2022年度企業人力資源管理師之四級人力資源管理師自我檢測試卷A卷附答案

單選題（共56題）1、（）是一種最高層次的職業道德。A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻?【答案】D2、人力資本投資收益率變化規律不包括（）。A.人力資本投資的預期收益遞減B.人力資本投資的內生收益率遞減C.人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策D.投資和收益之間替代和互補關系【答案】A3、()組織結構模式只適用于計劃經濟體制下的企業，必須經過改造才能用于市場經濟下的企業。A.職能制B.矩陣制C.直線制D.事業部制【答案】A4、(2018年11月)人力資源管理費用的核算第一步是（）。A.分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算賬目B.分析具體項目的核算辦法C.分析人力資源管理費用D.分析項目內容【答案】A5、企業組織信息的應用不包括（）。A.信息的傳輸B.信息的存儲C.信息的檢索D.信息的收集【答案】D6、合同當事人雙方可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能（）國家標準。A.高于B.等于C.優于D.低于【答案】D7、按照績效面談的具體過程及特點可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識不強的下屬。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】A8、(2017年11月)（）地制定勞動定額，是企業管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精【答案】B9、(2018年5月)一名生產工人的績效的多維性不包括（）A.產品的質量B.紀律意識C.產量指標D.動態性【答案】D10、員工崗位操作訓練記錄的查看屬于工作崗位調查方法中的（）。A.日志法B.活動記錄法C.檔案資料法D.工作崗位寫實【答案】C11、應聘者的背景調查包括以下四個方面：①學歷調查；②個人資質調查；③個人資信調查；④員工忠誠度調查。A.企業調整生產任務B.勞動者被追究刑事責任C.勞動者嚴重失職被降職D.勞動者合同到期續簽勞動合同?【答案】A12、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉換過渡到另一種面談形式。A.單向勸導式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B13、勞動法律關系主體不包括()A.企業B.個體經濟組織C.社會團體D.勞動行政部門【答案】D14、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存（）年以上備查。A.一B.兩C.三D.四【答案】B15、績效改進計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，（）是績效考評的最終落腳點。A.績效面談B.評價實施C.確定績效標準D.改進計劃【答案】D16、勞動法律關系的主體是依法參與勞動法律關系，享有權利和承擔義務的當事人，一方為企業，另一方為勞動者，所以企業同樣具有勞動權利能力和（），其制定的內部勞動管理規則就是此種能力的體現。A.勞動能力B.義務能力C.勞動行為能力D.勞動義務能力【答案】C17、根據所采取的培訓方式，脫產培訓成本可分為（）。A.分階層脫產培訓成本和分專業脫產培訓成本B.企業內部脫產培訓成本和企業外部脫產培訓成本C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本D.短期脫產培訓成本和長期脫產培訓成本【答案】B18、職業分類的基本原則是（）A.行業性質的一致性B.勞動密集水平程度C.地區經濟發展水平D.工作性質的同一性【答案】D19、以北京市為例，用人單位按全部職工繳費工資基數之和的（）繳納基本醫療保險費。A.2％B.5％C.8％D.9％【答案】D20、顧客力量分析是企業特定經營環境分析的重要內容，不包括()。A.顧客消費承受能力B.顧客消費偏好C.顧客購買動機分析D.企業產品消費群體分析【答案】B21、勞動法規定的勞動標準為（）勞動標準，具有單方面的（）。A.最高；非強制性B.最低；非強制性C.最高；強制性D.最低；強制性?【答案】D22、(2019年5月)企業內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的（）。A.用工行為B.勞動行為C.勞動行為和用工行為D.管理行為【答案】C23、以下關于培訓師的說法錯誤的是()A.授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素B.培訓師必須能夠熟練使用現代化的教學工具C.內部培訓師了解企業情況并熟悉行業新動向D.外部培訓師一般知識較扎實，但對企業情況不甚了解【答案】C24、（）是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應適合相同類型的所有員工，即一視同仁，不能區別對待或經常變動，致使考評結果的橫向與縱向可比性降低或喪失，這樣績效管理就失去了必要的可信度。A.全面性與完整B.明確性與具體性C.可操作性與精確性D.原則一致性與可靠性【答案】D25、(2015年5月)()規定，計件單價不僅以產量定額來計算，而且把質量、原材料消耗以及產品成本綜合考慮。A.間接計件工資制B.綜合計件工資制C.累計計件工資制D.超額計件工資制【答案】B26、雇前背景調查涉及到很多方面，（）不是背景調查的主要調查項目。A.學歷調查B.個人資質調查C.目前工資及其他福利調查D.個人資信調查【答案】C27、關于職業化管理，正確的說法是（）。A.職業化管理是一種不再強調過程的管理B.職業化管理本質上是一種法治化管理C.建立職業化標準是實施職業化管理的關鍵步驟D.直覺和靈活應變是推動職業化管理的重要措施【答案】C28、有效的（）能使員工發揚成績，糾正錯誤，滿懷信心地面對未來，努力工作。A.績效改善B.績效反饋C.績效面談D.績效診斷【答案】C29、()是一種最高層次的職業道德。A.敬業B.合作C.誠信D.奉獻【答案】D30、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()。A.20小時B.30小時C.36小時D.40小時【答案】C31、()是在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B32、以下關于人工成本的說法錯誤的是()A.生產型企業的人工成本比例低于科研生產型企業B.商業型企業的人力資源費用低于生產型企業的人力資源費用C.采取市場焦點戰略企業的人工成本比例低于采取產品差別化戰略的企業D.采取成本領先戰略企業的人工成本比例低于采取產品差別化戰略的企業【答案】C33、員工培訓采用案例分析法使用于（）培訓方法。A.激發分析能力B.激發思考能力C.激發創新能力D.適合高級管理人員的【答案】D34、李華于2009年8月與某企業簽訂了3年的勞動合同，2010年6月，企業因工作需要與李華協商解除勞動合同，李華表示同意；則其可以得到相當于其工資金額（）個月的經濟補償金。A.1B.2C.3D.12【答案】A35、績效考評是績效管理活動的()A.管理環節B.關鍵環節C.中心環節D.結束環節【答案】C36、(2017年11月)以下各項不能決定員工計件工資多少的是（）A.合格產品數量B.工作量C.計件單價的高低D.提成比例【答案】D37、()是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。A.勞動法律關系的主體B.勞動法律關系的客體C.勞動法律關系的內容D.勞動法律關系的對象【答案】B38、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是()A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發現受訓人員的優缺點【答案】D39、反應員工歷史狀況的信息包括（）。A.履歷材料B.教育狀況C.工作變動D.考核材料【答案】A40、勞動合同內容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。A.勞動合同中約定的勞動安全衛生工作條件標準B.地區主管安全工作部門制定的安全衛生標準C.企業制定的崗位安全操作規定標準D.國家勞動安全衛生法規的標準【答案】D41、將在職的行為表現與過去在各種情況下的態度、行為、偏好和價值觀等聯系在一起進行考察，以便對應聘者的未來發展做出預測分析，這是()的設計原理。A.招聘申請表B.崗位分析調查問卷C.加權招聘申請表D.自傳式調查表【答案】D42、績效考核信息采集所使用的抽樣調查法的具體方法不包括（）。A.系統抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D43、以下不屬于企業組織信息的應用的內容是（）。A.企業組織信息的傳輸B.企業組織信息的存儲C.企業組織信息的檢索D.企業組織信息的收集?【答案】D44、(2017年5月)若將“工作熱情”這一績效考評指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度（）的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B45、人力資源費用支出控制包括：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施等三個階段。正確的順序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D46、工資結構線愈平緩，各等級之間薪酬差距（）oA.愈大B.愈小C.不變D.不確定??【答案】B47、績效管理指標的貫徹執行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.公正性與客觀性C.可操作性與精確性D.相關性與有效性【答案】B48、勞動法律關系的構成要素不包括勞動法律關系的()A.主體B.內容C.客體D.對象【答案】D49、事業部制結構遵循的主要原則是（）。A.以成果為中心B.集中決策，分散經營C.組織結構服從戰略D.集中決策，分散投資?【答案】B50、校園招聘工作流程不包括（）。A.編印此次校園招聘的情況手冊B.選擇學校和專業C.組成招聘小組的方式D.組建招聘領導小組【答案】D51、因停工或執行非生產性工作所消耗的時間，稱為（）。A.作業寬放時間B.非出勤時間C.非定額時間D.非工作時間【答案】C52、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態度實施【答案】A53、以下不屬于生產崗位操作規范內容的是()A.崗位的職責和主要內容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務的數量和質量要求D.完成各項任務的程序和操作方法【答案】B54、如果某員工在企業工作了15年，被企業解除了勞動合同，則企業應支付()個月的工資。A.6B.12C.15D.24【答案】B55、下列各項屬于無形資本費用的是（）。A.受訓者在接受培訓期間的工資B.設備、器材的購置費用C.培訓會場地的租賃費D.由于管理不善而造成的損失費用【答案】D56、(2015年11月)（）是一個企業給員工傳遞信息的渠道，也是企業價值觀的體現。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目標D.薪酬管理的基本原則【答案】D多選題（共23題）1、“大河有水小河滿，大河無水小河干。”對這句話的正確理解有（）。A.從業人員要正確對待個人利益B.員工可以從企業中獲得無窮無盡的利益C.有了企業的利益，才會有員工的利益D.企業與員工利益是一致的，企業獲利，員工受益【答案】ACD2、以下關于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是()A.代扣代繳的個人所得稅B.因勞動者請事假等原因相應減發工資C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費D.勞動者加班加點工資E.代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用【答案】ABC3、員工績效的多因性是指績效受到()等因素的影響。A.心情B.激勵C.技能D.環境E.機會【答案】BCD4、搜集崗位信息，選擇薪酬要素，并對薪酬要素進行界定以后，還需要進行的工作包括()。A.對薪酬要素進行排序B.確定要素等級C.確定各要素的權重D.確定各要素及各要素等級的點值E.編寫崗位評價指導手冊【答案】BCD5、在課堂培訓中，講授法是指教師按照準備好的講稿，系統地向受訓者傳授知識的培訓方法，其缺點在于（）。A.單向式教學B.缺乏實際的直觀體驗C.成本高昂D.不易于操作E.培訓的針對性不強【答案】AB6、績效考評指標的選擇依據包括()。A.績效考評的目的B.被考評人員所承擔的工作內容和績效標準C.取得考評所需信息的便利程度D.高層主管的個人意愿E.被考核者的職業品質、管理素質、專業技能【答案】ABC7、根據培訓要求優選培訓方法時，應()A.與企業的培訓文化相適應B.與受訓者群體特征相適應C.與崗位的職責權限相適應D.與培訓的資源及可能性相適應E.與培訓目的及課程目標相適應【答案】ABD8、當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規定，用人單位不但要及時補發相應的工資，還應給予員工月工資報酬的（）的補償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5?【答案】BD9、個人簡歷分析用于人員測評的特點包括（）。A.預測效度隨著時間的推進會越來越低B.預測效度隨著時間的推進會越來越高C.成本較高D.真實性可能存在問題E.依據較為客觀【答案】AD10、崗位規范的內容中，崗位勞動規則包括()A.時間規則B.組織規則C.崗位規則D.協作規則E.培訓規則【答案】ABCD11、(2019年5月)影響課堂效果的因素有（）。A.教師的教學水平B.教學方法C.課堂時間的長短D.培訓內容E.學員的學習態度【答案】ABD12、企業目標管理的特點主要包括()A.是一種系統化的管理模式B.更富于參與性C.具有明確完整的目標體系D.強調組織控制E.重視員工的培訓和能力開發【答案】ABC13、特殊就業群體包括()。A.婦女B.殘疾人C.下崗人員D.少數民族人員E.退出現役的軍人【答案】BD14、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應向當地（）咨詢。A.財政部門B.專業研究機構C.統計部門D.工商業聯合會E.民政部門【答案】ACD15、根據調查者與被測查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為()。A.當面調查詢問法B.電話調查法C.行為記錄法D.郵寄調查法E.問卷調查法【答案】ABD16、使用書面法進行績效評估的缺點在于（）。A.對員工的所有特征進行描述，太費時費力B.考評者無法對員工的發展提出建議C.描述將受到考評者寫作風格和表達技巧的影響D.帶有主觀性，描述的重點不一定能放在與績效管理相關的方面E.不能提供關于員工獨特特征的信息?【答案】ACD17、崗前培訓的會務準備包括（）。A.由高層經理人員致歡迎詞B.由人力資源部門進行一般性的指導C.由新員工的直屬上司執行特定性的指導D.舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問題E.安排崗前培訓的會場，培訓員應在培訓實施時提前到位檢查地點【答案】ABCD18、關于愛崗敬業，正確的說法是（）。A.愛崗敬業是職業精神的重要內容B.樹立職業理想與要求人們做到愛崗敬業是根本矛盾的C.愛崗才能敬業。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業的問題D.物質待遇不應該成為人們愛崗敬業的前提【答案】ACD19、勞動合同期限可分為（）。A.有固定期限的勞動合同B.無固定期限的勞動合同C.長期勞動合同D.短期勞動合同E.以完成一定工作為期限的勞動合同【答案】AB20、處理員工與領導之間關系的正確做法是（）。A.嚴格遵守企業各項規章制度，不給領導惹麻煩B.一切按領導要求行事C.信任領導，維護領導權威D.如果領導對自己批評確實有錯，應立即澄清?【答案】AC21、講授法是課堂培訓的主要方法之一，包括（）等方式。A.案例分析式講授B.辯論式講授C.灌輸式講授D.啟發式講授E.畫龍點睛式講授【答案】CD22、作業組是企業中最基本的協作方式，需要組成作業組的情況包括()A.生產作業需工人共同完成B.看管大型復雜的機器設備C.工人的工作彼此密切相關D.為了便于加強管理和交流E.沒有固定工作地但為了調動分配工作【答案】ABCD23、關于勞動力市場性質的說法，正確的是（）。A.勞動力市場是社會生產得以進行的前提條件B.勞動力與工資的交換行為只能是一種等價交換C.勞動力市場交換具有最高效率，消耗最低費用D.勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值E.薪資福利保險是實現和決定勞動力市場交換行為的必要手段【答案】ABCD大題（共12題）一、某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)二、某公司是國內一家民營醫藥企業，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規范，沒有制作規范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內容不完善，完整的培訓內容應包括規章制度、企業概況、產品知識、行為規范和共同價值觀，以及業務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據培訓內容確定培訓時間，根據該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內容與效果的跟蹤，應調查崗前培訓活動是否適當、培訓內容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)三、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發現員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態。(4分)四、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發現立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業，但托人領取了某中專的畢業證；王某是大專畢業，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發現趙某的中專畢業證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫院診斷為“妊娠反應”。王某持醫院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規章制度，依據《勞動合同法》第39條規定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據《勞動合同法》42條規定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。五、為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道（2）說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創建流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。④網上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網絡招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結合。（2）選擇報紙發布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。六、某公司是一家新組建的裝備制造企業，公司領導根據未發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業設計和產品研發人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經驗的資深經理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業的碩士研究生。人力資源部經理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內，將有哪些崗位出現人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應聘人員進行初選?在此基礎上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業各類的員工調配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)七、(2018年11月)某大型國有企業2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業組織競聘時，可根據具體情況按以下步驟進行：①發布競聘公告，內容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業應采用不同的指標體系和權重體系。八、(2016年11月)某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天的集中培訓，參加培訓的學員50人。根據以往經驗，人力資源部做了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬為10000元／天。交通食宿費500元／天。培訓場地及設備租賃費1500元／天。學員教材費100元／人。餐費每人20元／天。參加培訓人員的誤工費為每人平均100元／天。其他培訓費合計2000元。請計算此次培訓實際的培訓成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執行情況。【答案】(1)培訓總成本=教師課酬+教師交通食宿費+場地及設備租賃費+學員教材費+學員餐費+誤工費+其他培訓費用(6分)=10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×50×4+100×4×50+2000=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000=79000(元)。(2分)(2)人均培訓成本=總培訓成本÷參加培訓人數=79000÷50=1580(元)。(3分)(3)從預算執行情況來看，實際培訓總成本與預算相比節約1000元，預算執行率為98．75％，說明此次培訓很好地控制了成本，滿足預算要求。(4分)九、為了創建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力，某公司決定對外招聘具有相關行業工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定對外發布招聘信息，以招聘人才。請結合本案例回答以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發布的渠道（2）說明選擇報紙發布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相關行業工作經驗的人員，可作為品牌經理、市場經理和大區銷售經理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發布的渠道主要有以下幾種：①報紙。報紙發行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的大小可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標群體的概率比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人相對集中在某個專業領域內的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補充且分布地區較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產生有較強沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當單位迅速擴大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關注、將單位形象的宣傳與人員招聘同時進行的情況。該公司招募人員的根本目的是“為了創建流的品牌精英團隊，保證公司的可持續發展力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業形象，擴大知名度，有利于品牌創立。④網上招聘。這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯系快捷方便等優點，且不受時間、地域的限制。從目前看，網絡招聘以其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應聘人員素質高、招聘效果好、費用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結合。（2）選擇報紙發布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊登廣告的時間。③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。④廣告文稿的擬訂、修改與審批。一十、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業，公司新領導根據未來發展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業技術設計和研發人才。由于公司人力資源部是以原有企業勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內容?(2)在設計和撰寫專業技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業范圍、工作經驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。⑥應聘的聯系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現。②合法。廣告中出現的信息要符合國家及地方的法律法規和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內容。一十一、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行