價(jià)值觀與態(tài)度對個人行為的影響第一頁，共六十二頁，2022年，8月28日

第一節(jié)價(jià)值觀

某主管說:“35年前召募進(jìn)來的員工，每個都很上進(jìn)、認(rèn)真、誠實(shí)，又肯苦干實(shí)干，不過這一代就不同了”。你同意嗎?你覺得員工個人的價(jià)值觀和他的事業(yè)成就間是否有關(guān)？第二頁，共六十二頁，2022年，8月28日一、什么是價(jià)值觀？

價(jià)值觀（values）:是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價(jià)和總看法。價(jià)值觀代表一系列基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之相反的行為類型或狀態(tài)更可取。價(jià)值觀體系：這些看法和評價(jià)在心目中的主次、輕重的排列次序。價(jià)值觀和價(jià)值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。

價(jià)值觀體系的源泉：遺傳（40%的工作價(jià)值觀）、民族文化、父母行為、教師、朋友以及其他相似的環(huán)境因素。第三頁，共六十二頁，2022年，8月28日

二、價(jià)值觀的特點(diǎn)

1、因人而異。由于每個人的先天條件和后天環(huán)境不同，人生經(jīng)歷也不盡相同，每個人的價(jià)值觀的形成會受到不同的影響，因此，每個人都有自己的價(jià)值觀和價(jià)值觀體系。

2、相對穩(wěn)定。價(jià)值觀是人們思想認(rèn)識的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的世界觀和人生觀。它是隨著人們認(rèn)知能力的發(fā)展，在環(huán)境、教育的影響下，逐步培養(yǎng)而成的。

3、可以改變。由于環(huán)境的改變、經(jīng)驗(yàn)的積累、知識的增長，人們的價(jià)值觀有可能發(fā)生變化。

4、取決于人生觀和世界觀

價(jià)值觀取決于人生觀和世界觀。一個人的價(jià)值觀是從出生開始，在家庭和社會的影響下，逐步形成的。一個人所處的社會生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟(jì)地位，對其價(jià)值觀的形成有決定性的影響。

5、影響效應(yīng)

價(jià)值觀不僅影響個人的行為，還影響著群體行為和整個組織行為。在同一客觀條件下，對于同一個事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會產(chǎn)生不同的行為。同一個規(guī)章制度，如果兩個人的價(jià)值觀相反，那么就會采取完全相反的行為，將對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。第四頁，共六十二頁，2022年，8月28日三、價(jià)值觀的分類:

1、奧爾波特（Allport）及其助手的分類:理論型：重視以批判和理性的方法尋找真理。

經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。

審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。

社會型：強(qiáng)調(diào)對人的熱愛。

政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。

宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。

第五頁，共六十二頁，2022年，8月28日三種職業(yè)的人對價(jià)值觀重要性的排序排序牧師采購代理商工業(yè)工程師1宗教經(jīng)濟(jì)理性2社會理性政治3唯美政治經(jīng)濟(jì)4政治宗教唯美5理性唯美宗教6經(jīng)濟(jì)社會社會第六頁，共六十二頁，2022年，8月28日2、羅克奇（MiltonRokeach）

1973，價(jià)值觀調(diào)查（RVS），將價(jià)值觀分為“行為方式”與“終極狀態(tài)”兩大類：終極性價(jià)值觀（terminalvalu-es）和工具性價(jià)值觀（instrumentalvalues）；每一類由18項(xiàng)價(jià)值信念組成。

第七頁，共六十二頁，2022年，8月28日價(jià)值觀具有層次性質(zhì)和順序，價(jià)值觀作為“深層建構(gòu)”和“信仰體系”與“行為選擇”之間相互體現(xiàn)與依存。

“價(jià)值觀調(diào)查”量表使得價(jià)值觀可進(jìn)一步操作化。終極價(jià)值觀

工具價(jià)值觀

舒適的生活；振奮的生活；成就感；和平的世界；美麗的世界；平等；家庭安全；自由；幸福；內(nèi)在和諧；成熟的愛；國家的安全；快樂；救世；自尊；社會承認(rèn)；真摯的友誼；睿智

雄心勃勃；心胸開闊；能干；歡樂；清潔；勇敢；寬容；助人為樂；正直；賦予想象；獨(dú)立；智慧；符合邏輯；博愛；順從；禮貌；負(fù)責(zé)；自我控制的

第八頁，共六十二頁，2022年，8月28日3、格雷夫斯７個等級類型價(jià)值觀行為科學(xué)家格雷夫斯曾對企業(yè)組織內(nèi)各式人物做了大量調(diào)查，就他們的價(jià)值觀和生活作風(fēng)進(jìn)行分析，最后概括出以下七個等級：

1、反應(yīng)型：這種人非常少見，實(shí)際等于嬰兒。并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。

2、部落型：依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。

3、自我中心型：信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權(quán)力。

4、堅(jiān)持己見型：對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀。

5、玩弄權(quán)術(shù)型：通過擺弄別人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個人目的，非常現(xiàn)實(shí)，積極爭取地位和社會影響。

6、社交中心型：把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見者的排斥。

7、存在主義型：能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點(diǎn)，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言。第九頁，共六十二頁，2022年，8月28日管理學(xué)家邁爾斯等人在1974年就美國企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了對照研究。認(rèn)為一般企業(yè)人員的價(jià)值觀分布于第2-7級之間。管理人員過去大多屬于第4-5級，現(xiàn)在漸被第6-7級的人取代。第十頁，共六十二頁，2022年，8月28日四、當(dāng)前中國的價(jià)值觀

（一）當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀階段進(jìn)入勞動力的時(shí)間現(xiàn)在大概年齡占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀崇拜主義解放初期60－75忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實(shí)、節(jié)省文化革命主義文革時(shí)期45－60猜疑、知識系統(tǒng)不夠、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代30－45好學(xué)、忠誠、誠實(shí)、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康物質(zhì)主義90年代＜30靈活、組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學(xué)、成就、獨(dú)立第十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日（二）企業(yè)管理者職業(yè)價(jià)值觀

在職業(yè)價(jià)值觀十個內(nèi)容上的價(jià)值取向依次為自主、進(jìn)修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時(shí)間、休閑（劉廣珠，2001）。

最注重自主性

最不注重的是工作時(shí)間的長短和休閑度假的有無

第十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日（三）企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀的比較比較方面最大利潤企業(yè)價(jià)值最大化企業(yè)價(jià)值－社會效益最優(yōu)一般目標(biāo)最大利潤令人滿意的利潤水平和其他集團(tuán)滿意利潤只是手段，只占第二位指導(dǎo)思想個人主義、競爭、野心勃勃個人主義與合作混合合作政府作用越少越好雖不好，但不可避免，有時(shí)必要企業(yè)的合作者看待職工是手段、只有經(jīng)濟(jì)需要是手段，也是目的本身就是目的領(lǐng)導(dǎo)方式專權(quán)方式開明專制、專制和民主混合民主、高度的參與式看待股東頭等重要主要的，但也要考慮其他集團(tuán)并不比其他集團(tuán)更重要美國企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀經(jīng)歷了由利潤最大化，到利潤－價(jià)值最大化，再到價(jià)值最大化的發(fā)展過程。第十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日測試：

美麗公主之死請考慮下面這個故事以便了解價(jià)值觀成熟的不同水平。很久以前，在一個古老王國的漂亮宮殿里里住著一位年輕美麗的公主。這位公主剛結(jié)婚不久，她的丈夫是一個有錢有勢的王子。可是年輕的公主卻不知足，每當(dāng)她丈夫長途跋涉到鄰近的國家去時(shí)，她便無所事事，覺得很孤單，很不快樂。有一天，當(dāng)她獨(dú)自一人在御花園里散心的時(shí)候，一個英俊的浪子從森林里跑出來，博得了她的歡心并且把她帶走。兩人享受了一天的歡樂時(shí)光后，公主便遭到了浪子冷酷無情的拋棄。這時(shí)，她才發(fā)現(xiàn)唯有通過邪惡男巫管轄的大森林才能回到宮殿去。公主害怕獨(dú)自一人走進(jìn)森林里，便跑去找她那聰明能干的干爹幫忙。她訴說了自己的困境，請求他的寬恕，懇求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹對公主的所作所為感到非常意外和震驚，不但不原諒她，還拒絕幫忙她。公主只好隱瞞身世，去找全國最勇敢的劍客幫忙。聽了她凄慘的故事后，劍客答應(yīng)幫忙，只要公主能付出酬金。可是公主付不起酬金，而劍客只拯救那些付得起酬金的人。第十四頁，共六十二頁，2022年，8月28日公主舉目無親，再也沒有人能幫助她了。因此她決定自己獨(dú)個兒冒險(xiǎn)走一趟。她沿著自己所熟悉的最安全的小徑走，眼看就要走出大森林的時(shí)候，卻被邪惡的男巫發(fā)現(xiàn)了，結(jié)果她被火燒死了。請回答：誰應(yīng)該對公主的死負(fù)責(zé)？

誰該負(fù)責(zé)公主王子浪子男巫干爹劍客問題討論：請先作個人的選擇，再組織小組討論以下的問題：

1、對每一個人物，你為什么作那樣的選擇？說明你每一個選擇的理由。

2、在每一個選擇中，你是根據(jù)什么原則或基本價(jià)值觀作出決定的？

3、在什么樣的情況下，你可能改變決定？

4、你對自己的價(jià)值判斷有什么認(rèn)識和啟發(fā)？第十五頁，共六十二頁，2022年，8月28日一、態(tài)度的內(nèi)涵

1、定義態(tài)度是指主體對特定對象作出價(jià)值判斷后的反應(yīng)傾向----要么喜歡，要么不喜歡。是關(guān)于客觀事物的評價(jià)性陳述。

2、態(tài)度成分（ABC）：認(rèn)知cognitive、情感affective、行為behavioral。

第二節(jié)態(tài)度與行為改變第十六頁，共六十二頁，2022年，8月28日

1）認(rèn)知成分：指個人對外界對象的心理印象。它包含有關(guān)的事實(shí)、知識和信念等。認(rèn)知成分是個人知覺和判斷的參考，是態(tài)度其余部分的基礎(chǔ)。

2）情感成分：表明人對某一事物肯定或否定的評價(jià)以及由此引發(fā)的情緒或情感。情感成分是態(tài)度的核心。

3）行為傾向成分：指個人對外界的人或物所預(yù)備采取的反應(yīng)或行動傾向。

以上三因素不一定相互協(xié)調(diào)一致。三種成分一致性越強(qiáng)，態(tài)度越穩(wěn)定，越不易改變。態(tài)度的一致性規(guī)律：員工自動會在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。第十七頁，共六十二頁，2022年，8月28日3、態(tài)度的特點(diǎn)：

(1)對象性

(2)社會性：態(tài)度不是遺傳的

(3)內(nèi)隱性：某人看書

(4)穩(wěn)定性與可變性：決定面對變化了的環(huán)境的忍耐性高低；預(yù)示個體的行為反應(yīng)模式的規(guī)律性。回頭客

(5)價(jià)值性：人們對于某個事物的態(tài)度取決于該事物對人們的意義大小。價(jià)值相符則形成正面態(tài)度。

(6)調(diào)整性：在社會獎懲或榜樣示范作用下改變自己的態(tài)度。

(7)態(tài)度的習(xí)慣性：決定人們的判斷與選擇①導(dǎo)致刻板印象；②導(dǎo)致先入為主的判斷；③導(dǎo)致暈輪效應(yīng)。第十八頁，共六十二頁，2022年，8月28日4、態(tài)度的作用

1）效用功能（utilitarian）或適應(yīng)功能：能得到他人的贊許、獎勵而避免受到懲罰的態(tài)度，如小學(xué)生總是以老師的態(tài)度為轉(zhuǎn)移。

2）知識功能：態(tài)度有助于選擇有利于自己的合適的信息，拒絕不合適的信息,也可能形成偏見。

3）自我保護(hù)功能或防御功能：類似于外射和合理化的心理防衛(wèi)機(jī)制，應(yīng)付情緒沖突和保護(hù)自尊。

4）價(jià)值表達(dá)功能：態(tài)度來自價(jià)值觀有能表達(dá)價(jià)值觀，這是態(tài)度性質(zhì)的主要點(diǎn)。第十九頁，共六十二頁，2022年，8月28日二、態(tài)度的形成（一）態(tài)度形成的條件

1、態(tài)度是在滿足個人社會性需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生當(dāng)某一事物能滿足個人的需要，并能緩和由需要引起的心理緊張，人們便會對態(tài)度對象形成積極的態(tài)度。反之，形成消極的態(tài)度。

2、態(tài)度是在社會環(huán)境中形成的。與價(jià)值觀一樣，是從父母、教師、同輩群體那里獲得。但是與價(jià)值觀不同的是，它不太穩(wěn)定。

3、態(tài)度是個人實(shí)際經(jīng)驗(yàn)作用的結(jié)果第二十頁，共六十二頁，2022年，8月28日4、需要的影響：凡能滿足需要的對象必然產(chǎn)生喜好的態(tài)度，反之產(chǎn)生厭惡態(tài)度。5、知識的影響：知識形成態(tài)度，也改變態(tài)度。人們根據(jù)已有態(tài)度來判斷他人，與態(tài)度一致的材料容易被接受、記憶。社會心理學(xué)家蘭伯特：讓加拿大學(xué)生根據(jù)聲音判斷說話者人格，英語比法語朗誦者獲好評。6、參照群體的影響

1)參照群體選擇的規(guī)范、態(tài)度或特征，會構(gòu)成對群體成員的外在壓力，使群體成員依從作出相同的選擇。

2)個人會認(rèn)同于參照群體，自愿采納群體的態(tài)度。

3)對于同一群體的隸屬，使人們有相同或相近的知識、經(jīng)驗(yàn)，使群體中各成員的態(tài)度自然的漸趨一致。7、個人性格的影響8、其它：個人創(chuàng)傷經(jīng)驗(yàn)，一朝被蛇咬，十年怕井繩。第二十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日（二）態(tài)度的形成過程

凱爾曼（H·C·Kellmen）：在長期的生活環(huán)境、教育和社會實(shí)踐中逐漸形成，從無到有、從簡單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定。提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)過三個階段：

1、依從：指人們?yōu)榱双@得獎勵和避免懲罰而采取的與他人要求在表面上相一致的行為。

外力性、表里不一性、暫時(shí)性、轉(zhuǎn)化性、模仿性

2、認(rèn)同：是個體自愿地接受心目中榜樣人物的觀點(diǎn)、信念，使自己的態(tài)度與他們相一致。

3、內(nèi)化：人們從內(nèi)心深處真正相信并接受他人的觀點(diǎn)而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度，并自覺地指導(dǎo)自己的思想和行動。第二十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日（三）態(tài)度與行為的關(guān)系1、態(tài)度的特殊性水平：即指向的是一般人群還是特殊個體，態(tài)度的特殊性越高，預(yù)測就越準(zhǔn)確2、時(shí)間因素：態(tài)度與相應(yīng)行為的時(shí)間間距越短，二者的關(guān)系就越是密切，預(yù)測越準(zhǔn)確。對總統(tǒng)選舉的民意測驗(yàn)3、自我意識：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標(biāo)準(zhǔn)，態(tài)度與行為之間有較高的一致性；而公眾自我意識高者較關(guān)注外在的行為標(biāo)準(zhǔn)，如哲學(xué)家的態(tài)度與行為之間一致性較高，政治家則較低。4、態(tài)度的強(qiáng)度：態(tài)度越強(qiáng)、信息知識越多,與行為越一致5、態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被主體意識到的程度，越是來自直接經(jīng)驗(yàn)的態(tài)度對行為的影響越大。

第二十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日

（四）態(tài)度的改變

（1）方向的改變－－非一致性的改變新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，反對變成贊成，喜歡變成不喜歡。

（2）強(qiáng)度的改變－－一致性的改變

態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強(qiáng)度。第二十四頁，共六十二頁，2022年，8月28日三、態(tài)度的理論

（一）自我知覺理論：

態(tài)度與行為的一致性：拉皮爾調(diào)查

態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動之前指導(dǎo)行為的工具。這表明人們擅長于為自己的行為尋找理由，而不擅長于去做有理由應(yīng)該做的事。第二十五頁，共六十二頁，2022年，8月28日（二）海德的一致性理論海德（Heider,1950）

海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系稱為單元（unit）；對于每種認(rèn)知對象的感情和評價(jià)（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當(dāng)對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個對象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個人（Ｐ）對某一認(rèn)知對象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。第二十六頁，共六十二頁，2022年，8月28日

1.理論假設(shè)：

a.我們的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中存在著“趨向平衡的壓力

b.不平衡結(jié)構(gòu)趨向于轉(zhuǎn)變成平衡結(jié)構(gòu)

2.認(rèn)知－情感一致性理論：人們都在努力使自己的認(rèn)知和情感相一致。

3.失調(diào)理論：為了維持與外顯行為間的一致性，態(tài)度會隨行為而改變。由此海德提出了P-O-X模型：

P是認(rèn)知者，O是另一個認(rèn)知者，X是知覺對象

P與O、O與X分別建立了感情態(tài)度關(guān)系，是否平衡決定P對X的關(guān)系。第二十七頁，共六十二頁，2022年，8月28日平衡結(jié)構(gòu)的四種模式

OPX＋＋＋（1）P喜歡O，O喜歡X，于是P也喜歡X；（2）P喜歡O，O不喜歡X，于是P也不喜歡X；（3）P不喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X；（4）P不喜歡O，O喜歡X，于是P不喜歡X；

OPX＋－－

OPX－－＋

OPX－＋－第二十八頁，共六十二頁，2022年，8月28日不平衡結(jié)構(gòu)的四種模式（1）P喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X；（2）P喜歡O，O喜歡X，P則不喜歡X；（3）P不喜歡O，O喜歡X，但P也喜歡X；（4）P不喜歡O，O不喜歡X，P也不喜歡X(負(fù)相關(guān))

三者相乘為正，則三者處于平衡狀態(tài)，否則不平衡，此時(shí)會產(chǎn)生焦慮，驅(qū)使恢復(fù)平衡。

OPX＋－＋OPX＋＋－OPX－＋＋OPX－－－第二十九頁，共六十二頁，2022年，8月28日（三）認(rèn)知失調(diào)理論cognitivedissonance：費(fèi)斯汀格Fistinger，1959，將認(rèn)知元素間的關(guān)系劃分為三種：不相關(guān)、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。

個體所擁有的有相互關(guān)系的認(rèn)知因素之間有協(xié)調(diào)和不協(xié)調(diào)兩種情況。協(xié)調(diào)是愉快的、滿意的、要保持的狀態(tài)；

不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗(yàn)，具有動機(jī)的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。協(xié)調(diào)的強(qiáng)度越大，解除或減輕的動機(jī)就越強(qiáng)烈。解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的三種途徑：

(1)改變行為，使對行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知。

(2)改變態(tài)度，使其符合行為。

(3)引進(jìn)新的認(rèn)知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。

第三十頁，共六十二頁，2022年，8月28日如學(xué)生應(yīng)按時(shí)上課與經(jīng)常遲到之間存在失調(diào)。恢復(fù)平衡的辦法：

1、改變或否定其中一個元素：學(xué)生不必準(zhǔn)時(shí)上課

2、降低一個或兩個元素的重要性或強(qiáng)度：我偶爾遲到

3、增加新的認(rèn)知元素：應(yīng)實(shí)行彈性工作制第三十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日

以抽煙為例，減少認(rèn)知失調(diào)的方法：

(1)改變認(rèn)知：如果兩個認(rèn)知相互矛盾，我們可以改變其中一個認(rèn)知，使它與另一個相一致。

(2)增加新的認(rèn)知：如果兩個不一致的認(rèn)知導(dǎo)致了失調(diào)，那么失調(diào)程度可由增加更多的協(xié)調(diào)認(rèn)知來減少。

(3)改變認(rèn)知的相對重要性：因?yàn)橐恢潞筒灰恢碌恼J(rèn)知必須根據(jù)其重要性來加權(quán)，因此可以通過改變認(rèn)知的重要性來減少失調(diào)。

(4)改變行為：但行為比態(tài)度更難改變。

我們可以通過改變對最終選擇的評估來減少決策后失調(diào)。例如，增加對所選擇的事物的正向評估，或貶低對所放棄事物的評估。人們在決策后常傾向于增加對所選事物的喜愛程度，而減少對沒選擇事物的喜愛。隨著選擇與放棄的方案之間的主觀差距的進(jìn)一步擴(kuò)大，失調(diào)也隨之減少。第三十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日四、態(tài)度的改變員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計(jì)算中心掃地工，中心的負(fù)責(zé)人預(yù)言，他將來會成為計(jì)算機(jī)專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)果工人真的成了計(jì)算機(jī)專家，實(shí)現(xiàn)了中心負(fù)責(zé)人的預(yù)言。第三十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

外部因素１、人際影響。２、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。３、企業(yè)文化的影響。內(nèi)部因素１、員工的認(rèn)知。２、員工的需要。３、員工的個性心理特征。第三十四頁，共六十二頁，2022年，8月28日1、弱化態(tài)度主體對態(tài)度改變的自我防御信息傳達(dá)者盡可能使自己的立場向信息接受者靠攏，避免命令式的定結(jié)論，減弱其自我防御傾向。2、增加所提供的溝通信息的影響力

1）選擇高威信與高吸引力的宣傳者

2）提供生動豐富的信息3、信息的適當(dāng)重復(fù)重復(fù)必須有變化，單調(diào)刺激會降低注意與接受性。4、參照群體的引導(dǎo)如果使人們從屬于一定的群體，群體的規(guī)范有參照效應(yīng)，使人們傾向與群體一致。（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法

第三十五頁，共六十二頁，2022年，8月28日`5、幾種態(tài)度效應(yīng)

1）“登門檻”效應(yīng)與技術(shù)在提出一個較大要求之前，先提出一個小的要求，從而使別人對較大要求的態(tài)度發(fā)生改變，相應(yīng)的接受性也增大的現(xiàn)象。

2）“低球技術(shù)”先提出一個小的要求，別人接受后，馬上提出一個別人要付出更大代價(jià)的要求。

3）留面子效應(yīng)人們拒絕了一個很大的要求之后，對較小的要求接受性出現(xiàn)增加的現(xiàn)象。第三十六頁，共六十二頁，2022年，8月28日`6、逆反心理的避免與利用（1）超限逆反：指機(jī)體過度接受某種刺激之后出現(xiàn)的逃避反應(yīng)。（2）自我價(jià)值保護(hù)逆反：當(dāng)外在的勸導(dǎo)或影響威脅到人們的自我價(jià)值時(shí)出現(xiàn)的逆反。

(3)禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而會激發(fā)人們更強(qiáng)烈的探究欲望。第三十七頁，共六十二頁，2022年，8月28日五、行為的改變

1、行為改變的層次

（1）知識的改變：指導(dǎo)行為的某些因素的改變。比如：行為的原因、行為實(shí)行的辦法、行為的結(jié)果等。知識是行為產(chǎn)生的前因和后果，是影響人的態(tài)度乃至行為改變的重要因素。（2）態(tài)度的改變：

認(rèn)知：知曉、評價(jià)；情感：體驗(yàn)、情緒；意向：方向的改變；強(qiáng)度的改變。（3）個體行為的改變：轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)施新行為。（4）組織行為的改變：由組織內(nèi)個體行為的改變轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體行為的改變。第三十八頁，共六十二頁，2022年，8月28日

2、行為改變的周期（1）參與性的改變周期

鼓勵員工自覺主動地接受新知識，參與組織行為改變計(jì)劃制定，并對自己行為改變做出承諾，自覺履行。①特點(diǎn)：希望接受，并做出積極承諾；參與解決問題；自己將承諾改變行為。②適用于成熟的團(tuán)體。③領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多用非職位權(quán)力④一旦被接受便能持久，但比較遲緩。（2）強(qiáng)迫性的改變周期在個體的知識和態(tài)度還未改變的情況下，強(qiáng)迫其行為發(fā)生改變并導(dǎo)致組織行為改變的方式。①較適用于不成熟的團(tuán)體。②領(lǐng)導(dǎo)要較多的運(yùn)用職位權(quán)力。③速度快，但有一定的脆弱性第三十九頁，共六十二頁，2022年，8月28日與工作有關(guān)的態(tài)度

(1)工作滿意度：員工對本職工作所持有的一般性的滿足與否的程度。

(2)工作參與：是指員工認(rèn)可自己的工作，主動參與工作，認(rèn)為工作績效對自己個人價(jià)值的重要程度很高。

(3)組織承諾：對組織的忠誠性、認(rèn)可程度和參與程度。員工接受組織目標(biāo)，并且希望保持組織成員身份。第三節(jié)工作滿意度第四十頁，共六十二頁，2022年，8月28日一、定義：工作滿意度是一種主觀的心理感受，主要是指個人對他所從事的工作的一種態(tài)度。工作滿意度經(jīng)常是結(jié)果在多大程度上符合或者超出期望來決定的。

1、滿意可以分成兩個方面：

1）側(cè)面滿意：這是一種對工作的某一方面感到滿意的傾向，而對于其他方面不一定滿意。例如，他只是對這份工作的工作環(huán)境比較滿意，而對于這份工作的薪水、職務(wù)等其他方面并不是很滿意。

2）總體滿意：這主要是表明一個人對其工作的全面地或綜合的滿意，沒有什么不滿意。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工的離職率、缺勤率呈明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時(shí)它與工作績效也密切相關(guān)。第四十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日

2、哈佛大學(xué)一項(xiàng)調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5個百分點(diǎn)。

3、員工滿意度的提高還可以降低企業(yè)人才流失，哈佛商業(yè)周刊報(bào)道，每降低5%的人員流動率可以使企業(yè)降低10%的運(yùn)作成本并且提高25%—65%的勞動生產(chǎn)率。

4、美國一家人力資源咨詢公司翰威特從“最佳雇主調(diào)查”中得出一個結(jié)論：員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。

5、中消研公司調(diào)查開展的多項(xiàng)關(guān)于滿意度的研究結(jié)果顯示：只有員工滿意，才能帶來客戶滿意，才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的利潤增長，而不滿意的員工則會以不同的方式導(dǎo)致公司的各項(xiàng)工作事倍功半，帶來的結(jié)果是“較高的員工流動率”、“較低的生產(chǎn)效率”以及“下屬的不忠誠”。第四十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日6、員工：對工作不滿意的反應(yīng)

第四十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日退出（exit）：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或辭職建議（voice）：采取主動的，建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出建議、主動與上司以及其他類型的團(tuán)體一起討論所免領(lǐng)的問題忠誠（loyalty）：被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評是站出來為組織說話，以及相信組織管理層會做出“正確的事”。怠工（neglect）：被動的聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤、遲到，降低努力程度和增加失誤率。退出和怠工行為對績效變量—生產(chǎn)率、缺勤和人員流動產(chǎn)生了破壞性的影響，建議和忠誠使得個體能夠容忍不愉快的情景，或者重新回到滿意的工作環(huán)境中。第四十四頁，共六十二頁，2022年，8月28日1、挑戰(zhàn)性的工作：使員工獲得心理上的滿足感。否則厭倦。然而挑戰(zhàn)性太強(qiáng)又容易產(chǎn)生挫折感，中度挑戰(zhàn)性的工作最好。2、公平的報(bào)酬：3、支持性的工作環(huán)境：員工希望工作環(huán)境是安全的、舒適的和干擾最少的。希望工作場所離家比較近、工作設(shè)備較先進(jìn)。4、融洽的同事關(guān)系：友好的和支持性的同事關(guān)系對于提高員工的工作滿意度是非常重要的。5、個性與工作的匹配：假設(shè)讓一位熱衷于軟件開發(fā)技術(shù)，而又不善言談的技術(shù)人員去做公關(guān)經(jīng)理。個體的：人格特點(diǎn)、興趣愛好、價(jià)值觀念、能力工作本身的：心理挑戰(zhàn)性工作、工作本身的社會地位、工作特點(diǎn)與個體人格的一致環(huán)境的：報(bào)酬體系、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、同事關(guān)系二、決定工作滿意的因素

第四十五頁，共六十二頁，2022年，8月28日三、影響工作滿意度的因素

1．年齡

第四十六頁，共六十二頁，2022年，8月28日2．職業(yè)階層

第四十七頁，共六十二頁，2022年，8月28日人們?nèi)杂?jì)劃選擇同類工作的比例第四十八頁，共六十二頁，2022年，8月28日3．教育因素

4．組織規(guī)模

5．領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

6．工作的豐富程度

第四十九頁，共六十二頁，2022年，8月28日四、滿意度與員工績效的關(guān)系

1、滿意度導(dǎo)致績效說：20世紀(jì)30年代的人際關(guān)系學(xué)派，即倡導(dǎo)次論點(diǎn)，認(rèn)為只要提供良好的工作條件，使員工皆大歡喜，員工自然干勁倍增，工作績效也會有很大幅度的提高。

2、績效導(dǎo)致滿意度說：勞勒和波特認(rèn)為績效不同會帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生了不同滿意度，在這里，滿意度只是績效所導(dǎo)致的間接結(jié)果。

3、滿意度與績效兩者間為另一第三變量函數(shù)：切爾林頓等人指出，滿意度與績效建并無固定的關(guān)系，按現(xiàn)有績效水平付給的獎酬才導(dǎo)致了隨后階段的高績效，誘發(fā)了高滿意度。實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，獲得獎金的被試者們的滿意度高于沒有獲得獎金的被試者。獲得與績效相當(dāng)獎金的人隨后作出的績效，要遠(yuǎn)高于未公正付酬的人。但是在排出獎酬影響后，滿意度與隨后的工作績效毫不相關(guān)，證明滿意度不能改善隨后的工作績效。第五十頁，共六十二頁，2022年，8月28日

4、員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為提高員工滿意度而努力，有時(shí)反而會對公司的績效起到反面作用。因?yàn)椋?/p>

1）滿意的員工不一定是高效的員工。員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然聯(lián)系。

2）滿意度雖低，工作績效卻較高：員工們雖然對這份工作不滿意，可是如果不干活的話就拿不到薪水。又或者企業(yè)中總會有一些“低績效者搗亂分子/懶蟲/能力低下者”，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險(xiǎn)了。故此，企業(yè)故意不讓其滿意，以此來提高他們的工作績效。

3）滿意度低、工作績效也低：員工不滿意組織所支付的薪酬，而組織也不滿意員工的表現(xiàn)。這樣雙方不滿意的情況之下，工作績效肯定是無法提升上去的拉。

4）滿意度高，工作績效也高：這個當(dāng)然是最理想的狀態(tài)。達(dá)到這一水準(zhǔn)的關(guān)鍵是在抓緊生產(chǎn)任務(wù)完成的同時(shí)，又要不斷滿足員工個人多樣而不斷變化的需要，達(dá)到雙贏。第五十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日四、如何提高員工滿意度

1、建立以人為本的企業(yè)理念，把職工的需要同企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，盡量滿足職工的需要。2、讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感。3、鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實(shí)現(xiàn)，以滿足職工實(shí)現(xiàn)自我成就感。4、為職工營造一個良好的工作環(huán)境。5、管理人員實(shí)行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進(jìn)了解，消除誤解。6、重視職工培訓(xùn)。為員工提供發(fā)展、提高其能力的機(jī)會，如員工培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等。7、建立精神的激勵機(jī)制。8、創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境包括績效考核的公平、薪酬的公平以及晉升機(jī)會的公平等。第五十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日組織承諾(organizationalcommitment)：是工作態(tài)度的一種，指一個人對組織的認(rèn)同和投入程度，是員工和組織之間的依附關(guān)系，反映了個人對組織全部的態(tài)度。組織承諾又稱“心理合同”、“組織歸屬感”、“組織忠誠”，是指組織中的成員與其組織之間的一種心理合同或聯(lián)結(jié)成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認(rèn)同感。最早是由美國心理學(xué)家貝克于1960年提出的。沃森·懷亞特公司的一份對美國7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報(bào)(112％)要遠(yuǎn)大于員工承諾水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可見員工對組織的承諾對于公司是何等重要。一、組織承諾概念第四節(jié)組織承諾第五十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日具體表現(xiàn)方式：

1、希望加入某個組織；

2、愿意保留某個組織的成員資格；

3、信仰組織的價(jià)值觀并接受組織目標(biāo)；

4、愿意為組織的利益作出自己的貢獻(xiàn)。作為一種態(tài)度，個體的承諾程度是可以