2022秋人力資源管理期末考試復習資料及答案一、判斷正誤1“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。V2“科教興國”、“人力資源強國”只是要搞好人力資源管理°X3“人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。X4榜樣的影響是社會學習理論的核心。V5不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。V6產品數量主要取決于機械設備的性能的行業適宜釆用計件工資制。X7定額與定員不相關。X8對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規定，它不屬于勞動保護的范疇。X9根據勞動合同法的相關規定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。X10工資、獎金是一種福利。X11工作分析的結果是職務說明書。V12工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環境。X13衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標的實現。X14會計、工程師是一種職務。X15霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。X16霍桑實驗關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。X17即便用人単位及管理人員違章指揮，強令冒險作業，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執行，無權拒絕。X18技能工資制適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。X19結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。X20結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。如紡織工業。X21解決勞動爭議的途徑和方法有調解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。X22凈需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩余。V23看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或工作崗位數所規定的限額。J24考評主體只能是某一個人。X25勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。V26美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。X27面試方法可以全面測評個體的任何素質。J28目前，我國一些企業領導人仍把企業員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。V29目前網上招聘適合所有內資企業、外資或合資企業。X30培訓就是人們經常說的開發，二者在內涵和實質都完全一致。X31培訓強調的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現在所承擔的工作。V32培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業層次、戰略層次。、/33簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。V34人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。V35人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。V36人力資源不是再生性資源。X37人力資源成本會計既要硏究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。V38人力資源的基礎是人的體力和智力。V39人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統計中用人力資源率表示。X40人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式、。V41人力資源關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調“以人為本”的理念“-J42人力資源管理與人事管理的主要區別體現在內容上。X43人力資源管理戰略與組織戰略之間沒有任何關系。X44人力資源規劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。V45人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業生產技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優勢。V46人力資源規劃工作的內容包括人力資源組織、生產、營銷等方面的計劃。X47人力資源規劃就是要保障組織發展將來所需的人力資源。X48人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。』49人力資源會計只關注成本收益問題。X50人力資源價值會計是研究:人力資源對組織產生的價值的會計。V51人力資源是第一最寶貴的資源，因而人力資源成為現代管理的核心。V52人力資源是一定范圍內的人口總體，它涵蓋了城市和農村的所有人口。、/53人是生產力中最重要的因素，而勞動關系是生產關系中的重要因素之一。54任務分析培訓需求分析方法主要適用于決定新員工的培訓需求。V55如果企事業組織在當地有很好的口碑，則其招聘活動就會比其他企事業組織成功。V56如果要在生產過程中做出自己的判斷，而另一個人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經驗要比后者多。V57如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業發展戰略的需要。V58社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。X59社會人”的假設來自于霍桑實驗。V60失業保險的冃標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非白愿的°X61實施人力資源戰略最重要的工作任務就是依據企業的發展戰略與終極目標、愿景個性化地進行戰略性的人力資源制度體系的設計。J62市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。V63泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。X64提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。J65通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當地人力資源素質和走向，還可以了解同行業其他企業的人事政策和人力需求情況。V66通過人才交流中心選擇人員，有針對性強、費用低廉等優點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才的效果不太理想。V67圍繞西部開發、振興東北老工業基地、中部崛起等國家的戰略部署和重點任務，我們應大力開發自然資源，并以此促進人類社會的長遠發展。X68為了評估規劃的有效性，規劃人員有必要首先確定評估標準。V69我國超過法定退休年齡的人不屬于現實的人力資源。X70我國實施人才強國戰略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造〃尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造〃的社會氛圍。J71我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。72現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。V73效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現生產工作量的工種或崗位。74要搞好員工保障管理體系建設，就必須保障人權，滿足社會成員基本生活需求。V一般績效考評屬單項考評，而企業診斷與培訓中的員工考評大多數是綜合考評。X一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。X77依據中國法律規定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。X78以人性為核心的人本管理包括企業人、環境、文化、價值觀四個方面。、/79影響企事業組織招聘的內部因素有很多，其中企事業組織的性質是首要因素。X80優選法是通過對各項工作任務作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式,節約時間，提高效率的一種方法分析。V81有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。X82與經濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感。X83員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛生與作業條件管理等。84員工的安全與健康是企業生產力的基礎。V85員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環節。V86員工考評只能由員工的主管對其進行考評。X87員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質量。J88員工可以通過組織目標的實現達成自己的職業發展目標。V89員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。X90員工培訓的內容主要有兩個方面：即業務技能和業務知識。X91員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。X92員工薪酬就是指發給員工的工資。X93在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作人員清潔。X94在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態，即潛在形態、流動形態和物化形態，應以潛在勞動為主要依據，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。X95在企業經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。96在事實勞動關系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同°x97在現代企業中，員工的知識水平和技能己不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。V98在現代人力資源管理中，員工的知識水平和技能己不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。、/99招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而釆取的具體策略。100招聘程序的第一步是招募。X101甄選能為企事業組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。X102職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。X103職業發展階段設計是指按員工在現階段的工作任務、任職狀態、職業行為的不同特征進行設計，是組織職業生涯設計的常規性設計。X104職業發展是指組織或者員工本人為確定的一個職業生涯的發展目標。J105職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。X106職業生涯是指個體的職業工作經歷。V107職責是工作活動中達到某一工作目的的要素集合。X108專業性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。X109組織中任何戰略規劃的實施都離不開人力資源戰略的支撐。V二、單項選擇題1"只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（A）A.資源B.成本C.工具D.物體“檢驗測量結果穩定性和一致性程度的指標被稱為(A)。A.信度B效度C.誤差D常模“人力資源與人力資本在(C)這一點上有相似之處A.品性B.態度C.經驗D.能力“社會人”人性理論假設的基礎是什么?(D)A.泰勒的科學管理原理B.梅奧的人際關系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗5按照考評范圍與內容來分，可分為(A)。A.單項考評B.自我考評C.診斷性考評6按照薛恩的觀點，獲得早期職業的正式成員資格階段是在哪個年齡階段？(B)A.16-25歲B.17-30歲C.35-45歲D.40歲以后直到退休7把“員工視為活動主體.公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)A.自我中心式.非理性化家族管理B.以人為中心.非理性化家族管理C.以人為中心.理性化團隊管理D.自我中心式.理性化團隊管理8從現實的應用形態來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？(C)A.體質B.智力C.思想D.技能9訂立勞動合同時，下面哪-項不直接涉及勞動者切身利益?(A)A.遠景規劃B.勞動報酬C.勞動安全衛生D.保險福利10對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰略、使命、外部環境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰略的哪個步驟？(A)A.戰略分析B.戰略選擇C.戰略衡量D.戰略實施11服裝廠規定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即3件/工日。這是哪種常見的定額形式？(B)A.時間定額B產量定額C.服務定額D看管定額12崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？(B)A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本13各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測的方法？(C)oA.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗D.儀器測量法14根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付多少工資?(B)A.他每月應得的工資B.二倍工資C,五倍工資D.十倍工資15根據各種職業生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業方向。這是一種什么樣的個人職業生涯設計方法?(A)A.自行設計法B.專家預測法C.評價中心法D.生命計劃法16根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是一種什么工資制度?(A)A.技術等級工資制B.職務等級工資制C,結構工資制D.多元化工資制度17根據招聘產出金字塔計算，如果企業要招聘30名新員工，應該吸引到多少工作申請者比較合適？最終簽約(B)發出錄用通知2：1被而試的申請者3：2被邀請的申請者4：3被吸引的申請者6：1招聘產出金字塔(如圖)A.1440B.720C.360D.108018根據組織的發展戰略來制定的人力資源戰略規劃，并通過戰略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰略目標的實現。這指的是什么?(A)A.人力資源戰略B.戰略人力資源C.組織戰略D.軍事戰略19工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。對這種工作應釆取什么培訓策略?(B)A.日常工作B.按細節說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作20工作分析中方法分析常用的方法是(C)oA.關鍵事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖21工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法(B)。A.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責任22估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟?(A)A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施23關注組織發展戰略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發展系統，促進組織基業常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪?方面?(B)A.人力資源戰略B.戰略人力資源C.組織戰略D.軍事戰略24管理過程中一切由領導說了算。與領導關系好，〃說你行，不行也行"；與領導關系不好，〃說你不行，行也不行氣人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這種現狀是由于管理過程中缺乏(A)。A.科學的考評手段B.科學的工作分析與評價C.科學的培訓D科學的薪酬制度25管理人員定員的方法是(C)。A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法26合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，是建立什么的原則？(D)A.勞動關系B.事實勞動關系C,勞動合同法D.勞動合同27基本工資的計量形式有(B)。A,基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資28既體現了一個組織所處的競爭環境苦也體現了一個組織的使命、遠景和發展方向;還表明了一個組織，要實現戰略目標和為了實現戰略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面?(C)A.組織的人力資源戰略B.組織的戰略人力資源C.組織戰略D.組織實力29既吸收了傳統型的養老保險制度的優點，又借鑒了個人帳戶模式的長處；既體現了傳統意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調了員工的自我保障意識和激勵機制。這種養老保險制度叫做(D)。A.投保資助型養老保險B.強制儲蓄型養老保險C.國家統籌型養老保險D.社會統籌與個人帳戶相結合的基本養老保險30既要研究如何計量在獲得和開發人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內容?(B)A,人力資源會計B.人力資源成本會計C.人力資源價值會計D.人力資源社保基金會計31將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟？(C)A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.評估規劃的有效性并進行調控和更新32教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚，把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段?(B)A.準備階段B.演示階段C.試行操作階段D.隨訪階段33具有內耗性特征的資源是(B)A.自然資源B人力資源C.礦產資源D物質資源34據美國軍部估計，培訓一個合格的預備軍官大約需要30000美元。假設總部下達1000名新軍官的招聘指標，培訓合格率為80%,那么最后將有(1-80%)X1000=200名不合格，其培訓費用損失為200X30000美元=600萬美元。如果培訓方案設計與實施都比較科學，培訓合格率由80%提高到85%,那么不合格的人數就有200人下降為150,海軍部的培訓費損失就下降為(B),這說明人力資源管理本身對組織可以作出一定的經濟貢獻。A.150萬美元B.450萬美元C.600萬美元D.500萬美元35考評對象的基本單位是(A考評要素)o36考評指標體系的設計在總體.上要有條件、過程與結果三個方面的指標。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經濟效益與社會效益，這可以使領導和管理人員重視與關心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據投入產岀之比來衡量效益。這是在指標設計時要堅持的(C)A.可考性原則B.完備性原則C.結構性原則D.普遍性原則37可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據是(C)A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C,工齡或技術熟練程度D.勞動貢獻大小38勞動關系是(B)oA.用人單位與用人單位之間的關系B.用人單位與員工之間的關系C.用人單位內員工之間的關系D.用人單位與外部人員之間的關系39勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規定，試用期最長不超過(B)。A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月40勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度？(D工傷保險)41馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？(A)A.內容性激勵理論B.過程性激勵理論C.強化性激勵理論D.歸因性激勵理論42每個員工都明確企業發展目標，團結協作，努力實現企業冃標;反映了“以人為中心理性化團隊管理"模式的什么特點？(B)A.封閉式的自危表現B.開放式的悅納表現C.封閉式的悅納表現D,開放式的自危表現43明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制?(B)A,動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環境影響機制44某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人?(A)A.4B.2C.8D.645某車間共有設備8臺，每臺開動兩班次，每人看管定額4臺，問此車間應該定員幾人？(A)A.4B.2C.8D.646某單位有10個員工，每人的配賦分為76分，則10個總分為760分。如果規定優秀的基準分為90,稱職的基準分是70分，則優秀的人數不能超過3人,因為(3X90)+(10-3)X70=760o這種方法可以控制各單位濫評優等員工的現象。這種考評方法屬于比例控制考評法中的(B)oA.高額限制法B.總體常態分配法C.整體績效優劣控制法D.綜合考評法47某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓3個月才能達到標準生產能力，在這三個月都是按標準生產能力應得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達到標準的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產量損失。假設該員工按標準生產能力應得工資是2000元/月，按實際生產能力應得工資是800元/月3該新員工造成的流水線生產的損失是500元/月。那么該新員工的在職培訓成本為(B)°A.1700元B.5100元C.3600元D.2500元48某公司財務以前每天平均有700萬元的應收款，公司特意為他們開設了一個培訓課程，教他們如何更有效得追討欠款。培訓后發現財務部每天的應收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓課程的效果進行評估的(D)A.反映B.學習C.行為D.成果49某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？(B)A.獲得成本B.開發成本C.使用成本D.保障成本50某企業為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差旅費3000元應從人力資源成本的哪個項目中列支？(A)A.獲得成本51某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D)的特點。A.活動性B.時效性C.可控性D.變化性與不穏定性52能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監督、率領、操縱、控制組織成員，善于使用權力，具有這樣典型特征的職業錨是哪種類型？(C)A.技術職能型B.創造型C.管理能力型D自主獨立型53擬定招工簡章，進行“安民告示”u這是企業每年一次招聘錄用工作的哪個階段？(B)A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段54期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？(B)A.內容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論55企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做(A)。A.崗前培訓56企業在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發生的費用稱為(A)oA.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本57確切地說智力是人力資源的哪一部分？(A)A.基礎B.總體C.客體D.載體58讓被試根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(B).B,構成技術59讓秘書起草一份文件這是一種(A)oA.任務B.職位C.職務D.職業60人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容?(C)A.組織結構的設計B.人力資源規劃的制定C.人員的甄選與使用D.培訓計劃的制定61人力資源關注的是(A)A.價值問題B.收益問題C.組織問題D.人力問題62人力資源管理工作科學化的基礎是(B)。A.工作評價B.工作分析C.崗位設計D.人員規劃63人力資源管理科學化的第一基礎是(B)。A.工作評價B.工作分析C.崗位設計D.人力資源規劃64人力資源管理與人事管理的主要區別體現在(B)。A.內容上B.觀念上C.工作程序上65人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員的觀點屬于(A)A.在崗人員觀66人力資源需求預測方法中的集體預測方也稱(D)oA.回歸分析方法B.勞動定額法C.轉換比率法D.德爾菲預測技術67人與職業相匹配的職業選擇理論最早是由(A)提出的。A.美國波士頓大學教授帕爾森B.美國約翰?霍普金斯大學教授霍蘭德C.美國心理學家佛隆教授D.美國心理學家薛恩教授68認為人力資源是貝有勞動能力的仝部人口的觀點屬于(AKA.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質觀69任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的?(C)A.對企業決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工70失業保險基金的籌集主要有以下三個原則：(B)、無償性原則、固定性原則。A.自發原則B.強制性原則C.民主原則D.自愿原則71適合于冰箱廠流水作業崗位的任務分析方法是(A)oA.決策表B.語句描述C.時間序列形式B任務清單72通常人們在招聘中運用評價中心技術頻率最高的是(B)。B.公文處理73通常制約人們士氣、創造力、生產效率和目標實現程度的組織氣候屬于哪種環境類型?(B)A組織外部環境B.組織內部環境C物質環境D,人文環境74通過對人力資源的開發和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性？(D)A.智力性B.時效性C.可控性D.再生性75通過檢查人力資源目標的實現程度，來提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃系統的哪項活動？(D)A.人員檔案資源B.人力資源預測C.行動計劃D.控制與評價76通過檢查人力資源目標的實現程度，提供關于人力資源計劃系統的反饋信息。這是人力資源規劃工作的哪項活動?(D)A,人員檔案資料B.人力資源預測C.行動計劃D.控制與評價77通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？(A)A.準備階段B.實施階段C.選擇階段D.檢驗效度階段78通過示范，教一名工人如何操作一臺車床，這是人力資源管理的哪項工作？(A)A.員工培訓B.績效考核C.人員招聘D.職業管理79圖中的四條工資結構線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距。(D)A.aB.bC.cD.d80為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)oA.崗位工資81為使分配公正合理，必須對每一職務在企業中的相對價值.貢獻和地位,進行客觀.準確.數量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？(B)A.績效評估B.職務評價C,人員的選拔與使用D.人力資源規劃的制定82我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等內容。A.養老保險83下列方法中不屬于考評指標量化的方法是(B)。B.標度劃分84下列獎金哪些屬于長期獎金(C)oA.超額獎B.成本獎C.員工持股計劃D.合理化建議獎85下列特點的企業哪個適宜采取計時工資(C)。A.依靠體力勞動和手工操作進行生產B.勞動成果容易用數量衡量C.產品數量主要取決于機械設備的性能D.自動化、機械化程度較低86下列特點的組織和工種哪個適宜釆取崗位工資制(C)。A.同一崗位技能要求差別大B.生產專業化.自動化程度低C.同一崗位技能要求差別小D.不同崗位之間勞動差別小87下面幾個選項相比之下，哪一項不直接涉及勞動者切身利益？(B)A.遠景規劃B.勞動報酬C.勞動安全衛生D.保險福利88下面哪一項不是人本管理的基本要素?(D)A.企業人B,環境C.文化D.產品89相對比較判斷法包括(A)A成對比較法B冋憶印象評判法C加權綜合考評法D目標等級考評法90象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規定的未成年的年齡是多大?(B)A.10周歲B.16周歲C.20周歲D.26周歲91一個國家或地區有較強的管理能力、研究能力、創造能力和專門技術能力的人口總稱為(0OA.人力資源B.人口資源C.人才資源D.勞動力資源92一個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位，這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段?(B)A.進入組織階段B,早期職業階段c.中期職業階段D.后期職業階段93依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是(C)A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法94依據薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業生涯中的(D)A,成長階段B.探索階段C.確立階段.D,衰退階段95以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？(A)oA.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人96以服務于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。A.鑒定性考評B.診斷性考評C.評價性考評D.總結性考評97以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？(A)A,職工B.環境C.文化D.價值觀98影響招聘的內部因素是(A)oA.企事業組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監控D.國家宏觀調控99由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結構工資制100與員工同甘共苦.同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？(D)A.人的管理第一B.以激勵為主要方式C.積極開發人力資源D.培育和發揮團隊精神101預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時的哪一個步驟?(B)A,預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施102員工考評指標設計分為(C)個階段。A.4B.5C.6D.7103員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(D)A.保障成本B.開發成本C.使用成本D.離職成本104在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據，同時考慮哪JL種勞動來進行分配(A)。A.物化勞動;潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動;物化勞動和流動勞動C.流動勞動;物化勞動和潛在勞動D.物化勞動;流動勞動和固定勞動105在基于戰略分析的基礎上，提岀可行的、最優的、符合組織戰略需求的人力資源戰略管理目標及方向，這是指?(B)A.戰略分析B.戰略選擇C.戰略實施D.戰略衡量106在解決勞動爭議過程中，維護勞動者合法權益的最終機構是(C)cA.用人單位工會B.勞動仲裁委員會C.法院D.勞動管理部門107在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是(B研討法)。108在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規劃中的哪一個步驟?(D)A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施109在甄選過程中沒有包括的是(B)。A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人D.公文處理110在制定職業生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規劃發展目標，這是哪一種角色的定位?(C)A.人力資源部B.部門主管C.員工D.咨詢顧問.111甑選程序中不包括的是(B)oA.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人112制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等)、財務增長標準、市場増長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略中的哪個步驟?(C)A.戰略分析B.戰略選擇C.戰略衡量D.戰略實施113中國勞動安全衛生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。B.管生產必須管安全114組織為培養一名有潛力的高級管理人員，特派其到高等學府脫產培訓一年，并支付全部培訓費用共計2000元，此費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?(D)A.保障成本B.離職成本C.使用成本D.開發成本三、多項選擇題1〃知識“這個考評目標過于籠統，因此可以把它分為哪幾項考評內容？(CDE)A.文化程度B.畢業學校C.基本知識D.專業知識E相關知識2按考評標志可把員工考評的類型劃分哪些種類?(ABC)A,常模參照性考評B.效標參照性考評C無標準的內容考評D.績效考評E.非績效考評3按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？(ABCDEF)A.自我考評B.他人考評C.個人考評D.群體考評E.同級考試F.下級考評4背景資料可以從哪些方面獲得?(ABCDE)A.來自校方的推薦材料B.有關原來工作情況的分析材料C.關于申請人業務能力的證明D.關于申請人所受法律強制方面的記錄E.來自推薦人的推薦材料5從管理目的的角度看，人力資源管理的發展經歷了下面幾個階段，即(ABOA.工作中心階段B.人員中心階段C.人員工作互動階段D.現場事務管理階段E.檔案業務管理階段6打印一封英文信，要最后達到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統地操作哪些要素?(ABCD)A.熟悉每個英文單詞B.在電腦中拼出相應的單詞C,辯認與修改語法錯誤D.把電腦中拼寫好的英文打印在紙上E.打字時播放CD音樂F.按下計時器計時7當前世界.上公認的養老保險制度的類型可分為哪些種類?(ABC)A.投保資助型(也叫傳統型)養老保險B.強制儲蓄型養老保險(也稱公積金模式)C.國家統籌型養老保險D.社會統籌與個人帳戶相結合型養老保險E.依靠兒女養老8對于人力資源管理，正確的認識是：(AB)A.以人為核心B視人為中心C.以事為中心D.視人為物E.視人為成本9二十世紀西方幾種經典的人性假設是(ABCD)oA.經濟人B.社會人C.自我實現人D.復雜人E.管理人F.文化人10崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?(BDF)A.基礎工資制B.單一型崗位工資制C.技能工資制D.銜接可變型崗位工資制E.崗效工資制F.重合可變型崗位工資制G.社會保險權H.勞動爭議提請處理權等11根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同，應當遵循什么原則?(ABDE)A.合法公平B.平等自愿C.先發制人D.協商-致E.誠實信用12工作分析的對象是崗位中的(ABCDE)在組織中的運作關系。A.工作內容B.工作責任和技能C.工作強度D.工作環境E.工作心理及崗位13關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：(ABC)oA.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質觀D.成本觀E.激勵觀14管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括(ABCD)。A.工作任務B.資任C.技能要求D.職位要求E.社會環境15技能等級水平考評的內容有哪些?(ABCD)A.技能等級證書B.工作經驗C.知識D.技能E.文化程度16經濟性福利通常以金錢或實物為其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)A.超時酬金B.住房性福利C.交通性福利D.教育培訓性福利E.醫療保健性福利17模具工技術等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術等級”是考評對象。為了把握這一對象，通常規定了哪幾個方面的考評內容?(ABC)A.文化程度B.技術等級水平C.身體條件D.社會關系背景E畢業學校18企事業組織的性質對招聘工作有著重要的影響，具體表現在以下幾個方面?(ABCDE)A.企業的戰略B企業的經營目標C.戰略決策的層次D.企業戰略類型E企業文化19人本管理運作系統工程包括：(AB)oA.人本管理系統工程B.人本管理機制人際(群)關系機制D.物本管理系統E.組織系統20人力資源(ABE)。A.關注的是價位問題B.反映的是存量問題C.反映的是流量問題D.把人當作成本E.把人當作財富的源泉21人力資源的特征有(ABD)0A.活動性B.可控性C.非再生性D.可持續性E.非資本性22人力資源的戰略分析就是對公司人力資源管理的現狀、優勢和不足的全面分析，在綜合考慮下面哪些因素的基礎上，提煉影響組織人力資源戰略選擇的關鍵問題?(ABDE)A.戰略B.使命C.人種進化D.外部環境E.內部資源23人力資源管理科學化的基礎是(AB)。A.工作評價B,工作分析C.崗位設計績效考核E.就業指導24人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(BCD)oA.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂25人力資源會計的基本假設是(ABDE)。A.人是人力資本的載體B.人是組織有價值的資源C.人是不斷消耗在工作中的成本D.作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E.用計量人力資源成本和價值的形式提供信息26人力資源需求預測的方法有:(AB)OA.德爾菲法B.回歸分析法C.因果分析法D.成就需要分析法E.物質刺激法27人們常發現榜樣對個體的影響包括哪些方面?(ABCD)A.注意過程B.保持過程C.動力復制過程D.強化過程E.決策過程28人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發展了許多種實用的甄選方法,它們是(ABCDEF)。A.面試法B.測驗法C.評價中心法D.個人信息法E.背景檢驗法F.筆跡學法29人事管理人員的職責之一是進行工資調査。這一職責由下列任務所組成(ABCE)A.設計調查問卷B.把問卷發給調查對象C.將結果表格化并加以解釋D.召開專家討論鑒定會E.把調查結果反饋給調査對象30人性化設計的特點主要有：界面友好(BCD)。A.人際匹配B.操作筒便C.程序流暢D.一看就憧31人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：(ABCD)A.誰做?B為何由此人做?C.可否讓其他人做?D應當由誰來做?E.應當在何處做？32人員分析的內容主要包括(ABCD)OA.知識B.能力C.技能D.其他個性特征因素E.社會環境33通常可以將津貼劃分為哪些種類?(ABCDE)A,崗位津貼B.職務津貼C.工齡津貼D.特殊津貼E.加班津貼等34通常一個企業的辦公室主任要同時擔負單位的(ABC)等幾項職責。A.人事調配B.文書管理C.日常行政事務處理D.負責市場營銷業務E.負責解決生產安全問題35為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？(CDE)A.經濟人假設B.社會人假設C.人際(群)關系學D.行為科學E.以人為本理論36問題分析常用于工作要素與流程分析，其操作步驟有哪些?(ABCDE)A.目的分析B.地點分析C.順序分析D.人員分析E.方法分析37問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環節，-?般包括哪幾個問題(ABCD)。A.實際做了什么？B.為什么要做？C.該環節是否真的必要？D.應該做什么？E.在什么地方做這項活動？38我國《勞動法》第三條規定，員工可依法享有哪些權利?(ABCDEFGH)A.勞動權B.民主管理權C.休息權D.勞動報酬權E.勞動保護權F.職業培訓權G.社會保險權H.勞動爭議提請處理權等39我國的社會保障主要包括(ABCDE)oA.社會保險B.社會救濟C.社會福利D.優撫安置E.社會互助和社區服務等40西方人性理論的發展經歷了哪幾個階段?(BCD)A.經濟人假設階段B.物本管理階段C,人本管理階段D.能本管理階段E.檔案管理階段41下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(ABCDE)A.講授法B.角色扮演法C.觀摩和實習D.遠程教學法E.游戲和模擬工具訓練法42下面各種方法有哪些是培訓能用到的？(ABCDEF)A.講授法B.角色扮演法C,實習D.觀摩E.遠程教學法F.游戲和模擬工具訓練法43下面哪些工作是人力資源戰略的主要內容?(ABCDE)A.人力資源中長期規劃B.人力資源引進與保留戰略C.人力資源培訓與開發戰略D.績效和薪酬戰略E.組織文化發展戰略44薪酬管理的任務是(ABCD)。A.薪酬冃標設定B.薪酬政策選擇C.薪酬計劃制定D.薪酬結構調整E.薪酬的發放45薪酬具有哪些功能?(ABC)A.補償功能B.激勵功能C.調節功能D.救濟功能開發功能46薪酬制度設計的基本原則是(ABCE)A.按勞取酬B.同工同酬C.外部平衡D.內部平衡E.合法保障47一個好的.優秀的.功能充分的人力資源系統，可以幫助人們提高(A),保證(B),帶動企業管理水平獲得全面提高，把企業人力資源管理對企業的保證作用和推動作用真正地體現出來。A.管理效能B.管理質量C.管理水平D.管理創新48以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源?(AECDE)A.未滿16周歲的體操運動員B.未滿16周歲的文藝演員C.未滿16周歲的特種工匠D.60歲以上的男人E.55歲以上的女人49以校園招聘為例，對候選人資源的開發工作包括以下哪些方面的活動?(ABCD)A.準備并分發描述企業情況的小冊子B.與學校方面負責學生分配工作的單位建立聯系，并確定與應聘者見面的日期C.同一些學生組織接觸，了解本屆畢業學生的特點D.準備并安排在校園內發行的報紙上刊登招聘廣告E.描繪招聘產出金字塔圖50影響企事業組織招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?(ABC)A,空缺的職位的性質B.企事業組織的性質C.企事業組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件51影響職責定員的主要因素有哪些?(ABC)A.管理層次B.機構設置與分工C,工作效率D.同類崗位數E.出勤率52員工保障管理體系建設的原則有(ACDE)A.普遍性原則B.個別性原則C.公平與效率結合原則D,政事分開原則E.管理服務社會化和法制化原則53員工培訓可分為哪幾種類型?(ABCD)A.崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.員工業余自學E.技能培訓F.品質培訓54在當今知識經濟發展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業發展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時人力資源管理中的哪些工作?(AB)A.招聘B.選拔C.績效考核D.薪酬管理E.培訓55在員工考評領域中，“考評”包括哪些形式？(ABCDEF).A.考試B.測驗C.面試D.評價中心E.情境考驗F.觀察分析等56在員工考評領域中，考評的手段主要有(ABCDE)A.行為觀察B.量表與問卷C.情景反映D.任務完成情況E.儀器測試生理現象等57招聘策略包括哪些內容？(ABCDEF)A.招聘地點的選擇B.招聘渠道或者方法的選擇C.招聘時間的確定D.招聘宣傳戰略E.招聘推銷戰略F.招聘的評價和招聘的掃尾工作安排58招聘的成功的因素有(ABCDE)。A.外部影響B.企事業的要求C.職務的要求D,應聘者個人的資格E.應聘者個人的偏好59招聘的渠道大致有(ABCDE)A,人才交流中心B.招聘洽談會C傳統媒體與現代網上招聘D校園招聘E.人才獵取60職業生涯的發展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)A.成長階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段E.下降階段61職業咨詢預測法的主要測評工具有(ABCDE)A.能力傾向測試B.職業興趣測驗C.人格測驗D.價值問卷E.生涯成熟問卷。62最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質綜合發揮的作用力，認為人力資源是勞動生產過程中，可以直接投人的（ABC）總和。A.體力B.腦力C.心力D.能力E.動力四、案例選擇題1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油請你在認真讀完該案例后，對下列問題做岀選擇：1、 你認為出現這一分歧的根本原因是：（C.工作說明書不夠明確、具體和全面）。2、 對于服務工的技訴，你認為該如何解決（D.對服務工要進行表揚）。3、 你認為該公司在管理上不需要改進的是（C.要求員工必須元條件地服從領導）。4、 如果對車床工的工作如實記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是（D.紀實分析法）05、 （C）工作說明書包含了清掃工作。C.勤雜工6、 根據西方人性假設理論來判斷，車間主任把員工看作是（B）。B.社會人7、 服務工的投訴是（B）的。B.對8、 為了防止類似意見分歧的重復發生，關鍵是（C）oC.完善工作說明書9、 此案例主要說明了（A）的重要性。A.工作分析與評價答案：1.C2.D3.C4.D5.C6.B7.B8.C9.A********************************************************************************2、賈廠長新任記賈炳燦是從上海高壓油泵廠調任上海液壓件三廠廠長的。賈廠長皺起了眉頭。靖你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：改革不合理的廠紀廠規有助于調動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設理論觀點？（B.社會人假設）賈廠長在制定新的規章制度時，由于沒有很好地調查研究,沒有了解工人為什么會出現早退的現象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實施管理的傾向？（A.經濟人假設）如果你是賈廠長，你認為怎樣對待剛剛公布的關于遲到早退的懲罰規定才能既保住領導威信又使員工心服口服？（D.馬上改造女澡堂，以掃清新規定執行的障礙）賈廠長應該與員工同甘共苦、同舟共濟，這反映了人本管理哪方面的基本內容？（D.培育和發揮團隊精神）答案A3.D4.D********************************************************************************3、宏偉服裝公司的激勵汪明明是宏利服裝公司的人事經理，原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計劃，批評她考慮不周全。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：你認為新計劃失敗的主要原因是什么？（D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實）根據馬斯洛的需求層次理論，你認為設計人員的主導需求和一線工人的主導需求有何不同？（A.大多數一線工人更關注報酬，因此他們的主導需求是生理需求）根據案例提供的信息，你認為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是（B.她認為激勵因素和保健因素是獨立發揮作用的）根據企業中不同的員工的不同反應，我們可以認為（B.設計師是社會人，大多數一線員工是經濟人）。汪明明對與這種結果很苦惱，為此她請教了-位資深顧問，如果你是這位顧問，你認為下列做法哪個更可取？（C.停止該計劃，釆用調査表調査各層次人員的需求情況，以及他們對于新計劃的評價）答案:1.D2.A3.B4.B5.C********************************************************************************4、 一家百貨公司的工資制度北京某百貨公司的營業員的工資收入，90%是根據業績取得的效益工資，并且要年終考核達標，才能拿全額效益工資，反之，扣一定數量的效益工資。靖你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1該百貨公司營業員的工資收入依據是（D以營業員的物化勞動為主,適當考慮營業員勞動的流動形態和潛在形態）2該百貨公司90%的工資是什么形式？（A績效工資）3該百貨公司的工資制度具有如下特點：（B能防止工資成本過分膨脹）4該百貨公司實行什么類型的工資制度？（A結構工資制）5在現實中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪-種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設計的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則？（C內部平衡原則）答案:1.D2.A3.B4.A5.C********************************************************************************5、 前景內燃機公司的激勵問題前景內燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是:生產車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結果就是產品質量不得不由檢驗科來保證。1針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取？（A）A.根本原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感入手2從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素？（B）B.激勵因素3、 雙因素理論是誰提出來的？（C）C赫茲伯格4、 工人對新計劃表示極大不滿，這屬于什么因素？（A）A.保健因素5人事經理劉彥的建議和改進方式并沒有取得預期的效果。你認為最可能的原因是什么？（B）B事先沒有和工人進行充分的溝通答案:1.A2.B3.C4.A5.B********************************************************************************6、 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明(A)。A.企業管理中，人的管理始終是第一位的下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容?(B)B.制定能保障人力資源供給的政策和措施通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動?(C)C.行動計劃將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的(B)。B..甄選階段姜偉通過兩年的反省和沉思，總結出了“總裁的二十大失誤”，其中特別提到了關于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是?(D)D.沒有建立人力資源市場答案:1.A2.B3.C4.B5.D********************************************************************************7、 阿莫可公司的職業管理系統阿莫可公司(Amoco)是設在芝加哥的一家石油公司。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：你如何評價阿莫可公司的職業管理系統？(BCD)A、 阿莫可公司的職業管理系統浪費了大量的人力、物力、財力B、 阿莫可公司的職業管理系統是一個非常優秀的企業管理系統C、 阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻D、 該系統特別重視與員工的溝通，體現了公司的人本管理思想阿莫可的職業管理系統中的一個關鍵的組成部分“教育”可以理解為(B)A、 對員工進行專業技能的培訓B、 使員工理解職業管理的重要性，并積極參與C、 對員工進行工作責任心的培訓D、 對員工進行基本知識的培訓如果需要阿莫可公司的職業管理系統作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？(AC)A、 針對不同類型的員工制定不同的職業生涯管理方案B、 讓員工自己進行職業生涯管理即可，公司不必參與C、 針對處于職業生涯不同時期的員工分別進行不同的管理D、 無需做任何改進********************************************************************************8、波音公司的新計算機系統請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：.你認為該零部件部門的雇員需要接受哪些方面的培訓？(A)技術方面的培訓和雇員的溝通與判斷能力的培訓計算機系統的培訓以客戶為中心的服務意識的培訓提供特殊信息的能力培訓.內部培訓與外部培訓相比其突出的優點是(B)專業化水平較高成本較低規模較大，可同時對多名員工進行培訓培訓方式多樣化.培訓計劃設計的內容應包括：(B)需求分析、制定計劃、設計課程、對效果進行評估等內容培訓對象、目標、時間、實施機構、方法、設施等內容職業技能、職業品質等內容講授法、案例分析法、研討法等的選擇********************************************************************************9、 招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：.影響這家企業招聘中層管理者的最主要因素是(OA,該企業的性質B.該企業的形象C.中層管理者這一職位的性質D,國家的政策.根據案例，如果企業從內部招聘中層管理者需要做哪些工作？(ABD)A.進行工作分析，確定每個中層職位所需要資質、能力和技能B.加強對提拔上來的中層管理者進行管理技能方面的培訓C.提高中層職位的薪酬D.做好企業人力資源規劃，對基層管理者進行培養.根據案例，如果該企業從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？(AB)A.進行工作分析，確定每個中層職位所需要資質、能力和技能B.對新招的工商管理類學生進行職業生涯規劃，讓他們知道未來的發展方向C.經常進行愛企業、愛崗位教育D.大幅度提高新招的工商管理類學生的薪酬********************************************************************************10、 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休,同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做岀選擇：.申訴人提出的梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)的申訴，遵循的是工傷保險制度的哪一條基本原則(C)A.無責任補償原則B.個人不繳費原則C.與非因工傷殘相區別，待遇標準從優的原則D.經濟損失補償與事故預防及職業康復相結合的原則.梁工程師的家屬之所以認為梁某的死亡應按因工死亡處理，是因為：(C)A.梁某是該設計院的高級工程師B.曹某對該設計院及其主管單位死亡待遇的處理不服C.梁某返聘時她同設計院雙方有約定D,家屬為了多拿喪葬補助費和撫恤金.仲裁結果駁回了梁某的母親享受撫養補助金的申訴請求，主要原因是：(D)A.梁某的母親僑居美國B.梁某的母親長期不與梁某在一起生活C.梁某的母親有固定收入D.梁某的母親沒有直接參與申訴********************************************************************************五、案例分析題1、蘇奧玻璃公司的人力資源規劃問答題：根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？蘇澳公司制訂的人力資源規劃使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是什么？答案要點：(1)編制人力資源規劃的工作程序：人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：預測未來的人力資源、供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數冃和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實際上也是一個人力資源規劃的管理決策過程。評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。確定其是否對組織有用，即估計規劃的有效性，為了做好這種評估，規劃人員有必要首先確定評估標準。(2)在職業生涯的發展中組織和個體的共同任務是：建立明確的職業認同。個體要確定自己的職.錨，想選擇什么職業、做什么工作;組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。檢查發展目標和價值觀。個體要清楚我追求的生活目標和價值觀，是穩定的生活還是要創立新的生活、朝哪個方向發展，組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發展的可能？針對組織來說，要努力幫助員工實現自我。********************************************************************************2、某電子公司薪酬發放方案問答題：結合案例，請問基本工資制度的設計包括哪些程序或步驟？案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道,科學、送取，促進公司和員工共同進步。發放薪酬必須認真遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執行這一法律，從而進一步提升和改進企業人力資源管理水平？答案要點：基本工資制度的設計由7個程序或步驟組成：第一步:組織付酬原則與政策的制定;第二步:工作設計與工作分析;第三步:工作評估;第四步:工資結構設計;第五步:工資狀況調查及數據收集;第六步:工資分級與定薪;第七步:工資制度的執行控制與調整。認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業人力資源管理水平，應從以下幾個方面進行：及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業因此付出高額的違法成本。根據《勞動合同法》第八十二條的規定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位應當依法建立和完善人力資源管理的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。根據《調解仲裁法》的規定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發生爭議的，由用人單位負舉證責任。如單位舉證不能，就要承擔敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據。在決定有關勞動報酬、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，應當與職工代表或工會平等協商確定。政府也要建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規避，還不如順應法律規定，借助新法契機.進一步提升和改進企業人力資源管理水平，建立更加科學、合理、有效的人力資源管理體系.********************************************************************************3、招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。答案：作用有:確保錄用人員的質量，提高組織人力資源的核心競爭力；改善組織的人力資源結構，增強組織的創新能力;擴大組織知名度，吸引潛在人才;促進員工的合理流動，發揮員工的潛能，實現人力資源的最有配置。員工保障體系建設的原則：保障人權，滿足社會成員基本生活需求原則；普遍性原則。對公民實行普遍的社會保障，也是建立社會保障制度體系共同奉行的一條基本原則；社會保障的范圍和標準與經濟發展水平相適應原則；公平與效率結合原則;政事分開原則;管理服務社會化和法制化原則。********************************************************************************4、招聘中層管理者的困難遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到了困難。該公司是制造銷售較復雜機器的公司，目前重組成六個半a動制造部門°問題：這家公司確實存在在選拔和招募方面的問題嗎？如果你是咨詢專家，你會有哪些建議？解題簡析這個公司顯然存在著選拔和招募方面的問題。在這個案例里面，一開始他們注重內部選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識的技能，不能滿足崗位需要。接著靖外界的中介招募機構，招到一批工商管理專業的學生,還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，這就是問題的所在。那么產生問題的原因是什么呢?一般選拔人的條件比較高，要徳才兼備，這往往是一種理想。在這種狀態下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面,內部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質確實比較低。接著可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要做工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認哪個中層干部需要什么樣的資質、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標準定實。第二個就是為什么招本專業的學生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業，他們不懂管理，而這里既要懂專業,又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業，又憧管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現，那么當然他就不會搞砸，這個問題也就不會發生。可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進辦法，外部招聘這些管理類學生后，對他們說明理由。就是說，不是永遠在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，讓他們看到曙光,看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發展,可能能忍受，可我們往往有些企業不告訴他，他們可能會走。第四是內部招聘，從素質上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進行培訓。如此一來，這個問題就能解決。********************************************************************************5、 野口音光的培訓之道音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環境產生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環境等的構想出現。問題：這是一個關于員工培訓的案例，請問何謂培訓?對員工的培訓管理分為幾個過程？不同的培訓方法得到的培訓效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓方法時應遵循哪些原則？答案：培訓是幫助員工獲得知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學習過程;培訓管理有五個過程:分析培訓需求;制定培訓技術;設計培訓課程;實施培訓；評估培訓效果。培訓方法選擇的原則培訓方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術的培訓方法稱為傳統培訓方法。，把利用信息技術的培訓方法稱作新型培訓方法。培訓方法的選擇原則是，決定培訓目標，比較不同培訓方法對學習與成果轉化的有利程度，計算培訓成本，進行收益成本評估，根據經濟實力選擇最佳培訓方法。********************************************************************************6、 夏教授的建議當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻印象。孫晉是該公司人力資源經理助理，主要負責工作分析。思考題：景泰公司工作分析的顯著特點是什么？你認為夏教授應向廠長提交-份什么樣的報告？試述工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中可能存在的關系。答案要點：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發揮著重要的基礎性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關的。工作說明書與業績評價直接聯系。根據工作說明書中規定的項目來評估員工業績，而這些目是由具體的工作分析來決定的。用這些項目來評價業績能使管理者在工作發生變化、以前的說明不再能夠準確反映現有工作情況時，及時修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓計劃，每個人員都了解工作分析、工作說明書和業績評價之間的關系。這是一個很好的系統。夏教授應向廠長提交的考察報告應對人力資源管理作助理的工作給予肯定，對該公司的人力資源管理系統特別是工作分析的作用給予高度的評價。答案要點：工業工程師與人力資源經理助理在工作分析中的關系應是融治協作、相輔相成的關系。工業工程師到人力資源部門，協助孫晉進行工作設計，工業工程師對生產流程和工藝特點的了解和熟悉，會幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。********************************************************************************7、MBA等于高層管理者嗎？在國內，中高層管理人員供不應求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業發展前景非常看好，尤其是從國外學成回國的MBA研究生。問題：1、 請用職業選擇理論來分析于先生和齊先生兩個人車過挪威高層管理者的主要差異是什么？2、 根據案例請分析齊先生成為高層管理人員的主要障礙是什么？答案：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對位先生的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題做事的方式、職業興趣.上呈現較大的差異，而這種差異導致了他們一個適合另一個不適合。從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙：一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發展戰略和計劃，關注重心在于任務的完成和環節。顯然，現在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風格在企業發展中的某個階段是可以的，從未來發展的趨勢看，高層管理者的創新意義策劃能力、對市場的敏感和把握，對企業的生存和發展才是至關重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到合適的同事和助手。人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說“所謂管理就是使人完成工作。"他強調了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80『90%的時間用與別人交往上，中上層的.管理人員，花在與別人交談