位位職責人力資源地開發、儲備，以滿足公司的發展需求人員招聘、培訓、績效考核、獎懲、任免崗位設置、薪酬福利設計、績效考核標準制定企業文化建設，編輯出版《大中視野》人事檔案管理人力資源部業務流程及規章制度的設計、修改、完善、匯編第二章崗位職責組織績效考核；訂；施；制度的規劃；權負責本部門工作；文員(兼)：、整理、存檔；配主管：招聘計劃執行(含擬錄用人員外調)；人員調配；人才儲備庫管理。檔案主管：檔案管理；源管理軟件的使用、維護；：培訓工作規劃、計劃(含費用預算)、實施方案及教材的收集、編撰的制定；各類培訓考試題目的征集、編輯、匯總與分析；試用期員工轉正考試的組織、安排，綜合做出轉正建議；促銷員進店面試及進店手續的辦理。《大中視野》的編撰。薪酬主管(經理兼)：辦公區薪資發放；險的宣傳、核算與繳納；工工作流程第三章工作流程招聘不合格信件回復未錄用人員(含外調有問題人崗位設置或用人部門提出申請增崗增編/增崗增編人力資源部制定招聘計劃公開招聘、接受推薦應聘者填寫工作申請表格審查(年齡、學歷、履歷、戶口、外表)面試負責人簽署意見總經理簽署錄用意見錄用人員表格登錄，并進行通知報到時間、按需入崗，培人力資源部提出增崗要求總經理審批重要崗位人員可進行多次面試培訓主管安排崗前培訓、辦理上崗手續核實、匯總、登記。工作經歷不屬實或評價工作經歷不屬實或評價較差者，不予錄用。調查結果較好或尚可評價一般者，根據情況，可對其應聘意向做適當調整。評價較好者，按應聘意向予以錄用。填寫外調情況表不合格試工上崗天培訓。通通知新員工參加崗前培訓進行崗前培訓開具下店培訓培訓單，并通知培訓單資源部審核培訓不合格考核意見合格根據考核意見，安排新員工正式上崗、辦理相關手續培訓期滿后到人力資源部報到新員工向人力資源部出具相關簽訂《試用期勞動合同》人力資源部開具《派遣單》，在試用期進行考核培訓助理介紹企業概制度及崗位責任安排補考或根據情況不予錄用張，個人身份證、學歷證書、健康證原件。履歷表員工考核未達到標準，辦理中止試用合同員員工試用期開始，試用時間：40天——3個月行階段(月)考核試試用期間，新員工可提出書具新員工考核結論、意見人力資源部組織轉正考試，并出具考核意見員工提出辭職，按規定辦理離職手續考辦公區指定人員進行考勤考辦公區指定人員進行考勤卡抽查審核每月21日各職能部門將考勤報人力部，人力部統計員工考勤人力資源部對虛假情況單位負責人進行處罰工資管理由人力資源部對交來的考勤表進行審核，并抽查核對打源部根據考勤情況制作工資不合格不合格終止試用辦理離職手續經理簽發的轉正通經理簽發的轉正通知合格到人力資源部簽定正式勞動合同，交納福辦理養老保險延長試用期(最長1試用期二次考核根根據當月轉正情況確定繳納人員，將基本情況報經理及財務主管非辦公區人員(門店或其他部門)人力資源部督促：次月20日前相關部門負責人收取繳納基金繳納完畢后到所在門店領取正式憑證門店或其他部門相關負責人將憑證復印件交至人力資源部人力資源部檔案主管負責將收回的憑證復印件存至該員工檔案者到人力資源部辦理繳納完畢后到人力資源部領取正式憑證人力資源部負責將憑證復印件存放在該員工檔案中公司辦公區人員員工每日到崗打卡店店內辦公室人員進行考勤卡核查店內辦公室專人統計店內員工考勤每月21日由考勤員對考勤人力資源部人力資源部對所有考勤表和考勤卡存檔依依據考勤制度核算員工工資店內由財務副店長或店長安排指定統一交至人力資源部，由薪酬主管人員進行核算由財務部下發發放工資指令提款，核發中如有問題由各單位負責人人力資源部發放向人力資源部查詢并負責向員工解釋員工個人申請調崗項填寫《人員調動申請表》因工作需要員工調換部門申請調崗的部門提出申請，并逐項填寫《人員調動申請表》店內將根據財務簽發的門店款臺提辦公區由人力資源部進行核算離職檔離職檔對各單位進行調研并聽取對培訓工作的意見，做總結人力資源部負責與相關的部門、門店進行了解和協調由人力資源部簽署內部調動意調動雙方到新崗位報到管簽字認可員工提出離職申請店長及部門經理審批簽署防損部、閱覽室、庫房簽署意意見不批準批不批準申請退回，員工應繼續在公司工作或視具體情況做內部調動報人力資源部，了解情況、申請退回，員工應繼續在公司工作或視具體情況做內部調動歸還工服、胸卡和其他領用交人力資源部30天后員工正式離職其他款項請請假主管級以上人員的調動需經相關上級批準(收銀、管帳調動需由相關部門協調)，人力部正式未未經批準離崗按曠工處理員員工填寫請假單按批假權限由單位負責人決定簽署意見，假期3天以上需報上超過單位負責人批假權限(7天)級部門經理審批員工未請假或未經批準、超時休的請假申請提交人力資源部經理力資源部視情況做出處理決定(罰款、調離、除名)將處理決定通知所在單位和員工做工資時與考勤核對并存檔每月1日、15日各單位按考勤制度扣減員工缺勤工資和獎金建建立檔案目錄明細，分類管理正式員工類、試用期員工類、促銷員類 按期限歸還試用期轉正員工要在每月30日前歸入促銷員檔案按所在店、部門排序正式員工掛勞柜中，按姓氏存放月底對各類人員檔案存放做工作總結，報人力資源部經理查閱上年度培訓計劃執行查閱上年度培訓計劃執行情況及意見反饋根據公司對本年度培訓策略及計劃的要求制定培訓綱要制定培訓費用的預算報告預算報告上報總經理根據公司意見，對培訓計劃、上報培訓計劃并附實施說根據公司意見，對培訓計劃、計劃執行，并總結對上一年度的培訓結果和服務質量等綜合情況進行調研、編寫、增加案例培訓主管了解本年度的經營發展目標統計人員的基本素質比例培訓專員對各單位進行調研，了解需求對培訓需求進行評估(可能性、發展性、費)用預算報總經理審批批準不批批準進行課程設計進行課程設計(包括課時安培訓主管下發培訓通知確認培訓人數培訓主管與授課人交流準備培訓教案、培訓培訓主管與授課人交流培訓專員進行簽到，嚴培訓主管/專員做培訓效果人力資源部人員調配主管提供新員工名單確認培訓人數、崗位、培訓科目、培訓時間、地點培訓主管通知授課人及相關部門配合準備培訓資料：教材、筆和記錄紙、考試題所有新員工按時到指定地點簽到按新員工崗前培訓課程大綱進行培訓進行新員工崗前培訓填寫培訓記錄對培訓效果進行評估培訓課結束前發培訓課程反饋表講解填表的重要性及填寫方法被培訓人員填寫反饋表培訓主管仔細閱讀反饋表對意見進行匯總分析對意見進行歸類，并組織授課人共同培訓組修改培訓計劃及教案討論將課程反饋表存檔促銷員(長期)進店根根據門店需要，經貿部負責通知廠家廠家根據需求進行招聘由所在門店店不合格長行考核格到公司前臺/門店填寫促銷員申請表、促銷員誓約書不合格合人力資源部審驗促銷員格申請表、蓋有廠家公章訓培訓核格發合格證，上崗不合格不予錄用補全所需手續退回廠家不予 無須上社會保險的出具書面說明統計參保人員名單參保人員的資格認證 無須上社會保險的出具書面說明統計參保人員名單參保人員的資格認證 繳年限)不合格合新提供合按規定核算員工社會保險的繳納按規定核算員工社會保險的繳納合社保中心格重新修改社保中心格編入員工的社會保險基金帳戶編入員工的社會保險基金帳戶人力部發出競崗時間、內容成績較差參加競崗人員回原崗位合合格成績優秀長及經貿部經理為3個月，店內部門經理為1個月期滿作述職報告報告不合格通過后繼任、填寫聘任書接受再培訓店寫《工作申請表》。根據引進目標，安排其到基層掛職。人力資源部通過基合格按競崗的程序進行競崗不合格退回基層不合格規上崗，并辦理相應手續章第四章規章制度及操作說明者不用據門店(含大中購物電器店)組長、店面副組長、營業員、。。工實習情通知定義：福利基金是公司為員工提供各項福利的基本保證，并按照一定的期限給予利息在員工 合同》，并繳納福利基金。利基金計息辦法：繳納福利基金滿半年開始計息，不滿半年不予計息；利基金繳納程序：轉正通知下發后，由人力資源部督促公司各部門、門店如期(次月20日前)繳納福利基金。辦公區員工由人力資源部薪酬主管負責收取；門店或其他公司辦公區以外部門的員工由門店財物副店長或部門經理負責收取；如不能一次性繳納的需在兩個月內繳納完畢；繳納完畢的員工的繳納情況將存放于個人檔案中。標準：兩個月內不能繳納齊全的員工，需提出書面說明，公司將視其情況做適當調整。人員需上報總經理審批。所有新員工必須經總經理批準后方可錄用上崗。新安排崗位錄用的員工必須出具具有本市戶口的人員提供的擔保(庫工、防損員除外)。切行為(包括法律和經濟行為)負全部責任。需提供務工證和暫住證復印件)。納置裝費。相關副總批準后實施。工必須堅守崗位，正常上班。若私自離崗或員工被辭退(勸退)或被除名(開除)員工被辭退(勸退)或被除名(開除)，必須以制度為依據，由所在部門或門店以書面字。財務部門領取工資和其他款項。需重新分配人員要有所在部門/門店的退回意見(填寫《退回人員明細表》，必須注明退回原為該員工并無劣跡行為，工作中無重大失誤的，可，并按照正常的派遣或調動手續，《退回人員明細表》也必須存入待崗人員要有所在部門/門店的退回意見(填寫《退回人員明細表》，必須注明退回原因)；人力資源部將根據各方面的附后)。訂方就如下內容達成一致：1、待崗日期：自年月日起到年月日止(一個月)。待崗人簽字：人力資源部(經理)簽字：試卷健康證原件(僅限超市員工)不得私自翻閱姓名及員工編號，員工編號是以公司所有員工為一個整體編寫的順序號，此。。部，員工到崗時間以打卡時間為準。月末隨考勤匯總上報。核、匯總工作，并有權隨時對各門店、部門謊報、虛報、漏報、錯報、遲報或不報的，一經查出，扣減月遲到或早退累計領導提出申請，并填方可休假，事后補辦請假手續。曠工。方可離崗就醫，事后應持喪假：直系親屬亡故(包括父母、子女、配偶)喪假3天。卡。所有員工(含促銷員)領導(經貿事業部經理、店長)骨干(門店部門經理、經貿事業部助理)I增強員工對大中公司企業文化、規章制度、工作需求的認識和了解。II排除員工中不適合大中文化的風氣。III統一思想和價值觀，增強企業的凝聚力和員工的歸屬感。關于公派人員出國(包括香港和澳門)考察的培訓管理辦法公派員工在國外，時間不超過半個月的，當月工資、獎金照發，時間超過半個月，不員工回國后，應返回大中公司繼續服務。外派時間半個月至一個月的，在原勞動合同有效期的基礎上附加一年合同期，外派時間一個月以上的，在原勞動合同有效期的基礎上附兩年合同期。同時根據職位附加一定數額的保證金。用(包括發放的工資、獎金，各種商業保險費用和公派期間發生的所有公費)。為了能夠充分了解到人員工作的基本情況(包括對《員工手冊》內容的了解和掌握、基本技能和技巧的掌握等)，來提高銷售業績和服務質量。II職能培訓的考核要求，對本崗位的基本職責流程有一個比較充分的認識，并要求每個人都職務培訓即常說的升職培訓，在參加職務培訓前，人力資源部必須了解受訓者以下情況：對現職務的了解程度；專業知識和技術掌握的情況；對《員工手冊》的執行情況；上級和下 規定：凡具有本市戶口的在職員工均可參加統籌。動工作時，本公司負責將統籌關系開出并轉移。者，、書面獎勵、物質獎勵、獎金、國內外考察、進修及旅游章制度者；情節輕微者；超過兩次者；理不理者；擅離崗位者；退超過兩次者；反公司規章制度者；忽職守，造成不良后果，影響公司聲譽者；超過兩次者；暴無禮，被顧客投訴者；答、不正面回答顧客詢問、用動作代替語言、使用服務忌語，對顧客冷、頂、硬、推滿意或投訴者；喜賣厭退，退換商品時人為地設置退換障礙、造成顧客不滿者；不良影響者；對行動不便的殘疾者購物，未根據顧客要求實行全過程陪購服務，造成顧客不滿者；送貨入戶的大件、大宗商品，未協助顧客辦理送貨各項手續或錯送貨物者；未送到貨，時限內又未能與顧客聯系說明，造成顧客不滿者，遇有顧客所住地區是禁行區、交通易阻塞地區、限時通行區或特殊區域，在送貨時限內與顧客另行約定，但未按約定履行的而造成顧客不滿者；送貨未能按規定入室到位，未使用文明用語、服務忌語造成顧客不滿者；未按操作規范和程序完成商品交易全過程，造成顧客不滿者；大件商品需要安裝調試未能在三日內上門服務(行業管理的除外，如空調等)，在規定時限有下列行為之一者，公司將立即以辭退處理。蓄意損壞、損耗公司財物，造成損失者； (2)2001年12月31日前報到、大專以上(含大專)學歷的員工，隔年的次年1月1 (3)工齡每增加1年，日工資增加1元。理貨員(庫房)防損員(包括夜保)豐富管理經驗，在公司內享有較高的聲譽，曾對公司做出過突出貢獻人員；兩年以上，擔任過重要職務，熟悉相關崗位業學習，愛崗敬業，團隊意識較強，有較強的組相關部門有突出業績的人員；件；分規則滿分10分，去掉參評人數的10％的分數(最高分與最低分各占一半)后平均值；副總經理述職時，由董事長、總經理、經貿各事業部經理，門店店長評分；經貿各事業部經理述職時，由董事長、總經理、副總經理、門店店長評分；店長述職時，由董事長、總經理、副總經理、經貿各事業部經理評分；式發文的形式，對競崗人任命。人檔案中備查。 評分規則滿分10分，去掉參評人數的10％的分數(最高分與最低分各占一半)后平均值；董事長、總經理、經貿各事業部經理，門店店長評分；理述職時，由董事長、總經理、副總經理、門店店長評分；由董事長、總經理、副總經理、經貿各事業部經理評分；向教育培訓的客的基本目標是：體資的基本原則是：理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免要根據不同的工作內容制定貼切的衡是管理者重要。適用范圍績效管理依據管理者(評估者)各管理者(評估者)必須把績效考核作為管理過程中的重要組成部分，有效地利用績效管理，評估者)被管理者(被評估者)只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規程的高度評被管理者(被評估者)有權利了解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依照制度規定相結合，以雙方的溝通達成一致的結果，結合其他部。織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關戶的上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權向人力內，對員工的申訴做出答復。如員工的申訴成立，必須改正申訴者的績效評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。績效計劃與關鍵績效指標是進行績效管理的基礎和依據。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定績效契約(《崗位責任設定績效計劃與關鍵績效指標的過程如下：標。確定各項工作目標的主要工作產出和預計完成的期限。確定各項工作目標的權重。與關鍵績效指標填寫在《績效目標計劃表》中。如果實施過程中，績效目標發生績效管理制度的有機組成部分，它是利估，來激勵被評估者不斷地改進工作方主要是預先設定的關鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比先確定的工作產出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估，評分標準見。來職業發展的興趣點。估后，由被評估者的直接主管途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高。能力為最終的目標，不得以個衡量標準，單純地將被評估者確定的被評估者的工作產出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準見。進與提高的期望。高績效的方案，評估者與被評估者在評估表滿意度評估是指由接受某部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現為對該部門提供的服務的滿意程度。相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，并且的工作性質決定了其為其他部門提供服務的特點，其他部門對其提供的服務是每一個為其他部門提供服務的部門都應該接受其服務對象的評估。每一個接受其他部門服務在進行滿意度評估時，評估關系按照工作產出的方向來確定。被評估部門的某項工作產出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產出的滿意度就由哪個或哪些部門來評估。作為評估受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程評估部門在提供該項服務時的一些主要表現，與評估部門回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據一的服務的記錄，對被評估部門的總體滿意度做出評價，同時給被改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門作為職位晉升(降)和崗位調配的依據。調查。更高(低)、工資待遇更高(低)的上(下)位職位薪資等級。職位薪資級別晉(降)級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行況，制定有針對性的培訓計劃，安排、組織各部門位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭人力資源部參會管理辦法(經貿部例會、店長例會)評估關系圖：(如下圖)部門內部經貿事業部條經理店長公司公司外部供應商公司內部考核評分標準：門店部門經理參考一級門店銷售人員、促銷員公司財門店表工作