績效考核系統(tǒng)化、制度化，才能較全面地了解員工的潛能，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于企業(yè)的健康發(fā)展。（四）可行性和實(shí)用性原則可行性，是指任何一次考評方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為參與考評各方所處的客觀環(huán)境所允許。因此在制定考評方案時(shí)要考慮以下因素：（1）和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源。（2）潛在問題的分析，預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題，困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。實(shí)用性，是指考評方案的設(shè)計(jì)要考慮到實(shí)際的情況，即要從企業(yè)的、職位的、員工的實(shí)際出發(fā)來設(shè)計(jì)考核的方案。遵循實(shí)用性原則，在設(shè)計(jì)考評方案的時(shí)候，要考慮下列因素：（1）考評的項(xiàng)目是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（2）考評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。（五）定性與定量相結(jié)合原則定性考評，是指采用經(jīng)驗(yàn)判斷和觀察的方法，側(cè)重于從行為的性質(zhì)方面對人員進(jìn)行考評；定量考評，是指采用量他的方法，側(cè)重于行為的數(shù)量特點(diǎn)對員工進(jìn)行考評。在績效考評的過程中，僅進(jìn)行定性考評，只能反映企業(yè)員工的性質(zhì)特點(diǎn)；反之，僅進(jìn)行定量考評，則可能會忽視員工的質(zhì)量特征。另外，定性考評是一種膚淺的考評，是一種模糊的印象判斷：而定量考評則往往存在一些指標(biāo)難以量化的問題，其考評是不完全的，很可能流于形式。只有將二者相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)有效的互補(bǔ)，才可能對員工的績效做出全面、有效的考評。模糊和精確柏結(jié)合原則所謂的精確考評，是指任何一種考評信息與任何一個(gè)評判都力求準(zhǔn)確可靠，不用沒有根據(jù)的結(jié)論和無根據(jù)的信息。精確考評大都采用定量的方法，當(dāng)然定性方法也可以作為一種精確考評。模糊是什么？就是不精確、大概。模糊考評，就是指考評信息的收集和結(jié)果的評判并不要求那么準(zhǔn)確，大致覺得被考評者有某種能力，根據(jù)作出的成績就可以做出分析判斷。可以說，模糊考評是一種大概考評、印象考評。在企業(yè)員工的實(shí)際考評中，考評者必須在精確和模糊之間求得平衡。只求精確不講模糊，就不能最后定論；只講模糊不求精確，結(jié)果就會主觀隨意。所以，員工的績效考核應(yīng)在模糊之中求精確，在精確之中蘊(yùn)模糊。四、績效考評的重要性P194-196五、績效考評的阻力與對策P196-199第二節(jié)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)與主要方法在建立一個(gè)績效考評系統(tǒng)時(shí)，評估標(biāo)準(zhǔn)、考評方法應(yīng)盡早確立。一個(gè)有效的績效考評系統(tǒng)來自于對企業(yè)事業(yè)的分析和個(gè)人工作職責(zé)的分析，績效考評標(biāo)準(zhǔn)也是基于這一基礎(chǔ)上，績效標(biāo)準(zhǔn)包括員工工作的好幾個(gè)有評估價(jià)值的方面，它是員工被期望達(dá)到的績效水平，從合理的角度來看，績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)使員工有機(jī)會得以超過標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，也表明未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效是無法讓人滿意的。一、績效考評的標(biāo)準(zhǔn)（一）績效考評標(biāo)準(zhǔn)的概念和特點(diǎn)1、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的概念績效考評標(biāo)準(zhǔn)，是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測的準(zhǔn)則。績效考評的標(biāo)準(zhǔn)由三個(gè)要素組成：標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率、標(biāo)號、標(biāo)度。所謂的標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率，是指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，也就是各種規(guī)范行為或?qū)ο蟮某潭然蛳鄬Υ螖?shù)。標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度和頻率屬于評價(jià)的主要組成部分。所謂標(biāo)號，是指不同強(qiáng)度的頻率的標(biāo)記符號，通常用字母（如A、B、C、D等）、漢字（如甲、乙、丙、丁等）或數(shù)字來表示。標(biāo)號沒有獨(dú)立的意義，只有我們賦予它某種意義時(shí)，它才具有意義。所謂標(biāo)度，就是測量的單位標(biāo)準(zhǔn)它可以是經(jīng)典的測量尺度（即類別、順序、等距和比例尺度），也可以是現(xiàn)代數(shù)學(xué)的模糊集合、尺度；可以是數(shù)量化的單位，也可以是非數(shù)量化的標(biāo)號。總之，可以是定量的，也可以是定性的。標(biāo)度是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)部分，它同評價(jià)的計(jì)量與計(jì)量體系有密切的關(guān)系。在績效考評中，各種內(nèi)容、標(biāo)度和屬性的標(biāo)準(zhǔn)之間，存在著密切的內(nèi)在聯(lián)系，它們相互依存，相互補(bǔ)充，相互制約，組成一個(gè)有機(jī)整體，這就是考評標(biāo)準(zhǔn)體系。2、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)一般而言，一項(xiàng)有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)必須具有下列八項(xiàng)特征。（1）標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而非基于工作者績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)工作本身來建立的，而不管誰在做這項(xiàng)工作。而每項(xiàng)工作的績效評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該就只有一套，而非針對每個(gè)工作的人各訂一套。績效評估標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)不同。目標(biāo)應(yīng)該是為個(gè)人而不是為工作而訂。目標(biāo)的典型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。因此，一位主管雖領(lǐng)導(dǎo)指揮很多人從事相同的某項(xiàng)工作，他應(yīng)該只訂出一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對每位部屬卻可能設(shè)定不同的目標(biāo)，這些目標(biāo)則依個(gè)人之經(jīng)驗(yàn)。技術(shù)、過去的表現(xiàn)而有不同。（2）標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的績效評估的項(xiàng)目是在部門或員工個(gè)人的控制范圍內(nèi)，而且是通過部門或個(gè)人的努力可以達(dá)成的。（3）標(biāo)準(zhǔn)是為人所知的績效評估標(biāo)準(zhǔn)對主管及員工而言，都應(yīng)該是清楚明了的，如果員工對績效評估標(biāo)準(zhǔn)概念不清，則事先不能確定努力方向；如果主管不清楚績效評估標(biāo)準(zhǔn)，則無從衡量員工表現(xiàn)之優(yōu)劣。（4）標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制訂的主管與員工都應(yīng)同意該標(biāo)準(zhǔn)確屬公平合理，這在激勵(lì)員工時(shí)非常重要。員工認(rèn)為這是自己參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)，自己有責(zé)任遵循該標(biāo)準(zhǔn)工作，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)而受相應(yīng)的懲戒時(shí)也不會有諸多抱怨。（5）標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量績效評估的項(xiàng)目最好能用數(shù)據(jù)表示，一般屬于現(xiàn)象或態(tài)度的部分，因?yàn)槌橄蠖粔蚓唧w，就無法客觀衡量比較。有句管理名言說：“凡是無法衡量的，就無法控制。”（6）標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)間的限制績效評估資料必須定期迅速而且方便取得，否則某些評估將失去時(shí)效性，而沒有多大的價(jià)值了。（7）標(biāo)準(zhǔn)必須有意義績效評估項(xiàng)目是配合企業(yè)的目標(biāo)來制訂的，所采用的資料也應(yīng)該是一般例行工作中可以取得的，而不應(yīng)該是特別準(zhǔn)備的。（8）標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的因?yàn)榭冃гu估標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)同意并且可行，有必要時(shí)就應(yīng)定期評估并予以改變。也就是說，績效評估標(biāo)準(zhǔn)可以因新方法之引進(jìn)，或因新設(shè)備之添置，或因其他工作要素有了變化而變動。績效考評的標(biāo)準(zhǔn)體系具有完整性、協(xié)調(diào)性和比例性三個(gè)特征：所謂完整性，就是各種標(biāo)準(zhǔn)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，完整性反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的配套性特征。所謂協(xié)調(diào)性，是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性與和諧性。協(xié)調(diào)性有兩種形式：一種是相關(guān)性的協(xié)調(diào)，例如，定性標(biāo)準(zhǔn)、同類別尺度標(biāo)準(zhǔn)就是同一種類型具有一致性。另一種是延伸性的脅調(diào)。所謂比例性，是指各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比性。（二）績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則：工作成果和組織效率依據(jù)組織的戰(zhàn)略，就可制訂個(gè)人或群體的工作行為和工作成果標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)盡管可有多項(xiàng)，每一項(xiàng)也有很明細(xì)的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：①是否使工作成果最大化；②是否有助于提高組織效率。例如，評估一名銀行信貸員的工作。這項(xiàng)工作的行為標(biāo)準(zhǔn)可能包括“及時(shí)為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”，而從工作成果的角度看，績效標(biāo)準(zhǔn)可能是；“每月貸出低風(fēng)險(xiǎn)貸款五百萬元”。這兩條標(biāo)準(zhǔn)相比較，顯然真正重要的是后者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風(fēng)險(xiǎn)貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能“及時(shí)為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。個(gè)人的工作成果最大化一般都有助于提高組織效率。組織效率的涵義非常廣，組織的盈利能力強(qiáng)、產(chǎn)品質(zhì)量好、客戶服務(wù)滿意度高，都是組織效率高的表現(xiàn)。個(gè)人的工作成果評價(jià)，必然以有助于提高組織效率為前提，否則就談不上好的工作績效。績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是對員工績效進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。員工的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)既要達(dá)到評價(jià)的各項(xiàng)目的，又要為被評價(jià)員工普遍接受。在制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)滿足以下要求：1、公正性與客觀性。指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定及其執(zhí)行，必須科學(xué)、合理，不摻入個(gè)人好惡等感情成分。2、明確性與具體性。指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不能含混不清、抽象，而應(yīng)該明確，一目了然，便于使用，盡量可以直接操作，即可進(jìn)行測量；同時(shí)，應(yīng)盡可能予以量化。3、一致性和可靠性。指評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能適用一切同類型員工，即一視同仁不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動，致使評價(jià)結(jié)果缺乏可比性，也就是評價(jià)不能達(dá)到必要的可信度，變得不可靠了。4、民主性和透明性。指在制定標(biāo)準(zhǔn)過程中，要依靠員工，認(rèn)真聽取他們的意見（三）績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的分類評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：按評價(jià)手段分類；按評價(jià)的尺度分類；按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類；按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類。1、按評價(jià)的手段分按評價(jià)的手段分，可把評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)：定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。2、按評價(jià)的尺度分按評價(jià)的尺度分，可將評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)：（1）類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實(shí)質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。（2）等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。（3）等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。（4）比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。（5）隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價(jià)內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題。因而被廣泛使用。3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)：（1）靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。A、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個(gè)要素（評價(jià)因子）分為若干個(gè)等級，然后將指派給各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重）分為相應(yīng)的等級，再將每個(gè)等級的分值分成若干個(gè)小檔（幅度）。B、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運(yùn)用文字描述每個(gè)要素的不同等級。這是運(yùn)用最廣泛的一種。C、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價(jià)了每個(gè)要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。D、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個(gè)要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個(gè)等級。E、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的“多大程度”來評定。（2）動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價(jià)和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)：A、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。B、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點(diǎn)的評價(jià)方法，目標(biāo)管理評價(jià)準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。C、情景評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計(jì)問卷調(diào)查表，由下級對上級進(jìn)行評價(jià)，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。D、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)行比較，從中作出評定。4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類分為主絕對標(biāo)準(zhǔn)觀標(biāo)準(zhǔn)相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)：（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點(diǎn)，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。（2）相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個(gè)人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時(shí)，對每項(xiàng)特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點(diǎn)的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價(jià)。二、績效考評的主要方法績效評估方法直接影響評估計(jì)劃的成效和評估結(jié)果的正確與否。評估方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。信度，是指評估結(jié)果必須相當(dāng)可靠；效度，是指評估達(dá)成所期望目標(biāo)的程度。一項(xiàng)好的評估方法還應(yīng)具有普遍性，并可鑒別出員工的行為差異，使評估者以最客觀的意見作評估。目前組織采用的績效評估方法差異很大，但其基本方法有以下幾類：案例透視從前，有一位老漢，他有兩個(gè)兒子。老漢想把家中的財(cái)政大權(quán)移交給一個(gè)兒子，但又不想讓任何一個(gè)兒子都認(rèn)為他不公平，因此，他就想出一個(gè)辦法對他們兩兄弟進(jìn)行考評。一天晚上，老漢把他們叫到面前，每人給了一把很鈍的斧頭，吩咐道：“明天晚飯前，你們每人給我砍兩擔(dān)柴回來。”老大回家后，心想：“這么鈍的斧頭，要砍兩擔(dān)柴，一天恐怕不夠……”于是，他二話沒說，就拿起斧頭上山砍柴去了。而老二就大不一樣了。他回家后，先把斧頭磨得鋒利，然后美美地睡了一覺。第二天早上，他才去了山上。晚飯的時(shí)候，老大擔(dān)著兩小捆柴有氣無力地回來了，一回來扔下柴就回房睡覺去了；老二卻擔(dān)回了滿滿兩捆柴，并且回來后把柴都在院子里碼好。把斧頭磨好，才去吃晚飯。毋庸多言，老漢當(dāng)然選擇老二作為接班人。看完故事后，你有何感想？我認(rèn)為：這個(gè)故事不僅告訴我們做事情要選擇方法，而且告訴我們，在做出人事決策時(shí)，要選擇好考評的方法。好的考評方法可以為管理者的決策提供充分的信息，幫助管理者做出正確的決策，真正做到“人事相宜”。（一）分級法分級法就是按照被考評員工每人績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每個(gè)員工的相對等級或名次。分級法具體又可分為以下幾種：1、排序法排序法是用來考評員工某一單因素績效特征或綜合績效特征的一種簡便而又流行的考評方法，包括簡單排序和交錯(cuò)排序：（1）簡單排序法簡單排序法是諸多方法中最簡單的一種方法，即按照全體被考評的員工的整體工作表現(xiàn)由好到壞依次排列。也可能按照成員特定的一些表現(xiàn)進(jìn)行分等排列，如按照出勤率、出席會議記錄、準(zhǔn)備報(bào)告的質(zhì)量等。通常，這種方法比較適合規(guī)模較小的組織。當(dāng)組織的成員增加以后，就難以區(qū)分每個(gè)人的工作表現(xiàn)了——特別是一般員工之間就更難以區(qū)分了。（2）交錯(cuò)排序法交錯(cuò)排序法是指上級主管人員按照整體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最優(yōu)的，再挑出次最差的……如此循環(huán)，直至排完。這種方法往往是十分高效的，不論由單個(gè)人的上級主管去排列還是由下屬成員自己排隊(duì)。該方法尤其適合于作為一個(gè)團(tuán)體履行同一職責(zé)的員工。排序法在實(shí)際中容易操作，一般由員工的直屬上司實(shí)行，其結(jié)果一目了然。但因?yàn)檫@種方法是在員工間進(jìn)行比較，這實(shí)質(zhì)上是迫使員工相互競爭，容易對員工造成心理壓力。短期來看，排序法能夠刺激一些員工更努力地工作，爭取取得頭名排位。但這種方法也會刺激人們積極或消極地干涉別人的工作。當(dāng)一名員工過分地專注于某一個(gè)目標(biāo)。而不再關(guān)注其他的重要目標(biāo)時(shí)就會發(fā)生這種事。排序法刺激了這種事情的發(fā)生。而這與組織的利益是不一致的。因?yàn)槲覀兿Ｍ總€(gè)員工都干好。案例透視銷售房屋是一件難做的工作，傭金雖高，但行業(yè)內(nèi)競爭激烈。華龍房產(chǎn)公司決定為賣得最好的銷售人員提供一筆獎金。經(jīng)理每個(gè)季度都要列出員工個(gè)人的銷售數(shù)量。并據(jù)此進(jìn)行排名，并獎勵(lì)最佳者。結(jié)果發(fā)生了什么呢？一些有害的負(fù)面效應(yīng)。那些員工開始只干能幫助自己排名第一的事情。他們不干文字工作，信息被誤傳——或干脆“消失”。他們?yōu)闋幦∫粋€(gè)新客戶而競爭，幾乎是躲在機(jī)旁伺機(jī)猛撲過去搶。他們停止了合作，道德觀念消失了，爭論變得越來越頻繁和激烈。短期看來，某些報(bào)告人的銷售增加了；然而，從長遠(yuǎn)看，公司作為一個(gè)整體確并不那么成功。由于缺乏內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和合作，公司整體的市場份額被逐步蠶食。2、代表人物比較法人物比較法，就是在考評之前，先選出一員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對其他員工進(jìn)行考評。這種方法的具體步驟是：（1）要確定考評的要素和每一要素在整個(gè)考評中所占的比重；（2）從被考評的員工中選出幾名代表人物，分別代表各個(gè)要素的一定等級；（3）按考評要素的順序，把每一名被考評者與這些代表人物進(jìn)行比較，看此人與哪些代表人物最接近，就評定為與之相同的等級；（4）將各個(gè)要素的評分加權(quán)合計(jì)，的出每個(gè)被考評者的得分，并據(jù)此評定優(yōu)劣。表7-2代表人物比較法示例被考評者考評項(xiàng)目：工作積極性代表人物姓名：×××檔次姓名ABCDE甲乙丙丁戊注：與代表人物相比，在響應(yīng)的欄內(nèi)打“√”A—更為優(yōu)秀B—比較優(yōu)秀C—相似D—比較差E—更差代表人物以具體人物為標(biāo)準(zhǔn)，因而比較直觀，容易評價(jià)。使用這種方法，往往比其他方法更能刺激員工的工作積極性。但在實(shí)際的使用過程中，確定合適的代表人物難度較大。3、對偶比較法（兩兩比較法）對偶比較法是一種比排序法更為有效的績效考評方法，因?yàn)樗茱@示差別。它不是僅給個(gè)員工的評價(jià)，而是分別就各個(gè)因素，把每個(gè)員工與群體中的其余每一位員工相比較。用這種方法，在每個(gè)員工都工作得很好時(shí)仍能判定誰最佳，誰最差。它不僅僅反映一個(gè)員工工作完成的好壞，而且說明這個(gè)員工與所有別的員工相比干得怎樣。其優(yōu)點(diǎn)是判斷范圍小，準(zhǔn)確度高，但如果被考評人數(shù)多，則工作量較大。配對總數(shù)由被考評人數(shù)確定（用N代表被考評人數(shù)）：＝N（N－1）／2在每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“十”，另一個(gè)員工就記“－”。所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)員工的“十”的個(gè)數(shù)，依此對員工作出評價(jià)——誰的“十”個(gè)數(shù)多，他的名次就排在前面。在表7-3中，員工E從工作數(shù)量來看是最優(yōu)的，而員工D的工作質(zhì)量是最好的。這種方法適用于工作績效能夠以數(shù)量來衡量的工作、這樣才能展開兩相比較。表7-3對偶比較法對工作數(shù)量和工作數(shù)量的考評就“工作數(shù)量”所做的比較就“工作數(shù)量”所做的比較對比對象被考評員工的姓名：對比對象被考評員工的姓名：ABCDEABCDEA－＋－＋A－＋＋＋B＋＋＋＋B＋＋＋＋C－－－＋C－－＋＋D＋－＋＋D－－－－E－－－－E－－＋＋（二）行為評價(jià)法對于上述方法，主管在運(yùn)用時(shí)不得不把每一個(gè)員工的績效與其他員工相比較，若整體績效較差，這種評估就失去了客觀的參照系，失去了準(zhǔn)確性。而行為評價(jià)法使主管能夠獨(dú)立于其他員工、僅依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)來評估每一個(gè)員工。1、量表考評法量表考評法在實(shí)際的操作中用得最廣泛，它通常作維度分解，并沿各維度劃分等級，設(shè)置量表可實(shí)現(xiàn)量化考評，而且操作也比較簡捷。量表法在本質(zhì)上與上述加權(quán)總計(jì)評分清單法相接近，但清單法必須使用行為性描述語句，量表法則下一定，有時(shí)只用純數(shù)字而不附文字說明，最簡單的甚至只列一條有均等刻度與分段的標(biāo)尺，令考評者適當(dāng)?shù)毓催x就行了。評級量表法在考評中采用得最普遍，是由考評者根據(jù)量表，對員工每一考評項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評價(jià)和記分，常用5級來衡量。例如，用表7-4對某個(gè)員工進(jìn)行考評。第一次考評時(shí)，他的“知識技能”、“理解力”、“判斷力”、”表達(dá)力”、“紀(jì)律性”、“協(xié)作性”和“積極性”這幾個(gè)考評項(xiàng)目的得分分別為：24分、24分、一八分、12分、30分、24分、24分，總分為一五6分；第二次考評時(shí)，各個(gè)考評項(xiàng)目的得分為30分、24分、24分、一八分，24分、24分、一八分，總分為162分；第三次考評時(shí)，各項(xiàng)得分依次為：30分、24分、24分，一八分、30分、24分、24分，總分為174分。其考評最終得分就為164分，即（一五6＋162+174）/3＝164，所以他的檔次為“b”檔。表7-4評級量表法示例（一）考評內(nèi)容考評項(xiàng)目說明評定基本能力知識是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論和實(shí)際業(yè)務(wù)知識ABCDE108642業(yè)務(wù)能力理解力是否能充分理解上級的指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需上級反復(fù)指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級意圖，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理ABCDE108642表達(dá)力是否具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)力（口頭文字），能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)、說明工作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)外人員交涉時(shí)，是否具備使雙方誠服或達(dá)成協(xié)議的能力ABCDE108642工作態(tài)度紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)章，是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度，按時(shí)進(jìn)行工作報(bào)告ABCDE108642協(xié)作性在工作中，是否充分考慮別人的處境，是否主動協(xié)助上級，同事做好工作ABCDE108642積極性責(zé)任感對分配的任務(wù)是否不講條件，主動積極，盡量多做工作，主動進(jìn)行改進(jìn)，向困難挑戰(zhàn)ABCDE108642評定標(biāo)準(zhǔn)：A—非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B—優(yōu)秀，滿足要求C—基本滿足要求D—略有不足E—不滿足要求分?jǐn)?shù)換算：A—64分以上B—48～63分C—47分以下合計(jì)分評語考評人簽字表7-4評級量表法示例（二）考評項(xiàng)目第一次考評第二次考評第三次考評事實(shí)依據(jù)知識技能24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd理解力24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd判斷力24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd表達(dá)力24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd紀(jì)律性24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd協(xié)作性24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd積極性24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd24一八126sabcd各次考評得分評語s極優(yōu)a優(yōu)b良c中d差最終得分（一次＋二次＋三次）/3檔次劃分評語s200分以上a一八0～199b126～179c84～125d42～83最終檔次sabcd2、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立的，就是通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”性事實(shí)，依此對員工進(jìn)行考核評價(jià)。關(guān)鍵事件法要求保存最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)這樣一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極的還是消極的重大影響時(shí)，管理者都應(yīng)把它記錄下來。在考評的后期，考評者運(yùn)用這些記錄和其他資料對員工業(yè)績進(jìn)行考評。用這種方法進(jìn)行的考評可以貫穿整個(gè)考評階段，而不是僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。在運(yùn)用關(guān)鍵事件法的時(shí)候，管理人員將每一位下屬員工在工作活動中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為記錄下來。然后在每6個(gè)月左右的時(shí)間里，管理人員和其下屬人員見一次面，根據(jù)所記錄的特殊事件來討論后者的工作績效。案例透視美國通用汽車公司在1955年運(yùn)用了“關(guān)鍵事件記錄法”對員工的績效進(jìn)行考評。通用汽車公司首先成立了一個(gè)委員會，專門領(lǐng)導(dǎo)這項(xiàng)工作。該委員會根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定了以下的考評項(xiàng)目：“體質(zhì)條件”，“身體協(xié)調(diào)性”、“算術(shù)運(yùn)算能力”、“了解和維護(hù)機(jī)械設(shè)備的情況”、“生產(chǎn)率”、“與他人相處的能力”、“協(xié)作性”、“工作積極性”、“理解力”等等。然后，要求工廠的一線領(lǐng)班，根據(jù)下列要求，對各自部下的最近工作行為的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述：（1）事實(shí)發(fā)生前的背景；（2）發(fā)生時(shí)的環(huán)境：（3）行為的有效或無效事實(shí)：（4）事實(shí)后果受員工個(gè)人控制的程度。例如，一位領(lǐng)班對他的一個(gè)下屬的工作“協(xié)作性”是這樣記錄的：有效行為：雖然今天不輪約翰加班，但他還是主動留下加班到深夜，協(xié)助其他同事完成了一份計(jì)劃書，使公司在第二天能順利的與客戶簽訂合同。無效行為：總經(jīng)理今天來視察，約翰為了表現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了杰克和麥克的錯(cuò)誤，致使同事之間關(guān)系緊張。通用汽車公司采用了“關(guān)鍵事件記錄考評法”后，出現(xiàn)了令人吃驚的結(jié)果：員工的有效行為越來越多，公司的效益也直線上升。正如委員會主任——人力資源部部長所稱，“大多數(shù)員工并不愿意做錯(cuò)事，如果領(lǐng)班能不厭其煩地指出員工的不足之處，他們會設(shè)法糾正的……”關(guān)鍵事件工作績效考評方法通常可作為其他績效考評方法的一種很好的補(bǔ)充，因?yàn)樗哂幸韵聝?yōu)點(diǎn)：（1）它為你向下屬人員解釋績效考評結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)：（2）它還會確保你在對下屬員工的績效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)，而不是員工在最近一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)；（3）保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良情緒的具體實(shí)例。關(guān)鍵事件法給予員工與工作相聯(lián)系的極其有用的反饋，可以減少近期效應(yīng)。當(dāng)然它也存在弱點(diǎn)，最大的瑕疵是主管常漏記關(guān)鍵事件。有很多時(shí)候，管理人員都是一開始忠實(shí)地記下每一件，到后來失去興趣，到考評期限快結(jié)束時(shí)去補(bǔ)充記錄。這樣，近期效應(yīng)的偏差被夸大，員工會覺得管理人員編造事實(shí)來支持其主觀意見。即使管理人員作了全面的記錄，員工也會因管理人員老記住幾個(gè)月前的差錯(cuò)而感到不快。3、行為錨定等級評價(jià)法應(yīng)用關(guān)鍵事件法對員工進(jìn)行績效考評的重要突破便是行為錨定等級評價(jià)法的發(fā)展和使用。這種方法能夠反饋信息，而且所設(shè)計(jì)的方式也能夠讓上級主管更容易做出評估決策。行為錨定等級評價(jià)法的目的在于：通過等級評價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別劣等績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件法和量化等級評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。因此，其倡導(dǎo)者宣稱，它比我們所討論過的所有其他種類的工作績效考評工具都具有更好和更公平的考評效果。行為錨定等級評價(jià)法和關(guān)鍵事件法的相似之處在于首先都是強(qiáng)調(diào)要收集關(guān)鍵事件來描述每項(xiàng)工作的有效行為、一般行為和無效行為。這些關(guān)鍵事件可以組成員工工作表現(xiàn)的全部范疇，例如，有關(guān)行政管理能力、人際交往技巧等。在對下屬進(jìn)行考評時(shí)，每一項(xiàng)工作范疇都可以作為一項(xiàng)衡量指標(biāo)，采用這些分類時(shí)，另外一組被考評者列出與每一指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵事件。案例透視圖7-7就是關(guān)于這類衡量指標(biāo)的范例。如對信息的了解關(guān)鍵事件法是與此相關(guān)聯(lián)的。這一范例是關(guān)于某鐵路公司中銷售代理商代理工作的。圖7-7運(yùn)用行為評價(jià)法對信息了解的評估1、工作表了解顧客需求：能及時(shí)為顧客提供適當(dāng)、準(zhǔn)確現(xiàn)突出信息，100%的時(shí)間能做到服務(wù)熱情、周到2、工作表了解顧客需求，能及時(shí)為顧客提供適當(dāng)，準(zhǔn)確現(xiàn)較好信息，95%的時(shí)間能做到服務(wù)熱情、周到3、工作表了解顧客需求，能及時(shí)為顧客提供適當(dāng)、準(zhǔn)確現(xiàn)一般信息85%的時(shí)間能做到服務(wù)熱情、周到4、工作表了解顧客需求，能及時(shí)為顧客提供適當(dāng)、準(zhǔn)確現(xiàn)較差信息，70%的時(shí)間能做到服務(wù)熱情、周到5、工作表了解顧客需求，能及時(shí)為顧客提供適當(dāng)、準(zhǔn)確現(xiàn)極差信息，不到50％的時(shí)間里做到服務(wù)熱情、周到工作衡量信息了解程度第一步，首先確定下面所列出的工作范疇，并把它們作為行為錨定等級評價(jià)法的衡量指標(biāo)。（1）熟悉了解公司的使命（奮斗目標(biāo)）；（2）應(yīng)用計(jì)算機(jī)存儲系統(tǒng)（如解釋一些存儲信息）；（3）為顧客提供所需信息；（4）提供為顧客服務(wù)的項(xiàng)目（如與銷售配套的附加服務(wù)項(xiàng)目）；（5）告知顧客服務(wù)項(xiàng)目的改變；（6）反饋顧客的建議、要求。第二步，是按照每個(gè)事件對指標(biāo)的反映程度為其賦值（權(quán)數(shù)），依此類推，依次為以上七個(gè)工作指標(biāo)所對應(yīng)的事件賦值。圖7-8列舉的是管理者的工作被定為“工作活動的組織能力”，雖然說它與上面所舉的例子在形式和范圍上有所區(qū)別，但設(shè)計(jì)行為等級量表的原理卻是相同的。圖7-8關(guān)于單一指標(biāo)經(jīng)理工作的行為評價(jià)表崗位：管理者指標(biāo)：工作活動的組織能力有計(jì)劃地工作，周密地組織，以發(fā)揮每個(gè)人的潛力，能認(rèn)真履行自己的職責(zé)有計(jì)劃地工作，周密地組織，以發(fā)揮每個(gè)人的潛力，能認(rèn)真履行自己的職責(zé)9雖說他還提出了另一個(gè)項(xiàng)目的方案，8但他仍能認(rèn)真準(zhǔn)備7實(shí)施目前的項(xiàng)目能按期提出報(bào)告對大部分工作能周密組織具有計(jì)劃性，但通常忽略細(xì)節(jié)問題6如果說到期日仍有其他報(bào)告也要上交，對大部分工作能周密組織具有計(jì)劃性，但通常忽略細(xì)節(jié)問題就有可能不認(rèn)真履行職責(zé)，降低本報(bào)告5的水平，匆匆完成4因?yàn)槌袚?dān)了過多活動的責(zé)任，所以考評結(jié)果可能不反映其能力水平缺少計(jì)劃性，雖說工作很努力，但常超期完成任務(wù)，方法也無章可循缺少計(jì)劃性，雖說工作很努力，但常超期完成任務(wù)，方法也無章可循會議常常遲到，雖說在同樣情況下在別人看來，準(zhǔn)時(shí)到達(dá)并不困難2年1從未制定過工作期限，未給予足夠重視行為錨定評價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)：使用行為錨定等級評價(jià)法比使用其他的工作績效評價(jià)法要花費(fèi)更多的時(shí)間。但是許多人認(rèn)為，行為錨定等級評價(jià)法有以下十分重要的優(yōu)點(diǎn)。（1）工作績效的計(jì)量更為精確。由于是由那些對工作要求最為熟悉的人來編制行為等級體系，因此行為錨定等級評價(jià)法應(yīng)當(dāng)能夠比其他評價(jià)法更準(zhǔn)確地對工作績效進(jìn)行評價(jià)。

咖啡店創(chuàng)業(yè)計(jì)劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個(gè)時(shí)刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡。咖啡逐漸與時(shí)尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項(xiàng)目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學(xué)校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵(lì)大學(xué)生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學(xué)生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個(gè)創(chuàng)業(yè)者就應(yīng)具備的素質(zhì)。大學(xué)生在學(xué)校里學(xué)到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術(shù)優(yōu)勢，現(xiàn)代大學(xué)生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎(chǔ)。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗(yàn)，以及學(xué)以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價(jià)值。第四部分：預(yù)算1、咖啡店店面費(fèi)用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達(dá)成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構(gòu)、使用年限、租賃費(fèi)用、支付費(fèi)用方法等。租賃的優(yōu)點(diǎn)是投資少、回收期限短。預(yù)算10-15平米店面，啟動費(fèi)用大約在9-12萬元。2、裝修設(shè)計(jì)費(fèi)用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大。咖啡館的消費(fèi)卻相對較高，主要針對的也是學(xué)生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設(shè)計(jì)費(fèi)用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費(fèi)用具體費(fèi)用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費(fèi)用。包括招牌、墻面、裝飾費(fèi)用。(2)店內(nèi)裝修費(fèi)用。包括天花板、油漆、裝飾費(fèi)用，木工、等費(fèi)用。(3)其他裝修材料的費(fèi)用。玻璃、地板、燈具、人工費(fèi)用也應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。整體預(yù)算按標(biāo)準(zhǔn)裝修費(fèi)用為360元/平米，裝修費(fèi)用共360*15=5400元。4、設(shè)備設(shè)施購買費(fèi)用具體設(shè)備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計(jì)2250元(2)音響系統(tǒng)。共計(jì)450(3)吧臺所用的烹飪設(shè)備、儲存設(shè)備、洗滌設(shè)備、加工保溫設(shè)備。共計(jì)600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計(jì)300凈水機(jī)，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價(jià)格大約在人民幣1200元上下。咖啡機(jī)，咖啡機(jī)選取的是電控半自動咖啡機(jī)，咖啡機(jī)