廣州XX電子科技有限公司人員招聘體系科學、完整的招聘體系能吸引和保留優秀人才，促進公司戰略的成功實現，幫助公司穩定、健康的發展。公司招聘緊密結合實際狀況，吸收許多優秀企業在招聘工作方面的做法，設計了適用于公司的招聘體系。1、招聘體系設計的原則及目標為了使招聘管理規范化、制度化，需要對招聘體系設計的原則及目標進行設計。1.1、設計原則：A、公開公正；B、公平競爭：公司為各類人員提供公平的競爭機會，消除就業歧視的思想和做法，向社會與廣大公眾展示良好的公司形象，公平競爭要求以統一的工作標準，對同類應聘人員的統一測試標準等規范的招聘制度的建立來促進人力資源管理水平的提高。C、擇優錄用，對于公司而言，在未來幾年將處于高速的發展階段，需要優秀人才的加入，以確保公司擁有一流的人才隊伍和良好的團隊合作精神，公司人力資源開發的重點應由全體員工向高績效員工，對于公司而言，首要任務是識別選聘這些人員，然后制定有針對性的人力資源政策對他們進行支持。D、內主外輔：是優先考慮內部人才市場，降低招聘成本的同時，也為內部員工的職業發展提供了多種途徑，調動員工積極性，內部員工熟悉企業文化，便于盡快進入工作角色。同時，考慮到內部招聘的缺點，在具體實施過程中對一些部門的招聘必須內外兼顧。1.2、設計目標：為加強公司員工隊伍建設，提高員工的基本素質，促進招聘工作的規范化、程序化運作，提高招聘甑選的成效，特優化設計本體系。2、招聘組織設計公司招聘組織是完成公司實施人員招聘的基本前提。因此，招聘組織設計內容包括招聘組織架構、職責兩個部分。2.1、招聘組織架構：公司設立招聘領導小組，其人員由組長、副組長及其成員等五人構成。其目的是為了更好的制定公司招聘的總體規劃，并審議公司招聘計劃，提出相關意見，原則是知識互補、經驗互補、能力互補、年齡互補。公司招聘領導小組，組長由總經理兼任，副組長由副總經理兼任，成員由各用人部門主管、人力資源經理、招聘專員等5人組成。2.2、職責：招聘領導小組：負責對公司各層次人員錄用的錄用決策和審查等職責，具有指揮和監督及考核招聘小組的工作。招聘小組：負責全面組織、協調、實施人員日常招聘工作，具有甑選、錄用、招聘評估等職責。同時，為了將職責更加明確，人力資源部和用人部門進行了職責分工，在整個招聘活動中，人力資源部和用人部門共同參與，責任各有側重。其二、面向中層管理者的測評。中層管理者的測評可由公司高層管理者委托人力資源部負責具體測評工作，測評技術手段包括情景模擬測驗、公文筐、角色扮演、無領導小組討論。測評前根據工作分析確定招聘崗位能力、知識和動機等素質要求（勝任力），并界定素質維度定義，作為測評標準。其三、面向一般人員的測評。一般人員可直接按照職位說明書，采取面試、專業知識筆試、一定的現場操作技能測試等。其四、面向市場銷售人員的測評。由于市場銷售人員職位的特殊性，測評方法與一般人員區別對待，測評方法與一般人員區別對待，測評將由人力資源部組織的測評小組進行客觀測評，測評方法包括：情景模擬測驗、角色扮演，測評前根據工作分析確定專業知識、客戶服務導向、關系建立等素質要求，界定素質維度定義，作為測評標準。其五、測評步驟由人力資源部招聘專員及經理負責初試，初試合格者推舉給用人部門進行復試，在此期間主要也采取面試手段，對于專業性強的崗位，還應由用人部門對其增加現場操作考核，復試合格者由人力資源部報總經理審批。3.3.3面試準備。3.3.3.1，面試小組成員確定，一般由2-3人組成，面試小組成員在面試前應該做到幾點：其一：熟悉擬招聘職位說明書，了解職位職責，對任職者的知識、能力、經驗、個性特征、職業興趣等方向的要求以及該崗位的薪酬福利、晉升和發展機會等信息。其二：閱讀應聘者的簡歷和應聘材料。審閱應聘者的教育背景及其工作經歷的相關性，注意與其應聘職位或行業相關的工作經歷；思考應聘者工作變動的頻率和可能的原因；注意應聘者工作經歷中時間上的間斷或重疊。面試小組成員組成及職責：小組成員高層次人員中層管理人員一般人員銷售人員職責高層管理者√√√人事部門人事經理人事經理或招聘專員招聘專員人事經理或招聘專員負責工作、學習、薪資、福利、求職動機等事項考察用人部門用人部門主管用人部門主管用人部門主管銷售部主管負責技能、知識、工作經驗等專業方面考察3.3.3.2：準備面試的時間和場地通常面試安排在正常工作時間；對個別時間有特殊要求的應聘者，可與其另外約定。面試的場所安排在公司會議室或培訓室。面試采取多對一的面試，采取圓桌會議的形式，使面試者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴肅。3.3.3.3：面試實施階段結構化面試實施分為五個階段：建立關系階段、介紹階段、關鍵階段、確認階段和結束階段其一：建立關系階段。該階段占整個面試時間的5%，雖然短暫卻十分重要，確定了其余面試部分的基調。面試官與應聘者握手，引導其坐下，提出一些隨意的，不針對工作相關話題的封閉式問題，目的是幫助應聘者放松心情。其二；介紹階段：該階段約占整個面試時間的10%，面試官首先介紹公司的基本情況；說明面試時間長度、程序和面談的問題。其三：關鍵階段：這是整個面試中的最實質性階段。在此階段，面試者將根據職位要求，搜集有關應聘者各項能力即技術能力、知識水平、行為能力和人際交往能力的全部有關信息。該階段占整個面試時間的70%，其中50%用來提出基于考察關鍵勝任能力的問題，以行為性問題為主導。其四：確認階段。該階段給面試者一個核實應聘者工作水平的機會。在此階段不應再引入任何新話題。確認階段占整個面試10%的時間，提一些開放式和封閉式問題，也可以提一些素質考核問題。其五、結束階段。此階段是整個面試“最后機會”階段。面試者要確保他提問涉及了做出錄用決定所需的全部信息，可以給應聘者提問題的機會，通常為1至3個問題。面試者向應聘者說明下一步程序和大概時間，并感謝應聘者前來面試，該階段占5%的面試時間。3.3.3.4，結構化面試提問設計。結構化面試是指按預先確定的問題次序對面試者進行提問的面試方法，它是由一系列與工作相關的問題構成。在設計問題時，應該盡量采用開放式的問題，少問封閉式的問題。根據以上面試提問方式的選擇，對面試提問表進行設計。著重于公司的職位說明書和公司對人員忠誠度的關注，列出面試觀察提問與評價要點。3.3.3.5，注意事項。主要有三點：其一，雙向選擇，即面試雙方的表現很重要，面試官的表現優劣在一定程度上也決定了招聘到的人員水平的優劣。其二，出其不意，在面試中提出一些應聘者意想不到的問題來了解應聘者的真實情況。其三，科學規范。在面試中要排除一些影響因素：首因效應、邏輯誤推效應、光環效應、與我司相似效應。3.4、背景調查和體檢以下人員必須提交離職證明：1）、財務人員2）、研發與技術人員3）、部門主管及以上人員4）、銷售業務人員若無但公司需要的,則可要求其書寫一個已離職的申明。3.5、做出初步錄用決定，確定薪酬完成候選人評價環節后，參與評價過程的人員將對待定人的表現進行討論和分析，填寫面談記錄表。對于招聘不同層次和類型的人員，最終錄用決策者不同。最后，經不同決策人審批通過錄用的人員，由人力資源部通知，通知的內容包括：報道時間、地點及提供的入職資料。在公司不錄用時，首先要表達對應聘者關注本公司的感謝，其次要告訴應聘者未被錄用的原因，語言、措詞應該簡明扼要、禮貌，同時要有鼓勵性。4、人員入職應聘者在接到公司錄用