價值觀與態(tài)度對個人行為的影響第一頁，共六十二頁，2022年，8月28日

第一節(jié)價值觀

某主管說:“35年前召募進來的員工，每個都很上進、認真、誠實，又肯苦干實干，不過這一代就不同了”。你同意嗎?你覺得員工個人的價值觀和他的事業(yè)成就間是否有關(guān)？第二頁，共六十二頁，2022年，8月28日一、什么是價值觀？

價值觀（values）:是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀代表一系列基本的信念：從個人或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之相反的行為類型或狀態(tài)更可取。價值觀體系：這些看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序。價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。

價值觀體系的源泉：遺傳（40%的工作價值觀）、民族文化、父母行為、教師、朋友以及其他相似的環(huán)境因素。第三頁，共六十二頁，2022年，8月28日

二、價值觀的特點

1、因人而異。由于每個人的先天條件和后天環(huán)境不同，人生經(jīng)歷也不盡相同，每個人的價值觀的形成會受到不同的影響，因此，每個人都有自己的價值觀和價值觀體系。

2、相對穩(wěn)定。價值觀是人們思想認識的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的世界觀和人生觀。它是隨著人們認知能力的發(fā)展，在環(huán)境、教育的影響下，逐步培養(yǎng)而成的。

3、可以改變。由于環(huán)境的改變、經(jīng)驗的積累、知識的增長，人們的價值觀有可能發(fā)生變化。

4、取決于人生觀和世界觀

價值觀取決于人生觀和世界觀。一個人的價值觀是從出生開始，在家庭和社會的影響下，逐步形成的。一個人所處的社會生產(chǎn)方式及其所處的經(jīng)濟地位，對其價值觀的形成有決定性的影響。

5、影響效應(yīng)

價值觀不僅影響個人的行為，還影響著群體行為和整個組織行為。在同一客觀條件下，對于同一個事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生不同的行為。同一個規(guī)章制度，如果兩個人的價值觀相反，那么就會采取完全相反的行為，將對組織目標的實現(xiàn)起著完全不同的作用。第四頁，共六十二頁，2022年，8月28日三、價值觀的分類:

1、奧爾波特（Allport）及其助手的分類:理論型：重視以批判和理性的方法尋找真理。

經(jīng)濟型：強調(diào)有效和實用。

審美型：重視外形與和諧勻稱的價值。

社會型：強調(diào)對人的熱愛。

政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。

宗教型：關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合。

第五頁，共六十二頁，2022年，8月28日三種職業(yè)的人對價值觀重要性的排序排序牧師采購代理商工業(yè)工程師1宗教經(jīng)濟理性2社會理性政治3唯美政治經(jīng)濟4政治宗教唯美5理性唯美宗教6經(jīng)濟社會社會第六頁，共六十二頁，2022年，8月28日2、羅克奇（MiltonRokeach）

1973，價值觀調(diào)查（RVS），將價值觀分為“行為方式”與“終極狀態(tài)”兩大類：終極性價值觀（terminalvalu-es）和工具性價值觀（instrumentalvalues）；每一類由18項價值信念組成。

第七頁，共六十二頁，2022年，8月28日價值觀具有層次性質(zhì)和順序，價值觀作為“深層建構(gòu)”和“信仰體系”與“行為選擇”之間相互體現(xiàn)與依存。

“價值觀調(diào)查”量表使得價值觀可進一步操作化。終極價值觀

工具價值觀

舒適的生活；振奮的生活；成就感；和平的世界；美麗的世界；平等；家庭安全；自由；幸福；內(nèi)在和諧；成熟的愛；國家的安全；快樂；救世；自尊；社會承認；真摯的友誼；睿智

雄心勃勃；心胸開闊；能干；歡樂；清潔；勇敢；寬容；助人為樂；正直；賦予想象；獨立；智慧；符合邏輯；博愛；順從；禮貌；負責；自我控制的

第八頁，共六十二頁，2022年，8月28日3、格雷夫斯７個等級類型價值觀行為科學(xué)家格雷夫斯曾對企業(yè)組織內(nèi)各式人物做了大量調(diào)查，就他們的價值觀和生活作風進行分析，最后概括出以下七個等級：

1、反應(yīng)型：這種人非常少見，實際等于嬰兒。并不意識自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己基本的生理需要做出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。

2、部落型：依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。

3、自我中心型：信仰冷酷的個人主義，自私和愛挑釁，主要服從于權(quán)力。

4、堅持己見型：對模棱兩可的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。

5、玩弄權(quán)術(shù)型：通過擺弄別人，篡改事實，以達到個人目的，非常現(xiàn)實，積極爭取地位和社會影響。

6、社交中心型：把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持己見者的排斥。

7、存在主義型：能高度容忍模糊不清的意見和不同的觀點，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強制使用，敢于直言。第九頁，共六十二頁，2022年，8月28日管理學(xué)家邁爾斯等人在1974年就美國企業(yè)的現(xiàn)狀進行了對照研究。認為一般企業(yè)人員的價值觀分布于第2-7級之間。管理人員過去大多屬于第4-5級，現(xiàn)在漸被第6-7級的人取代。第十頁，共六十二頁，2022年，8月28日四、當前中國的價值觀

（一）當今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀階段進入勞動力的時間現(xiàn)在大概年齡占主導(dǎo)地位的價值觀崇拜主義解放初期60－75忠誠、愛國、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠實、節(jié)省文化革命主義文革時期45－60猜疑、知識系統(tǒng)不夠、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代30－45好學(xué)、忠誠、誠實、傳統(tǒng)、成功、負責、健康物質(zhì)主義90年代＜30靈活、組織忠誠度減弱、享受、競爭、思考、好學(xué)、成就、獨立第十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀

在職業(yè)價值觀十個內(nèi)容上的價值取向依次為自主、進修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時間、休閑（劉廣珠，2001）。

最注重自主性

最不注重的是工作時間的長短和休閑度假的有無

第十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日（三）企業(yè)經(jīng)營價值觀的比較比較方面最大利潤企業(yè)價值最大化企業(yè)價值－社會效益最優(yōu)一般目標最大利潤令人滿意的利潤水平和其他集團滿意利潤只是手段，只占第二位指導(dǎo)思想個人主義、競爭、野心勃勃個人主義與合作混合合作政府作用越少越好雖不好，但不可避免，有時必要企業(yè)的合作者看待職工是手段、只有經(jīng)濟需要是手段，也是目的本身就是目的領(lǐng)導(dǎo)方式專權(quán)方式開明專制、專制和民主混合民主、高度的參與式看待股東頭等重要主要的，但也要考慮其他集團并不比其他集團更重要美國企業(yè)經(jīng)營價值觀經(jīng)歷了由利潤最大化，到利潤－價值最大化，再到價值最大化的發(fā)展過程。第十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日測試：

美麗公主之死請考慮下面這個故事以便了解價值觀成熟的不同水平。很久以前，在一個古老王國的漂亮宮殿里里住著一位年輕美麗的公主。這位公主剛結(jié)婚不久，她的丈夫是一個有錢有勢的王子。可是年輕的公主卻不知足，每當她丈夫長途跋涉到鄰近的國家去時，她便無所事事，覺得很孤單，很不快樂。有一天，當她獨自一人在御花園里散心的時候，一個英俊的浪子從森林里跑出來，博得了她的歡心并且把她帶走。兩人享受了一天的歡樂時光后，公主便遭到了浪子冷酷無情的拋棄。這時，她才發(fā)現(xiàn)唯有通過邪惡男巫管轄的大森林才能回到宮殿去。公主害怕獨自一人走進森林里，便跑去找她那聰明能干的干爹幫忙。她訴說了自己的困境，請求他的寬恕，懇求干爹在她丈夫回家之前把她送回去。干爹對公主的所作所為感到非常意外和震驚，不但不原諒她，還拒絕幫忙她。公主只好隱瞞身世，去找全國最勇敢的劍客幫忙。聽了她凄慘的故事后，劍客答應(yīng)幫忙，只要公主能付出酬金。可是公主付不起酬金，而劍客只拯救那些付得起酬金的人。第十四頁，共六十二頁，2022年，8月28日公主舉目無親，再也沒有人能幫助她了。因此她決定自己獨個兒冒險走一趟。她沿著自己所熟悉的最安全的小徑走，眼看就要走出大森林的時候，卻被邪惡的男巫發(fā)現(xiàn)了，結(jié)果她被火燒死了。請回答：誰應(yīng)該對公主的死負責？

誰該負責公主王子浪子男巫干爹劍客問題討論：請先作個人的選擇，再組織小組討論以下的問題：

1、對每一個人物，你為什么作那樣的選擇？說明你每一個選擇的理由。

2、在每一個選擇中，你是根據(jù)什么原則或基本價值觀作出決定的？

3、在什么樣的情況下，你可能改變決定？

4、你對自己的價值判斷有什么認識和啟發(fā)？第十五頁，共六十二頁，2022年，8月28日一、態(tài)度的內(nèi)涵

1、定義態(tài)度是指主體對特定對象作出價值判斷后的反應(yīng)傾向----要么喜歡，要么不喜歡。是關(guān)于客觀事物的評價性陳述。

2、態(tài)度成分（ABC）：認知cognitive、情感affective、行為behavioral。

第二節(jié)態(tài)度與行為改變第十六頁，共六十二頁，2022年，8月28日

1）認知成分：指個人對外界對象的心理印象。它包含有關(guān)的事實、知識和信念等。認知成分是個人知覺和判斷的參考，是態(tài)度其余部分的基礎(chǔ)。

2）情感成分：表明人對某一事物肯定或否定的評價以及由此引發(fā)的情緒或情感。情感成分是態(tài)度的核心。

3）行為傾向成分：指個人對外界的人或物所預(yù)備采取的反應(yīng)或行動傾向。

以上三因素不一定相互協(xié)調(diào)一致。三種成分一致性越強，態(tài)度越穩(wěn)定，越不易改變。態(tài)度的一致性規(guī)律：員工自動會在態(tài)度之間以及態(tài)度與行為之間尋求一致性。第十七頁，共六十二頁，2022年，8月28日3、態(tài)度的特點：

(1)對象性

(2)社會性：態(tài)度不是遺傳的

(3)內(nèi)隱性：某人看書

(4)穩(wěn)定性與可變性：決定面對變化了的環(huán)境的忍耐性高低；預(yù)示個體的行為反應(yīng)模式的規(guī)律性。回頭客

(5)價值性：人們對于某個事物的態(tài)度取決于該事物對人們的意義大小。價值相符則形成正面態(tài)度。

(6)調(diào)整性：在社會獎懲或榜樣示范作用下改變自己的態(tài)度。

(7)態(tài)度的習(xí)慣性：決定人們的判斷與選擇①導(dǎo)致刻板印象；②導(dǎo)致先入為主的判斷；③導(dǎo)致暈輪效應(yīng)。第十八頁，共六十二頁，2022年，8月28日4、態(tài)度的作用

1）效用功能（utilitarian）或適應(yīng)功能：能得到他人的贊許、獎勵而避免受到懲罰的態(tài)度，如小學(xué)生總是以老師的態(tài)度為轉(zhuǎn)移。

2）知識功能：態(tài)度有助于選擇有利于自己的合適的信息，拒絕不合適的信息,也可能形成偏見。

3）自我保護功能或防御功能：類似于外射和合理化的心理防衛(wèi)機制，應(yīng)付情緒沖突和保護自尊。

4）價值表達功能：態(tài)度來自價值觀有能表達價值觀，這是態(tài)度性質(zhì)的主要點。第十九頁，共六十二頁，2022年，8月28日二、態(tài)度的形成（一）態(tài)度形成的條件

1、態(tài)度是在滿足個人社會性需要基礎(chǔ)上產(chǎn)生當某一事物能滿足個人的需要，并能緩和由需要引起的心理緊張，人們便會對態(tài)度對象形成積極的態(tài)度。反之，形成消極的態(tài)度。

2、態(tài)度是在社會環(huán)境中形成的。與價值觀一樣，是從父母、教師、同輩群體那里獲得。但是與價值觀不同的是，它不太穩(wěn)定。

3、態(tài)度是個人實際經(jīng)驗作用的結(jié)果第二十頁，共六十二頁，2022年，8月28日4、需要的影響：凡能滿足需要的對象必然產(chǎn)生喜好的態(tài)度，反之產(chǎn)生厭惡態(tài)度。5、知識的影響：知識形成態(tài)度，也改變態(tài)度。人們根據(jù)已有態(tài)度來判斷他人，與態(tài)度一致的材料容易被接受、記憶。社會心理學(xué)家蘭伯特：讓加拿大學(xué)生根據(jù)聲音判斷說話者人格，英語比法語朗誦者獲好評。6、參照群體的影響

1)參照群體選擇的規(guī)范、態(tài)度或特征，會構(gòu)成對群體成員的外在壓力，使群體成員依從作出相同的選擇。

2)個人會認同于參照群體，自愿采納群體的態(tài)度。

3)對于同一群體的隸屬，使人們有相同或相近的知識、經(jīng)驗，使群體中各成員的態(tài)度自然的漸趨一致。7、個人性格的影響8、其它：個人創(chuàng)傷經(jīng)驗，一朝被蛇咬，十年怕井繩。第二十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日（二）態(tài)度的形成過程

凱爾曼（H·C·Kellmen）：在長期的生活環(huán)境、教育和社會實踐中逐漸形成，從無到有、從簡單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定。提出態(tài)度的形成過程主要經(jīng)過三個階段：

1、依從：指人們?yōu)榱双@得獎勵和避免懲罰而采取的與他人要求在表面上相一致的行為。

外力性、表里不一性、暫時性、轉(zhuǎn)化性、模仿性

2、認同：是個體自愿地接受心目中榜樣人物的觀點、信念，使自己的態(tài)度與他們相一致。

3、內(nèi)化：人們從內(nèi)心深處真正相信并接受他人的觀點而徹底轉(zhuǎn)變自己的態(tài)度，并自覺地指導(dǎo)自己的思想和行動。第二十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日（三）態(tài)度與行為的關(guān)系1、態(tài)度的特殊性水平：即指向的是一般人群還是特殊個體，態(tài)度的特殊性越高，預(yù)測就越準確2、時間因素：態(tài)度與相應(yīng)行為的時間間距越短，二者的關(guān)系就越是密切，預(yù)測越準確。對總統(tǒng)選舉的民意測驗3、自我意識：內(nèi)在自我意識高的人較為關(guān)注自身的行為標準，態(tài)度與行為之間有較高的一致性；而公眾自我意識高者較關(guān)注外在的行為標準，如哲學(xué)家的態(tài)度與行為之間一致性較高，政治家則較低。4、態(tài)度的強度：態(tài)度越強、信息知識越多,與行為越一致5、態(tài)度的可接近性：指態(tài)度被主體意識到的程度，越是來自直接經(jīng)驗的態(tài)度對行為的影響越大。

第二十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日

（四）態(tài)度的改變

（1）方向的改變－－非一致性的改變新的態(tài)度代替舊的態(tài)度，反對變成贊成，喜歡變成不喜歡。

（2）強度的改變－－一致性的改變

態(tài)度的方向沒有改變，而只是改變了態(tài)度的強度。第二十四頁，共六十二頁，2022年，8月28日三、態(tài)度的理論

（一）自我知覺理論：

態(tài)度與行為的一致性：拉皮爾調(diào)查

態(tài)度是在事實發(fā)生之后，用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的工具，而不是在活動之前指導(dǎo)行為的工具。這表明人們擅長于為自己的行為尋找理由，而不擅長于去做有理由應(yīng)該做的事。第二十五頁，共六十二頁，2022年，8月28日（二）海德的一致性理論海德（Heider,1950）

海德將構(gòu)成一體的兩個對象的關(guān)系稱為單元（unit）；對于每種認知對象的感情和評價（喜惡、贊成、反對）稱為情緒。當對一個單元內(nèi)兩個對象的看法一致時，其認知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當兩個對象有相反看法時，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強調(diào)一個人（Ｐ）對某一認知對象（Ｘ）的態(tài)度，常受他人（Ｏ）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。第二十六頁，共六十二頁，2022年，8月28日

1.理論假設(shè)：

a.我們的認知結(jié)構(gòu)中存在著“趨向平衡的壓力

b.不平衡結(jié)構(gòu)趨向于轉(zhuǎn)變成平衡結(jié)構(gòu)

2.認知－情感一致性理論：人們都在努力使自己的認知和情感相一致。

3.失調(diào)理論：為了維持與外顯行為間的一致性，態(tài)度會隨行為而改變。由此海德提出了P-O-X模型：

P是認知者，O是另一個認知者，X是知覺對象

P與O、O與X分別建立了感情態(tài)度關(guān)系，是否平衡決定P對X的關(guān)系。第二十七頁，共六十二頁，2022年，8月28日平衡結(jié)構(gòu)的四種模式

OPX＋＋＋（1）P喜歡O，O喜歡X，于是P也喜歡X；（2）P喜歡O，O不喜歡X，于是P也不喜歡X；（3）P不喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X；（4）P不喜歡O，O喜歡X，于是P不喜歡X；

OPX＋－－

OPX－－＋

OPX－＋－第二十八頁，共六十二頁，2022年，8月28日不平衡結(jié)構(gòu)的四種模式（1）P喜歡O，O不喜歡X，于是P喜歡X；（2）P喜歡O，O喜歡X，P則不喜歡X；（3）P不喜歡O，O喜歡X，但P也喜歡X；（4）P不喜歡O，O不喜歡X，P也不喜歡X(負相關(guān))

三者相乘為正，則三者處于平衡狀態(tài)，否則不平衡，此時會產(chǎn)生焦慮，驅(qū)使恢復(fù)平衡。

OPX＋－＋OPX＋＋－OPX－＋＋OPX－－－第二十九頁，共六十二頁，2022年，8月28日（三）認知失調(diào)理論cognitivedissonance：費斯汀格Fistinger，1959，將認知元素間的關(guān)系劃分為三種：不相關(guān)、協(xié)調(diào)、不協(xié)調(diào)。

個體所擁有的有相互關(guān)系的認知因素之間有協(xié)調(diào)和不協(xié)調(diào)兩種情況。協(xié)調(diào)是愉快的、滿意的、要保持的狀態(tài)；

不協(xié)調(diào)是一種不愉快的情感體驗，具有動機的作用，會驅(qū)使個體設(shè)法減輕或消除不協(xié)調(diào)狀態(tài)。協(xié)調(diào)的強度越大，解除或減輕的動機就越強烈。解決認知不協(xié)調(diào)的三種途徑：

(1)改變行為，使對行為的認知符合態(tài)度的認知。

(2)改變態(tài)度，使其符合行為。

(3)引進新的認知元素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。

第三十頁，共六十二頁，2022年，8月28日如學(xué)生應(yīng)按時上課與經(jīng)常遲到之間存在失調(diào)。恢復(fù)平衡的辦法：

1、改變或否定其中一個元素：學(xué)生不必準時上課

2、降低一個或兩個元素的重要性或強度：我偶爾遲到

3、增加新的認知元素：應(yīng)實行彈性工作制第三十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日

以抽煙為例，減少認知失調(diào)的方法：

(1)改變認知：如果兩個認知相互矛盾，我們可以改變其中一個認知，使它與另一個相一致。

(2)增加新的認知：如果兩個不一致的認知導(dǎo)致了失調(diào)，那么失調(diào)程度可由增加更多的協(xié)調(diào)認知來減少。

(3)改變認知的相對重要性：因為一致和不一致的認知必須根據(jù)其重要性來加權(quán)，因此可以通過改變認知的重要性來減少失調(diào)。

(4)改變行為：但行為比態(tài)度更難改變。

我們可以通過改變對最終選擇的評估來減少決策后失調(diào)。例如，增加對所選擇的事物的正向評估，或貶低對所放棄事物的評估。人們在決策后常傾向于增加對所選事物的喜愛程度，而減少對沒選擇事物的喜愛。隨著選擇與放棄的方案之間的主觀差距的進一步擴大，失調(diào)也隨之減少。第三十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日四、態(tài)度的改變員工的行為=ｆ（管理者的期望×對待方式）美國曾經(jīng)流傳過“斯尼奈奇跡”的故事。斯尼奈原是某一藥物計算中心掃地工，中心的負責人預(yù)言，他將來會成為計算機專家，并把預(yù)言告訴這個工人，對他多方鼓勵。結(jié)果工人真的成了計算機專家，實現(xiàn)了中心負責人的預(yù)言。第三十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素

外部因素１、人際影響。２、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。３、企業(yè)文化的影響。內(nèi)部因素１、員工的認知。２、員工的需要。３、員工的個性心理特征。第三十四頁，共六十二頁，2022年，8月28日1、弱化態(tài)度主體對態(tài)度改變的自我防御信息傳達者盡可能使自己的立場向信息接受者靠攏，避免命令式的定結(jié)論，減弱其自我防御傾向。2、增加所提供的溝通信息的影響力

1）選擇高威信與高吸引力的宣傳者

2）提供生動豐富的信息3、信息的適當重復(fù)重復(fù)必須有變化，單調(diào)刺激會降低注意與接受性。4、參照群體的引導(dǎo)如果使人們從屬于一定的群體，群體的規(guī)范有參照效應(yīng)，使人們傾向與群體一致。（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法

第三十五頁，共六十二頁，2022年，8月28日`5、幾種態(tài)度效應(yīng)

1）“登門檻”效應(yīng)與技術(shù)在提出一個較大要求之前，先提出一個小的要求，從而使別人對較大要求的態(tài)度發(fā)生改變，相應(yīng)的接受性也增大的現(xiàn)象。

2）“低球技術(shù)”先提出一個小的要求，別人接受后，馬上提出一個別人要付出更大代價的要求。

3）留面子效應(yīng)人們拒絕了一個很大的要求之后，對較小的要求接受性出現(xiàn)增加的現(xiàn)象。第三十六頁，共六十二頁，2022年，8月28日`6、逆反心理的避免與利用（1）超限逆反：指機體過度接受某種刺激之后出現(xiàn)的逃避反應(yīng)。（2）自我價值保護逆反：當外在的勸導(dǎo)或影響威脅到人們的自我價值時出現(xiàn)的逆反。

(3)禁果逆反：禁果逆反指理由不充分的禁止反而會激發(fā)人們更強烈的探究欲望。第三十七頁，共六十二頁，2022年，8月28日五、行為的改變

1、行為改變的層次

（1）知識的改變：指導(dǎo)行為的某些因素的改變。比如：行為的原因、行為實行的辦法、行為的結(jié)果等。知識是行為產(chǎn)生的前因和后果，是影響人的態(tài)度乃至行為改變的重要因素。（2）態(tài)度的改變：

認知：知曉、評價；情感：體驗、情緒；意向：方向的改變；強度的改變。（3）個體行為的改變：轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵤┬滦袨椤＃?）組織行為的改變：由組織內(nèi)個體行為的改變轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織整體行為的改變。第三十八頁，共六十二頁，2022年，8月28日

2、行為改變的周期（1）參與性的改變周期

鼓勵員工自覺主動地接受新知識，參與組織行為改變計劃制定，并對自己行為改變做出承諾，自覺履行。①特點：希望接受，并做出積極承諾；參與解決問題；自己將承諾改變行為。②適用于成熟的團體。③領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多用非職位權(quán)力④一旦被接受便能持久，但比較遲緩。（2）強迫性的改變周期在個體的知識和態(tài)度還未改變的情況下，強迫其行為發(fā)生改變并導(dǎo)致組織行為改變的方式。①較適用于不成熟的團體。②領(lǐng)導(dǎo)要較多的運用職位權(quán)力。③速度快，但有一定的脆弱性第三十九頁，共六十二頁，2022年，8月28日與工作有關(guān)的態(tài)度

(1)工作滿意度：員工對本職工作所持有的一般性的滿足與否的程度。

(2)工作參與：是指員工認可自己的工作，主動參與工作，認為工作績效對自己個人價值的重要程度很高。

(3)組織承諾：對組織的忠誠性、認可程度和參與程度。員工接受組織目標，并且希望保持組織成員身份。第三節(jié)工作滿意度第四十頁，共六十二頁，2022年，8月28日一、定義：工作滿意度是一種主觀的心理感受，主要是指個人對他所從事的工作的一種態(tài)度。工作滿意度經(jīng)常是結(jié)果在多大程度上符合或者超出期望來決定的。

1、滿意可以分成兩個方面：

1）側(cè)面滿意：這是一種對工作的某一方面感到滿意的傾向，而對于其他方面不一定滿意。例如，他只是對這份工作的工作環(huán)境比較滿意，而對于這份工作的薪水、職務(wù)等其他方面并不是很滿意。

2）總體滿意：這主要是表明一個人對其工作的全面地或綜合的滿意，沒有什么不滿意。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工的離職率、缺勤率呈明顯的負相關(guān)關(guān)系，同時它與工作績效也密切相關(guān)。第四十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日

2、哈佛大學(xué)一項調(diào)查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點。

3、員工滿意度的提高還可以降低企業(yè)人才流失，哈佛商業(yè)周刊報道，每降低5%的人員流動率可以使企業(yè)降低10%的運作成本并且提高25%—65%的勞動生產(chǎn)率。

4、美國一家人力資源咨詢公司翰威特從“最佳雇主調(diào)查”中得出一個結(jié)論：員工滿意度達到80%的公司，平均利潤率增長要高出同行業(yè)其他公司20%左右。

5、中消研公司調(diào)查開展的多項關(guān)于滿意度的研究結(jié)果顯示：只有員工滿意，才能帶來客戶滿意，才能使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)的利潤增長，而不滿意的員工則會以不同的方式導(dǎo)致公司的各項工作事倍功半，帶來的結(jié)果是“較高的員工流動率”、“較低的生產(chǎn)效率”以及“下屬的不忠誠”。第四十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日6、員工：對工作不滿意的反應(yīng)

第四十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日退出（exit）：直接離開組織。包括尋找新的工作崗位或辭職建議（voice）：采取主動的，建設(shè)性的努力來改善工作條件。包括提出建議、主動與上司以及其他類型的團體一起討論所免領(lǐng)的問題忠誠（loyalty）：被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善。包括面對外部批評是站出來為組織說話，以及相信組織管理層會做出“正確的事”。怠工（neglect）：被動的聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤、遲到，降低努力程度和增加失誤率。退出和怠工行為對績效變量—生產(chǎn)率、缺勤和人員流動產(chǎn)生了破壞性的影響，建議和忠誠使得個體能夠容忍不愉快的情景，或者重新回到滿意的工作環(huán)境中。第四十四頁，共六十二頁，2022年，8月28日1、挑戰(zhàn)性的工作：使員工獲得心理上的滿足感。否則厭倦。然而挑戰(zhàn)性太強又容易產(chǎn)生挫折感，中度挑戰(zhàn)性的工作最好。2、公平的報酬：3、支持性的工作環(huán)境：員工希望工作環(huán)境是安全的、舒適的和干擾最少的。希望工作場所離家比較近、工作設(shè)備較先進。4、融洽的同事關(guān)系：友好的和支持性的同事關(guān)系對于提高員工的工作滿意度是非常重要的。5、個性與工作的匹配：假設(shè)讓一位熱衷于軟件開發(fā)技術(shù)，而又不善言談的技術(shù)人員去做公關(guān)經(jīng)理。個體的：人格特點、興趣愛好、價值觀念、能力工作本身的：心理挑戰(zhàn)性工作、工作本身的社會地位、工作特點與個體人格的一致環(huán)境的：報酬體系、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)風格、工作環(huán)境、同事關(guān)系二、決定工作滿意的因素

第四十五頁，共六十二頁，2022年，8月28日三、影響工作滿意度的因素

1．年齡

第四十六頁，共六十二頁，2022年，8月28日2．職業(yè)階層

第四十七頁，共六十二頁，2022年，8月28日人們?nèi)杂媱澾x擇同類工作的比例第四十八頁，共六十二頁，2022年，8月28日3．教育因素

4．組織規(guī)模

5．領(lǐng)導(dǎo)風格

6．工作的豐富程度

第四十九頁，共六十二頁，2022年，8月28日四、滿意度與員工績效的關(guān)系

1、滿意度導(dǎo)致績效說：20世紀30年代的人際關(guān)系學(xué)派，即倡導(dǎo)次論點，認為只要提供良好的工作條件，使員工皆大歡喜，員工自然干勁倍增，工作績效也會有很大幅度的提高。

2、績效導(dǎo)致滿意度說：勞勒和波特認為績效不同會帶來不同的獎酬，這才產(chǎn)生了不同滿意度，在這里，滿意度只是績效所導(dǎo)致的間接結(jié)果。

3、滿意度與績效兩者間為另一第三變量函數(shù)：切爾林頓等人指出，滿意度與績效建并無固定的關(guān)系，按現(xiàn)有績效水平付給的獎酬才導(dǎo)致了隨后階段的高績效，誘發(fā)了高滿意度。實驗發(fā)現(xiàn)，獲得獎金的被試者們的滿意度高于沒有獲得獎金的被試者。獲得與績效相當獎金的人隨后作出的績效，要遠高于未公正付酬的人。但是在排出獎酬影響后，滿意度與隨后的工作績效毫不相關(guān)，證明滿意度不能改善隨后的工作績效。第五十頁，共六十二頁，2022年，8月28日

4、員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且，為提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用。因為：

1）滿意的員工不一定是高效的員工。員工追求的滿意同企業(yè)追求的高效率之間沒有必然聯(lián)系。

2）滿意度雖低，工作績效卻較高：員工們雖然對這份工作不滿意，可是如果不干活的話就拿不到薪水。又或者企業(yè)中總會有一些“低績效者搗亂分子/懶蟲/能力低下者”，這些人的滿意度高了，企業(yè)就危險了。故此，企業(yè)故意不讓其滿意，以此來提高他們的工作績效。

3）滿意度低、工作績效也低：員工不滿意組織所支付的薪酬，而組織也不滿意員工的表現(xiàn)。這樣雙方不滿意的情況之下，工作績效肯定是無法提升上去的拉。

4）滿意度高，工作績效也高：這個當然是最理想的狀態(tài)。達到這一水準的關(guān)鍵是在抓緊生產(chǎn)任務(wù)完成的同時，又要不斷滿足員工個人多樣而不斷變化的需要，達到雙贏。第五十一頁，共六十二頁，2022年，8月28日四、如何提高員工滿意度

1、建立以人為本的企業(yè)理念，把職工的需要同企業(yè)的目標有機地結(jié)合起來，盡量滿足職工的需要。2、讓職工參與企業(yè)的決策，使其有主人翁責任感及對企業(yè)的歸屬感。3、鼓勵職工提合理化建議，管理人員幫助實現(xiàn)，以滿足職工實現(xiàn)自我成就感。4、為職工營造一個良好的工作環(huán)境。5、管理人員實行走動管理，經(jīng)常與職工自由交談，保持上下溝通，促進了解，消除誤解。6、重視職工培訓(xùn)。為員工提供發(fā)展、提高其能力的機會，如員工培訓(xùn)、工作設(shè)計等。7、建立精神的激勵機制。8、創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境包括績效考核的公平、薪酬的公平以及晉升機會的公平等。第五十二頁，共六十二頁，2022年，8月28日組織承諾(organizationalcommitment)：是工作態(tài)度的一種，指一個人對組織的認同和投入程度，是員工和組織之間的依附關(guān)系，反映了個人對組織全部的態(tài)度。組織承諾又稱“心理合同”、“組織歸屬感”、“組織忠誠”，是指組織中的成員與其組織之間的一種心理合同或聯(lián)結(jié)成員與組織之間的紐帶，即成員對組織的歸屬感和認同感。最早是由美國心理學(xué)家貝克于1960年提出的。沃森·懷亞特公司的一份對美國7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報(112％)要遠大于員工承諾水平低的公司(76％)(Whitener，2001)。可見員工對組織的承諾對于公司是何等重要。一、組織承諾概念第四節(jié)組織承諾第五十三頁，共六十二頁，2022年，8月28日具體表現(xiàn)方式：

1、希望加入某個組織；

2、愿意保留某個組織的成員資格；

3、信仰組織的價值觀并接受組織目標；

4、愿意為組織的利益作出自己的貢獻。作為一種態(tài)度，個體的承諾程度是可以