精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔制度是企業運營的法規性保障，沒有制度的企業很難想象會亂成個什么樣子。可現實中我們見到的制度要么是過于完美了，要么是過于呆板了。有的公司花很長時間辛辛苦苦制作出厚厚的一本制度，就是執行不下去，員工都不買賬。這是為什么呢？多數情況下原因出在理論合理，實際沒用。就是說理論上是合理的，是考慮到企業利益的，但不可能執行下去，因為并不適合企業實際。搞理論上的東西很容易，只要想想企業大概需要哪幾方面的內容，然后分細就行，這種東西不可能有什么用的。如果制定者把企業需要的都能“想”出來，那他就應該老板，因為他什么都想到了，所以跟著他肯定發大財。一部完善的制度應該反應在兩方面：適合企業實際，最大激發集體的創造潛能。做到第一方面其實不是件容易的事，想做到第二件更難！首先要求人們改變對制度的狹義思考：它不僅僅是約束性的東西，也必須是有激勵作用的。有時我們看到一些企業的制度里幾乎全是如何罰，如何獎的很少，這就是狹義思考的結果了。中國人都不喜歡被人管著，即便你管他也得表現出來是在幫他、拉他，這樣才能讓他對你心服口服，管理上的策略是這樣，制度制定上是一樣的。這是中國企業與外國企業不一樣的地方。企業制度的制定要從以下幾方面出發綜合研究，就能搞出適合企業實際的且能激發集體創造力的本子了。一、結合企業文化制度是灌輸和貫徹企業文化的一條重要渠道。例如強調“奉獻”的企業里，制度就應該多一些反對私利，打擊因私損公，而倡導公的內容；強調“溝通”的企業里，制度就應該多一些反對自我封閉，打擊地盤主義，而倡導團隊凝聚的內容；強調“創新”的企業里，制度就應該多一些反對固步自封，打擊過份經驗主義，而包容某些失敗，倡導學習的內容……反過來講離開了企業文化的制度就沒有生命力了。有時會聽到員工在底下這樣議論：唉，都這樣。我工作過好幾個企業了，他們都這樣……這就是離開了企業文化的反應。企業在強調產品差異化、品牌差異化的同時，也必須考慮到制度差異化，因為既然你想搞差異，你在運作上就必然和別人不一樣，你也就需要不一樣的保障了。二、與企業發展階段的適應性在不同的發展階段，企業會面臨不同的階段性任務，相應地就不可避免的要應對不同的問題。制度這時的作用是就保障企業在這個階段的運營，圓滿完成階段性任務。例如在成長階段的企業中大多強調銷售，這時的制度應該偏重銷售方面，“能抓住老鼠的貓就是好貓”，而其他的某方面是應該包容；而在發展已經成熟的企業中，更加注重整體協調，所以制度就必須考慮全局，注重綜合治理。三、與企業資源的適應性制度的功能之一就是不斷促進企業資源的完善，而不是無謂消耗資源。就拿人才來說，當企業處于人才缺乏時期的時候，在制度的某些方面就必須考慮到包容性，不要人都讓制度罰走了、嚇走了，誰還為企業做事？而在人才充沛的時間，就要考慮到對人的綜合要求——現在是要質的時期了。四、充分考慮到市場因素這是很多企業制度中所缺乏的，所以一線工作人員常常會有所抱怨：領取某物料要簽N個字……每個企業因自身業務組合、主力業務及贏利模式等的差異會形成不同的作業流程。制度在這里的任務就是充分保障作業流程的順利實施，就是說手里拿著筆，眼睛卻要盯到市場上去，盯到一線去，這樣出來的制度才不會成為效率的絆腳石，而且將促進效益提升。五、服務于員工的理念前面講過了，中國人是最不服管的，所以你不能講你是管他的人，你只能講你是幫他、拉他的人，他有什么困難都可以找你。制定制度是一樣的，要確立服務員工的理念。首先就是制度本身要易于理解，要簡化，讓員工很快能看明白，這樣也容易記得住了。至于簡化這點在西方企業就不適合，因為那邊就是法（制度）來管人，法（制度）是最高的，沒有能超越它的東西，所以西方企業的制度很厚；但中國人是講理（合理）、講情（感情）的，不僅僅講法，只跟員工講法他就不愿意、不接受了，因為他在想這件事不是我愿意的，而是有原因的……這就是中國人，所以制度要簡化，不僅僅是易記，更重要的是留下合理權變的空間。沒有這個空間，你權變了，員工會認為制度根本沒用，有了這個空間，員工會認為你講理講情，即便罰了，也服了。再有就是考慮到執行層面，能簽兩個字絕不簽三個，多的那個字是制造員工的麻煩，是浪費管理者的時間，是消耗企業的資源。六、共同制定就是要發動所有員工對制度的建設獻計獻策。也許您已經嘗試過了，直接跟員工講讓他們提意見他們是不理會的，這種心態很普遍：你搞吧，你搞出來了我們再否定。所以不能直接跟他們講提意見，而是采取一些策略探測他們的內心。例如我們就這樣做過：在為某企業制定制度前，我們讓每個員工包括中高層管理者寫一篇東西，就是如果給他機會做一個企業，他會怎樣去創建。當時采取的匿名打印投箱的征稿形式，加上之前又做了一些動員工作（當然沒告訴他們真實目的），所以參與的熱情都很高，而從匯總的結果里面確實找到了不少寶貴的意見及建議。七、有罰必有獎前面我們舉過一個例子，就是某企業罰太多而基本找不到什么獎的制度。這是不對的，中國人最善于思考了，這么明顯的“不公平條約”擺在他們面前還能看不出來嗎？很可能一些人在看著這樣的制度同時就想著如何找個新工作離開了。其實這是個很簡單的邏輯，錯的反面就是對，罰的反面就是獎。當然實際制定的時候真的完全這么做就太呆板了，不同的事情上獎和罰的比例肯定是不一樣的。注意到整體比例就好了，45：55或者55：45都可以，不要失調。八、治病救人的心態西方企業制度是“殺人”的，你干的好留下，出差子了走人；中國企業不是這樣的，因為我們更人本。有一個企業曾經用過這樣的辦法：三個業務員沒有完成月銷售任務，按規定是要扣工資的，后來工資也確實扣了，但又給他們加了一條罰：讓他們去看《羊皮卷》，連續一周的時間內每天早會上講他們的感悟。后一個月，除一個人量很接近任務未完成外，另外兩個都完成了。原因很簡單，就是治病救人，多救一個企業多一個可用之人。當然，也有那種“扶不起的阿斗”，那就請他回家了。九、獎罰手段創新其實上面的例子已經談到了創新手段。這里要指出的是，很多企業的制度里面到處都是錢：罰XX元，獎XX元。這并不好，會讓員工覺得就是種金錢交易。變種方式，首先會讓人感到新奇、有興趣，其次只要變到點子上，比單純金錢手段有用。怎么就到點子上了？員工不想做、不愿做的是什么，不想失去的是什么，這些就是罰的點，當然一定要合理的；員工想做、愿做的是什么，想得到的是什么，這些就是獎的點，當然也必須是合理的。十、實時更新制度不能是死東西，一成不變最終肯定變為形式主義了。就象殺毒軟件幾乎天天都要更新，因為天天都有新病毒；企業面臨的市場環境是不斷變化的，員工隊伍、企業組織相應的也是變化狀態中，企業制度要注意實時更新，當然并不是要天天變、月月變，這就不是制度了。當外界發生的變化導致企業自身在組織、管理、運營層面發生改變的時候，制度就必須變了，而且最好是變在前面，這樣主動權就在企業手里了。所以制定制度肯定要考慮要制定制度的更新機制，由誰來做，怎樣去做，這也是整體制度的一部分內容。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔關于當代集團建立與完善現代企業制度的提案關于當代集團建立與完善現代企業制度的提案目錄一、當代集團建立與完善現代企業制度的含義二、集團公司建立與完善現代企業制度的必要性三、集團公司建立與完善現代企業制度的主要內容四、集團公司在現代企業制度下的組織結構五、集團公司在現代企業制度下的產權制度六、集團公司在現代企業制度下的財務管理七、集團公司在現代企業制度下的人力資源管理八、集團公司在現代企業制度下企業文化的構筑九、當代集團現代企業制度建立與完善的途徑及步驟關于當代集團建立與完善現代企業制度的提案一、當代集團現代企業制度的含義㈠集團公司現代企業制度的定義

當代集團現代企業制度是指符合現代化的社會化大生產的要求，反映社會主義市場經濟體制的需要，體現當代集團成為面向國際、國內市場的獨立法人實體和市場競爭主體的要求而確立的公司制度規范和公司體制。它是適應目前及今后競爭激烈的市場經濟需要的公司制度,是集團公司內部體制改革的方向。㈡集團公司現代企業制度的特征集團公司現代企業制度的特征應包括以下幾方面：1、產權清晰產權清晰是指公司產權在兩個方面的清晰：一是法律上的清晰；二是經濟上的清晰。公司產權在法律上的清晰是指有具體的部門和機構即當代集團代表出資者對其資產行使占有、使用、處置和收益等權利。公司產權在經濟上的清晰是指公司產權在現實經濟運行過程中要是清晰的，它包括產權的最終所有者對公司產權具有極強的約束力，以及公司在運行過程中要真正實現自身的責權利的內在統一。公司中的全部資產所有權屬于全體股東，公司擁有包括最大股東在內的出資者投資形成的全部公司法人財產權，從而在公司中形成出資者所有權與公司法人財產權的分離。公司有依法自主經營的權力和自負盈虧、納稅、對投資者承擔保值增值的責任，公司按照市場的需要組織生產經營，有科學的領導體制和領導管理制度。出資者擁有有限權力和有限責任。

2、權責明確權責明確是指合理區分和確定公司所有者、經理層和勞動者各自的權利和責任。所有者按其出資額，享受資產受益、重大決策和選擇管理者的權利，對公司債務承擔相應的有限責任；公司在其存續期間，對由各個投資者投資形成的公司法人財產擁有占有、使用、處置和收益的權利，并以全部法人財產對其債務承擔責任；經理層受所有者的委托，享有在一定時期和范圍內經營公司資產及其他生產要素并獲取相應收益的權利；勞動者即公司普通職工按照與公司的合約擁有就業和獲取相應收益的權利。

3、“政企”分開“政企”分開要求公司投資者將經營職能還給公司，投資者不直接干預公司的生產經營活動。它的基本含義是實現所謂的三分開：一是實現政資分開，即投資者的行政管理職能與其資產的所有權職能的分離；二是在投資者所有權職能中，實現投資者資產的管理職能同其資產的營運職能的分離；三是在資本營運職能中，實現資本金的經營同財產經營的分離。4、管理科學管理科學是一個含義寬泛的概念。從較寬的意義上說，它包括了集團公司組織合理化的含義，如“橫向一體化”、“縱向一體化”、公司結構的各種形態等。從較窄的意義上說，管理科學要求公司管理的各個方面，如質量管理、生產管理、供應管理、銷售管理、研究開發管理、人事管理等方面的科學化。公司要進一步建立科學的公司領導體制和組織管理制度，形成激勵和約束相結合的經營機制。集團公司建立現代企業制度就是要實現公司產權清晰、權責明確、“政企”分開、管理科學，健全決策、執行和監督體系，使公司成為自主經營、自負盈虧的法人實體和市場主體。建立現代企業制度是集團公司內部體制改革的方向，是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求，是公司經營與市場經濟相結合的有效途徑。二、集團公司建立與完善現代企業制度的必要性㈠公司目前在現代企業制度方面存在的問題經過十多年的經營與改革，當代集團在建立現代企業制度方面取得了很大程度的進展，但總體上說，還不能說是全局性的、突破性的。當前公司存在著如下一些需要重點研究和解決的問題：1、問題相關責任者“缺位”的問題依然存在一是缺少具體、明確的部門或個人承擔起響應的問題責任，二是與多頭管理、職責不清相聯系，公司資產保值增值的責任和風險在多數情況下仍然未能完全落到實處。經常的情況是出了問題則互相推諉，承擔風險更是難以明確到位，管理者及各部門負責任的問題仍未得到真正解決，最后所有不良后果不得不全部落到公司股東的頭上。2、內部人控制問題仍未得到解決內部人控制是在所有權與控制權分離的條件下生成的。在兩權分離的條件下，不具體掌握公司材料采購、工程招標等經營權的股東相對成為公司的外部成員，工程質量、材料價格等在實際上可能由經理階層所控制，經理人員事實上或依法掌握了公司的此類控制權。內部人控制本身是公司制不成熟和不規范的產物，它也往往會給集團公司的規范運行和健康發展帶來一系列弊端。3、公司負債率可能偏高，融資渠道發育不足負債率偏高形成了公司日常經營和轉制、兼并、聯合中棘手的債務負擔。另一方面，公司直接融資的渠道尚未完全理順，例如，中國的證券市場雖然有較快發展，但當代集團目前并不能夠獲得上市融資的機會，這樣公司不得不仍以銀行貸款為融資的主要渠道。4、公司組織形式和內部管理體制仍存在較大缺陷總體上看，公司各部門專業化分工協作仍處在較低水平。在房地產行業供求關系發生重大變化、生產過剩較為普遍的新形勢下，又出現了一定程度的過渡競爭。此外，公司內部基礎管理仍屬薄弱環節，有些個人或部門人浮于事，形式主義等現象在公司管理中仍不少見。另外，一些必需的相應制度尚未建立，或制訂之后得不到有效執行。㈡當代集團建立與完善現代企業制度的原因目前，集團公司的日常浪費嚴重、激勵約束機制軟化、生產效率較低。公司存在的這些問題，既不是一個簡單的擴股、贈股就可以解決的問題，也不是一個單純的經營機制轉換問題，而是要從產權組織形式、領導體制、管理制度、經營機制等方面實現一體化改進與優化。要真正搞好公司的內部體制改革，就必須解決深層次矛盾，必須把改革的思路轉向“制度創新”，按照社會化大生產和現代市場經濟的客觀要求，建立現代企業制度，這是實現制度創新思路的根本途徑。建立現代企業制度是社會主義市場經濟的必然要求，是促進公司資源最佳配置的需要，是適應投資者轉變職能、改革公司管理體制的需要，是解決股東與職工分配關系的有效機制，是解決公司一切重大問題的有效方式。三、當代集團現代企業制度的內容㈠集團公司現代企業制度的基本內容1、公司法人制度當代集團成長為現代公司的主要特征就是具有法人制度，即公司具有依法享有法人財產的權利。完善集團公司的現代公司法人制度，進一步確立公司的法人地位，是以建立明晰的公司產權制度為基礎的。我們建立現代公司法人制度的意義在于有利于明晰公司財產、盈虧的主體身份，賦予公司管理層真正的自主經營的權力，形成公司內外合理的資源配置機制。2、公司法人財產制度公司法人財產權是公司法人與公司經營權的有機結合。公司依法享有對公司財產的經營權，包括占有權、使用權、處置權以及經營收益權。

公司法人財產具有整體性、穩定性、連續性和效益性的特點。整體性是指公司法人財產不可分割，無論公司的出資者有多少或無論每位出資者的投資額有多大，公司的法人財產合為一體，由公司法人占有和使用，公司實行統一經營管理，出資者不能隨意抽回投資。穩定性是指出資者即使將其向公司的投資轉讓給他人，公司的財產并不因而發生變動，保持了公司財產的相對穩定。延續性是指只要公司存在，公司法人就擁有公司法人財產權，不會因投資者的變動而影響公司法人財產權的行使。效益性是指公司法人財產制度的建立，使公司的財產所有者不必親自經營自己的財產，而是委托給有經驗、會管理、善經營的專職經理層。3、法人治理結構法人治理結構是指現代公司所應具備的科學化、規范化的公司組織制度和管理制度。科學化、規范化的公司組織制度包括股東會、董事會和監事會。股東會是由全體出資人(即公司股東)組成的公司最高權力機構；董事會是由股東會選舉產生的代表全體股東利益的公司常設權力機構，向股東會負責；監事會是由股東會選舉產生的代表股東利益并對董事會及其成員以及高層經營管理人員進行監督的機構。科學化、規范化的公司管理制度包括公司的計劃管理、生產管理、質量管理，財務管理、人事管理等方面的規章制度，是保證現代公司正常運營的重要手段。構造公司法人合理機構，就是要在改組公司的過程中，建立科學化、規范化的組織制度和管理制度，使公司既能夠高效運轉，又能夠適應社會主義市場經濟的運行機制。4、私有資產出資人制度

這是實現公司“政企”職責分開和公司中私有資產保值增值的重要制度基礎。公司中的私有資產屬于私人，私有資產出資人以其向公司的全部投資額享有所有者的權益，除此之外，私有資產出資人不能干預公司經常性的生產經營活動，確保公司的經營自主權。同時，私有資產出資者只以其向公司的全部投資承擔公司的各種債務和損失。

5、公司責任制度與有限責任制度

現代企業制度中的責任制度是公司和投資者雙方所承擔的責任和義務，也稱有限責任制度。首先，公司承擔對出資者全部投資的民事責任，承擔資產的增值、保值的責任，承擔保證投資者享有收益的責任，承擔公司加速自身發展的責任。其次，責任制度也是集團公司出資者實行自我保護的一種有效辦法。

有限責任制度包含兩方面內容，一是對出資者來說，出資者僅以其向公司的投資額為限對公司的債務承擔有限責任。二是對公司來說，公司以其經營的全部法人財產為限對公司的債務承擔有限責任。

6、組織領導制度

科學完善的組織領導制度是集團公司現代企業制度的重要組成部分。現代公司的組織制度的基本形式是公司制，其基本的領導體制是公司董事會領導下的總裁負責制。

7、公司內部組織管理制度

公司的內部管理制度包括勞動制度、人事制度、分配制度、財會制度等一系列的內容。公司現代企業制度應具有科學的公司領導體制和組織管理制度，調節所有者、經理層、生產者之間的責任與權利關系，三者之間通過公司的權力機構、經營管理機構、監督機構，即公司法人治理結構，建立決策、執行和監督體系，形成各司其職、權責明確、相互制約的關系。

除此之外，公司現代企業制度的基本內容還應包括公司破產制度、公司外部保障制度等。

總之，當代集團的現代企業制度應適應社會化大生產和社會主義市場經濟的要求，探索符合市場經濟規律和我國國情的公司領導體制和組織管理制度，建立科學管理制度和民主管理制度。公司的科學管理制度要包括基礎性管理制度，如生產管理、技術管理、質量管理、成本管理、定額管理、以及財務管理、勞動用工管理、分配管理、計劃管理、物資管理等等；市場經營管理制度，如營銷管理、信息管理、市場預測管理、合同管理、廣告管理等等；資產運營管理，如存量資產管理、資金管理、商標管理、專利管理、無形資產管理等等。集團公司現代企業制度要進一步實行公司內部的經濟責任制及市場鏈，其基本原則是：責、權、利相結合，公司、團隊、個人利益相統一，職工薪酬與工作業績相聯系。㈡現代企業制度的三重管理機制集團公司形成合理的產權結構是建立現代企業制度的前提，多元化的投資主體是現代企業制度的根本屬性，這一屬性要求我們首先解決好公司所有權和經營權的關系問題。在投資者（無論名義上的還是實際上的老板）眾多、不可能每個人都能直接管理公司的日常生產經營的情況下，股東們授權董事會代表公司進行管理；董事會在不能管理日常的生產經營的情況下，派出經理層來直接經營管理；同時，股東為了保證董事會和經理層忠于職責，派出監事會進行監督。這樣就形成了現代企業制度中股東主導下的董事會、監事會和經理層三個管理層次。

建立這種三重管理機制的目的就是為了實現所有權與經營權相分離。董事會代表所有權，行使公司重大問題的決策權，但不負責日常管理和經營；經理層行使經營權，沒有所有權；為保證權力的正常行使，除設置監事會外，董事會又可以向經理層派駐財務總監，監督錢財的運用是否得當。同時，兩權分離后，如何激發經理的積極性將是公司董事會必須認真解決的問題，激勵的方式多種多樣，其中經理層持股是一種比較好的激勵方式，可以刺激經理在與自己利益密切掛鉤的情況下，積極擴張資本，搞好經營，做到長期利益與短期行為的統一。

這樣三個層次的管理模式，形成了一個邏輯循環。太多的股東管不了資本，于是需要對董事會又授權又激勵；資本經營的董事會管不了日常經營，于是股東對其又授權又監督；沒有股權的經理容易引發短期行為，于是公司對其又激勵又約束。這種又授權又治理的管理模式將形成當代集團特有的現代企業制度法人治理結構。這種規范的法人治理結構是集團公司建立現代企業制度的核心。公司在資本運營層面上要明晰公司產權，以保障投資者的利益，股東會、董事會、監事會、經理各司其職；在宏觀的治理手段層面上要實行“政企”分開，公司依法經營；從公司的運作層面來看，要求按章辦事，職責明確，公司不承擔不必要的責任；在管理手段方面，公司要實施科學的管理，最大限度的發掘公司潛能。

集團公司改革正在向廣度和深度發展，由于經驗及資源所限，公司完善的法人治理結構的建立尚需要一個艱苦、長期的過程。首先需要形成一個良好的外部環境，切實做好“政企”分開，調整職工結構，建立保障機制；其次要形成有效的內部市場競爭機制，真正做到優勝劣汰，取消人為性保護；第三是要有科學的內部管理。從當前的情形來看，前兩個條件已經基本具備，現在最需要的是強化內部管理，這是完善法人治理結構的重中之重。㈢公司建立現代企業制度的幾個關鍵問題1、建立現代企業制度必須和首先解決的問題是制定公司的發展戰略制定戰略或建立戰略機制主要是三個問題：一是要明確公司的戰略目標，二是公司的戰略要涉及到公司的專業化和多元化如何判斷和決策，三是公司的戰略和公司內部體制改革要結合起來。我們的戰略可以是：進一步轉變思想觀念，深化經營機制與內部體制改革，建立學習型公司，實施名牌戰略，以公司文化促進當代集團的跨越式發展；規模化經營，使房地產業上規模、上檔次，同時實行市場化和專業化運作，實行現代化管理與自動化辦公，并解決市場拓展、產業拓展、資本拓展、人才結構問題，使集團公司進入良性循環軌道；實現當代集團的規模擴張，積極進行資產經營與資本運作,最終將當代集團推向股市并實現當代集團資本的國際化運作。2、公司建立現代企業制度應與制定發展戰略同步進行公司要進一步向股份制方向發展，它的核心是確定公司的法人治理結構(香港稱作公司管制)。法人治理結構是公司的最高權力機構，它既是出資人(或股東)的代表，對出資人負責；又對公司的經營進行決策，并對管理層予以授權和問責，同時進行監管。法人治理結構的實施形式就是董事會及配套的相應機構以及公司管理層的高級領導。通常，董事會由執行董事和非執行獨立董事兩部分組成(趨勢是獨立董事的人員比例呈上升趨勢，有的要占到60%～70%)，執行董事由在公司任職的高層領導擔任；獨立董事則由外聘專家學者或其它公司的領導擔任，其職責是獨立地、超脫地參與公司董事會決策并監管董事會和管理層。為使監管有效，董事會還可以成立審計委員會和薪酬委員會。這些委員會的首腦由獨立董事擔任。董事會還任命執行董事為管理層的領導——正副總裁，一般設行政總裁(也稱首席執行官CEO)和兩名副總裁(也稱運營總裁COO和財務總裁CFO)。這樣的結構與我們公司前段及現階段的做法是不一樣的。我認為，國際上的通用做法，更體現了把所有者與經理層分開，把重大問題的決策和具體的運營分開，把監管機制和運營機制分開的基本原則，更有利于實現權責明確、科學管理的目的。另外，公司可以進一步實行四制(項目法人負責制、招投標制、工程監理制及合同管理制)等一系列改革，保證各個工程項目開發建設的順利進行。3、公司明確發展戰略后，就要通過科學地運營來實現公司的經營目標所謂運營，就是要科學地、有效地運用公司的資源。公司運營的模式可以通過以下圖表來形象地表示：由上圖可知，公司要科學地設置運營的程序和流程。以我們公司的一個樓盤產品開發為例，從研發、論證、施工到推向市場等都要有一個嚴格的程序，同時在實行責任制時，要把技術經濟論證、預算和財務預期及風險管理等也都設計在其中，以保證整個工作運營的可*和有效。㈣職工董事監事制度是建立現代企業制度的必然要求職工代表應通過一定的民主程序和公司法定程序進入董事會和監事會。職工董事監事的任免辦法和程序大致可以分三步：由公司企管部制定職工董事監事的選舉方案；公司股東會研究提出候選人名單；經職工代表大會以無記名投票方式選舉產生。對不宜繼續任職或有嚴重過失的職工董事和職工監事，由董事長撤換或罷免。公司要應為職工董事監事發揮作用提供制度保障。發揮職工代表在董事會、監事會中的作用，公司的規范運作是前提，制度建設是保障，員工提高素質是基礎。制度建設是一個系統工程，首先在公司章程中要為職工董事監事的條件、比例、產生程序、權利義務等作出盡可能具體的規定；其次要修訂有關會議實施細則，為職工董事監事發揮作用留出較大的活動空間和操作遵循，使廣大職工會的意見通過職工董事監事比較順暢地傳達到董事會、監事會的決策層中并得以采納和實施；再次要在董事會、監事會議事規則中對職工董事監事的民主參與、民主監督作出明確的程序規定；最后要制定一套具體規范、切實可行的職工董事監事工作制度，比如董事會、監事會議題的提前送達、公司情況通報、職工董事監事的定期視察檢查等，都要有制度配套，從而為職工董事監事履行職責和發揮作用從時間、空間、經費、權利、待遇等各個方面創造便利條件。努力提高公司職工董事監事的素質，使之適應參與決策和監督的要求。由于多方面的原因，公司的職工董事監事可能有不適應的地方，素質亟待提高。其表現主要是：對自己的職責不明了；對現代公司經營決策不熟悉，公司管理知識欠缺；對公司的發展方針、政策和上級的要求領會不夠，不能理直氣壯地發表意見，履行職責。職工董事監事素質的高低決定了他們作用發揮的大小。應該說，所有董事會、監事會成員都有一個素質不斷提高的過程。職工董事和職工監事要向股東會負責，更要向公司全體職工負責，素質要求更高。同時，要花力氣加強對職工董事監事的培訓，培訓內容主要為三個方面：一是現代公司管理知識；二是黨和國家的方針政策與法律法規；三是職工民主管理方面的知識。四、集團公司現代企業制度下的組織結構㈠當代集團組織結構設計的基礎公司的組織結構就是公司各構成部分以及部分之間的相互關系。合理而有效的組織結構與公司長期的業績水平有著正向的關系。很多其它公司在生死存亡之際，通過組織結構的調整走上了再次成功的道路。例如，美國惠普公司在上個世紀80年代曾出現經營危機，于是根據現代組織結構理論實施了非常成功的公司組織結構重組，打破了公司舊有的官僚體系，推行扁平化管理，使得惠普公司到90年代中期成為計算機產業中成長最快的公司之一。集團公司成功的組織結構設計，一般應有以下基礎：有明確的組織疆界（組織的疆界是劃分公司內外資源的分水嶺。公司必須通過管理手段控制組織內資源，而通過市場手段購買組織外資源。譬如，一般說來，我們公司最擅長的可能是房地產開發，其核心競爭力則來自產品開發和物業服務特色，一旦我們能夠鞏固并強化這樣的核心能力，我們就可以將其他的組織內資源轉移到組織外部，例如公司的銷售板塊實行代理制，以確保公司經營效率的最大化）；集權與分權的統一；注意對影響公司組織結構要素的分析（影響組織結構的要素有六類，包括：領導和管理模式、公司組織及文化氛圍、組織規模及組織技能、組織的外部環境、組織的技術水平和組織的戰略發展）；有適合的部門組合（公司可的部門組合一般可分為：職能式、矩陣式、事業部式、官僚式和特別式組合）；有迅速有效的執行能力。㈡集團公司可以采取的組織結構形式1、直線制組織結構形式直線制結構是最古老、最簡單的組織形式。這種結構適用于小型公司。它要求經理能夠對本部門所有的問題做出決策，所以，他必須是個全才。如果公司的規模擴大了，那么它或者增加管理層次，或者增加每一層次的工作單位。在直線制結構中，直線經理和其下屬之間的職權關系有以下三個特點：①直線經理被授予的職權是全面的。由于有完全的職權，他不用跟別人商量，就能迅速做出決策。②每個直線經理有權直線指揮他的下屬，即直接向下屬發布指示和命令。③下屬只向一個頂頭上司匯報，同樣，只接受一個領導者的命令和指示。直線制結構的主要優點是：指揮系統單純，從而決策迅速，命令統一，很容易貫徹到底；每個組織成員的職權、職責很明確，都知道自己向誰匯報，誰向自己匯報；直線結構簡單、好懂、管理費用低。缺點是：要求管理者必須是個全才，有與下屬一切工作有關的知識和經驗，他在決策時沒有其他專家可供咨詢；幾乎沒有什么橫向聯系，部門之間的協調完全要依*總經理，所以總經理的工作負擔很重；這種結構容易形成官僚作風，缺乏靈活性。2、直線--參謀組織結構形式隨著公司規模的擴大，直線組織中直線經理的任務就變得越來越復雜。他感到如果僅僅依*個人的知識和時間已經無法解決繁重的管理任務，需要有專家的幫助，參謀人員就是這種專家。這樣，就產生了所謂的直線--參謀組織，在直線—參謀制結構中，參謀經理的作用是為直線經理提供有效管理所需要的在某一方面的建議、服務和幫助。直線經理與參謀經理的區別在于他們的職權關系不一樣。參謀人員起著顧問的作用，他們無權做決策，也無權下命令（除非是在本部門內，在本部門內他們是直線經理）。參謀經理向直線經理提出建議，直線經理可以接受，也可以不接受。如果他贊同這個建議，就作出決策并下達命令執行。有時候，參謀人員在某一特定領域（如會計制度、人事制度等領域）內也可以有向直線人員發布命令的有限權力，這時，他的職權超出了參謀職權的范圍，這種職權叫作職能職權。職能職權兼有直線職權和參謀職權兩種特征。它象直線職權，因為它有命令和作決策的權限，但是這種權限只限于參謀人員的專業范圍之內。公司授予參謀經理的職能職權，是為了更好地依*專家和減輕直線經理的工作負擔。直線--參謀制結構的優點是：直線經理在工作中能得到專家的幫助和支持；直線經理可以不再陷入日常業務工作，能騰出時間和精力以從事更重要的工作。缺點是：直線部門和參謀部門之間很容易發生矛盾，參謀部門如果權力過大，就會侵犯直線部門的權力，影響統一指揮，但如果不重視參謀部門的作用，也會影響專家們積極性的發揮；有可能把參謀部門搞得過大，或設置不必要的參謀部門，增大了管理費用。3、職能式組織結構職能式組織是公司最常見的組織結構形態，其本質是將公司的全部任務分解成分任務，并交與相應部門完成。當外界環境穩定，技術相對例行，而不同職能部門間的協調相對不復雜時，這種結構是最有效的。組織的目標在于內部的效率和技術專門化。在職能型組織，縱向控制大于橫向協調，正式的權力和影響來自于職能部門的高層管理者。

職能式結構的一個優勢在于其鼓勵職能部門的規模經濟。規模經濟是指組合在一起的員工可以共享一些設施和條件。部門和崗位的設置是以技術種類和技術水平來劃分的。其主要劣勢是對外界環境變化的反應太慢，而這種反應又需要跨部門的協調；由于協調少導致缺乏創新，每個職員對組織目標認識有限。

職能式結構的核心優勢是專業化分工，因此職能式部門和崗位的設置和名稱是以“職能/專業"來稱呼的，例如銷售部、銷售工程師，而部門內崗位的區別是以技術水平的高低來區分的，例如技術助理、財務審計師等。這樣的組織結構、部門崗位名稱會非常穩定，很少變動，人員的升遷、調動也是以技術水平為依據的。在這樣的公司，一般部門內每個崗位都有自己獨特的名稱，有的崗位本來工作性質相同，但崗位稱呼也不一樣，一旦進行內部體制改革，管理者就可以根據自己的意志和設想調整大家的分工(工作任務)，大家根據新的分工再給自己取一個響亮的崗位稱呼，這就完成了一次組織結構調整。這樣的組織結構存在的最大問題在于公司沒有樹立起一種崇尚技術與管理的管理文化，公司的產品和服務缺乏深度。在這樣的公司，職能式組織結構就不能發揮提高技術水平的優勢。4、事業部制組織結構形式事業部制組織結構形式，是在公司總部下，設立若干個自主營運的業務單位--事業部。這些事業部，或者是按產品來劃分，或者是按地區來劃分。每一個事業部都是要對成本、利潤負責的利潤中心。事業部制組織結構形式，類似于直線--參謀制結構，因此這種組織結構保留了直線--參謀制結構的部分特點。但是，這兩種結構存在著本質的差別，事業部被賦予更大的職責及權限，它是一個相對獨立的單位，直線參謀制結構內部則不存在這樣的單位。實際上，每個事業部往往更類似于一個直線--參謀制組織結構單位。正因為許多職責、權力從公司總部轉移到事業部，所以才要求這種組織結構決不允許有一個軟弱的“中央”，以保證整個公司的完整性。除了運用必要的控制手段外，有關公司的目標、方向等重大戰略問題的決策，必須由公司總部作出。一般來說，有以下三大領域是必須由公司總部作出決策的重大戰略問題：第一是公司將應用什么樣技術，開發什么樣產品？公司的基本經營觀念是什么？第二，資金的分配及大宗投資決策。第三是公司優秀人力資源的運用，即事業部一級的管理人員，特別是主管人員的任免、獎賞等，以及公司的人事政策。事業部制組織結構的優點是：①它既有利于公司高層領導擺脫日常事務，集中精力研討公司的重大問題，又有利于各事業單位充分發揮自己的主觀能動性。②它既具有高度的穩定性，又有很強的適應性。穩定性表現在這種組織結構形式的適用范圍更加廣泛，公司一旦采用事業部制結構，一般就不需要改變，而只是在局部上加以調整。適應性是指事業部制組織結構形式具有以下功能：公司可以根據市場環境的需要以及公司戰略的要求，改變一個或幾個事業部的產品，或在一個事業部內發展某種新產品；當某個事業部的規模發展到相當大的時候，就可以分化，成立新的分部，以避免事業部過度膨脹，出現過大的直線--參謀制結構所遇到的所有頭痛的問題。③事業部制有利于經理人員的培養與發展。公司高級主管必須具備較多的知識及各方面的管理才能，而事業部正是培養這樣一位主管的最適宜的場所。因為事業部經理必須從整體來組織其各項業務活動。④由于各事業部都是利潤中心，事業部間存在比較和競爭，因而有利于整個公司效益的增長。事業部制組織結構的缺點是：它容易使各事業部只考慮自己的利益，而忽視公司整體利益；公司總部及各事業部都設有職能部門，造成職能機構一定程度的重疊，增加了管理的費用；如果不注意調整，事業部一般總是要龐大起來的。一般來說，事業部制組織結構形式適用于規模較大，產品種類較多，市場環境不穩定的大型公司。5、模擬分散化組織結構形式當一個公司的規模發展到使直線--參謀制組織結構不能有效地運用，并且，由于生產、技術內在聯系的緊密，根本無法把公司分解為若干個相對獨立的事業部門的時候，模擬分散化組織結構形式便是最有效的了。這種組織結構形式是介于直線--參謀制與事業部制之間的一種組織結構形式。所謂模擬分散，是指結構中的組成單位并不是真正的事業部門，而是把它視為或模擬為一個“事業部”，讓其獨立經營，單獨核算。這些模擬性“事業部”，相互間的內部轉移是以內部價格為基礎，而不是象事業部制，內部轉移是以市場價格為基礎。模擬分散化結構常見于大型鋼鐵聯合公司、化學工業公司、制鋁工業公司等等，在這類公司中，生產活動的連續性及經營活動的整體性都很強，并且規模又很大，因此，它既不宜采用事業部制，又不能運用直線--參謀制，而適宜運用模擬分散化結構。模擬分散化組織結構，不是一種非常明確的結構。各“事業部”只是有模擬性的盈虧責任，任務不很明確，目標比較模糊，公司總部對這些單位的考核也比較困難。更困難的事情還在于究竟賦予各模擬性“事業部”多大的獨立性。如果獨立性不夠，會使公司的活力不大，如果獨立性過于明顯，會導致公司整體利益的破壞。因此，這就要求各個模擬性“事業部”的經理人員有較高的全局觀念，把公司整體目標放在首位，而不計較局部的得失。模擬分散化結構的缺點一般是很難克服的。所以，除非直線--參謀制或事業部制等其他組織結構形式不適于這個公司，一般情況下不采用模擬分散化組織結構形式6、矩陣組織結構形式矩陣組織結構是一種較新的組織結構形式。它特別適用于技術進步較快、技術要求較高的公司，如計算機和空間產品制造公司等。通常的矩陣組織結構就是運用若干項目小組而使組織成為新的結構形式。項目小組是指組內人員分別出自組織中的不同部門，他們具有不同的知識和技能，為了完成一個特定的工作任務而組合在一起。項目小組由項目經理領導。實際上，矩陣組織結構是一種按雙重因素進行的部門劃分。一個暫時性的項目小組存在于組織之中，并未使組織成為矩陣的結構。只有項目小組成為永恒的組織設計依據，使得項目小組成為穩定的、不可缺少的經營性組織時，這種結構才是矩陣式的。暫時性項目的小組的人員可以從各部門抽調，并可暫時脫離原領導部門，而在矩陣結構中的項目小組成員則必須仍然接受原部門經理的領導，也即矩陣結構中的成員要受到雙重領導。項目經理相對于縱向的部門經理來說，常常存在著一層“職權差距”。因為項目經理職權只是一種不完全的職權。例如：項目經理無權給他的人員以獎勵或晉級，而只能提供建議，部門經理則有這種權力。職權差距還意味著項目經理的職責要大于其職權，因為項目經理總是被要求領導項目小組完成一件特定的任務。職權差距的存在，對項目小組經理提出了更高的要求。首先，項目經理必須有較高的威望，能動員、說服小組的每個成員，以使工作能如期地完成；其次，項目經理必須有更高的才干，在各部門之間進行有效的溝通與協調，項目經理必須依*其自身的能力，以彌補職權差距。但無論怎樣，職權差距的存在使得矩陣組織結構復雜化了。矩陣組織結構有以下優點：項目小組可以不斷接受新的任務，使組織富有一定的靈活性；矩陣組織結構在形式上固定，在人員上可調整，因此，組織在運用人力資源時具有很大彈性；矩陣組織結構有利于把管理中的縱向聯系與橫向聯系更好地結合起來，可以加強各部門之間的了解與協作；對于各部門的專家，有更多的機會提高其業務水平。缺點是：項目經理與部門經理之間，常常發生權力之爭，以改善自己一方的工作績效；矩陣組織結構中的成員受橫向與縱向的雙重領導，破壞了命令統一原則；項目小組經理相對于部門經理的職權差距，使得項目小組成員對小組的工作任務可能要缺乏熱情。從以上的分析中可以看出，沒有一種組織結構形式是十全十美的。既不存在最好的組織結構形式，也不存在所謂低級或高級的組織結構形式。每一種結構都有各自的適用條件。雖然我們公司自己認為已經或正在取消職能式結構，正在引入矩陣式或事業部式管理以提高工作效率，其實我們與真正建立起矩陣式或事業部式組織結構還有很大的差距。因此，當代集團采用哪種組織結構形式，應考慮我們公司的規模、工作任務、產品種類、生產技術特點以及市場環境等因素。我們認為，本著統一指揮、逐級授權、職權明確、責權利相統一、精干高效、知識與職權相結合、適應性與創新性相結合的原則，集團公司的具體組織結構也可以是以上幾種組織結構形式的有機組合。隨著信息技術的發展和公司管理水平的提高，集團公司的組織架構也可以逐步由一成不變的集權化、等級制的組織架構，轉向分權化而富有彈性的架構，例如，一旦需要新的開發或服務項目，就成立一個臨時部門，項目結束，部門隨即解散。㈢未來公司組織結構的演進--網狀組織結構未來公司隨著經營方式從大規模生產到敏捷制造、從商品經濟到服務經濟、從實體經營到虛擬經營、從競爭到合作、從價值鏈到價值網的發展，網狀組織結構就成了公司組織機構變革的必然方向。網狀組織是一種超橫向一體化的組織，是扁平式組織的進一步深化，它把扁平式組織的上層完全去掉，取而代之的是虛擬總部、虛擬委員會，柔性的、靈活的虛擬組織應運而生。它突破了組織結構的有形界限，有利于公司內部分工合作，也有利于借用外力和整合外部資源。網狀組織是利用組織協定來組織運作的，在這里組織可以是一個有效運作的集團、公司，但這一集團、公司實際上卻是一個虛擬組織，關鍵*有關單位相互之間的協定與溝通。在網狀組織中，真正作業的是獨立的單位，組織即使復雜，也還是虛擬的。大的集團有大的虛擬總部來控制，小的集團有小的虛擬總部。在這里總部的動作是相當有限的。組織內的單位或稱節點在各自分工的范圍內運作。網狀組織結構的優點：可以有效地處理多角化經營與專業化生產的矛盾；可以有效地提高公司的快速反應速度，公司的彈性和可再造性高；可以有效地減少公司運作的成本，特別是沒有總部的固定成本；符合未來社會朝個性化、自由化方向的趨勢。網狀組織結構存在的問題是協定的廣度、深度、執行等難以把握。五、產權制度改革是建立現代企業制度的關鍵實行泛股制是集團公司改革的重要選擇，泛股制可操作如下：㈠公司的股份結構1、資金股：①大股東資產優先股化。大股東資產經評估后折價入股，大股東授權有關部門或代理人行使股東權利與義務。②職工個人股。在職職工可以出資購買本公司一定數量的股票，作為個人持股。③向社會增發新股。公司在條件具備時可向社會增招新股，以擴大再開發，實現規模經濟。2、勞動股：范圍包括公司決策者、經理層、工程技術人員、物業服務人員①勞動按其包括的技術含量的無形資產入股，即勞動實績、勞動工齡。②勞動股總額相當于當年發放的工資總額。③對技術職工盡可能實行工作量定額工資，管理層及公司其他人員按崗位責任制考核。3、技術股：以新技術發明、專利、先進設備入股，可一次定價，也可采用利潤分成法。㈡泛股制的意義1、徹底理順公司產權關系，符合現代企業制度的特征。通過諸生產要素作價入股，對各利益主體在公司中的權、責、利加以界定，理順產權關系，使公司建立起自主經營、自我約束的經營機制。2、技術入股有利于公司技術的開發和推廣，有利于公司促進生產技術水平的提高。3、形成一套完善的內部約束機制。公司章程中規定設立股東大會、董事會、監事會各種機構，并規定其相應職責，使公司具備多層次的約束機制，有利于公司各部門管理水平的提高。4、有利于發揮公司職工主人翁精神。泛股制使所有者、經理層、普通職工身份合一，有利于消除公司內部矛盾，促使職工發揮主人翁精神，實現真正的民主管理。5、有利于生產要素的流動，促使各要素市場體系的形成。公司按市場導向調整自身結構，實現資源的合理配置。當然，在推進泛股制改革過程中，由于缺乏經驗，公司可能會出現以下問題，必須加以解決：1、公司經理、監事會等職能部門沒有發揮相應職責。如一些監事可能出于某種考慮，對公司內違反法律和公司章程的活動睜一只眼閉一只眼，所以必須強化各權力機構的職責，特別是股東大會或董事會，要充分發揮其職能，對不稱職人員及時給予罷免。2、泛股制要求職工購買本公司股票。有些公司職工收入低，很難在短期內湊齊較大數額的資金，有的甚至到銀行申請貸款，否則面臨被辭退危險，從而造成不良的社會影響，使人對泛股制產生懷疑。實際上，在股份結構中，職工持股比例不可能太高，現實中，公司可從每年凈利中提取一定比例，視職工貢獻大小分配一定股份。3、職工“主人翁”概念淡化，不能將自己置身于公司這個“大家”中，有的職工期望短期利益，在股價高時，急于轉讓出手。年功序列制及長期聘任制可以使公司內的從業人員將其職位與利益和公司長期穩定發展聯系在一起。年功序列制也可以使公司內從業人員都有晉升的機會，從而激勵他們熱心工作。綜上所述，一股獨大制或產權關系不清，都會隊公司造成危害，采用泛股制等切實可行的公司組織形式，同時積極創造良好的公司內部環境，對加快和深化集團公司內部體制改革、建立現代企業制度都具有重要意義。六、公司現代企業制度下的財務管理㈠大力推進財務管理信息化1、必須把推進財務管理信息化作為加強財務資金管理的有效手段，加快建設公司財務管理信息系統財務資金管理主要不是制度不完善，而是執行不嚴，沒有硬的約束。出現這類問題的主要原因：一是公司的觀念沒解決，嚴格而科學的管理往往只停留在形式上；二是有些制度本身不切實際，難以操作；三是即使有些制度是好的，但再好的制度也要人去做，而我們的管理方法還是人管人、人看人，財會人員受公司領導人制約。解決這一問題的關鍵，是加強制度創新和管理創新，最大限度地消除制度執行中的人為因素，運用信息技術手段，設定硬的軟件程序，把管理制度和公司規程變成大家共同遵守又誰都無法擅自更改的計算機程序，通過計算機硬授權，用程序來規范所有人的行為，以保證制度的貫徹執行。搞管理，不能只憑覺悟，沒有現代化的手段做不成事。2、必須把軟件技術與公司管理實際結合起來，認真研究解決財務管理信息化過程中的矛盾和問題推進財務管理信息化，建立起一個規范、高效、先進的財務管理信息網絡系統，對公司來說是一項全新的工作。在這方面，我們可能會碰到不少問題，如“離線”，由于運營裝備和其它技術手段的限制，多數信息不在線，*人工錄入；“孤島”，管理的各個環節分別建立了系統，但系統之間孤立不對接，聯不了網（局域網）；“有縫”，即使在一個子系統內，各道工序之間的信息連接有縫隙，不連貫；再就是人才缺乏等等。公司推進管理信息化，需要有統一規劃，需要技術的支持。㈡現代企業制度下的會計監督隨著現代企業制度的建立與完善，會計作為公司的一種管理活動，其監督職能日益重要。要建立一個有效的實施會計監督的運行機制，它包括會計監督的實施程序，業績考核、獎勵和處罰手段等。會計監督的運行機制是實施會計監督的的核心和保障，公司根據自己的情況在企業具體會計制度中規定會計的程序、業績考核指標和標準，嚴格獎罰措施，只有這樣才能把監督落到實處。㈢現代企業制度下財務與會計職責的分離財務與會計職責分離的模式設計：集團公司可按下面所述分設財會機構：可以設一位財務總監，下設財務部和會計部，各設經理一人，財務部下面分設營運資金管理、成本費用管理、營業收入利潤及分配管理、財務預算、籌資決策、投資決策、稅務計劃和財務分析評價等組（或崗）；會計部下面分設財務會計、成本會計、稅務會計和管理會計等組（或崗）。財務與會計的分設，可遵循以下原則：凡涉及貨幣收支方面的業務，由財務部負責，使財務部切實負起財務收支的把關守口責任；凡涉及信息處理、指標核算、分析、考核、審計等方面的業務，由會計部負責，使其切實保證會計對外報告的質量及有效滿足公司經營管理的需要。如此，財務監督只對所有者負責，即財務部工作只接受來自所有者的各種監督；會計監督只對法律、規范負責，即會計工作只接受各種依法監督。也就是說，財務人員只聽命于所有者，而會計人員只遵循法律和規范。這樣，財務與會計將起到有效的互相制約作用，從而提高各自的工作質量。當然，由于財務與會計兩者之間存在著一定的聯系，因此，兩者分離后，為了提高各自的工作效率，應建立行之有效的互通信息的渠道。財務管理應以會計部門提供的必要的會計信息為基礎，并取得企業內部其他生產經營管理部門的配合。財務管理部門制定的各項政策及活動過程與結果也應及時向其他部門通報，以滿足有關部門的管理需要，接受其監督。兩個機構應相互平行，相互配合，共同隸屬于企業最高管理層，分別在各自的范圍內履行其職責，以保證財務與會計各自的獨立性。㈣現代企業制度下的內部審計1、建立與現代企業制度相適應的內部審計模式

為了適應現代企業制度財產所有者與經理層分離、制衡的運作機制,必須建立與之相適應的內部審計模式。公司內部審計機構的隸屬關系大體上可分為三種類型:(1)受公司總會計師或主管財務的副總裁領導;(2)受公司總裁;(3)受公司董事會領導。從審計的獨立性、有效性來講,領導層次愈高,愈有保障。公司內部審計制度可以有以下幾種模式:一是董事會領導的組織模式;二是由監事會領導的組織模式;三是由總裁領導的組織模式;四是由總經濟師領導的組織模式;五是由主管財務的副總裁或總裁助理領導的組織模式。這幾種組織模式各有利弊:(1)監事會領導的模式:由于監事不能兼任公司的經營管理職務,即沒有經營管理權,而內部審計的主要任務是通過審計促進企業改善經營管理,提高經濟效益,因此這種方式的最大不足是內部審計不能直接服務于經營決策,難以實現其主要任務和目的。(2)總裁領導模式:這種模式有利于提高經營管理水平,但它難以對本級公司的財務和總裁的經濟責任進行獨立的監督與評價。比較而言,董事會領導模式,由于它的領導層次較少,地位超脫,相對獨立性最強。因此,這種模式應是集團公司在建立與完善現代企業中內部審計機構模式的最佳選擇。

2、由傳統的財務審計向經濟效益審計轉變

隨著現代企業制度的建立和產權制度的變化,現代企業制度的內部審計,重點在于審計和評價企業的有效性,它的根本目的是改善經營管理,提高經濟效益。內部審計監督應從公司的實際出發,把審計的重點放在內控制度和經濟效益上,有利于對公司的經營管理和經濟效益作出評價,提出有建設性的建議,為公司取得最佳經濟效益出謀劃策。另外,在審計方法上,內部審計必須廣泛采用事前、事中、事后審計相結合的方法。七、公司在現代企業制度下的人力資源管理㈠公司人才的招聘選拔與培訓開發1、外部招聘還是內部選拔填補公司某些職位的空缺不外乎兩種方式，即內部選拔和外部招募。內部選拔就是從公司內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優勢在于：①從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對等的，不存在"逆向選擇"問題、甚至是"道德風險"問題。因為員工的歷史資料是有案可查的，管理者也對內部員工的工作態度、溝通能力、工作能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握；②從公司企業文化角度來分析，員工與公司在同一個目標基礎上形成的共有價值觀、信任觀和創造力，體現了員工和公司的集體責任及整體關系。公司不僅僅是他們的"事業共同體"，而更為重要的是他們的"命運共同體"。企業員工在公司中工作過較長一段時間，已融入到公司文化中去，認同公司的價值觀念和行為規范，因而對公司的忠誠度較高；③從公司的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦，方針容易貫徹執行，易于發揮公司效能；④從激勵方面來分析，內部選拔能夠給員工提供一系列交替上升的晉升機會，使公司的成長與員工的成長同步，有美好的遠景，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛。盡管內部選拔有許多優勢，但其本身也存在著明顯的不足：①內部選拔需要競爭，而競爭的結果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數。競爭失敗的員工勢必心灰意冷，士氣低落，不利于公司的內部團結；②公司內的員工有相同的文化背景，可能會產生"近親繁殖"、"團體思維"、"長官意志"現象，抑制了個體創新，有可能會給公司帶來災難性的后果；③內部選拔有可能是按年功序列或人際關系或領導喜好而非業績能力，形成不正之風，誘發員工養成"不求有功，但求無過"的心理，給有能力的員工的職業生涯發展設置了障礙，導致優秀人才外流或被埋沒；④有可能出現"裙帶關系"的不良現象，滋生公司中的"小幫派"、"小團體"，引發公司內的"政治集團"斗爭，削弱公司效能。

外部招聘具有如下優勢：①新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。通過從外部招募優秀的技術人才、營銷專家和管理專家，這種"技術知識"、"客戶群體"和"管理技能"并不是可以從書本上直接學得到的，它是一種"沉沒知識"，須得言傳身教才能獲得，這種與人同在的特有"人力資本"有時對公司來說是一筆巨大的財富；②外聘人才可以在無形中給公司原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能，從而產生"鯰魚效應"，標桿學習，共同進步，“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”；③外部挑選的余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣可以節省大量內部培養和培訓的費用；④外部招募也是一種很有效的交流方式，公司可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立積極進取、銳意改革的良好公司形象；⑤從宏觀意義上說，外部招聘可以在全社會范圍內優化人力資源配置，促進人才合理流動，加速全國性的人才市場和職業經理市場的形成，節約整個社會的教育和培訓成本，具有明顯的外部經濟性，具有巨大的社會效益。外部招聘不可避免地存在如下不足：①篩選難度大，所費成本高。由于信息不對稱，人力資本擁有者掌握的個人資質信息明顯要優于公司對該人所掌握的個人信息，這就會加大應聘者對有利于自己一面的能力夸大、弱化不利自己一面的風險，既出現"逆向選擇"的風險。公司要想獲得比較完善的資料，要付出很大的信息收集成本。這對公司而言，是得不償失的；②從外部招募來的公司員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解自己的崗位職責、工作流程；③外部招聘容易挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心；④"外部人員"有可能出現"水土不服"的現象，其個人特質很難融入公司文化潮流之中，導致人際關系復雜，工作不順，影響積極性和創造力的發揮；⑤"中轉站"的風險，即：外聘人才的潛力、個人發展空間能否與公司發展同步的問題。能夠與公司發展趨于同步增長的人才是長期留下來"為我所用"的可能性較大，個人超前于公司太多或個人滯后于公司都會留下人才難以長期留下來的隱患。⑥"外聘人才"之間、"外聘人才"和"內部人才"之間往往存在復雜的矛盾。主要是相互不服氣、誰都不服誰以及"盲目排外"情結。這些矛盾會進而引發部門之間的矛盾，個人行為上升到公司行為，導致部門之間協調配合不夠、相互拆臺，戰略措施、方針政策不能很好地貫徹執行，最終結果是"外來的和尚會念歪經！"、"外來的和尚沒有經念"。

2、公司員工培訓培訓是指公司為了實現組織自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對公司全體人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作。其主要內容大體上可分為知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃，培訓要有系統性、前瞻性、針對性，要有廣泛的員工參與，要有反饋與交流；搞好企業員工培訓應處理好兩個關系即近期效益和長遠效益的關系、在崗員工的職業教育與員工的職務、職稱升遷的聯系；制定適合企業的培訓方法與技術，包括在崗培訓、脫產培訓、部門互動式培訓、崗位復訓、導師帶徒、專題案例討論以及內部培訓、外部培訓等等。企業要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。㈡績效管理公司實施的績效管理就是將公司的和個人的目標聯系或整合，以獲得公司效率的一種過程。它是對公司所要達到的整體目標建立全體職員共同理解的過程，也是通過管理以增加實現短期和長期目標的可能性，使公司整體的績效不斷進步的過程。而不是簡單的考核或者一個簡單的管理制度，它是一個必須與實際結合的管理系統。績效管理的原則與方法：要從完成工作的結果出發來制定績效指標和標準；現場的績效管理技術指導者將有助于績效管理計劃的實施；通常，讓員工自己收集關于他們績效的數據是可行的，并且也應該這樣做；組織內部的透明和公開化有助于績效管理系統的實施；公司內部自上而下地實施績效管理系統有利于這一系統的實施，但也有一定的風險；績效管理系統與員工的職業生涯規劃要緊密相連；可以通過引入一些以客戶為中心或強調團隊精神的績效指標，來影響和改變組織氛圍；進行階段性的績效回顧和溝通十分必要。1、績效考核工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。公司員工的工作績效考核是一個按照事先確定的工作目標和發展目標及其衡量標準，考查員工實際完成的績效情況的過程。我們在考核期開始時可以簽訂績效合同或協議，在其中規定績效目標和績效測量標準。績效合同一般可以包括：工作目的描述、員工認可的工作目標、發展目標及其衡量標準等。績效合同是進行績效考核的依據，包括工作結果考核和工作行為評價兩個方面，其中，工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現程度的測量和評價，一般由公司員工的直接上級按照績效合同中的績效標準，對員工的每一個工作目標實際完成情況進行等級評定；工作行為的評價工具是工作行為評價問卷，該問卷可以是以工作崗位要求的勝任特征模型中所包含的勝任特征為結構維度編制而成，一般采用自評和360度評定相結合的方式，再公司董事會、總裁或人力資源部門的主導下由員工本人及其上級、同事、下級、客戶對被考核的員工在考核期內的可觀察到的具體行為進行等級評定。績效考核的常用具體方法有：①等級評估法；②目標考核法；③序列比較法；④相對比較法；⑤小組評價法；⑥重要事件法；⑦評語法；⑧強制比例法；⑨情境模擬法；⑩綜合法等等。實用的績效考核工具包括：①swot分析法（strengths：優勢；weaknesses：劣勢；opportunities：機會；threats：威脅）；②pdca循環規則（plan：制定目標與計劃；do：任務展開，組織實施；check：對過程中的關鍵點和最終結果進行檢查；action：糾正偏差，對成果進行標準化，并確定新的目標，制定下一輪計劃）；③5w2h法（what：工作的內容和達成的目標；why：做這項工作的原因；who：參加這項工作的具體人員，以及負責人；when：在什么時間、什么時間段進行工作；where：工作發生的地點；how：用什么方法進行；howmuch：需要多少成本）；④smart原則（s：specific具體的；m：measurable可測量的；a：attainable可達到的；r：relevant相關的；t：timebased時間的）；⑤時間管理--重要與緊急；⑥任務分解法（wbs：workbreakdownstructure任務分解法）；⑦二八原則等等。2、人才測評①人才測評的含義公司的人才測評是以心理學、管理學、測量學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎，用于確定公司特定人員工作適合性的標準化的客觀程序。它是根據一組事先確定好的標準，在公司實行競爭上崗時對應聘人員的特定工作知識、技術水平、能力結構以及工作態度等方面進行測量和評價的一種科學的綜合選才方法體系。依據特定工作的要求，對參加測評人員的測評結果進行分析評價。這樣，通過人才測評，公司就可以確定應聘人員中哪些更有資格來承擔公司提供的競爭崗位的工作。②人才測評主要內容現代人才測評的主要考察內容是個人穩定的素質特點，主要有一下幾個方面：能力方面、動力方面、個人風格方面等。踏包括能力因素、動力因素、人格因素、知識和技能、、道德因素等。③人才測評主要方法人才測評主要方法有心理測驗、認知測驗（成就測驗、智力測驗、能力測驗等）、人格測驗（用來評價、測量人的情緒、興趣、態度、價值觀、動機、性格等方面的測驗）、面試、評價中心技術（綜合運用了各種測評技術，主要有文件筐或公文處理測驗、無領導小組討論、角色扮演、根據所給的材料撰寫報告、演講辯論、案例分析等）。3、人才選拔中的測評方法與技術人才選拔中的測評方法歸為五種，分別為材料法、訪談法、測驗法、評價中心法及其他方法（如筆跡法、相面術、星相學等方法）。

㈢人力資源激勵與約束機制1、公司經理層的激勵機制與約束機制

建立公司經理層激勵機制應遵循的原則是：經理層收入與公司經營業績掛鉤，物質鼓勵與精神鼓勵相結合。

①報酬激勵。一般而言，公司的高層經理人員的報酬可以是由固定工資、獎金、股票和股票期權構成。其中工資是穩定可*的收入，沒有風險，起到基本的保障作用，但激勵作用不大；獎金與其經營業績緊密相關，有一定的風險，也有較強的激勵作用，但易引發經理的短期化行為；股票和股票期權使經理享有一定的剩余索取權，激勵作用最大，風險也大。

②控制權激勵。與公司所有者具有剩余索取權相對應，經理人員具有經營控制權。而經營控制權不僅給經理人員帶來地位方面的心理滿足，而且使得經理人具有職位特權，享受職位消費，給經理人員帶來正規報酬激勵以外的物質利益滿足。因而，根據公司業績決定控制權的授予與否、何時授予、授予多少，就形成了一種激勵機制。

③聲譽或榮譽激勵。公司高層經理人員一般都非常注重自己長期職業生涯中的聲譽，強烈的事業成就欲以及由事業成功而得到的良好的職業聲譽、社會榮譽及地位是激勵經理人員努力工作的重要因素。

經理層的約束機制具有界定經理層行為、維護經濟活動秩序的功能，是公司運行、市場活動等不可缺少的機制條件。

①競爭約束。公司要建立高效的現代企業制度，必須借助充分競爭的市場環境，使經理層的經營業績直接由公司利潤的水平反映出來，從而直截了當地對公司經理人員監督和評價。經營有方，公司贏利，經理層就會得到高報酬，地位進一步鞏固，職業聲望也會提高；反之，經理層就會遭到懲罰或解聘，被競爭者取而代之。在這種競爭壓力下，經理層承擔職業風險，必須首先把盈利作為主要的目標。這種充分競爭的市場環境，能夠激勵和約束經理行為長期化，并在經營管理中不斷創新，大體上按所有者的意志行事。

②風險約束。職業風險機制是在兩權分離條件下，股東(所有者)約束經理為公司資產增值而努力的重要約束機制。職業的安全是經理層首要的效用目標。經理層的收入、權利、聲望和特權以及退休后的優厚待遇等，大多植根于職業。因此，職業安全是經理層的基本利益所在。公司要形成這樣一種機制，在人事制度上必須實現公司職業經理人的選擇市場化。

③預算約束。公司預算約束軟化，使得公司經理層處處依賴股東，不能完全按市場競爭的方式生存和發展。要使公司成為強有力的的競爭主體，必須硬化公司的預算約束。

④公司組織內部監督約束。現代企業制度存在法人治理結構，這種權力制衡機制體現了所有者及其他利益相關者對公司高層經理人員的要求，形成了公司高層經理人員的組織監督約束機制。這種約束既表現為諸如《公司法》之類的法律約束，也表現為公司章程、內部管理制度等管理約束。

⑤市場監督約束。公司經營管理人員行為一般受到企業家市場、資本市場和產品市場三方面競爭的約束：企業家市場的優勝劣汰競爭機制保持了公司經理層的危機感；資本市場的信息披露制度及公司的市場價值在一定程度上反映了公司高層經營管理人員的能力和努力程度，而資本市場的兼并破產及接管機制直接危及公司高層經理的控制權；產品市場競爭的失敗，直接反映公司的財務收益率，與報酬激勵機制直接相關。各種市場的充分信息顯示和競爭機制都可以構成對集團公司經營管理人員的監督約束，這種監督約束機制的效果取決于市場的完善程度。

除上述幾個方面之外，還有法律約束、道德約束、責任約束等機制的作用。經理層的激勵機制和約束機制是相輔相成的，不能割裂。要以利益激勵機制為核心建立激勵機制，以監督機制為核心建立約束機制，對上述各種激勵約束機制進行有效組合。2、公司普通員工的激勵方法①員工激勵的一般方法員工激勵的一般方法有：為員工提供一份挑戰性的工作；確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好；為員工出色完成工作提供信息；聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關的決策，并與之坦誠交流；建立便于各方面交流的問題、訴說關心的事，或者獲得問題答復；當員工完成工作時，當面表示祝賀；寫張便條，贊揚員工的良好表現；當眾表揚員工；開會慶祝，鼓舞士氣；經常與手下員工保持聯系。此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環境，不防把以下措施融合起來，善加利用：了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足；以業績為標準提拔員工并制訂一整套內部提拔員工的標準；公司要洋溢社區般的氣息；員工的薪水必須具有競爭性。這些方法其實并沒有什么創新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今的員工所需要的。同時，使用金錢激勵、培訓和發展機會激勵、榮譽和提升激勵、負激勵（如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵）等也是公司極為有效的激勵方式。另外，有效的激勵方式還有晉升培訓機會、可信賴的領導、靈活性和信任感、所有者身份、溝通、自由地發揮創造、愉快的工作環境、靈活的福利計劃等等。②利用員工自我激勵的本能激勵員工阻礙員工實現自我激勵的重要原因包括：公司氛圍中充滿政治把戲；公司對員工業績沒有明確的期望值；設立許多不必要的條例讓員工遵循；讓員工參加拖沓的會議；在員工中推行內部競爭；沒有為員工提供關鍵數據，以完成工作；提供批評性，而非建設性的反饋意見；容忍較差業績的存在，使業績較好的員工覺得不公平；對待員工不公正；未能充分發揮員工的能力。以下這些激勵因素有助于利用員工自我激勵的本能：如果員工的工作單調，公司可以試試給他的工作添加些樂趣和花樣；對于如何做工作，公司及管理者只給出一些提議，由員工自己選擇去做；在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神；鼓勵員工之間的互動與協作；允許在學習中犯錯；避免粗暴批評；提高員工工作中的自主權；為所有員工建立目標和挑戰；多加鼓勵；日常閑談中多表示贊賞；公司設立衡量標準，以反映出員工績效和效率的提高。3、公司稀缺人才的激勵方法⑴福利激勵這些福利可以包括：公司與人才建立起“長遠契約關系”，除薪酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施，如出差計劃、培訓計劃、醫療福利、退休福利、固定獎金、失業保險、超時工作補助政策、工傷保險、非固定獎金、住房基金等。薪金一般被看成公司對人才勞動的補償，而福利則表示公司對人才的重視。如果集團公司能很好地運用福利手段，則在建立“長遠契約關系”上公司可能達到事半功倍的效果。要想福利有效，首先，必須讓福利項目很好地滿足人才的需求。這可以再某一合理范圍內讓員工自己管理和選擇自己的福利方案，這樣一方面可以大大減少公司為員工設計福利方案的繁雜任務，另一方面可以讓員工自己選擇更個性化的福利方案，從而更有效地提高員工滿意度、加強員工忠誠度。其次，福利要有彈性。平均年齡在28歲上下的公司人才，正值成家立業之年，購房置業是他們生活中首要考慮的問題，公司可推出無息購房貸款，給員工在房價高漲之下的購房助一臂之力。而且在員工工作滿規定年限后，此項貸款還可以減半償還。除了讓員工參加到自身的福利設計以外，還可以按照員工的福利需要推出“福利組合”，其中包括健康咨詢、心理咨詢、健身運動、特色保險、購物卡、出國旅游