/企業薪酬滿意度調查的設計與應用摘要：隨著經濟的快速發展,不管是企業還是個人,面臨非常多的問題,企業如何吸引并保留員工以期得到市場競爭優勢,薪酬管理成為一項重中之重的工作。如何有效提升員工積極性,如何在一定程度上提高員工薪酬,進而提高企業生產效率,提升企業核心競爭力,那么必須重視薪酬滿意度調查的工作。本文結合筆者實際工作經驗,以A公司為例,就如何進行企業薪酬滿意度調查的設計與應用進行一些探討。關鍵詞：企業薪酬滿意度調查設計與應用伴隨以知識為基礎的經濟時代的快速發展,企業與企業之間的競爭由政策、關系競爭上升到了人才的競爭,只有通過改革或創新,掌握核心技能,掌握更多的人才,才能搶占先機,擁有主動權和競爭力,從而提升企業經濟實力。為了吸引更多的人才,也為了在工作中得到更多員工的支持與合作,改進提高相關的工作問題,眾多企業都會定期進行薪酬滿意度調查,也取得了非常好的成績,為企業帶來了一定利潤的同時,也帶來了更為廣闊的發展空間。本文所舉例A公司成立至今約30年,前身為某國企下屬子公司,主營業務為建筑裝飾工程。幾年前由國企改制為民企后,A公司廣泛吸引人才,大力發展業務,全國范圍內建立十幾家分公司,公司營業額翻倍提升,整體實力明顯增強。在公司業務蒸蒸日上之時,困擾公司管理層的是：員工經常抱怨連連、人員流動頻繁、團隊氣氛低迷、組織績效明顯降低。人力資源部認為公司快速發展業務的同時,忽視了各項制度的基礎建設,尤其是薪酬制度,嚴重影響了業務發展。為提高員工積極性,提升團隊績效,保有人才,保證業務順利進行,A公司準備開展薪酬滿意度調查,科學的了解員工需求,尋求實現企業與員工共贏的解決辦法。薪酬滿意度的定義。從字面理解,薪酬滿意度就是員工對自己薪酬的滿意度,是員工對自己所獲薪酬進行評價所產生的主觀心里感受。員工薪酬滿意度是一個相對的概念,超出期望值滿意,達到期望值基本滿意,低于期望值不滿意。〔注1薪酬滿意度調查的程序。薪酬滿意度調查的程序主要包括：確定調查對象、確定調查方式、確定調查內容。〔注1<一確定調查對象即明確需要了解哪些對象關于薪酬的態度,從而作出改進。針對A公司,因薪酬制度涉及內部所有員工,故明確調查對象為全體員工。〔二確定調查方式比較常用的方式是調查表,也有企業采用訪談的方式。為了解員工真實想法,A公司采用匿名調查問卷的方式進行調查。〔三薪酬滿意度調查的內容薪酬滿意度所包含的內容,詳見下表。〔注1薪酬滿意度所包含的內容薪酬滿意度員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬約定因素的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬發放方式的滿意度員工對工作本身〔如自主權、成就感、工作機會等的滿意度員工對工作環境〔如管理制度、工工作時間、辦公設施等的滿意度三、影響薪酬滿意度的因素分析〔注1薪酬水平的高低直接影響員工的生活水平,薪酬的高低也體現了員工在企業中的工作能力和技術水平,因此企業的薪酬政策對員工滿意度會產生很大影響。此項內容也是A公司調查的重點。一般而言,員工對自身的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業績認可程度越高,對薪酬的期望值就越高,相對薪酬的滿意度容易偏低。在A公司飛速發展的現階段,員工難免產生功臣心理,同時也會提高薪酬的心理預期,這也是本次調查關注的重點。薪酬制度的公平性：一是外部的公平性,一般指的是員工將自己的薪酬水平與同行業類似崗位的薪酬進行比較產生的感覺；二是內部的公平性,即員工把自己的薪酬與企業其他員工的薪酬進行比較產生的感覺。A公司快速發展引進人才時,容易發生新老員工薪酬差異較大的情況,引發老員工不滿情緒。邊際效應：隨著員工物質層面的相對滿足,精神層面的需求就會產生,馬洛斯的需求理論揭示了這一影響因素的內涵。員工的需求向多樣化、多層次發展。為豐富員工生活,優化辦公氛圍,A公司定期為員工準備下午茶、員工生日會、讀書會、專業期刊討論會等活動。員工職業生涯的階段：在職業生涯早期,員工較關注薪酬的高低,而忽視職業的穩定性；在職業生涯中、晚期,員工較關注職業的穩定性。A公司在快速發展階段,引入大量人才,弱化了內部培養機制和晉升機制,從而帶來人員不穩定的隱患。四、薪酬滿意度調查的設計為保證薪酬滿意度調查的質量,調查問卷必須精心設計,能夠準確、全面、簡明扼要的闡述薪酬滿意度調查的內容,達到本次調查的目標。結合A公司的現狀,人力資源部、公司管理層會同咨詢顧問組成薪酬滿意度調查小組,針對企業所有員工,經過小范圍測試,多次修訂后,確定薪酬滿意度調查內容及設計如下表：A公司薪酬滿意度調查表調查說明：1、你可以選擇匿名填寫此份調查表。2、本調查問卷的信息將嚴格保密,請放心做答。3、請你按真實想法進行作答,否則將影響調查結果。4、填表時間：年月日。所在部門年齡性別學歷從事本職位的工作年限本企業工齡婚姻狀況家庭成員信息我所處公司辦公場所□辦公室□項目部我所處公司職務□高層管理者□中層管理者□一般員工1、我對自己目前的收入：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意2、憑借自己的資歷和業績,我對自己獲得的回報：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意3、我目前的職務與我目前的收入：

□非常匹配□較匹配□不確定□不匹配□非常不匹配4、我的收入與本地同行業類似崗位相比：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意5、我對公司目前薪酬制度的評價是：

□非常科學合理□較科學合理□不確定□不夠科學合理□非常不科學合理6、我對公司的獎金分配制度：

□非常認同□較認同□不確定□不認同□強烈反對7、我的收入各項目之間的比例：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意8、我對企業提供的節日福利：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意9、我對公司員工的薪酬層級差別：

□非常認同□較認同□不確定□不認同□強烈反對10、我對目前公司薪酬制度對員工的激勵性：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意11、我對公司薪酬支付的準確性和及時性：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意12、我對加班工資的計算方法：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意13、我對公司加薪制度：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意14、我對員工活動補貼：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意15、我對公司給予的培訓福利：

□非常滿意□較滿意□不確定□不滿意□非常不滿意16、我認為浮動收入與總收入的占比為%。17、我的其他觀點或建議：五、薪酬滿意度調查表的應用及調查分析薪酬滿意度調查表回收后,可以采用頻率分析、排序分析、相關關系分析等方法進行統計分析,寫出分析報告。〔注1經過對A公司薪酬滿意度調查結果統計分析,發現以下幾點重要問題：<一辦公室與項目部對比,由于公司管理層重視業務發展和工程質量,對項目部實施"固定+浮動獎金"工資制,辦公室除市場人員實施"提成"工資制外,其他人員實施"職務等級"工資制度,使得辦公室職員對薪酬激勵和獎金分配表示了較強的不滿。如下圖：〔二由于公司快速發展,引入大量新鮮血液,導致新老員工的薪酬差距較大,所以在"我對自己目前的收入"調查中,呈現了兩級分化現象,新員工對目前的收入較滿意,老員工普遍對目前的收入不滿意,由此造成人員流動頻繁,新人舊人不能有效實現無縫工作交接,團隊氛圍浮躁,團隊績效降低。如下圖：〔三公司大部分員工對"我對公司員工的薪酬層級差別"表示不認同,代表現有的薪酬制度未能根據崗位職責和崗位價值不同,合理的設置薪酬等級差別。如下圖：〔四公司部分員工對"我對公司加薪制度"表示不滿意,主要原因在于A公司對員工加薪未形成標準化,加薪時間和加薪幅度存在隨意性,不能體現崗位加薪的差異性。如下圖：〔五此次調查還反映出A公司項目部職員對工資浮動比例、活動補貼及活動數量不太滿意,但是大部分員工對于公司的工資發放及時性、有薪假期、加班工資、培訓福利、員工活動等給予肯定,認為在公司飛速發展的當下,可以做出更好的個人業績。六、薪酬滿意度調查結果的應用還是以A公司為例。根據此次薪酬滿意度調查結果,A公司薪酬滿意度調查小組給出應用建議：通過市場薪酬調查,了解并掌握本地區同行業各類崗位薪酬水平,結合對外具有競爭力原則和控制內部成本原則,對公司各崗位薪酬水平進行調整,使其保證薪酬的公平性。加強內部人力資源管理基礎工作,對公司各崗位進行系統的分析和評價,制定科學合理的職位體系,體現崗位價值,為與之匹配的薪酬體系提供依據。根據職位體系和公司薪酬水平,制定科學、公平、合理的加薪幅度或薪酬層級差別,明確調薪周期。規范定薪標準,實現對崗不對人。為調動員工積極性,提高團隊效率,為不同的職類制定不同的薪酬制度：項目部實行項目團隊薪酬制度,規范不同層級的人員享受浮動比例不同的激勵性薪酬；辦公室市場人員實行提成制；辦公室職能人員在崗位薪酬制基礎上,增加績效薪酬。在改革提升公司人力資源管理的基礎上,高層管理人員實行年薪制或股票期權等長期激勵制度,使得高層管理人員目標與公司目標緊密相連,促進資源、權利的最大化,充分激勵高管對公司的發展負責,在實現公司效益的同時,獲得個人效益的獎勵。小結A公司按照上述建議進行薪酬改革后,保證了薪酬對內、對外的公平性,有效提高了薪酬對員工的激勵作用,極大增強了員工薪酬滿意度,員工流失率得到有效控制,團隊效率穩步提升。在薪酬改革試運行3個月后,A公司組織開展員工大會,進一步聽取員工建議進行優化,使得團隊士氣空前高漲,超額完成年度目標。A公司的案例,具有一定典型性,對企業薪酬滿意度調查的設計與應用有較好的參考和借鑒作用。薪酬滿意度調查的設計決定了薪酬滿意度調查的質量,調查過程的組織、講解和回收是薪酬滿意度調查的保障,調查結果的數據分析和分析報告決定了薪酬滿意度調查的應用,所以企業在整個薪酬滿意度調查過程中,要高度引起