公司員工激勵機制我是在西安軸業有限公司人力資源部作的調查。在這里我碰到了不同的人，通過走訪積攢了很多的實踐經驗，收獲頗豐。在調查過程中，我將所學的專業知識運用于實踐中，與公司王處長進行了進一步的探討，在學習的基礎上為該公司提出了好的建議和意見，受到了公司領導及職工的認可。一、調查目的工商管理專業作為應用性很強的一門學科、一項重要的管理工作，是加強公司管理，提高公司效益的重要手段，公司離不開管理，競爭越劇烈，公司管理工作就顯得越重要。本次調查重要目的就是診斷國有公司潛在的激勵機制問題，很多公司近來倍受員工離職率高的困擾（吸引力不大），通過員工滿意度調查就可以找出導致問題發生的因素，擬定是否因員工工資不高、管理不善、晉升渠道不暢等問題，在此基礎上找出更適合的激勵措施。實踐證明，員工滿意度調查是對公司各種問題滿意度的晴雨表，假如公司通過員工滿意度調查發現員工對薪酬滿意度有下降趨勢，就應及時檢查其薪酬政策，找出不滿的因素，并采用措施及時糾正我想把所學專業運用于實踐中，通過調查學到書本上沒有的經驗，同時發現公司現存的問題與矛盾，盡我所能為公司提供一些有價值的意見或建議，實現我學習本專業的價值。二、調查時間2023年9月至2023年10月三、調查地點西安軸業有限公司四、調查單位或部門（或對象）西安軸業有限公司人力資源處五、調查內容我對西安軸業有限公司人力資源部進行調查實習，現按照時間進度將調查內容報告如下：我于2023年9月25日16：30走訪了軸業人力資源部王處長，他向我介紹了該公司職工的招聘、錄用及培訓，職工的福利等情況，并借閱了該公司《職工手冊》和2023年度職工培訓記錄。10月10日14：00—17：00再次走訪王處長，向我介紹了他們如何與職工溝通、如何讓職工參與管理。我通過在校近二年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。本次參與學校組織的社會實踐，根據所學的有關公司人力資源管理的知識，選擇了本人工作的公司為調核對象，通過走訪人力資源處，查閱公司的《職工手冊》及2023度公司各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。公司的行政管理體系，可以說是公司的中樞神經系統，公司的人力資源管理是公司行政管理中最重要的環節，在“人的管理”的問題中，很少有比“激勵”更讓經理們感愛好的，“激勵就是指通過高水平的努力實現組織目的的意愿，而這種努力以可以滿足個體的某些需要為條件。人力資源是現代公司的戰略性資源，也是公司發展的最關鍵的因素。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，使員工努力去完畢組織的任務，實現組織的目的。因此，公司實行激勵機制是最主線的目的是對的地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目的的同時實現自身的需要，增長其滿意度，使他們的積極性和發明性繼續保持和發揚下去。通過本次社會實踐，使我更深刻地結識到人力資源管理在公司中的重要性：公司只有重視人力資源的管理，才干有一支高素質的職工隊伍，才干取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對公司人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。一、職工的招聘和錄用

該公司在職工的招聘和錄用工作中將積極權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作規定相符。同時，公司在招聘職工時也向求職者全面客觀的介紹公司情況，職工工作的內容、規定，公司所能為職工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該大公司選擇到更優秀的職工，也有助于職工堅定其在公司長期工作和奮斗的信心，增強公司的凝聚力。二、重視職工的職業生涯計劃，滿足職工個人發展需要該公司從職工進公司開始就指導職工擬定自身的職業目的，幫助其設計個人的成長計劃，并為職工提供適當的發展機會。這樣做減少了職工的流失，提高了職工的滿意感。公司采用的較為有效的職業生涯開發實踐方法有如下幾種：（一）

重視職工培訓

在公司迅猛發展的今天，該公司的管理者結識到人是公司成功諸因素中的第一要素，只有高素質的職工才干提高公司的競爭力。他們不只強調短期的經濟效益，并不由于培訓工作會增長公司成本費用、減少利潤額而勿視對職工的培訓。因而，該公司的管理者本著“職工第一”的原則，重視職工的培訓工作，給他們提供各種再充電的機會。針對職工的特點提供一系列的培訓指導，除了課堂培訓外尚有臨時代理主管負責等參與式、啟發式等多種方式。職工培訓是全方位的，除了各種崗位技能培訓，尚有全面的素質培訓。。（二）建立招聘系統該公司采用公開方式如布告牌向全體職工提供空缺職位的信息，使符合規定的職工有機會參與應征。同時，在公司職位發生空缺時，一方面應在公司內進行公開招聘補充，鼓勵職工只要好好干就有提高機會，給職工以發展的空間。當公司內無法補充時，再從社會進行補充。（三）定期的工作變動公司職工特別是服務第一線的職工通常工作比較單一。職工長期從事反復的工作容易產生厭煩情緒，服務質量也會減少。該公司通過工作輪換，安排臨時任務等途徑變動職工的工作，給職工提供各種各樣的經驗，使他們熟悉多樣化的工作。通過職工交叉培訓、工作輪換，既可以在一定限度上避免職工對單調崗位工作的厭煩，提高職工的工作積極性，又能節約公司人力成本。此外，通過輪崗，使職工不僅掌握多種崗位的服務技能，同時還熟悉其他崗位的服務程序，有助于提高部門之間工作的協調。（四）為職工提供自我評估的工具職工要樹立對的的職業發展計劃必須要充足結識自己、了解自己，從而才干擬定切實可行的職業目的。該公司采用年終考核為職工進行自我評估提供幫助，在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既涉及物質利益方面的，他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作愛好、工作條件等，這是由于他們在基本需求可以得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重要的是基本需求的滿足；在職務方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此公司在制度激勵機制時一定要考慮到公司的特點和員工的個體差異，這樣才干收到最大的激勵效力。（五）提供多種晉升途徑時至今日，由于人們的物質和精神生活都極大豐富，人們已不單單追求金錢，他們還規定行到社會的認同、尊重，實現自我價值。公司中，服務第一線的職工往往發展前程只有一條，便是提高到管理崗位。盡管不少優秀的服務人員通過培訓和鍛煉后走上了管理崗位，并且完全可以勝任行政管理。然而，也有不少優秀的服務人員卻無法做好行政管理工作，或者不喜歡從事行政管理工作，而服務工作第一線卻失去了一批骨干。對此，該公司在對員工滿意度調查也是一項對于公司來說很故意義的工作，通過員工滿意度的測量，可以及時找出公司人力資源管理中當下和潛在存在的各種問題，通過滿意度調查可以找出對員工來說有效的激勵措施，為公司內部行政人員和車間生產人員制定了兩類不同的晉升制度，并為每個職位設立幾個不同的等級。優秀的職工可晉升職位級別，增長工資，卻不必脫離崗位第一線。不同等級的員工承擔不同的職責。例如：高級員工不僅需完畢自己的工作，并且需要培訓新職工作。這樣，既可以實現公司對優秀職工的有效吸引力，又可以使公司達成合理用人的目的。三、加強與職工溝通，促使職工參與管理公司的成功離不開職工的發明性、積極性的發揮。作為服務第一線的職工，他們比管理者更了解顧客的需求和規定，更能發現工作中存在的問題。只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才干使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理；那些是重要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是此后努力才干做到的，總之激勵機制重要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達成激勵手段和效果的一致性。而他們所采用的激勵的手段是靈活多樣的，是根據不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那影響工作積極性的重要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，并且這些因素對于不同公司所產生影響的排序也不同。因此，該公司根據不同的類型和特點制定激勵制度，并且在制定激勵機制時要充足考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重公司和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面規定的比較高，為此，該公司為職工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使職工能充足發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與職工雙向溝通，使公司管理者可以做出更優的決策，此外，該公司的管理者不僅加強與公司現有職工之間的溝通，并且也要重視與“跳槽”職工的交流，由于管理者認為這些職工往往比公司現有職工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過進一步了解職工“跳槽”的因素，采用相應的措施，以便更好解決公司經營管理中存在的問題。該大公司讓職工參與管理，進一步發揮了職工的主觀能動性，增強了職工的工作責任感，使職工更清楚的了解管理人員的規定和盼望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該公司除了鼓勵職工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給職工，讓職工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反映，這樣極大的激發了職工的積極性。四、關心職工的生活相對于其他行業來說，公司職工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心職工，為職工提供各種方便。一方面，管理者應高度重視職工宿舍，職工餐廳的建設，為職工提供各種文體活動場合，豐富職工的業余精神生活，真正為職工營造一個“家外之家”。另一方面，管理人員還對職工進行感情投入。在節日、職工生日的時候送上賀卡、禮物等表達祝福。假如職工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了職工的后顧之憂。五、建立合理的薪酬體系該公司從職工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它涉及直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬直接報酬重要指公司為職工提供的基本工資、加班費、津貼、獎金等。為了提高公司員工的待遇，公司推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從總經理到職工按決策層、領導層、生產車間層提成許多級別，各級別有因技術工種的不同有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作數年的公司員工的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。（二）間接報酬間接報酬重要指職工的福利。該大公司采用統一的方式，為職工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬公司管理人員結識到職工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮職工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵職工，如評選“最佳職工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的職工的精神滿足是不同的。并根據職工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的職工希望有良好的人際關系，公司就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求；有的職工希望受人尊敬，擁有較高的威望，公司可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。六、調查總結“中國公司要成功，就必須要有優秀的公司家；而中國公司要連續的發展，則需要有以文化和機制為動力的戰略。”很多研究表白，在影響中國公司成長的核心因素中，是否有優秀的文化理念為支持點，是決定公司可連續發展的主線動力和最關鍵的要素之一。由于時間和經驗有限，我的這次調查存在很多不夠完善和進一步的地方，這些我會在此后的調查活動中連續改善和提高，我在公司調查的時間雖然很短，可通過以上幾方面的調查，可以看出該公司的管理者是真正重視職工，把職工放在首位，切實把“職工第一”運用到公司的人力資源管理中，它有著明確的文化理念，再加上公司領導和員工的不斷改善，公司才干在劇烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的職工，使公司有一支穩定的、高素質的職工隊伍，得到各界人士的好評。只要我們懷著熱情，致力于連續發展和不斷改善，相信西安軸業有限公司在人力資源管理方面的春天的花朵會競相開放，“以人為本”的公司發展時代