定稿-《安全培訓的過程管理與生產安全責任制的編寫課件》第一頁，共22頁。目錄

一、生產安全培訓的過程管理P3-12

（一）前言

（二）識別培訓需求

（三）識別能力差距

（四）確定目標培訓

（五）制定培訓計劃

（六）開展培訓

（七）培訓效果評估

（八）跟蹤培訓

（九）改進培訓內容和方式方法

（十）培訓成本效益分析

二、這樣編寫生產安全責任制P13-21

（一）目的

（二）適用范圍

（三）術語和定義

（四）職責

（五）管理要求

（六）相關記錄第二頁，共22頁。

一、生產安全培訓的過程管理P3-12（一）前言

培訓，是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。生產安全培訓，一般是指以提高安全監管、監察人員、生產經營單位從業人員和從事生產安全工作的相關人員的安全素質為目的的教育培訓活動。

從上面的定義中我們能夠看出，培訓是一個過程，是一個動態的活動。既然是過程，那么就符合過程管理的PDCA循環。第三頁，共22頁。（二）識別培訓需求

對于企業來說，能夠準確地識別培訓需求是一件很困難的事情，或者說是一個復雜的工作。培訓需求的識別不是一張培訓需求調查問卷就能解決的問題。培訓需求的識別在于準確的發現影響企業生產安全績效的、且與員工知識和技能相關的內容。就拿各類相關網站每天推送文章來說，事實上作者們是不清楚大家的需求的，所以作者們所推送文章的大部分內涵都是憑作者自身的感受。有時候文章符合大家的口味，閱讀量就會多一些；有時候倒大家都胃口，閱讀量就少一些。其根源在于作者們不清楚大家都閱讀需求是什么？更不要說推送一篇能夠引起大家共鳴的文章了。通常情況下，培訓的需求是和員工崗位任職能力相關聯的。例如，前段時間發布的《國家安全監管總局辦公廳關于印發化工（危險化學品）企業主要負責人安全生產管理知識重點考核內容等的通知》（安監總廳宣教〔2017〕15號），其中就涉及到了崗位任職能力。第四頁，共22頁。（三）識別能力差距

我們說，任何一個人都不可能是十全十美的，企業員工的生產安全能力也是一樣。員工所掌握的生產安全知識和技能總是與崗位任職能力的要求存在或多或少的差距。當我們在企業中確定了一個具體的工作崗位后，必然要產生一個崗位任職能力的要求，也就是從員工的學歷、經驗、年齡、專業背景、態度、職業資格等多方面與崗位任職能力進行匹配，符合任職條件的我們可以聘用或安排獨立上崗作業，不滿足任職能力的，那么就是存在了能力差距，我們就需要采取培訓的方式進行彌補，縮短這些差距。

識別能力差距的前提是我們必須有一個明確的崗位任職資格條件。然后還要有一個評估的準則，用以測量能力和要求之間的差距。這是識別能力差距的過程。實際上，我們當前在這一方面工作比較欠缺的是：一是崗位任職能力的要求；二是沒有定量、半定量的測量準則；三是文件和活動脫節，有文件沒活動；四是人力資源的崗位任職能力和安全的崗位任職能力脫節或并行；五是沒有充分考慮安全責任制的銜接。第五頁，共22頁。（四）確定培訓目標

當我們能夠準確的識別出能力差距后，接下來的工作就是要確定培訓目標。也就是我們要通過培訓活動取得的成績或者說員工實際能力和崗位任職能力之間的差距要縮短多少的問題。如果說完全符合崗位任職能力的要求，覺得似乎不現實，至少是在當前階段。因為，對于一個人來說，受地域文化、教育水平、專業背景、從業經歷、個人氣質等多方面的影響，人與人之間是存在差距的，同一工作崗位，不可能使得所有的人的知識和能力達到高度的一致，這就好比世界上沒有兩片相同的葉子一樣。我們能夠做到是，將這一差異或者波動控制在合理的范圍內，并將滿足崗位任職能力要求作為不斷的追求。更何況，崗位任職能力也是隨著管理、技術的進步，也在時刻變化中。關于培訓目標的確定，我想我們有時候的描述還是不夠準確，或者說是比較泛泛，比如說“為了預防和減少事故的發生”等等諸如此類。這樣的培訓目的之所以不好，是因為我們在培訓實施的過程中很難去測量它。沒有一個度的限制，我們在為達成這一點培訓目標的時候，就不知道如何去策劃、如何去投入資源，投入多少合適，才滿足了我們“為了預防和減少事故的發生”的目標。所以我們在考慮培訓的目標時，應當盡可能的量化，或者采用定性的語言描述出某種程度。第六頁，共22頁。（五）制定培訓計劃為了實現培訓的目標，我們需要一個可執行的工作計劃，這就涉及到培訓計劃的制定工作。培訓計劃的制定離不開“5W2H1E”（即：What(什么)--企劃的目的、內容、Who(誰)--企劃相關人員、Where(何處)--企劃實施場所、When(何時)--企劃的時間、Why(為什么)--企劃緣由、前景、How(如何)--企劃的方法和運轉實施、Howmuch(多少)--企劃預算、Effect(效果)--預測企劃結果、效果。）這一基本原則。有時候，我們雖然很難做到5W2H1E，但至少我們要形成一個可執行的工作時間表。也就是培訓的對象是誰、培訓什么內容、培訓方式、什么時候培訓、誰來培訓、什么時間完成的培訓。有了工作計劃我們就可以按計劃開展培訓，并且也可以將工作計劃的完成情況作為KPI（即：關鍵績效指標法-KeyPerformanceIndicator,KPI）考核的內容。

關于培訓計劃及KPI考核，重點強調的是，KPI不僅僅是指定給安全管理部門的或者是人力資源部門的，而是所有與培訓相關人員的。它包括參加培訓的人員、參加培訓人員的直線領導、培訓組織部門、培訓講師等等。為什么要這樣做，因為一項工作計劃的未完成，原因有很多，包括培訓組織部門未組織，培訓講師沒有時間，學員未參加，學員的直線領導未同意參加培訓等等。如果培訓計劃一經確定，KPI指標必須分解到所有與培訓相關的人、部門頭上，從組織、參加等不同角度進行績效考核，而不單單是考核某一部門或人員，那樣不公正。第七頁，共22頁。（六）開展培訓

培訓實施是一個關鍵點活動。培訓實施的好壞，直接影響培訓的效果。因此，在開展培訓之前必須做好準備工作。一是培訓教材。培訓教材的編寫需要結合培訓對象、培訓需求、能力差距和培訓目標的要求，要結合企業崗位實際，即便是理論學習，也需要與崗位相關。二是培訓講師。企業在開展培訓的時候可以選擇內訓師或者外聘講師培訓。無論選擇內訓還是外訓，在培訓開始之前（后）都需要對講師進行測評，尤其是外聘講師。在培訓實施的過程中，培訓講師的風格以及培訓內容的表現形式與學員的興趣密切相連。不同的培訓形式，都各有利弊。例如：講師的課堂講授，可能會使得學員覺得枯燥，但是課堂講授講師可以觀察學員的反應，可以與學員進行互動，引導學員積極參與；視頻培訓容易吸引學員注意，但是視頻的互動效果差，學員看過視頻后，需要額外的講解和補充。此外，體驗式的培訓能夠讓學員身臨其境，參與互動性更強。但是，體驗式培訓的投入成本比較高，在體驗到過程中也存在一定的風險。第八頁，共22頁。（七）培訓效果評估

我們整個培訓活動都是圍繞培訓目的、目標展開的，培訓的效果直接和培訓的目標相關聯。一次培訓完成之后，到底取得怎樣的效果，是否達到了培訓的目的，這不能僅憑在培訓效果評估表上寫“培訓效果良好，達到培訓目的”就認為達到了培訓的目的。這時候，我們需要對培訓效果進行詳盡的測評。通常，我們通過考試的方式來進行培訓效果測評。關于考核，它是培訓效果評估的一方面，在整個培訓效果評估體系中，它只能反映出學員對知識點掌握情況，如果我們在測評的過程中采取了實際操作的方式，也能反映出學員對技能的掌握。但是，它仍然是不完整的測評。因為，從目前的培訓體系看，學員通過培訓考核合格上崗，但是還是會發生很多與培訓相關的事故、事件。這說明我們的培訓效果是存在問題的，我們通過培訓考試這一環節沒有完全評估出培訓的質量，也沒有識別出下一次培訓所需的改進空間。因此，我們有必要再加上學員的興趣、學員的行為觀察、學員的安全績效等方面的測評，來真是的反應一次培訓取得效果，同時也為下一次培訓開展提供培訓需求。第九頁，共22頁。（八）跟蹤培訓

根據艾賓浩斯的遺忘曲線理論，我們知道一次培訓，學員能夠真正掌握的知識僅20%左右，那么我們還有80%的內容需要通過再培訓來進行鞏固和提高。此外，隨著時間的推移和企業的變更活動，也需要對學員進行持續的跟蹤培訓，來與企業的發展和變化相適應。

對學員的跟蹤培訓應該說是企業的一個無意識活動。為什么這么說，我們從每年的培訓計劃中、培訓目標的設定中，我們看出企業在制定培訓目標和培訓計劃的時候，并沒有與上一次的培訓內容相結合，也沒有與培訓效果相呼應，培訓計劃更多的體系按部就班，可追溯性差，進而表現出缺乏系統性。這時候我們需要一個跟蹤培訓的機會。第十頁，共22頁。（九）改進培訓內容和方式方法

通過培訓的實施、效果評估和形成與之相關的跟蹤培訓計劃，我們不難發現，在培訓的過程中存在或多或少的問題或有待持續改進的空間。從內容上，我們可能會需要完善學員質疑的地方；從方式方法方面我們會考慮增加更多的與學員互動，以學員為中心。

說到以學員為中心，這是我們在培訓實施的過程中應當注意的內容。如果我們在培訓的過程中沒有考慮學員的需求，那么我們就很難引起學員的互動和共鳴。至少我們在內容的深度、語言的表現形式等方面，體現出學員的語言。第十一頁，共22頁。（十）培訓成本效益分析最后一部分內容就是培訓的成本效益問題。我們說安全是投入，投入就是成本，投入也是有產出的，從經濟學的角度考慮，就會有成本效益問題的產生。我們投入的培訓時間、培訓教材、講師、場地等都是可以量化的成本。那么產出是什么，產出是我們與安全相關的績效。生產效率的提高、故障率、產品缺陷的降低、事故事件的降低、意外停車、員工滿意度、離職率等等都是體現，也都可以量化。第十二頁，共22頁。二、這樣編寫生產安全責任制P13-21（一）目的

為規范公司及所屬各部門生產安全責任制的管理，本制度規定了公司生產安全責任制的制定、溝通、培訓、評審、修訂及考核等具體要求。（二）適用范圍

本制度規定了公司生產安全責任制的制定、溝通、培訓、評審、修訂及考核等要求，適用于公司及所屬各部門以及各崗位、各位員工生產安全責任制管理。（三）術語和定義

1、生產安全責任制是企業的一項基本管理制度，主要指企業的各崗位人員對生產安全所負責的工作和應承擔的責任的一種制度(以下簡稱“責任制”)。2、到位標準在本制度中，指在安全生產過程中履行生產安全責任制的行為和活動的具體要求。3、引用文件：《中華人民共和國安全生產法》。第十三頁，共22頁。（四）職責1、企業生產安全第一責任人負責組織制訂、簽發本企業各級責任制，對本企業領導班子成員、分管部門領導進行責任制的溝通與評估。2、企業其他負責人負責對其所分管的部門領導進行責任制的溝通與評估。3、安全管理部門負責人負責責任制制訂的具體實施工作，人力資源部門對各崗位員工的履職實施評估。4、安全管理部門負責企業及各部門領導責任制的編制工作及生產安全責任制的考核工作。5、各部門負責人負責本部門員工崗位責任制的編制、溝通與評估。6、各班（站）長負責本班組員工崗位責任制的溝通與評估。第十四頁，共22頁。（五）管理要求1、責任制的制訂與發布（1）企業生產安全第一責任人應根據企業安全生產需要，作出責任制制訂的決定。（2）安全管理部門負責人接受責任制制訂任務后，應在2-5個工作日內組織編制完成責任制制訂計劃。（3）安全管理部門負責人應組織開展以下具體工作：（3-1）在5個工作日內組織編制完成責任制制訂方案。（3-2）在20個工作日內組織完成企業領導、各部門（工段/班組）領導責任制以及各崗位責任制初稿的制訂工作。（3-3）收集匯總企業生產安全領導小組成員討論決議，于5-10個工作日內組織完成企業領導、各部門（工段）領導以及各崗位責任制的修改工作。第十五頁，共22頁。

（4）各部門（工段/班組）負責人應根據責任制制訂方案，組織開展以下工作：（4-1）在20個工作日內組織完成本部門員工崗位責任制的制訂、內部審查及員工意見征求工作。（4-2）依據內部審查結果及員工建議，于5個工作日內組織完成本部門員工崗位責任制的修改工作，并上報企業生產安全領導小組。（5）各崗位人員的生產安全責任制應包括：（5-1）生產安全職責；（5-2）到位標準；（5-3）權限與義務。（6）各崗位人員的生產安全到位標準應包括：

（6-1）貫徹、落實政策法規的行動；（6-2）組織，參加的生產安全活動；（6-3）執行生產安全的巡視，檢查；（6-4）參與風險評估研究；（6-5）參與體系的內審；（6-6）對評估發現問題的處置；（6-7）對糾正行為的實施進行回顧；（6-8）參加應急演練與救援；（6-9）參與生產安全事故調查；（6-10）對生產安全風險管理體系進行回顧；（6-11）日常事務包括與相關方溝通生產安全問題。第十六頁，共22頁。

（7）安全管理部門負責人負責人應組織收集匯總各部門（工段/班組）崗位人員的責任制后，應在20個工作日內完成組織評審及修改，并傳送至企業生產安全領導小組辦公室。（8）安全管理部門負責人應在10個工作日內組織完成責任制的復審及修改工作，并提交企業安全生產第一責任人。（9）企業安全生產第一責任人，應在20個工作日內組織企業生產安全領導小組成員對責任制進行審定、簽發。（10）審定后的責任制，應交由人力資源部負責人和行政部門負責人，行政部門負責人應組織在5個工作日內以文件形式進行發布。第十七頁，共22頁。

2、責任制的溝通（1）責任制溝通應遵循逐級溝通的原則。（2）企業安全生產第一責任人應在5個工作日內，對分管副職、分管部門的負責人進行責任制的溝通。特別關注新提拔的中層干部，確保其理解并接受。（3）企業分管副職應在5個工作日內對分管部門（工段）的負責人進行責任制的溝通。特別關注新提拔的中層干部，確保其理解并接受。（4）各部門（工段/班組）負責人應在5個工作日內對本部門分管副職、專責、班（站）長進行責任制的溝通。特別關注新提拔的中層副職、專責、班長，確保其理解并接受。（5）班長應在5個工作日內對本班組人員進行責任制溝通。特別關注新上崗、轉崗的員工，確保每個員工理解、接受并履行其責任制。（6）各崗位人員均應熟悉并理解自己的安全生產職責，有疑問時逐級向上反饋，上級應做好溝通和解釋。各級人員責任制的溝通應做好記錄。第十八頁，共22頁。

3、責任制的培訓（1）安全生產責任制培訓應納入部門級安全教育。（2）安全生產責任制培訓至少每年進行一次，由部門自行組織。（3）安全管理部門負責對各部室責任制培訓情況進行監督、考核。4、責任制的