盛峰一論文發表專家一雁I中國掌木期刊網知識型員工的激勵機制探討摘要：知識型員工掌握著企業的核心技術和知識，主要從事管理與技術工作，是企業中一個特殊的群體，有著獨特的心理需求、精神需求及職業特征，對他們的激勵要從自身特點出發，針對其激勵需求，設計系統科學的激勵機制，采取合理有效的激勵策略，從而使知識型員工的生產率達到最大、企業的核心能力達到最強，最終把企業潛在的競爭優勢轉化為現實的競爭力。我們認為要真正激勵起知識型員工的工作積極性、主動性和創造性就必須明確他們的真正需要，建立一套行之有效的激勵機制，來增強員工的工作熱情以及對企業的向心力。關鍵詞：知識型員工；激勵機制；管理中圖分類號：f243.5 文獻標志碼：a 文章編號：1673-291x（2012）27-0156-02引言知識型員工指在企業中從事生產、創造和應用知識的工作并為企業作出創新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。在知識經濟時代，知識成為經濟發展、企業生產經營的主要資本，而知識型員工擁有的人力資本是企業價值增值的重要源泉。如何激勵企業員工，調動每個成員的積極性是企業管理的首要問題.。知識型員工概述。知識型員工概念的提出，是英國管理學家泰勒科學管理理論之后管理理論發展的一個重要內容。哈耶克在《知識在社會中的應用》一文中把知識作為一種資源理論引入經濟和管理理論，隨后德魯克(peter.rucker)在20世紀50年代提出了知識工作者(knowledgeworkers)的概念。德魯克認為，知識型員工是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。這是個比較抽象的概念，德魯克當時指的是經理或執行經理人員。然而，隨著時代發展，知識型員工的外延已經擴大到大多數白領，他們是掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教授、教育工作者等。他們一方面能充分利用現代科技技術知識提高工作的效率，另一方面本身具有較強的學習知識和創新知識的能力，所以從事的是以知識和技術的應用與創新為主要特色的生產經營管理活動。也就是說，知識型員工是指一個組織之中用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值的員工。知識型員工的特征及對激勵機制的需求。企業中的知識型員工與非知識型員工的區別在于前者擁有知識資本，即作為知識資本所有者，知識型員工與貨幣資本所有者一樣，具有對所謂“剩余價值”的索取權。知識型員工除這一根本性特征外，其特征及激勵需求還體現在以下幾個方面：(1)身份兩重性。知識型員工擁有知識資本，他是資本擁有者。同時，知識型員工又是勞動者，與普通員工沒有本質區別。但由于知識型員工充當了知識資本的主要載體，自然會成為資本運作的工具，這種特征給激勵機制的設計增加了難度。（2） 職業獨立性。由于知識型員工對組織的依賴性明顯低于普通員工，他們的忠誠更多的是針對自己的專業而不是企業，這就導致他們由追求終身就業的企業轉向追求終身就業的能力，由忠于所就職的企業轉向忠于所從事的事業。為此，常有調換工作崗位的需要。（3） 工作自主性。知識型員工的很多工作富有創造性，對新知識的探索、對新事物的創造過程經常是在獨立、自主的環境下進行。他們強調工作中的“自我管理”這主要表現在工作場所和時間的靈活性、寬松的工作環境及一定的自主權和自治權。彈性的工作制度和靈活的管理方式更適合他們。（4）人力資本投資。知識型員工要與日益發展的知識和技術保持同步，除工作實踐外，還必須不斷地學習，以保持其能力和價值。為此，他們需要企業進行必要的人力資本投資。（5）需求多元化和個性化。由于知識型員工的受教育程度、工作性質、工作方法和工作環境等與眾不同，使其形成了獨特的思維方式、情感表達方式和心理需求。特別是隨著經濟的高速發展和社會的不斷進步，知識型員工的需求正朝著個性化和多元化發展，除代表個人社會聲望和地位的高薪以外，他們還關心能力提高與事業發展的機會，熱衷于富有挑戰性的工作，并視其為一種樂趣和一種實現自我、體現價值的方式。（6）使用價值高。知識型員工最主要的價值在于能將附著于他們個人身上的經驗、技能、判斷等知識奉獻出來，并促使這些潛在的知識轉化為組織知識，轉化為產品和服務，從而為企業帶來利潤。這種作用是其他任何生產要素都無法替代的。正是在這個意義上，越來越多的企業將知識型員工視為企業最有價值的資源。一、知識型員工激勵存在的問題人力資本投資的補償不足。人力資源是企業的第一重要資源，而作為擁有較高人力資本的知識型員工，則是企業的戰略性人力資源，因此，在知識經濟時代，對人力資源的關注實質上更多的是對知識型員工的關注。知識型員工對企業的持續發展起著決定性的作用，因此實現自身價值的補償，是知識型員工的自然要求。績效考核機制形同虛設，薪酬激勵缺乏有效的考核體系。盡管中國大多數企業已經普遍實行績效考核，也形成了一定的模式與方法，但在實際考核工作中存在著三個主要問題：一是沒有針對性，缺乏對員工工作努力程度進行評判的統一指標，評價考核內容很少也難以進行量化；二是績效考核自身管理也不到位，評價考核人員容易偏袒某些員工，或是受到管理層態度的影響，評價考核機制喪失了應有的公正性；三是薪酬與績效相關聯的部分很少，考核起不到激勵作用，這也是企業薪酬激勵機制無法發揮其作用的重要原因。職業通道狹窄，對專業技術人員傳統的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力。二、建立有效的知識型員工激勵機制薪酬激勵。盡管薪酬是一種外部激勵因素，但是在中國當前它仍然是一種十分有效的激勵方式，也是企業和員工都十分關注的話題。因為薪酬所提供的物質生活保障，不僅是知識型員工生存和發展的前提，也是知識型員工產生更高層次需求和追求的基礎；而且金錢財富的多少，還是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志，使人的價值在分配中得到體現。薪酬體系應該是包括工資、獎金、福利待遇、股份、紅利等多層面、多種形式的報酬支付和價值分配制度體系。在知識社會里，知識是企業價值創造的主要源泉，薪酬體系尤其應該充分體現知識對企業價值創造的貢獻率。建立完善、公正的績效考核制度。建立完善、公正的績效考核制度對于穩定知識工作者隊伍來說是非常重要的，因為績效評價考核是激勵的基礎，如果考核評價不能反映知識工作者的實際工作業績，那么在此基礎上的激勵可能不會激勵想要達到的效果，相反可能帶來負面的影響，這是企業管理層所不愿意看到的。“工作”是激勵知識型員工創造、傳播和應用知識的最具影響力的要素。“能力發揮”、“工作挑戰”、“工作成就”等對企業知識型員工最為重要的需要因素的滿足都離不開工作本身。要使知識型員工的工作行為本身就能滿足其需要，對其產生強烈的“工作激勵”效果，企業應側重于兩個方面的工作：第一，要培養知識型員工對工作本身的熱愛；第二，要使知識型員工了解工作的未來發展。當知識型員工從事一項自己喜愛的工作時，會不自覺地把工作看做是一種娛樂，而不是