**集團公司薪酬管理方案報告（第二階段）****投資管理咨詢有限公司二零壹肆年肆月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分方案設計 第一部分方案設計第一章方案設計說明1.1方案設計目的 員工的薪酬管理是推動企業戰略目標實現的有力工具。薪酬水平對于員工的態度和行為有著重要的影響，直接影響到企業對員工的吸引力。為更好促進員工成長和**集團的企業文化建設，為**集團吸引和留住優秀的人才，充分支持**集團發展戰略的實現，特制定本管理方案。1.2方案設計原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循戰略性、公平性、競爭性、激勵性、經濟性、適度差異性、制度公開性以及動態發展性的原則。1.3設計依據根據員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業績、**地區和行業的薪酬水平等進行薪酬體系的設計。1.4適用范圍適用于**集團全體員工。第二章薪酬體系設計總體思路2.1以崗位定薪按照崗位價值和外部競爭性，解決企業薪酬體系內部公平性和對外的競爭力。2.2差異化薪酬模式按工作性質不同，分別采取與之相應的薪酬模式，體現員工對企業相對價值的不同貢獻形式。將集團員工分成3級職務，分別為（高管）A類、（中層）B類和（普通員工）C類。針對這3級職務，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與項目業績相關的項目工資制。2.3薪酬與績效掛鉤采取薪酬與績效掛鉤，讓企業員工更好實現自我價值，保證員工之間的公平，員工高績效的工作，獲得高薪酬。2.4薪酬設計中體現個人收益與組織目標實現的一致性個人收益的發展必須和組織目標是一致的。只有組織實現其目標，個人才有發展，這樣才能實現員工與企業之間的良性發展。2.5薪酬管理體現動態性對薪酬進行動態性管理，使員工的薪酬能上能下：職位不同，工資不同；職位變化，工資相應發生變化；根據企業目標的實現情況來確定整體薪酬的變動；根據員工當年績效考核的情況，來確定其來年的薪資調整。2.6特聘人員的薪酬關于特聘人員的薪酬參見第六章工資特區的有關規定。

第三章薪酬結構3.1薪酬總額確定一、薪酬總額確定原則集團行政中心應根據本年度的銷售額或利潤額、薪酬總額，結合下一年度的經營計劃，做出下一年度的薪酬總額預算。員工收入在與集團經營掛鉤的基礎上，保持一定的穩定性。體現員工與集團同享成功、共擔風險的精神。二、薪酬總額計算方式：薪酬總額增量＝本年度薪酬總額×（效益增長率×掛鉤系數）式中，1、薪酬總額增量：為下一年度薪酬總額可增加的最大數額2、本年度薪酬總額：為本年度實際支付的工資、獎金、津貼、補貼的總額3、效益增長率：為本年度銷售額或利潤額增長率4、掛鉤系數：為效益每增長1個百分點后工資可增長的百分點數，通常需考慮下一年度經營計劃確定，取值范圍通常為0.3～0.7。3.2薪酬水平一、崗位工資等級的確定按照崗位價值評估把職務劃分為三個類別，再把每類職務劃分為若干崗位類別，每類崗位對應相應檔的崗位工資。二、崗位薪酬等級標準對照表詳見附表1、附表2、附表3。3.3薪酬結構除高層管理人員外，集團員工的薪酬結構從整體上包括下列組成部分，根據不同崗位在不同時間的工作方式和工作性質進行不同組合：固定部分：崗位工資；二、浮動部分：主要包括季度績效工資、項目節點績效工資、項目結束效益工資、年度效益工資、項目結束單項獎和年度突出貢獻獎等；三、津貼：包括學歷津貼、職稱津貼、司齡津貼及項目津貼；四、補貼：主要包括補貼項目（住房補貼、交通補貼、誤餐補貼、通訊補貼）、福利項目（節日補貼、生日補貼、喜慶費用）及特殊福利（婦女節）。（一）崗位工資崗位工資是在工作分析與崗位評估的基礎上設置的工資元素。首先根據各崗位的不同特點確定職等，其次根據崗位評價結果進行職級劃分（見附件1職等職級分布表），最后根據市場工資水平的調查結果，結合集團人力資源成本的承受能力和歷史狀況確定各職級的各崗位工資水平（見附件2崗位工資等級表）。崗位工資＝崗位工資基數×崗位系數現階段崗位工資基數確定為：1500元崗位工資按月發放。（二）績效工資績效工資設立的目的是為了鼓勵員工關注階段性工作目標完成的好壞?？冃ЧべY每月按月績效工資基數的70%預支，在季度考核后再結算。1、項目節點績效工資項目節點績效工資只適用于項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的員工，是針對他們在項目建設或項目銷售節點期間的勞動所給予的價值回報。項目節點績效工資于項目建設或項目銷售節點結束后次月結算季度績效工資，但不再同時按季度考核結算季度績效工資。2、項目結束效益工資項目結束效益工資是對項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理的一種項目整體工作激勵，與其所負責的項目考核結果和項目的效益情況掛鉤。項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理不再同時享受項目期的年度效益工資，但年底預支項目結束時按工期比例估算的階段性效益工資的50%，在項目結束后再補足剩余部分。3、年度效益工資年度效益工資是對員工的一種年度激勵，與員工的年度考核結果及集團年度經營情況掛鉤。每年年底由集團經營決策委員會下設的績效考核委員會根據集團經營情況確定員工本年度的年度效益工資的調整系數，由集團行政中心根據員工的年終考核結果擬定發放方案，報總經理審批后實施。年度效益工資于次年元月三十日前發放。4、項目結束單項獎設立項目結束單項獎主要是激勵項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理關注項目的整體運作和整體效益。5、年度突出貢獻獎設立年度突出貢獻獎的目的在于強化集團對員工的激勵，激勵優秀團隊和員工自覺地關心集團的發展，推動新型企業文化的建設。年度突出貢獻獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。獎金的數額暫定5000至5萬元不等。每年年底評選一次，參選數額不限，但原則上由各下屬單位、部門申報本單位、部門符合條件的候選人（個人或團體）一名，寧缺勿濫，并將候選人名單及申報資料報集團行政中心整理匯總。行政管理中心在審核無誤后報薪酬考核委員會進行評審，由薪酬考核委員會評選1～2名最優秀者，擬定獎金數額，經總經理審批通過后由集團行政中心組織進行獎金發放并進行備案。符合以下要求之一的個人或群體即有資格被提名為候選人。通過管理創新或技術創新，大幅提高現有工作效率或經營效益，創造出原有經營方式無法產生的超額利潤。通過個人經驗、努力和智慧，在直接涉及金額在100萬元以上的單項工程項目或工作中大幅降低成本費用消耗，比計劃或常規做法節約了30%（含）以上的資金（不包括預算、審計或相似性質發生的審減額）。（三）津貼各類津貼標準如下表所示（單位：元）：學歷津貼職稱津貼司齡津貼項目津貼博士及以上500高級600年10＜司齡+300元/月項目經理500碩士300副高級400年7＜司齡≤10年+200元/月銷售經理400本科150中級200年5＜司齡≤7年+150元/月項目員工200專科100助理級100年3＜司齡≤5年+100元/月銷售員工150中專50員工級≤3年+30元/月高中、職高50其他各類津貼按月發放。項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心員工只有在項目建設階段及項目現場或銷售現場工作期間才享受項目津貼。（四）補貼各類補貼標準如下表所示（單位：元）：補貼項目福利項目特殊福利住房補貼交通補貼誤餐補貼通訊補貼節日補貼生日補貼喜慶費用婦女節女員工節日費100元A職等3004001204002001002000B職等200200120200100100800C職等10010012050100100600各類補貼按月發放。第四章薪酬的計算與發放4.1年薪制1、適用范圍**集團高層管理人員2、年薪制的工資結構年薪制收入=月固定工資+年底補足其中，月固定工資=年薪/12×60%年薪等級見附件2。3、年薪酬收入的發放月固定收入按月發放。年終根據《業績合同》考核高層經理人員的業績，按照考核得分計算年度收入，然后補足差額，次年元月發放。年度收入=年薪×考核得分/100年底補足=年度收入－月固定工資×124.2崗位績效工資制一、適用范圍適用于實行年薪制、項目工資制及工資特區以外的集團下屬單位及部門員工。二、崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制員工全年工資收入=∑月工資＋年度效益工資（一）月工資的具體構成月度績效工資根據以下公式計算：月績效工資預支額＝月績效工資基數×70%月績效工資基數＝崗位工資個人崗位工資見附件3崗位工資等級表。每季首月結算上季績效工資?？冃ЧべY結算加（扣）數額公式：結算加（扣）數額＝個人季度考核掛鉤系數×月績效工資基數×3－70%×月績效工資基數×3高管人員的月度績效工資按月全額發放。個人季度考核掛鉤系數的確定參見《**集團集團績效考核管理方案》。（二）年度效益工資年度效益工資＝年度效益工資基數×個人年度考核掛鉤系數×集團效益調節系數1、年度效益工資基數確定辦法：高層管理人員年度效益工資基數為：月崗位工資與績效工資和的1.3倍數；中層管理人員年度效益工資基數為：月崗位工資與績效工資和的1.2倍數；一般員工年度效益工資基數為：月崗位工資與績效工資和的1.15倍數；2、個人年度考核掛鉤系數：由《**集團集團績效考核管理方案》具體規定確定。3、效益調節系數：由集團薪酬考核委員會根據全年集團效益完成情況確定，系數取值范圍可限定為0.8～1.2之間。4.3項目工資制一、適用范圍適用于集團項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心人員。二、項目工資制的工資結構一般員工個人年度工資收入總額＝∑非項目階段月工資＋非項目階段年度效益工資＋∑項目籌建或項目銷售籌備階段月工資+項目籌建或項目銷售籌備階段年度效益工資＋∑項目建設或項目銷售階段月工資＋項目建設或項目銷售階段年度效益工資項目經理和銷售經理個人年度工資收入總額＝∑非項目階段月工資＋非項目階段年度效益工資＋∑項目籌建或項目銷售籌備階段月工資+項目籌建或項目銷售籌備階段年度效益工資+∑項目建設或項目銷售階段月工資＋（預支部分或全部）項目結束效益工資（一）項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心所有人員非項目階段、項目籌建（項目銷售籌備）階段月工資和年度效益工資1、項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心所有人員非項目階段、項目籌建或項目銷售籌備階段月工資的計發，同于崗位績效工資制的月工資計發辦法。2、項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心所有人員非項目階段、項目籌建或項目銷售籌備階段年度效益工資年度效益工資＝(年度效益工資基數×非項目階段與項目籌建或項目銷售籌備階段月數÷12)×個人非項目階段與項目籌建或項目銷售籌備階段年度考核掛鉤系數×集團效益調節系數非項目階段月績效工資基數按照崗位工資的80%計算。項目籌建或項目銷售籌備階段月績效工資基數按照崗位工資的90%計算。（二）項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心所有人員項目建設或項目銷售階段月工資同于崗位績效工資制的月工資計發辦法，但季度考核改為節點考核，季度結算改為節點結算。(三)項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心一般員工項目建設或項目銷售年度效益工資一般員工的項目建設或項目銷售年度效益工資=年度效益工資基數÷12×完工或銷售清盤節點月數×完工或銷售清盤節點考核掛鉤系數×項目難度系數×集團效益調節系數一般員工年度效益工資基數為月崗位工資與績效工資和的1.15倍數。項目難度系數由績效考核委員會確定。項目難度系數的確定可依據項目的開發量或銷售工期確定，范圍可定在1.0～1.5。項目完工或銷售清盤節點考核掛鉤系數按集團績效考核管理方案確定。如年底尚無完工或銷售清盤節點，則這段時間的年度效益工資在下一年計發。節點跨年度的年度效益工資，在項目結束時計算、年度結束時發放。（四）項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理（預支部分或全部）項目結束效益工資1、項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理的項目結束效益工資預支項目階段不計發年度效益工資，但根據截止到12月31日前已完工或銷售清盤的項目節點，預算階段項目結束效益工資，年終時預支階段項目結束效益工資的50%。項目結束效益工資預支額＝項目結束效益工資基數×已完工節點或已銷售盤所占月數÷項目計劃工期月數×年度已完工節點或已銷售盤考核掛鉤系數×項目難度系數×50%。2、項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理的項目結束效益工資結算項目結束效益工資＝項目結束效益工資基數×項目整體考核系數×項目難度系數×集團效益調節系數1、項目結束效益工資基數確定辦法：項目（項目銷售）結束效益工資基數＝年度效益工資基數÷12×項目計劃工期月數項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理的年度效益工資基數為月崗位工資與績效工資和的1.2倍數；2、項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理個人項目整體考核系數：由《**集團集團績效考核管理方案》具體規定確定。3、效益調節系數：由集團薪酬考核委員會在項目結束時根據項目效益評價情況確定，取值范圍為：0.8～1.8。項目結束效益工資在項目結束后次月一次性扣除節點預發部分后結算發放。三、項目結束單項獎項目結束后，項目單位的公司級（主管副）總經理根據項目的總體評價確定項目部項目結束單項獎總數。該單項結束獎的40%在項目（項目銷售）結束時發放，項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理享有二次分配權（建議二次分配比例由主管副總提議，經營決策委員會審議后報送總經理審批確定）。項目結束單項獎余下60%均分四次在隨后的4個季度與后期項目考核掛鉤發放，且只針對項目管理中心、市場管理中心銷售部、工程營建中心的部門經理（按項目部經理65%、銷售部經理35%計算后期考核掛鉤基數，后期考核掛鉤系數由績效考核管理方案規定）。第五章工資調整一、集團工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據集團效益與集團發展情況決定。二、個別調整根據員工年底個人績效考核結果和學歷、崗位變動決定：1、根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計兩“優”者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級；當年考核結果為“差”或連續兩年考核結果為“一般”的員工崗位等級工資下調一級；對于連續兩年考核結果為“差”的員工或連續三年考核結果為“一般”的員工進行調崗、解聘等處理。2、學歷變動調整。若員工學歷發生變動，則員工工資等級根據相應學歷的工資等級進行調整，從學歷變動的次月開始調整。3、崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級在調崗后的次月變動為相應崗位當前系列的工資等級。4、工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。5、晉檔和降檔控制比例晉檔和降檔控制比例表如下所示：晉/降檔資格晉檔降檔控制比例10～30%5%

第六章工資特區6.1工資特區發放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、項目工資制的特殊人才，其中包括：對公司發展有較大貢獻者、稀缺專業人才、特聘顧問等。設置工資特區的目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力。6.2設立工資特區的原則一、談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判協商確定；二、保密原則：為保障特區員工順利開展工作，對工資特區的工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；三、限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。6.3工資特區人才的選拔與淘汰1、工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。2、工資特區人才的淘汰年底根據合同約定進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。6.4工資特區人才的薪酬工資特區工資總額由**集團股東代表會決定。第七章其他說明7.1新聘員工薪酬標準新聘任員工的崗位工資以崗位所在職等為主要依據，參考工作經驗、學歷等因素進行確定，初始崗位工資原則上從第一檔的崗位工資開始。對于少數優異者可破格確定第二檔或更高檔為初始崗位工資檔。新入職的員工在試用期其績效工資不與考核結果掛鉤，統一按70%計發。7.2集團員工加班工資的計算一、加班工資根據工作需要必須加班，并且不能安排調休者，集團發放加班工資。按成都市地區政府規定工作天數（21.75天）或按照勞動合同約定月工作天數為計算基準，計算基數為基本工資和崗位固定部分。1、延長工作時間延長工作加班工資=[（基本工資+崗位固定工資）/（21.75*8）]*加班小時數*150%2、工休日加班公休日加班工資=[（基本工資+崗位固定工資）/21.75]*加班天數*200%3、法定節假日法定節假日加班工資=[（基本工資+崗位固定工資）/21.75）]*加班天數*300%7.3集團員工病事假期間工資發放標準經批準同意后的病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.75個標準工作日計算，計算基數為基本工資和崗位固定工資。事假工資扣除=請假天數*（基本工資+崗位固定工資）/21.75病假工資扣除=請假天數*（崗位固定工資）/21.757.4副職代正職的員工薪酬處理對副職暫時代理行使正職工作職責的員工，其崗位工資在代理工作的次月按所代理的正職崗位等級下調一級計發。

第二部分附件附件一**集團集團職等職級分布表職等與職級 部門（高管）A類（中層）B類（普通員工）C類A1A2A3B1B2B3C1C2C3C4C5C6高管總經理分管副總總工程師（工程營建總監）、財務總監、營銷總監總經辦經理綜合專員法務運營管理招標管理品牌管理項目管理中心踏水項目經理項目開發運營管理、現場管理技術員專員行政中心經理副經理人力資源、行政管理工程外聯、營銷外聯、項目拓展政策開發、公共關系、招聘專員、績效考勤庶務采購、行政綜合培訓、資產管理、檔案管理后勤服務工程營建副經理工程設計師現場管理、合同預算弱電工程、土建工程、水電工程資料員財務中心副