2021-2022企業人力資源管理師之二級人力資源管理師過關檢測試卷B卷附答案單選題（共80題）1、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯系在一起。A.目標B.過程C.方法D.結果【答案】A2、下列選項中，不屬于企業組織結構設計層級的是()A.操作層B.決策層C.執行層D.監督層【答案】D3、多維立體組織按照職能劃分的不同而成立不同的參謀機構。即成立各種（）。A.地區利潤中心B.地區成本中心C.產品利潤中心D.專業成本中心【答案】D4、美國教育學家布盧姆將教育認知目標由低到高分為六個層次，最高層是（）。A.理解B.應用C.評價D.分析【答案】C5、員個素質測評過程的核心階段是()A.準備階段B.實施階段C.調整階段D.評估階段【答案】B6、關于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是（）。A.被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應當在勞動合同中載明C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A7、企業在（）應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養并影響他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業的要求等。A.創業初期B.發展期C.成熟期D.衰退期【答案】B8、宏觀上看，企業強化績效管理的目的是提高()。A.員工個人素質B.企業收益C.企業整體素質D.勞動效率【答案】C9、崗位橫向分類的原則，不包括（）。A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協調原則【答案】D10、（）是在員工培訓中開展各種教學活動所要達到的標準和要求，如通過教學活動使受訓者掌握某一層次或級別的專業知識或技能。A.教學目標B.課程設置C.教學形式D.教學環節【答案】A11、薪酬水平高的企業應關注的市場薪酬點位為()點處。A.25%B.50%C.75%D.95%【答案】C12、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會性行為與社會性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要【答案】D13、(2015年11月)企業實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的（）A.成本經濟性B.外部公平性C.內部公平性D.公正合法性【答案】C14、在培訓效果評估的層級體系中，反應評估的評估內容是（）。A.受訓者在工作過程中行為方式的變化和改進等B.受訓者在技能、態度、行為方式等方面的收獲C.受訓者取得的生產經營或技術管理方面的業績D.受訓者對培訓項目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D15、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.決定權C.知情權D.咨詢權【答案】B16、（）不屬于定員定額分析法。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D17、培訓課程設計的基本要求是（）。A.滿足企業員工需求B.體現成年人的認知規律C.體現現代系統理論基本原理D.進行人力資源開發【答案】B18、“管理者就績效目標和工作標準經與員工討論后達到一致”是()階段溝通的目的和側重點。A.績效計劃階段B.績效執行階段C.績效考評和反饋階段D.考評后的績效改進與在職輔導階段【答案】A19、勞動和社會保障部發布的規范性文件稱為()。A.勞動法規B.勞動法律C.國務院勞動行政法規D.勞動規章【答案】D20、下列關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響C.趨勢外推法與回歸分析法本質上都是經濟計量模型法D.經濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用【答案】D21、企業組織的績效開發的目的是()。A.改善組織的環境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經濟效益D.提高組織員工的素質【答案】C22、我國《勞動法》明確規定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B23、自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起()內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】B24、以下關于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據工作任務總量和勞動定額核算定員人數的方法【答案】B25、關于筆試客觀題的表述，不正確的是（）。A.題目干擾項不能對答案有指向性或明顯可辨別性B.題目中容易存在一定的漏洞，使應聘者猜測答案C.組織一次考試需要耗費大量的人力、物力和時間D.客觀題不能采用判斷題、改錯題和問答題等形式【答案】D26、勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】A27、下列關于培訓評估的表述,正確的是()。A.是可有可無的環節B.只在培訓結束時進行評估C.可選用單一的定性或定量評估方法D.是對整個培訓活動實施成效的評價和總結【答案】D28、人力資源費用支出控制的基本原則不包括()。A.及時性B.節約性C.適應性D.合理性【答案】D29、績效考評標準主要由()構成。A.標志和尺度B.標志和標度C.指標和數值D.指標和標度【答案】B30、培訓需求分析是培訓管理工作的（）。A.第一環B.最后一環C.必要一環D.重要一環【答案】A31、企業員工素質測評的準備階段包括以下步驟：①制定測評方案；②組織強有力的測評小組；③收集必要的資料。正確的排序是()A.③②①B.②③①C.②①③D.③①②【答案】A32、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發C.員工的績效管理D.員工的引進與培養【答案】D33、（）的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水平，包括離散型和連續型等兩種類型。A.等級式B.數量式C.定義式D.量詞式【答案】B34、下列不需要把360度考評貫徹到企業員工整體發展計劃的實施過程中的考評是（）。A.管理人員能力提高B.員工個人培養計劃C.團隊建設D.績效評價【答案】D35、勞動法所規定的勞動標準為()A.最高標準并具有強制性B.最低標準并具有非強制性C.最高標準并具有非強制性D.最低標準并具有強制性【答案】D36、企業組織的績效開發的目的是()。A.改善組織的環境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經濟效益D.提高組織員工的素質【答案】C37、某企業屬于新興行業，宜采用（）的方式進行薪酬調查。A.調查問卷B.企業之間相互調查C.委托中介機構D.采集社會公開信息【答案】C38、關于360度考評方法存在的問題，表述正確的是（）。A.節省評價成本B.信息安全性隱患C.保持評價過程適時性D.不能集中評價【答案】B39、()鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C40、在一些大的公司中，總經理、管理人員或專業人員的績效考評一般采用()。A.結果導向型考評方法B.行為導向型主觀考評方法C.品質導向型考評方法D.行為導向型客觀考評方法【答案】A41、一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數字中的權數“1”,那么,能力再強也無法帶領一個人。從職業道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C42、以近期記憶代替整個測評期間的全部表現.這屬于員工素質測評的(）A.暈輪效應B.感情效應C.近因誤差D.離散誤差【答案】C43、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是()。A.補償式B.多重式淘汰C.結合式D.領導決定式【答案】A44、處理員工素質測評結果的常用數據統計方法不包括（）。A.集中趨勢分析B.綜合分析C.離散趨勢分析D.相關分析【答案】B45、以下有關人力資本投資的表述，錯誤的是()。A.投資主體可以是國家或個人B.投資對象是人C.投資直接提高人的勞動生產能力D.是一種非生產性投資【答案】D46、下列關于360度考評的說法不正確的是（）。A.具有全方位、多維度特點B.不考評勝任特征指標C.一般采取匿名的方式進行D.有利于促進員工發展【答案】B47、制定勞動力市場工資指導價位，首先要采集相關數據，下列說法不正確的是()。A.要以隨機抽樣的方式收集數據B.收集的數據要有可比性C.應按照國家相關政策規定進行D.收集數據的范圍是城鎮企業【答案】A48、()是指當對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。A.光環效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A49、非正式溝通最大的優點是（）。A.及時性B.關鍵性C.有效性D.節約性【答案】A50、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發C.員工的績效管理D.員工的引進與培養【答案】D51、()不宜用作培訓認知成果的評估標準。A.作業操作規范B.財務核算原理C.績效考評步驟D.企業管理理論【答案】A52、狹義人力資源規劃內容不包括()A.人員配備計劃B.人員補充計劃C.人員晉升計劃D.人員培訓開發計劃【答案】D53、勞動關系的當事人可以協議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規定的標準。A.高于B.等于C.優于D.低于【答案】D54、以下關于培訓效率評估的說法，不正確的是()。A.要向高層管理人員匯報B.有利于提高培訓效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領導支持的有效方式【答案】C55、不能體現人力資源開發目標整體性是()。[2013年11月四級真題]A.目標制定的整體性B.目標實施的整體性C.各個目標間不孤立D.目標設計的針對性【答案】D56、（）能比較準確地反映員工工作的質量和數量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。A.崗位薪酬制B.績效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】A57、()是指在組織中建立融洽人際關系并作為群體一員開展有效工作的能力。A.專業技能B.人文技能C.理念技能D.協調技能【答案】B58、()是勞動法律規范在調整勞動關系過程中形成的雇員和雇主之間的權利義務關系。A.勞動協作關系B.勞動契約關系C.勞動法律關系D.勞動合同關系【答案】C59、下列不屬于績效考評指標來源的是（）。A.組織戰略與經營規劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓要求D.績效短板與不足【答案】C60、在績效考評過程中，克服考評結果分布誤差的最佳方法是()A.目標管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.評價中心法【答案】C61、關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策【答案】C62、在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是（）。A.某個單位應同哪些單位和個人發生聯系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務【答案】C63、下面對人力資源開發的表述錯誤的是（）。A.以立體開發為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立的理論體系【答案】D64、企業培訓課程設計的原則是()A.流行什么，就培訓什么B.最前沿是什么，就培訓什么C.需要什么，就培訓什么D.員工要求培訓什么，就培訓什么【答案】C65、對反應層面的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學員：“你感覺這門課怎么樣?你會向其他人推薦這門課嗎?”但是這樣容易產生一些問題，不包括（）等。A.以偏概全B.主觀性強C.客觀性強D.不夠理智【答案】C66、工資集體協商開始前()內,協商雙方應提供與工資集體協商有關的直實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A67、（）是人員規劃活動的落腳點和歸宿。A.人力資源供求協調平衡B.人力資源的需求預測問題C.人力資源的供給預測問題D.人力資源的系統設計問題【答案】A68、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結果更全面。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D69、勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為()A.技術性失業B.結構性失業C.摩擦性失業D.季節性失業【答案】C70、企業的總工程師對本單位的安全生產負有（）。A.全面責任B.擔保責任C.直接責任D.安全衛生技術領導責任【答案】D71、實行工資指導線制度的主要目的不包括()。A.實現社會公平B.逐步提高工資水平C.調整、規范工資分配關系D.使雇員工資收入隨企業效益增長而增長【答案】D72、關于道德的說法中，正確的是（）。A.道德是一種社會規范性力量B.道德是領導意志的集中體現C.個體的道德表現差異很大，判定一個人的道德優劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A73、（）即指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織的目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。A.效果B.效標C.成果D.標準【答案】B74、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A.爭議主體的團體性B.影響的廣泛性C.爭議內容的特定性D.裁決程序的獨特性【答案】D75、以下關于勞動爭議調解的說法，不正確的是（）。A.調解委員會的調解是獨立的程序B.企業勞動爭議調解委員會是群眾性組織C.勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序D.調解委員會勞動者代表由工會成員擔任或由全體員工推舉產生【答案】C76、()不屬于員工培訓的直接培訓成本。A.教室設備的租賃費用B.培訓教師的課酬C.培訓項目的管理費用D.教材印發購置費用【答案】C77、()績效面談為下屬提供了參與考評以及與上級主管進行交流的機會,特別是員工在受到挫折時,有助于減少或消除員工的不良情緒。A.雙向傾聽式B.綜合式C.解決問題式D.單向勸【答案】A78、在（）中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。A.正式評估B.非正式評估C.建設性評估D.總結性評估【答案】A79、不屬于社會保險特征的是（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性【答案】A80、在與同事們閑聊時，你通常會（）。A.說說學習、工作的感受B.聊自己家里的事情C.聊聊新聞D.傳播小道消息【答案】A多選題（共35題）1、企業人力資源需求預測的主要內容包括()A.企業流失人員總量預測B.企業人力資源存量預測C.企業人力資源增量預測D.企業人力資源結構預測E.企業特種人力資源預測【答案】BCD2、勞動效率定員法是根據說通期內企業的()來計算和確定某類崗位需求的一種方法。A.工作崗位的數量B.人均勞動效率C.工作負荷量的大小D.生產任務總量E.崗位工作人員的經驗【答案】BD3、關于選拔性素質測評的表述，正確的有（）。A.強調測評的區分功能B.測評過程強調客觀性C.測評指標具有靈活性D.結果體現為分數或等級E.測評標準具有機動性【答案】ABCD4、培訓課程計劃的內容包括（）。A.培訓方式方法B.培訓范圍的確定C.受訓人員的確定D.培訓目標任務設定E.課程開發時間的估算【答案】BC5、撰寫培訓評估報告的要求包括()A.評估者必須關注培訓的整體效果B.可以美化和粉飾培訓評估的結果C.評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面D.注意接受調查的受訓者的代表性E.當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告【答案】ACD6、(2015年5月)關于制定工資指導線的說法，不正確的是（）A.只需合各個行業及其企業的需要B.應注意與國際經濟發展狀況相適應C.堅持平均工資的增長低于勞動生產率的增長D.堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益的增長E.應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求【答案】AB7、員工素質測評指導語的內容應包括()A.素質測評的目的B.強調測評與測驗考試的不同C.舉例說明填寫要求D.填表前的準備工作和填表要求E.測評結果的保密和處理【答案】ABCD8、最核心的薪酬戰略要素包括()A.薪酬觀念B.薪酬基礎C.薪酬水平D.薪酬文化E.薪酬政策【答案】BCD9、（）屬于工資集體協商的內容。A.工資協議的期限B.工資標準和分配形式C.變更、解除工資協議的程序D.員工福利水平及調整E.年度平均工資水平及調整幅度【答案】ABC10、在不同企業中，工作職責相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（）。A.不同行業有不同的慣例B.管理理念和薪酬策略不同C.不同企業所處的地理位置不同D.對企業的價值或貢獻大小不同E.在職業在該崗位上工作時間的長短不同【答案】ABCD11、亨利?明茨伯格認為管理者的決策類角色主要包括（）。A.企業家B.發言人C.談判者D.聯絡員E.資源分配者【答案】AC12、績效考評造成寬厚誤差的原因主要是（）。A.考評標準和方法的主觀性強B.評價標準過低C.擬壓縮提薪或獎勵人數比例D.評價標準過高E.為緩和上下級關系，給被考評者過高的評價【答案】AB13、運用勞動力市場工資指導價位時，必須處理好指導價位與()的關系。A.“兩低于”原則B.企業員工總數C.企業經濟效益D.企業員工結構E.企業短期貨幣工資決定方式【答案】AC14、對()的量化屬于一次量化。A.違紀次數B.出勤頻率C.身高D.體重E.產品數量【答案】ABCD15、培訓過程使用的印刷材料中，工作任務表的作用包括（）。A.強調課程的目標B.強調課程的周期C.提高學習的效果D.提高培訓的水平E.關注信息的反饋【答案】C16、下列屬于績效考評指標體系的設計程序的有()A.工作分析B.明確權責C.理論驗證D.進行指標調查，確定指標體系E.反饋總結【答案】ACD17、導致績效不佳的原因可能是()。A.目標設置不科學B.規章制度不健全C.工作流程不合理D.組織領導不得力E.考核時間不足夠【答案】ABCD18、限制延長工作時間的措施包括()。A.條件限制B.支付延長工作時間的報酬C.時間限制D.訂立縮短工作時間的制度E.人員限制【答案】ABC19、關于FRC品德測評法的表述，正確的有（）。A.需要借助計算機分析技術B.報告的方式可以是個別談話C.屬于考核性品德測評方法D.報告的方式可以是班組座談E.可以做出定性與定量評定【答案】ABC20、處理員工素質測評結果的常用方法有()。A.相關分析B.集中趨勢分析C.離散趨勢分析D.外推趨勢分析E.因素分析【答案】ABC21、制定薪酬計劃應了解企業的財務狀況，具體包括（）。A.新招聘員工的薪酬總額B.企業薪酬支付能力C.企業預計的效益狀況D.股東要求的回報率E.企業上一年度經濟效益狀況【答案】BCD22、培訓評估結果應及時反饋給()。A.培訓主管B.外部客戶C.（副）總經理D.受訓員工E.受訓員工的直接上級【答案】ACD23、影響企業支付能力的因素有()。A.勞動分配率B.銷貨勞動生產率C.損益分歧點D.實物勞動生產率E.稅率水平高低【答案】ABCD24、在企業員工培訓活動中，教學形式受()等因素的影響。A.教師B.時間C.教材D.課程E.教案【答案】ACD25、勞動力市場工資指導價位分為（）兩種形式。A.年工資收入B.季度工資收入C.月工資收入D.天工資收入E.半年工資收入【答案】AC26、創新是把一種從沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引人生產體系，包括（）。※A.引進新產品B.引用新技術C.實現企業的新組織D.開辟新市場E.改進生產裝備設施【答案】ABCD27、()不是勞務派遣現象的表達術語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C28、選項中屬于崗位寬度擴大法的是（）。A.延長加工周期B.增加崗位的工作內容，如安排員工分擔一些輔助工作C.采用包干負責制D.崗位工作輪換設計E.生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標【答案】ABC29、矩陣制組織結構的優點包括()A.可以隨時組建、重建和解散閉隊,提高組織靈活性B.有利于加強各職能部門間的與通協作,及時解決問題C.能解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾D.對于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權工具E.將不同部門專業人員集中在一起,使其學到更多技能【答案】ABC30、企業的外部經營環境可以分為宏觀環境和微觀環境，其中微觀環境包括（）oA.經濟環境B.法律環境C.行業環境D.市場環境E.政治環境【答案】CD31、為營造勞動安全衛生制度環境，企業應當()A.獎懲分明B.優化企業勞動組織C.嚴格執行各項勞動安全衛生規程D.完善勞動場所設計E.建立健全勞動安全衛生管理制度【答案】AC32、在制定培訓規劃時，應在()之間進行綜合平衡。A.培訓項目與培訓完成期限B.培訓費用與企業人工成本C.企業正常生產與培訓項目D.培訓費用與員工培訓意愿E.員工培訓與個人職業生涯規劃【答案】C33、績效考評指標標準的評分方法主要有（）。A.分數法B.函數法C.自然數法D.常數法E.直接數法【答案】BCD34、勞動關系具有的特征包括()A.勞動關系的內容是勞動B.勞動關系的內容是特定的經濟關系C.勞動關系具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點D.勞動關系具有平等性的特點E.勞動關系具有隸屬性的特點【答案】ACD35、無領導小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD大題（共18題）一、TC公司是一家典型的制造企業，由劉某于2009年12月份創建。劉某在創建之前曾在某國有大型企業工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經歷調整后形成了現行的薪酬制度，薪酬水平處于行業薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現遲到、早退、怠工等現象，專業技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業戰企業人力資源戰是依據企業總體戰而制定的，同時為企業總體戰的實現提供強有力的支持，而薪酬戰又是企業人力資源戰的一種量化體現。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業的自身戰。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業內每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內部公平。由于大多數企業包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業應該著手開發符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業的薪酬水平除了符合內部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內容應該包括：了解同行業其他企業的薪酬水平，調查本地區的薪酬水平，與此同時還應對企業內部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業根據內部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數量。企業要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。二、某家電公司人力資源部在總結全年工作時，認為公司的培訓工作存在有待改進的地方，如培訓需求與培訓內容有差距，受訓人員對部分培訓教師不認可，培訓教材脫離實際工作，培訓費用經常超預算等。為此，人力資源部決定采用問卷調查評估法，對公司的培訓工作進行一次全面評估。請結合哪里，回答以下問題：1.問卷調查法可以對培訓的哪些環節進行評估？并舉例說明。（8分）2.實施問卷調查法評估法的主要步驟有哪些？（10分）【答案】問卷調查法主要用對培訓項目中培訓內容、培訓課程、培訓師、培訓場地、培訓教材等主要環節的調查評估。舉例說明：檢查培訓目標與工作任務的匹配度，評價學員在工作中對培訓內容的應用情況，了解學員偏愛的學習方法，了解學員對培訓師所用的教學方法的態度等。2．答：（1）明確要通過問卷調查了解什么信息（2）設計問卷：問卷的順序，問卷的表達方式，問卷的實際內容，問題的形式，培訓評估問卷的類型。（3）測試問卷（4）正式開展調查（5）進行資料分析，編寫調查信息報告三、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經理日期：5月19日秦經理：您好!由于業務調整，今年三月，公司決定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內容：(1)公司因業務調整，將化工小組并入環保小組的決定是不可更改的。(2)與環保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們為公司所作的貢獻，并為他們辦理相關手續。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。四、隨著企業生產經營規模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業對人力資源的需求不但在總量上發生了變化，而且在業務上也出現了根本性的轉變。但該企業的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業的人員配置計劃要根據企業的發展戰略，結合企業的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調整計劃；②對執行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)五、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下個階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度。它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行動，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻都排在能面。有一些員工，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然有十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共只有20人，卻負責公司60臺大型設備的維護。在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計，核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工‘作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外．在考評中沿用了傳統的民主評議方式．我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)【答案】(1)該公司在績效管理中存在的主要問題是：①首先，員工績效考評指標體系過于強調行為而忽了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②其次，績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作實際的指標作績效的關鍵指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③再次，考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化，過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤最后，參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)首先，采取以下措施解決該公司目前所面臨的問題：a．為了擺數公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出以上種種修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。b．被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。重新制定公司年度績效考評計劃，在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。③在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。④堅持以上級考計為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑤對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。六、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協調人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統的成功運行。”當系統投入運行時，這個新系統的用戶需要掌握和處理他們將經歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內部培訓部，可以由內部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統得到數據輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協調、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管理、物流管理、庫存管理等方面的培訓也是必須的。(2)由于涉及的人員較多、培訓對象的層次參差不齊、每個工種培訓的重點也不相同，這個培訓由公司內部來做比較合適。如果請外部的咨詢公司來做，一方面是對企業的各方面情況的了解需要花費更多的時間和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘請的咨詢公司始終不如內部培訓隊伍對企業的文化、環境和培訓需求等方面了解得透徹。不過，在選擇企業內部進行培訓時，也可以適當補充外部師資來配合，做到內外搭配，揚長避短。(3)A公司員工培訓計劃的具體內容主要包括：①對全體員工進行一次培訓背景的調查；②將調查結果匯總分析，結合每個工種的工作需求，確定其培訓需求；③根據公司全體員工的培訓需求匯總，和公司項目實施的進度，制定培訓計劃；④確定培訓的方式、培訓預算、培訓老師、培訓地點等；⑤培訓過程的控制，效果的評估。七、某公司擬在明年推出一套全新的績效管理體系，其中績效考評指標及其標準由人力資源部負責組織設計。為此，人力資源部組織并召集專家進行了多次研討。在討論會上，有的專家提出，考評指標越多越細越全越好，這樣才能體現出各類崗位的工作差別和貢獻大小；有的專家則認為績效考評不能過于復雜，應針對不同類別的崗位設計關鍵績效指標；還有專家提出，采用平衡計分卡的方法更能提高績效考評的質量。人力資源部認真總結了專家的意見，擬采用目標分解法，從平衡計分卡的四個維度設計公司的關鍵績效指標。請結合本案例回答以下問題：（1）采用目標分解法提取關鍵績效指標時應關注哪些問題？（2）提取和設定關鍵績效指標時應當遵循哪幾項基本原則？【答案】（1）目標分解法采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業的績效水平進行監控。a.確定戰略的總目標和分目標——企業的戰略目標是根據內外部環境條件和自身的發展狀況確定的，但又必須不斷地隨著形勢的變化進行調整，企業及其下屬的各個部門在不同的發展階段會有不同的生產經營或工作的重點。b.進行業務價值樹的決策分析——業務重點是各個部門為了實現企業的戰略目標必須完成的重點，這些業務重點就是企業的關鍵績效領域。c.各項業務關鍵驅動因素分析——第一，進行關鍵驅動因素的敏感分析，找出對企業整體價值最有影響的幾個財務指標；第二，將滯后的財務價值驅動因素與先行的非財務價值驅動因素鏈接起來。①整體性，關鍵績效指標必須具有整體性，它應當是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標和標準體系。②增值性，關鍵績效指標標準體系必須具有增值性，它作為一個完整的指標和標準體系，應當對企業的發展具有舉足輕重的作用，能夠對公司整體價值和業務重點產生重要的影響，使組織目標不斷增值。③可測性，KPI指標標準體系必須具有可測性，不但各個指標標準有明確的界定和簡便易行的計算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關數據資料的可靠性、公正性和準確性。④可控性，KPI指標標準體系必須具有可控性，KPI體系的結構和內容，不但應當在相關崗位人員可以控制范圍之內，而且指標的先進與落后，其數值的大小或高低，也都應當限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達到的水平上。⑤關聯性，KPI指標之間必須具有一定的關聯性。總之，可以說具有整體性、增值性、可測性、可控性和關聯性的關鍵績效指標，既是員工績效管理的重要基石，也是組織中進行績效溝通的共同語言。八、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：（1）企業選聘培訓教師的基本標準是什么？（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？【答案】（1）培訓教師的選聘標準如下:1.具備有關培訓內容方面的專業理論知識，了解培訓內容所涉及的相關前沿問題;2.對培訓內容所涉及的問題有實踐經驗;3.具備經濟管理類等專業的相關理論知識;4.具有培訓授課經驗和技巧，能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具;5.具有良好的交流與溝通能力，以及引導學員自我學習的能力;6.善于在課堂上發現問題并解決問題;7.善于積累與培訓內容相關的案例與資料;8.熱愛培訓工作，擁有強烈的教學愿望。（2）在組織面試中應該注意避免的常見問題：1．面試目的不明確2．面試標準不具體3．面試缺乏系統性4．面試問題設計不合理九、某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選【答案】某家電集團公司擬招聘地區銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經理、人力資源部經理、集團銷售部經理、地區資深銷售主管4人組成的面試小組。表2—4是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊等5名候選人的評定結果。請根據上述資料。回答以下問題：1.什么是群體決策法?具有哪些特點?2.請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合的錄用人選一十、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓科長接收人：陳莉人力資源部經理Et期：5月8日陳經理：你好!因為日本地震災后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業務的商機，但是目前公司報關人員嚴重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據公司人力資源規劃，也需要自己培養報關員。據了解，本市的海關、院校和社會培訓機構經常舉辦報關員培訓班，但考試通過率都不是很高。公司內部想考報關員的人很多，其中還有新生代農民，但是相當一部分是想考出報關員證后跳槽。另外，今年的公司培訓經費預算中沒有這項外出培訓報關員的經費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復內容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓的方案。(3分)2．擬定外出培訓所需追加經費預算方案，報相關領導和財務部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓協議。(2分)4．確定老報關員與新報關員一一對應實踐輔導責任。(2分)5．制定外出培訓考核方案，提出培訓費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關員補充計劃人數，并在公司內部發布報名信息。(2分)7．調查各個報關員培訓機構的資質聲譽、開班時間、費用標準、考試通過率等。(2分)8．根據對培訓機構的調查結果，選擇最佳培訓機構并進行溝通。(2分)9．擬定公司與送培員工簽訂的約定服務期的培訓協議。(2分)一十一、某軌道交通裝備公司現在有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰略，確立了公司未來10年人才發展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業人才競爭的優勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發展總體規劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發展總體規劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業總體戰規劃、企業核心競爭力及產品發展預測、企業文化三方面出發，構建預測期企業總體經濟發展結構性預測系統；其次，基于已有系統結合企業各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業各類崗位各類人才總量與結構比例規范，構建預測期企業人力資源總量與結構預測系統；最后，在前期系統構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環境與影響因素分析預測環境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業進行有關企業競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業進行行業競爭環境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業，可以嘗試按企業專門技能人員、企業專業技術人員、企業經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續。針對該企業，可以設計如設備變動情況調查表、企業人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統計表、新產品研發項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業而言更是如此。具體的處理方式如下：一十二、甲食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設在北方某大城市的合資食品公司，以生產冰激凌、餅干等食品為主，員工總數為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業務一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業的低價競爭。如果不降價，那么該公司產品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產品的競爭力，該公司打算降低產品價格。然而，如果僅僅采取降低價格手段，那么利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現有產品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關鍵在于加強新產品的開發。如果公司能夠持續不斷地開發出本地競爭對手不能提供的新產品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產品，維持以往的利潤率。可以說，這家公司的戰略目標是清的。它要實現兩個目標：一是提高運營的效率，具體做法是把現有產品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產品領先優勢，為此必須至少把新產品的平均開發周期縮短20％～30％，同時還要保證新產品的銷售額占到當年產品銷售總額的40％。然而，甲食品公司在提出新戰略6個月后，不管是降低運營成本還是開發新產品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司應采取什么方法來應對?【答案】(1)根據分析，甲食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標，但是這些目標與公司的戰略聯系不緊密，甚至脫節。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統的崗位描述，沒有發生多大的變化。比如，建立產品領先優勢并不只是研發部門的事情，要使這項戰略獲得成功，包括銷售部門在內的其他各個部門都有責任。然而，甲公司銷售部的關鍵績效指標(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產品銷售額的指標。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產品的銷售和新產品市場信息的收集，更何況業務的快速發展早就使銷售部門感到資源緊張、應接不暇了。銷售部門沒有設定新產品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產品開發的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發和設計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風險的新產品開發，更加沒有獲勝的把握了。由于甲公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產品戰略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產品的銷售。不用看財務報表我們也能知道，該公司新產品的銷售不會為其利潤率和銷量作出多大的貢獻。甲公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是甲公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占產品成本的25％左右。進一步分析發現，產生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數量50％以上的銷售預測。銷售人員獎金發放的唯一標準是銷售額，而生產部門獎金發放的標準是生產成本。銷售人員擔心生產部門為降低成本而壓低庫存，從而導致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務并損害客戶關系，因此在預測時他們寧可多報。如果把預測的準確性也作為一個KPI加入他們的考核指標中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預測。此外，生產部門也必須把訂單完成率加人到考核指標中。(2)解決方法：以甲公司銷售部門的績效指標為例，除財務指標直接由公司目標分解而來外，還可以考慮設立銷售預測準確率指標和提供每月市場分析報告。設立銷售預測準確率指標是為了滿足生產部門的需要。如果預測準確，那么會降低公司的庫存，從而提高運營效率。提供市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門，由它提供的報告應該會比市場部自己收集的信息更準確、相關程度更高。一十三、2008年張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張桌的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例做出全面評析，并對該企業應如何加強勞動合同管理提出建議。【答案】結合案例內容，該企業應從下列幾個方面加強勞動合同管理：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業解除勞動合同的理由不成立。(2)張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業內部勞動規章制度，本案企業未能清楚舉證相關制度規定。(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，企業單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規定。(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。①如果企業有前述的內部勞動規章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發工資，以示懲戒。②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發放張某的工資是違法行為。(6)在本案例中，該企業內部勞動合同管理與勞動規則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業應有符合法律規范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規定，即哪些崗位應約定(或不約定)試用期。②在勞動紀律方面應明確規定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。(7)分析本案例的發生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業的重視：①企業應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業價值觀，盡快融人企業。②企業的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規的學習，逐步增強執行國家勞動法律法規的意識。一十四、歐威新能源汽車公司是一家從傳統國有企業發展起來的集研發、生產、銷售為一體的大型企業集團。隨著生產規模的不斷擴大，集團公司以下屬于公司的形式成立了產品設計中心、生產中心、銷售中心。由于各種原因，集團總部及備下屬中心的薪酬體系均保持了原來國有企業崗位技能工資的模式，整個薪酬體系存在26個級別，員工如果想要獲得較高水平的收入，只有通過職位晉升來實現。今年，公司計劃借助外部告詢公司的力量，對整個薪酬體系進行大膽改革，擬采用寬帶薪酬替代現有的薪酬體系。請結合本案例回答以下問題：寬帶薪酬體系的設計，包括哪些基本的步驟【答案】1理解企業戰略。2整合崗位評價。3完善薪酬調查。4構建薪酬結構。5加強控制調整。一十五、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）(2)企業處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結構策略的制定實際上是薪酬結構的選擇，它與企業發展戰略的關系密切。薪酬策略從性質上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結構屬于這種類型。②高穩定類。該類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要取決于年及企業整體經營狀況，員工的新酬相對穩定，給人一種安全感。采用這類薪副結構豹企業，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當大，而獎金則根據企業整體經營：狀況，按照個人基本薪酬的一定比例發放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分，以激勵員工提高績效，又有高穩定成分，以促使員工注意長遠目標。如以能力為導同的薪酬結構、以崗位為導向的薪酬結構及組合薪酬結構，采用孩類型的企業較多。（2)當企業處于合并或迅速發展階段，薪酬策略以業績力主，薪酬結構以績效為導同：當企業處于正常發展至成熟階段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬結構比較多樣化，可以是以績效為導同或者年功工資，'也可以是以能李為導向、以工作為導同、組合薪酬；當企業處于無發展或衰退階段，薪酬策略著重成本控制，薪酬結構可以是以績效為導向，已可以是以能力為導同、以工作為導向、組合薪酬．一十六、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統的