2022-2023年度企業人力資源管理師之三級人力資源管理師挑選試題及答案二

單選題（共56題）1、企業勞動分工的形式不含（）。A.職能分工B.職責分工C.技術分工D.工種分工【答案】B2、下面關于優選培訓方法要求說法錯誤的是（）。A.保證培訓方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓方法C.保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應D.保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應【答案】B3、在績效管理的各個環節中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D4、（）鼓勵應聘者繼續與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A5、對生產發展正常、經營成果良好的企業可以圍繞（），調整工資水平。A.基準線B.上線C.中線D.下線【答案】A6、（2016年11月）（）是要求評定者根據某一工作行為發生的頻率或次數的多少，對被評定者打分的績效考評方法。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權選擇量表法【答案】C7、作為績效面談中非常重要的一項內容，（）是管理者就上一績效管理周期中員工的表現和績效評價結果與員工進行正式面談的過程。A.績效考評面談B.績效反饋面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】B8、根據（）的性質，以及信息傳輸所要實現的目的，信息傳輸者選擇與確定信息反饋形式及反饋渠道。A.信息發送B.傳輸信息C.信息接收D.信息利用【答案】B9、某企業人力資源總監楊先生說“受訓者培訓前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”他的這個說法是居于（）的評價。A.反應評估B.行為評估C.學習評估D.結果評估【答案】C10、()的比例越大，表示招聘信息發布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C11、薪酬戰略不包括（）。A.薪酬的決定標準B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付結構D.薪酬的管理機制【答案】B12、企業微觀薪酬水平即企業員工個體的（）。A.薪酬標準B.薪酬額度C.薪酬總量D.薪酬等級【答案】B13、（）采用特征性效標，重點考評員工的潛質，如心理品質、能力素質。A.結果主導型考評方法B.行為主導型考評方法C.價值導向型考評方法D.品質主導型考評方法【答案】D14、領導情境理論主要包括兩個方面內容：一是（），二是心理成熟度。A.工作成熟度B.任務承受度C.業務成熟度D.環境承受度【答案】A15、（）是組織對各類崗位的工作任務、員工的任職資格等事項所作的統一規定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規范D.勞動說明書【答案】B16、(2017年5月)（）是員工超額的勞動報酬。A.工資B.獎勵C.津貼D.福利【答案】B17、（）是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。A.實耗工時B.工作時間C.任務時間D.定額管理【答案】A18、(2015年11月)決定企業薪酬體系類型的外部因素，不包括（）。A.外部市場薪酬水平B.勞動力供給狀況C.社會經濟發展狀況D.現行的薪酬政策【答案】D19、下列屬于工作崗位分析信息的主要來源的是（）。A.書面資料B.工作說明書C.任務目標D.崗位規范【答案】A20、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B21、在現代企業組織結構中,又被稱為分權制結構的是()。A.職能制B.事業部制C.直線職能制D.超事業部制【答案】B22、(2017年11月)企業崗位薪酬體系以（）為基礎。A.崗位調查B.崗位分類C.崗位分析D.崗位評價【答案】D23、人力資本投資收益率的變化規律不包括（）。A.人力資本投資收益的變動規律B.投資和收益之間的替代和互補關系C.人力資本投資的社會收益變化規律D.人力資本投資的內生收益率遞減規律【答案】C24、（）是一種非常有效的培訓管理手段。A.考核B.考評C.獎勵D.激勵【答案】D25、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職工出席。A.2/3以上B.全部C.3/4以上D.半數以上【答案】A26、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小；③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（）。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D27、當經營安全率低于()時，企業就要做出提高經營安全率的決策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D28、培訓成本中的直接成本不包括()。A.教室的租金B.培訓師的工資和福利C.交通費用D.辦公用品費用【答案】D29、“如果我理解正確的話。你說的意思是……”屬于（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.清單式提問【答案】C30、主動型學習風格的課程設計,宜采用（）的教學策略。A.以教師為準B.親身體驗式C.以受訓者為準D.觀察思考式【答案】B31、根據應聘者的職業興趣進行（）合理配置，則可最大限度地發揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。A.組織B.人事C.職責D.優化【答案】B32、現代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據的是()A.公平競爭原理B.協調優化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D33、薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心，不包括（）。A.補償職能B.調節職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D34、分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法【答案】D35、（2016年5月）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）。A.交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.網絡招聘【答案】B36、頭腦風暴法（）的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍。A.準備階段B.熱身階段C.暢談階段D.解決問題階段【答案】B37、（）又稱T小組法。簡稱ST(SensitivityTraining)法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法【答案】D38、在周工作時間標準為40小時的情況下，采取四班三運轉的輪休制，每個月應安排（）個公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A39、（）是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。A.最高工資B.平均工資C.最低工資D.標準工資【答案】C40、下列選項中，不屬于績效申訴處理流程的是（）。A.初次申述處理B.二次申述處理C.申述反饋D.申述材料歸檔【答案】C41、（）又稱教練法、實習法，是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.工作輪換法B.特別任務法C.個別指導法D.工作指導法【答案】D42、結果評估的評估時間，一般是在培訓后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當時間【答案】A43、渠道的()就是產品在從生產者流向最終顧客的整個過程中所經過的中間層次或環節A.長度B.寬度C.層次數目D.多重性【答案】A44、以下關于培訓效率評估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領導支持的有效方式【答案】C45、在沒有成立工會組織的企業中，集體合同由()與企業簽訂。A.職工代表B.企業人事部門C.法人代表D.職工所在部門負責人【答案】A46、確定最低工資標準時一般考慮的因素不包括（）A.城鎮居民人均生活費用B.職工平均工資C.個人繳納的社會保險費D.個人的所得稅【答案】D47、集體合同的主件是（），其內容涵蓋勞動關系的各個方面。A.集體協議B.綜合性集體合同C.專項協議D.專項性集體合同【答案】B48、以下關于企業定員標準的說法，不正確的是（）。A.規定控制幅度可以促進企業提高定員水平B.規定控制幅度可適用不同環境不同條件的單位C.勞動定員標準對人員數量的規定可以采用相對指標D.勞動定員標準對人員數量的規定不能采用絕對指標【答案】D49、應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的（）。A.始點B.中點C.終點D.總結【答案】A50、事業部制也稱（）。A.直線制結構B.職能制結構C.直線職能制結構D.分權制結構【答案】D51、一般來說，一個管理人員從事正常l3常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～15D.3～7【答案】B52、（2019年5月）如果某企業員工的能力大小對企業生產效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業創造的價值還高，那么該企業的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A53、以下關于考評周期的表述，不正確的是（）。A.考評時間要與考評目的以及管理制度相協調B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行C.用于培訓的考評，一般在員工績效低或推廣新技術新技能時進行D.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評均屬于定期考評【答案】D54、勞動關系當事人協議約定的勞動條件標準，（）的不具有法律約束力。A.高于國家標準B.低于國家標準C.高于企業最低標準D.低于企業最低標準【答案】B55、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度是指（）。A.需求彈性B.勞動力需求彈性C.勞動力供給彈性D.勞動彈性【答案】C56、由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內所取得的重要的突出的業績作出描述的考評方法是（）。A.短文法B.勞動定額法C.關鍵事件法D.工作日志法【答案】A多選題（共23題）1、福利管理的主要原則包括（）。A.合理性原則B.協調性原則C.必要性原則D.整體性原則E.計劃性原則【答案】ABC2、工傷職工因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝（）等輔助器具，所需費用按照國家規定的標準從工傷保險基金支付。A.假肢B.矯形器C.假眼D.假牙E.配置輪椅【答案】ABCD3、培訓評估方案一般包括（）、培訓評估的報告撰寫與反饋等。A.培訓測評的價值分析B.培訓評估的項目及目的C.培訓評估的時間、地點和人員D.培訓評估的分工與合作E.培訓評估的方法、標準及步驟【答案】ABCD4、分析工作績效的差距的具體方法有（）A.行為比較法B.目標比較法C.水平比較法D.縱向比較法E.橫向比較法【答案】BC5、屬于仲裁中斷的情形包括（）。A.一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的B.在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的C.在約定的協商期限內未達成一致的D.達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的【答案】ABCD6、在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目，比如工資項目下的（）等。A.工資B.加班工資C.輪班津貼D.崗位津貼E.獎金【答案】ABCD7、對課程設計效果的事先控制包括（）。A.對授課內容充滿自信B.在預定的時間內達到培訓目的C.控制授課時間D.可以應用于各種對象E.有利于培訓者的自我啟發【答案】ABCD8、培訓課程設計過程可分為（）階段。A.定位B.目標C.模式D.策略E.評價【答案】ABCD9、有效的績效信息反饋應具有的適應性包括()A.反饋信息要因人而異B.下屬可以自己選擇途徑和方法C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD10、下列關于績效反饋面談的目的說法正確的是（）。A.提高員工的賺錢能力B.促進員工改善績效C.找出需要改進的地方D.制訂績效改進計劃E.為員工的職業規劃和發展提供信息【答案】BCD11、以下關于摩擦性失業的表述，正確的有（）。A.是低效率利用勞動資源的需要B.是一種非正常性失業C.是動態性市場經濟的一個自然特征D.是一種崗位變換之間的失業E.表明勞動力經常處于流動過程之中【答案】CD12、培訓項目規劃的主要內容包括（）。A.培訓項目的確定B.培訓成本的預算C.培訓內容的開發D.培訓資源的籌備E.實施過程的設計【答案】ABCD13、有關工作輪換法說法正確的是（）。A.能豐富受訓者的工作經驗，增加對企業工作的了解B.使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置C.改善部門間的合作，使管理者能夠更好地理解相互間的問題D.適合一般直線管理人員的培訓E.不適合職能管理人員的培訓【答案】ABCD14、工作崗位分析是對各類崗位的（）進行系統研究，并制定出崗位人事規范的過程。A.性質任務B.職責權限C.崗位關系D.勞動環境E.員工社會關系【答案】ABCD15、目標導向模型法的精髓在于()A.關注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質能力的提高C.優先考慮培訓效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執行者和評估者【答案】ABC16、績效管理盡管其基本思想要求是績效考評的各個環節都要實現科學與公平，但受（）等的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。A.考評指標B.考評方法C.考評主體D.考評程序E.考評客體【答案】ABCD17、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD18、針對行為調整和心理訓練可采用的訓練方法包括（）。A.角色扮演法B.拓展訓練C.管理者訓練D.模擬訓練E.敏感性訓練【答案】AB19、在設計傭金時要注意的事項有（）。A.比例要適當B.不要輕易改變比例C.兌付要及時D.發放要到位E.傭金的標準要確定【答案】ABC20、為確保企業培訓項目設計的有效落實，企業應做到()。A.建立配套制度，規范企業人員培訓流程B.建立企業培訓檔案C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】ABCD21、下列關于目標管理法說法正確的是（）。A.目標管理法的結果易于觀測B.目標管理法適合對員工提供建議C.便于不同部門間績效橫向比較D.目標管理法直接反映員工的工作內容E.目標管理法適合對員工進行反饋和輔導【答案】ABD22、一個有效的績效管理系統，其環節包括（）。A.目標B.計劃C.監督D.指導E.評估【答案】ABCD23、勞動定額是企業管理的一項重要的基礎工作，它是企業（）的必要條件。A.編制生產計劃B.核算產品成本C.開展勞動競賽D.編制人工預算E.提高勞動生產率【答案】ABC大題（共12題）一、ZX橡膠公司成立于1982年，現有員工3400人，管理人員近400人。在企業發展壯大過程中，企業重視管理人員的培養，并根據不同的管理人員的特征采取了一系列的培訓方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓方法，積累了豐富的經驗。如果您是ZX公司的培訓主管，您如何選擇適合的培訓方法？【答案】如果我是ZX公司的培訓主管，會按以下程序選擇合適的培訓方法：（1）確定培訓活動的領域企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。對企業培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（2）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效地實現培訓目標而挑選出的手段。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發，對企業培訓中的培訓方法可作如下分類：①與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法；②與解決問題能力培訓相適應的培訓方法；③與創造性培訓相適應的培訓方法；④與技能培訓相適應的培訓方法；⑤與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法；⑥基本能力的開發方法。（3）根據培訓要求優選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一定的適用領域。優選培訓方法應考慮以下幾點要求：①保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇；②保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應；③保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應；④培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應；⑤培訓方法的選擇還取決于培訓資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等）。二、（二）小李是位優秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業的物流管理經驗。而且業績突出，在業內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環境和希望接受挑戰的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創新和挑戰的小李與保守穩重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業，認為在這樣的企業，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現成功招聘?【答案】實現成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業所處的生命周期或企業的人力資源管理戰制定。一般說來，在企業發展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協作精神。而個性、價值觀和態度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業的發展壯大。成長期的企業在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業現狀；d．擬聘人員對企業文化的認可程度及其價值觀是否與企業匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業在招聘之前，應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍?？傊晒Φ恼衅感枰ㄟ^控制招聘過程來達到良好的招聘績效。三、張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發放。2006年6月，物流公司根據上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續。張先生在同年7月又繼續在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當地勞動爭議仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。?請結合本案例，根據我國勞動法律法規。闡述當地勞動爭議仲裁機構應如何作出裁決。?【答案】本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發生的爭議。(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。(2)張先生繼續留用在該物流公司工作到2006年6月，為時6年半在該公司工作，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然張先生在物流公司領取工資，但是該物流公司未同張先生簽訂勞動合同，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規定。(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間，被解除勞動。在此時間內該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續違反《勞動法》第十條規定。(4)當地勞動爭議仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。(5)雖然物流公司提出是臨時工，在公司花名冊中無此人，但是已構成雙方的勞動關系8年時間。四、沃爾瑪公司的飛躍發展，可以說離不開它的科學化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交又培訓模式，所謂交叉培訓就是一個部門的員工到其他部門學習，培訓上崗，使這位員工在對自己從事的職務操作熟練的基礎上，又獲得了另外一種職業技能。零售業是人員流動最大的一種職業，造成這種現象的原因是員工對本身職務的厭煩。此外，還有人認為他們所從事的職務沒有發展前途，不利于以后的發展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓解決了這一問題，沃爾瑪的交叉培訓使上下級之間的關系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統一的思想認識廣我和總經理是同事，我就是這家店的一分子?！睆亩娜獾赝度氲浇洜I，為沃爾瑪更加茁壯成長打下基礎，經過交叉培訓，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪的利益而努力奮斗，使之成為零售業的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認同。請回答本案例以下問題：(1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業展開培訓工作有哪些重要的啟示？（8分）(2)沃爾瑪應當從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓的效果？（6分）(3)在撰寫交叉培訓效果監控總結報告時，其主要信息來源是什么？（4分）【答案】（1)沃爾瑪交叉培訓的成功，對企業開展培訓工作的啟示：①員工培訓不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標明確，措施得當，其所獲得回報是無法估量的。(2分）②沃爾瑪交叉培訓的成功之處，首先在于其指導思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進的管理理念，企業的發展是重要的，但員工的發展更重要。（2分）③其次，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎上，向掌握多種技能轉化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業生涯開辟了更為廣闊的發展空間。（2分）④最后，沃爾瑪交叉培訓的成功之處，還在于創造了一種新型的培訓文化，使員工與公司融為一體，成為利益的相關者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。（2分）(2)應當從三個方面：①從培訓前對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）②在培訓中對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）③在培訓結束后對培訓效果進行跟蹤和反饋。（2分）(3)來源包括兩方面：①通過培訓者自評。（2分）②通過學員評估。（2分）五、2008年3月，著名的Tz超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，Tz的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著，IZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量不會有問題?！?TZ的招聘主要有以下幾個步驟：?(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。?(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。?(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。?(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為Tz的員工。?請回答下列的問題：?(1)TZ在H市人才市場召開招聘會。要做哪些準備工作??(2)在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題??【答案】(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作①準備展位為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。②準備資料和設備在招聘會上，通?？梢园l放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續播放Tz的資料，這些都是很好的準備。③招聘人員的準備參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中包括銷售經理、人力資源經理、收銀處經理和財務經理。④與協作方的溝通聯系在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。⑤招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。(2)審查申請表時應該注意的問題①判斷應聘者的態度在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。六、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發完。獎金下發后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發生。當礦長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由。【答案】（1）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數多，基數大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數多，基數大，如果將15萬元分發下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全系數。這種激勵方式的優點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產效率而盲目擴大生產，又可以制止為了降低安全事故放慢生產節奏的情況發生；⑤促進考核的公平性。七、某員工月度標準工資為3600元，5月份的加班工資為：五一節加班一天半，休息日加班一天，其他時問加班兩天。?如果不考慮個人所得稅和各項保險。其五月份實發工資為多少?【答案】員工日工資=月標準工資／月制度工日=3600／20．83=172．83(元/天)；五一加班費=員工日工資×加班天數×300%=172．83×1．5×300%=777．74(元)；休息日加班費=員工日工資×加班天數×200%=172．83×1×200%=345。6(元)；其他時間加班費=員工日工資×加班天數×150%=172．83×2×150%=518．49(元)；五月份實發工資=3600+777．74+345．66+518．49=5241．89(元)。八、某企業本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規定比例的。按照規定，提取員工住房公積金的，應當同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內的存儲余額的，所在單位應當予以核實，并出具提取證明。九、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群。然而，隨著其他幾家超市在當地開業，富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降。富凱公司經調查發現，其下屬超市的硬件設施、配套環境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區別，有些方面甚至還有優勢，但一線人員在服務態度、責任心、主動性和積極性方面卻存在嚴重問題。為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定將重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請回答以下問題：(1)采用行為錨定等級評價法對營業人員進行考評，有哪些具體工作步驟(2)行為錨定等級評價法具有哪些優勢和不足【答案】(1)具體工作步驟如下：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優勢和不足如下。優勢：①對員工績效的考量更加精確。②績效考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。④具有良好的連貫性和信度。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。不足：①設計和實施的費用高。一十、安巖公司里一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發了一門培訓課程。該課程設計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員，公司總經理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓課程，那就讓財務部所有人員參加，這對他們沒有壞處。”但是培訓主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓也需要詳盡的規劃。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，總經理要求培訓主管盡快制定出公司的培訓規劃。請您結合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓規劃主要包括哪些內容？（2）如果你是安巖公司的培訓主管，如何制定培訓規劃？【答案】（1）一項培訓規劃主要包括以下六個方面的內容：①培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。②培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質”的基本原則來設計課程內容、培訓方式方法等。③實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。④評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓項目的成??；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。⑤培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。⑥培訓成本的預算。進行成本預算是得到高層批準的必須環節，同時，成本效益也是對培訓實施過程中各項支出的一個參考。（2）安巖公司的培訓規劃的制定，應遵循以下規律：①針對公司內一些新來的會計在結算每天的賬目時遇到了一些技術問題的現狀，確定此次培訓的項目是會計專業技能，目標是通過這次培訓，提高財會人員的工作技能。②突出培訓的針對性，強調培訓內容是會計人員在日常結算賬目時遇到的技術問題的解決。編制相關方面的培訓資料，分析員工有必要掌握的其他技能并附加相應培訓。③準備相關的培訓資源。包括邀請專業培訓師，安排培訓場所，制定培訓的時間等。④制定培訓進程表，保證培訓進度有序進行；選擇合適的教學方式，以課程教學為主，輔助小組討論，實踐結合等方式。⑤選擇評估手段，對比員工培訓前后的績效。此次培訓最好采用試卷考評的方法，因為專業知識較強，只要試卷題目設計合理，就能準確的知道員工培訓的效果。具體設計略。一十一、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業績一直節節攀升，人員規模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優秀銷售員的業績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激