經典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網絡整理，如有侵權，請聯系刪除，謝謝！文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.電大行政本科社會調查報告篇一：電大行政管理畢業(yè)社會調查報告關于企業(yè)培訓職工的調查報告年級：專業(yè)：姓名：學校：關于企業(yè)培訓職工的調查報告調查目的：培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。調查時間：XX年11月1日調查地點：制藥有限公司調查范圍：為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.對員工培訓要求和規(guī)劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。調查方法：采取問卷式調查調查過程：藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。（一）公司發(fā)展理念與文化1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。（二）組織結構與崗位設置1、近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。2、現行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，％員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。（三）人才管理與技能1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統計數字發(fā)現，在工作任務分安排方面，％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有％人員認為存在不公平現象。2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。（四）團隊精神狀況和素質1、除少數員工外，團隊士氣良好。28在實際調研中，％60％認為我們團隊是的員工認為我們團隊的精神非常高昂，一個充滿關愛、團結一致的集體，但％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，％認為略差，％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，％員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，％員工非常認同我們的團隊正在進步，％基本認同這一事實，20％表示沉默，％表示不認同。（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達％，僅有％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。本次調研使用的調查問卷：、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.適當的空格內打√）①有②無③一般2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③無所謂3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③無所謂5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意6、您認為自己的能力是否得到充分發(fā)揮？（請根據您①是②否③一般7、您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般8、您是否滿意現在的工作環(huán)境？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①滿意②非常滿意③不滿意④很不滿意、您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您①是②否③一般、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否③一般、您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您篇二：電大行政管理社會調查報告關于提高服務意識的調查報告引言：通過調查發(fā)現管理中存在的問題，提出合理改善建議，使服務意識得到進一步提高。調查對象：xxxxxxxxxx事業(yè)管理局文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.調查時間：調查內容：1、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx2、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的工作性質；事業(yè)管理局的日常管理；3、xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的存在問題；4、解決xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局問題的對策。為了深入了xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局服務意識的相關情況，筆者于XX年3月20日至XX年4月8日對xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局進行了深入的調查。在這次調查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！一、工作性質：負責管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險、養(yǎng)老保險基金的籌集、管理、運用和支付；管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險、失業(yè)保險金的籌集、管理、運用和支付；編制全市社會保險基金發(fā)展的具體計劃和宏觀規(guī)劃，研究制定各種保險基金的統籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內執(zhí)行職工退休，失業(yè)待遇正確與否的復核權；促進保險基金的融通、增值，提文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.高給付能力，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。二、日常管理：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局是面相廣大社會群體的窗口單位，每日來訪人員特別集中，人員素質參差不齊，要求人員按時上下班，來人熱情服務，領導值班帶崗解決突發(fā)事件，解釋理解困難人員的疑惑；三、存在的問題（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大目前，xx局還是采用人工填寫單據，人工審批，信息錄入電腦的工作方式。進度較慢，容易出現較大的人為錯誤。辦理時需要跑的部門太多，領導審批，單位間的證明等非常繁瑣。從申請表提交到批復約需要—6個月，都是積累到一定數量才會上報，造成工作時間長，群眾意見較大（二）服務意識有待提高對待大量的來訪人員，一些工作人員漸漸失去耐心，不肯多做解釋，隨意的指點找這個那個部門，讓來訪人員往返多次仍然不能解決問題（三）人員老化很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.人員沒有良好的心態(tài)和語氣，往往激發(fā)矛盾，引起不必要的爭端。（四）精通業(yè)務人員及員工培訓滯后xx局由于政府編制問題已經多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。四、提高服務意識的對策和建議（一）工作制度著手對原有的工作制度進行規(guī)范。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批準，半天以上，一天以內的，報辦公室批準，一天以上的需經中心領導審批；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志、不吃零食、不玩電腦游戲、不上網操作股票等都寫入職工守則里。實現工作制度標準化，解決長期存在的松散情況。（二）人員服飾針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規(guī)定了職工每天必須統一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。（三）規(guī)范語言作為窗口性行業(yè)，在整個建設管理過程中，語言的規(guī)范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調“微笑服務”，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.好，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內容之一。（四）增加計算機的使用規(guī)范報審表，安裝機讀審批表系統，完善辦公自動化體系，開通網上辦公，網上報審，網銀繳費等。增加計算機和互聯網方面的培訓和使用率，可作為技能審核的一部分。（五）開發(fā)電子政務智能服務終端在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經驗，開發(fā)出類似于ATM的電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的政策法規(guī)，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網上平臺的意思，對人才引進、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網上服務功能，目前已經有％的業(yè)務在網上進行操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優(yōu)化后臺服務，真正體現“以人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務。（六）建立培訓考核機制文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低。2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業(yè)培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續(xù)學習、進步的動力和狀態(tài)，會取得很好的效果。3、鼓勵成員不斷創(chuàng)新，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創(chuàng)新成員承擔創(chuàng)新風險責任以留住優(yōu)秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤，促進成員發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格進入、鼓勵創(chuàng)新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發(fā)展。、建立考核體系，啟動“八大服務項目”，設置專崗專人，同時對這些工作人員制定統一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業(yè)務共同發(fā)展為考核目標，如負責派遣員工根文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.據其全年業(yè)務完成情況及年終互評得出其全年考核結果，從而給予其優(yōu)秀、良好、合格三類不同獎懲。這一考核體系的出臺，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全局的職工都依據其不同的努力成果得到其應得報酬，激發(fā)職工的斗志，這是整個平臺建設過程中最能振奮人心的一件事。6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態(tài)度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業(yè)務時，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態(tài)度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內容，其他各區(qū)縣也有，去其他區(qū)縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質量，加強辦事效率，從而更好的服務大眾。7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優(yōu)勢互補，揚長避短，整合人力資源。但是在目前，我們經常會遇到這樣或那樣的問題，在這當中我們多次聯系周邊各區(qū)縣，發(fā)現大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區(qū)縣，卻又好像大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全交流文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.機制，加強各縣區(qū)、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不斷加強提高的目的。五、調查體會此次在xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx事業(yè)管理局的社會實踐，收獲頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發(fā)展過程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續(xù)下去。只有重新定位，面向市場，面向廣闊的企業(yè)和個人，社會報保險事業(yè)才會順利走下去。只有繼續(xù)協調管理，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網絡，加強自身管理，為社會提供更優(yōu)良的服務，才能更好的發(fā)展和服務人民。同時，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。xxxxxxx廣播電視大學xxxxxxxxxxx專科xxx篇三：電大行政管理畢業(yè)社會調查報告新疆廣播電視大學社會調查報告題目：關于公司人才流失問題調查報告姓名：文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.學號：專業(yè)：年級：院校：二〇一四年四月二十二日關于公司人才流失問題調查報告在知識經濟條件下，企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵是人才，人才的競爭成為了企業(yè)間競爭的焦點。然而，目前我國大中型企業(yè)普遍存在著人才流失嚴重、企業(yè)效益連年滑坡的現象，不能不引起我們的思考。為此，一、公司簡介二、調查發(fā)現該企業(yè)人才流失的問題及原因（一）人力資源觀念落后。、該企業(yè)僅僅視人力資源開發(fā)與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰(zhàn)略高度。2、該企業(yè)將人力僅僅視為被動的生產要素，而不是一種可以開發(fā)和利用的資源。3、該企業(yè)的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往表現為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面無所作為。4、領導者視企業(yè)利益高于一切，他們并沒有真正認識文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.到只有將企業(yè)利益與員工利益結合起來，才能有效的調動員工的積極性，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)做出更大的貢獻。（二）用人機制不合理。該企業(yè)存在著“論資排輩”和“裙帶”現象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。調查發(fā)現大學生在企業(yè)里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發(fā)揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發(fā)揮，英雄無用武之地。（三）缺乏科學合理的績效考核機制。該企業(yè)的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業(yè)績考核體系，不能將企業(yè)的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。（四）分配制度不合理，且工資待遇偏低。離職原因統計該企業(yè)的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了干好干壞、水平高低的文檔來源為從網絡收集整理.word版本可編輯歡迎下載支持.差異，平均主義色彩濃厚。有相當一部分是進入企業(yè)時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業(yè)，該國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。（五）員工個人因素表一XX年至今離職比例從工齡結構上看，呈年輕化特點，這與行業(yè)從業(yè)人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及1-3年離職的現象最為普遍。、年齡和工齡因素。員工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越大。