2021-2022年企業人力資源管理師之二級人力資源管理師模擬考試試卷A卷含答案單選題（共80題）1、投射技術的特點不包括（）。A.測評結果的明確性B.測評目的的隱蔽性C.內容的非結構性與開放性D.反應的自由性【答案】A2、敬業的特征不包括()A.主動B.奉獻C.務實D.持久【答案】B3、需要經常做薪酬調查，成本比較高的崗位評價方法是()。A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】D4、()與缺勤率和流動率呈負相關。A.組織效率B.組織承諾C.工作績效D.工作分析【答案】B5、合成考評法屬于()的績效考評方法。A.品質導向型B.綜合型C.結果導向型D.行為導向型【答案】B6、你與同事交往時，常用的方式是（）。A.時不時地搞個小型聚餐B.基本沒有什么來往C.經常利用午餐時間或工作間隙找人聊聊天D.等同事來找自己【答案】C7、下列關于崗位薪酬制的說法，不正確的是（）。A.崗位薪酬的主觀性較強B.以崗位分析為基礎C.根據崗位性質給付薪酬一個更高的類別D.有利于貫徹同工同酬原則【答案】A8、（）的考評標準是用具有量化意義的數字表示不同的等級水平，包括離散型和連續型等兩種類型。A.等級式B.數量式C.定義式D.量詞式【答案】B9、（）是指在對培訓成果進行評估時，采集其測量結果的難易程度。A.可行性B.區分度C.可信度D.相關度【答案】A10、下列關于勞動爭議仲裁調解書和仲裁裁決書的法律效力的說法，正確的是（）。A.結束仲裁程序B.生效時間相同C.提起訴訟的權利相同D.不具有強制執行效力【答案】A11、無領導小組討論是指由一定數量的一組被評人在規定時間內就給定的問題進行討論，無領導小組討論的人數一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10【答案】C12、提取關鍵績效指標的程序包括：1.分析工作產出，2.審核指標和標準.3.修改和完善4.設定考核標準5.提取和設定績效考核指標，正確的排序是()A.14352B.15234C.14253D.15423【答案】D13、下列關于人力資源預測的說法不正確的是（）。A.企業職位空缺不可能完全通過內部供給解決B.嚴格的戶籍制度制約著企業外部人員的供給C.人員供給預測包括內部供給預測和外部供給預測D.企業人力資源需求的滿足應優先考慮外部人力資源供給【答案】D14、勞動安全衛生保護費用不包括（）。A.工傷保險費B.醫療保險費C.工傷認定、評殘費用D.勞動安全衛生教育培訓經費【答案】B15、企業員工培訓應服從于企業的整體發展戰略，為（）而培訓，而不是為培訓而培訓。A.達成企業發展目標B.提升員工自身素質C.解決現實存在問題D.提高員工工作績效【答案】A16、建立戰略導向的KPI體系的意義不包括（）。A.有助于員工的自我實現B.對戰略導向起牽引作用C.最大限度地激發員工斗志D.強調對員工行為的激勵【答案】A17、以下關于人力資源預測方法的說法不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經濟計量模型法不需考慮不同自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以預測企業人力資源供給的情況D.馬爾可夫法可以預測企業人力資源需求的情況【答案】B18、以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現代組織理論D.組織行為理論【答案】A19、培訓的五大類成果中，()的評估標準是工作態度、行為方式和對培訓的滿意度。A.技能成果B.認知成果C.情感成果D.績效成果【答案】C20、薪酬水平低的企業應關注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A21、醫生“治病救人”體現了職業道德基本要素的()A.職業理想B.職業態度C.職業良心D.職業紀律【答案】C22、崗位薪點薪酬制中的()是由企業的整體經濟效益確定的。A.基值B.標準值C.浮動值D.附加值【答案】A23、(2015年11月)以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）A.出勤率低，則員工總量需求就低B.勞動生產率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業的用人戰略D.企業員工工作時間越長則所需要人員越少【答案】A24、在確定了工作產出、得到績效考評指標之后，應采用（）提取關鍵績效指標。A.平衡計分卡B.目標管理法C.SMART法D.關鍵事件法【答案】C25、()根據計劃期內任務總量與芳動定額標準和勞動生產率系數,計算出企業生產崗位人員的需求量。A.比例定員法B.勞動效率定員法C.計量經濟模型D.勞動定額分析法【答案】D26、對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應C.分布誤差D.評價標準誤差【答案】D27、一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數水平是()。A.0.1～0.3B.0.2～0.3C.0.2～0.4D.0.2～0.5【答案】C28、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓目標B.培訓師的專業性C.培訓師的學歷D.培訓師的配合性【答案】C29、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也，必在慢之。”荀子的這句話，體現了從業人員()精神的重要性。A.奉獻B.態度C.敬業D.效率【答案】C30、關于養老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發生作用【答案】A31、以下關于組織設計理論的說法不正確的是()A.組織設計理論有動態與靜態之分B.動態組織設計理論包含靜態組織設計理論的內容C.組織設計理論又被稱為廣義的組織理論D.靜態組織設計理論是組織設計的核心內容【答案】C32、（）可以用于企業人力資源內部供給預測。A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D33、在入職教育中，由新員工的直接上級執行（）。A.專業性指導B.個別性指導C.基礎性指導D.特定性指導【答案】D34、有可能影響內部員工積極性的員工招募方式是()。A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招聘D.外部招聘【答案】D35、勞動法律關系的構成要素不包括()。A.主體B.內容C.客體D.原則【答案】D36、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A37、()不屬于績效考評結果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D38、假如你在某個問題上與其他同事存在意見分歧，彼此爭論激烈，但你相信你自己的觀點是正確的，在爭論結束時，你會（）。A.直截了當告訴對方：“你肯定錯了”B.規勸對方：“做人不要固執，為什么要死死抱著錯誤的東西當真理呢”C.邀請對方：“我不相信說服不了你，我們找時間再討論”D.和對方講盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學到許多”【答案】D39、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在()內提交答辯書。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】B40、（2019年5月）關于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴重問題，不應輕易列為會談話題【答案】C41、某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓之前。先做了一個綜合素質測評，這屬于（）測評的類型。A.考核性B.診斷性C.開發性D.選拔性【答案】C42、以下關于戰略導向KPI體系的說法不正確的是()。A.KPI體系以控制為中心B.財務與非財務指標相結合C.戰略目標自上而下分解D.短期指標與長期指標結合【答案】A43、現代人力資源管理的內容應()。A.以事為中心B.以企業為中心C.以人為中心D.以社會為中心【答案】C44、()是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的雇員與雇主之間的權利義務關系。A.事實勞動關系B.勞動法律關系C.勞動關系D.勞務關系【答案】B45、以下關于工資指導線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經濟發展與雇員工資增長的關系C.為企業集體協商確定年度工資增長水平提供依據D.所有企業都應按照指導線的水平給雇員增加工資【答案】D46、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是()A.薪酬水平一薪酬總額/企業平均人數B.薪酬水平是一個絕對的概念C.地域的影響是影響企業薪酬水平的外部因素D.企業薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經營領導班子決定【答案】B47、企業薪酬調查與分析基本程序中的第一步驟是()。A.確定調查方法B.確定調查內容C.確定被調查企業D.明確調查的目的、要求和調查結果的用途【答案】D48、在處理勞動爭議時。如果沒有準確適用的法律條款。（）可以直接適用。A.勞動法的首要原則B.勞動法律規范C.勞動法的基本原則D.相關國際公約【答案】C49、以()為中心設計的部門結構包括事業部制和模擬分權制。A.成果B.工作C.關系D.任務【答案】A50、集體合同由()代表職工與企業簽訂。.A.工會組織B.企業人事部門C.企業法人D.職工所在部門負責人【答案】A51、《工傷保險條例》屬于()A.勞動法律B.地方性勞動法規C.勞動規章D.國務院勞動行政法規【答案】D52、“假如現在讓你做公司的財務總監，你會怎么做”，這類面試問題屬于（）。A.背景性問題B.情境性問題C.思維性問題D.經驗性問題【答案】B53、下列關于崗位評價的說法錯誤的是（）。A.評價結果與任職者無關B.崗位評價的是崗位分類、分級的組成部分C.應讓員工積極參與到崗位評價工作中來D.崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值【答案】D54、在正常情況下，組織開發的重點是組織的（）。A.協作能力B.創新能力C.競爭能力D.發展能力【答案】A55、對培訓師進行培訓的主要內容不包括()。A.教學工具的使用培訓B.授課技巧培訓C.教學風度的展現培訓D.教學內容培訓【答案】C56、（）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢A.統一化與針對性B.多樣化與針對性C.統一化與普適性D.多樣化與普適性【答案】B57、以下測評指標中，()不屬于客觀指標。A.工作數量B.作業次數C.工作時間D.工作難度【答案】D58、假如主管在安排工作時，總與你對工作的理解不一致。而你憑借多年工作經驗，你認為自己的理解是正確的，而主管對工作的認識和安排多有不妥。你會（）。A.按照主管的要求做事B.按自己的理解做事C.和同事溝通，按同事的意見辦事D.找主管進一步協商【答案】A59、企業組織結構整合的過程分為四個階段：①規劃階段；②互動階段；③控制階段；④擬定目標階段。排序正確的是（）。A.④②①③B.④①②③C.①④②③D.①②③④【答案】B60、(2015年5月)下列選項中，屬于企業部門結構縱向設計的方法是（）A.自上而下法B.自下而上法C.業務流程法D.變量測評法【答案】D61、（）直接反映潛在的勞動結果，是勞動的固化和凝結的指標體系。A.行為過程型的績效考評指標B.品質特征型的績效考評指標C.工作結果型的績效考評指標D.工作方式型的績效考評指標【答案】C62、（）屬于勞動法體系中的勞動關系法。A.社會保險法B.勞動爭議處理法C.就業促進法D.工作時間法【答案】B63、用人單位單方解除勞動合同需要承擔經濟補償的情況是（）。A.勞動者在試用期滿后被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度C.勞動者嚴重失職，對用人單位利益造成重大損失D.勞動者被追究刑事責任【答案】A64、無領導小組討論題目的設計流程包括：①向專家咨詢；②編寫初稿；③調查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B65、以下關于員工素質的表述，不正確的是()A.先天因素可以造成素質差異B.員工素質測評的對象是心理素質C.人的素質是有差異的D.后天因素可以造成素質差異【答案】B66、提取和設定績效考評指標的“M”是（）。A.可衡量的B.可實現的C.現實的D.具體的【答案】A67、(2016年5月)下列不屬于工資集體協商的內容的是()。A.工資協議的期限B.工資分配制度、工資分配的標準和分配的形式C.調整勞動關系運行的重要機制D.工資協議的終止條件【答案】C68、行為描述面試采用的面試問題都是基于關鍵（）的行為性問題。A.情感因素B.專業素質C.學歷層次D.勝任特征【答案】D69、下列屬于長期人力資源規劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D70、關于非正式評估，下列描述錯誤的是()A.評估者依據自己的主觀性判斷B.優點在于可以使評估者能夠在培訓對象不知不覺的自然態度下進行觀察C.建立在評估者的主觀看法上，作用不大D.方便易行，幾乎不需要耗費什么額外的時間和資源【答案】C71、()是員工為企業提供勞動而行到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社保保險D.紅利【答案】B72、()的首要工作是組織好部門員工實施項目任務和協調上下左右的關系.A.基層管理人員B.中層管理人員C.高層管理人員D.—線工作人員【答案】B73、以下關于以任務或過程為取向的研討的說法，錯誤的是()。A.后者重點是發現受訓人員的優缺點B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論中成員間的相互影響D.前者著眼于達到某種事先確定的目標【答案】A74、關鍵績效指標法的核心是()A.考評標準的確立B.新型激勵機制的構建C.KPI指標的提取D.企業戰略目標的明確【答案】C75、在行業增長階段后期，為減少競爭壓力，企業會采取（）。A.增大數量戰略B.擴大區域戰略C.縱向整合戰略D.多種經營戰略【答案】C76、關于道德的說法中，正確的是（）。A.道德是一種社會規范性力量B.道德是領導意志的集中體現C.個體的道德表現差異很大，判定一個人的道德優劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A77、在中國傳統道德中，所謂“禮之用，和為責”的意思是（）。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】A78、()的目的是確定各個崗位的價值，并建立起崗位間的相對價值關系。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.崗位分類【答案】B79、勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.多次D.無限【答案】A80、在勞動關系的調整方式中，()的基本特點是體現國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規【答案】D多選題（共35題）1、以下選項中不是影響經營管理人員需求的參數有（）。A.科研項目、科研經費B.生產技術水平、能源消耗情況C.企業管理幅度、企業信息化程度D.信息傳送速度、決策速度E.企業其他各類人員的數量【答案】AB2、培訓前效果評估的作用包括()A.確保計劃與實際需求合理銜接B.保證培訓需求確認的科學性C.幫助實現培訓資源的合理配置D.保證培訓效果測定的科學性E.找出不足，發現新的培訓需要【答案】ABCD3、派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權利，包括（）。A.民主參與的權利B.參加工會的權利C.休息休假D.提出辭職的權利E.提請勞動爭議處理的權利【答案】ABC4、等距量表是一種績效考評標準量表，以下說法正確的有()A.有絕對零點B.數量差距相同C.數量差距以相同的比例變化D.沒有絕對零點E.在一個變量上對事物進行分類【答案】BD5、被派遣勞動者的用工單位應履行的義務包括（）。A.提供與崗位相關勞動條件B.進行勞動組織和監督管理C.進行勞動安全衛生教育D.支付工資、繳納社會保險費E.提供工作崗位【答案】ABC6、影響勞動環境的自然因素包括（）。A.噪聲B.溫度C.空氣D.廠區綠化E.工作地的組織【答案】ABCD7、下列關于勞動爭議仲裁的說法，正確的是()。A.勞動爭議仲裁兼有司法性特征B.勞動爭議仲裁委員會是群眾組織C.勞動爭議仲裁是勞動行政執法行為D.勞動爭議仲裁的組織機構是勞動爭議仲裁委員會E.勞動爭議仲裁委員會是依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構【答案】ACD8、一個完備的績效管理系統，應當對（）做出明確規定。A.績效考評的考評標準B.績效管理的方向C.績效考評的指標體系D.實施績效考評的期限E.績效考評結果反饋的步驟【答案】ABCD9、實現企業人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括（）。A.營造良好的企業文化氛圍B.有效的激勵員工C.為員工提供健康、舒適的環境D.提出人員補充計劃E.保持員工有效工作的積極性、主動性【答案】ABC10、安全生產檢查制度是（）對勞動安全衛生法律、法規、制度的實施依法進行監督檢查的制度。A.用人單位B.勞動部門C.工商部門D.產業主管部門E.工會組織【答案】ABD11、勞動法律事件包括()。A.企業破產B.戰爭C.勞動爭議D.勞動者死亡E.勞動者傷殘【答案】ABD12、外部招募的優勢包括()。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB13、采用寬厚誤差的原因有（）。A.采用了主觀性很強的考評標準和方法B.護短心理C.水至清則無魚，人至察則無徒D.盡量避免產生長久的、消極的影響E.對于優秀的業務骨干有失誤也要保護【答案】ABCD14、依照制度規范涉及層次和約束范圍的不同，可分為（）。A.管理制度B.企業基本制度C.行為規范D.業務規范E.技術規范【答案】ABCD15、制定勞動力市場工資指導價位應（）。A.堅持市場取向B.優先保護勞動者C.定期公開發布D.優先考慮企業利益E.堅持實事求是【答案】A16、影響企業專業技術人員需求的參數有（）。A.科研經費B.新項目投資C.追加投資D.勞動生產率E.人工成本【答案】ABC17、制定企業人員規劃的基本原則包括()A.確保人力資源需求B.與企業戰略目標相適應C.與內外環境相適應D.與企業績效管理相適應E.保持適度流動性【答案】ABC18、()不是勞務派遣現象的表達術語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C19、勞務派遣中，()屬于用工單位應當履行的責任A.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C.執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護D.對在崗位派遣勞動者進行工作崗位所必需地培訓E.支付加班費，績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇【答案】ACD20、員工技能開發的具體內容包括（）。A.激勵B.發展C.教育D.培養E.訓練【答案】CD21、下列關于集體合同協商的說法，正確的有()。A.是法律行為B.主要采取協商會議的形式C.協商會議由有關政府部門主持D.協商代表雙方人數各方至少3名E.全體職工討論集體合同草案須半數以上同意方可通過【答案】ABD22、企業進行薪酬調查可選擇的企業類型包括()。A.在全國同行業中的龍頭企業B.同行業中同類型的其他企業C.與本企業構成人力資源競爭的企業D.其他行業中有相似相近工作崗位的企業E.在本地區同一勞動力市場上招聘員工的企業【答案】BCD23、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備（）等條件的，勞動關系成立。A.勞動者受用人單位的勞動管理B.勞動者從事用人單位安排的有報酬的勞動C.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分D.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格E.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者【答案】ABCD24、團隊的有效性的構成包括()A.績效B.成員滿意度C.溝通D.團隊設計E.外人的滿意度【答案】AB25、關于企業安全生產責任制度的表述，正確的是（）。A.總工程師負安全衛生技術領導責任B.企業法定代表人對本單位的安全衛生負全面責任C.工程技術人員和生產工人對安全生產負直接責任D.分管安全衛生的負責人和專職人員對安全衛生負直接責任E.工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的義務【答案】ABD26、企業人力資源內部供給預測的方法包括（）。A.回憶分析模型B.人力資源信息庫C.馬爾科夫模型D.經濟計量模型法E.管理人員接替模型【答案】BC27、無領導小組討論的缺點是（）。A.題目的質量影響測評的質量B.對評價者和測評標準的要求較高C.應聘者表現易受其他成員影響D.被評價者行為沒有偽裝的可能E.被評價者行為仍然有偽裝的可能性【答案】ABC28、關于勞動爭議處理基本程序的表述,正確的是()A.對勞動爭議仲裁裁決不服的,當事人一方或雙方可以到人民法院申訴B.爭議仲裁是進行訴訟必經的前置程序,未經仲裁的,人民法院不予受理C.不愿調解、調解不成或達成調解協議后不屬行的,可申請勞力爭議仲裁D.當發生勞動爭議時,勞動爭議雙方當事人應當協商解決E.不原協商、協商不成或達成和解協議后不履行的,向調解組織申請調解【答案】ACD29、現代企業人力資源管理，它至少涉及的基本職能包括（）。A.招聘B.錄用C.發展D.考評E.選拔【答案】BCD30、結構化面試的開發不包括()A.測評標準的開發B.面試問題的設計C.評分標準的確定D.面試流程的優化E.面試方法的選擇【答案】D31、員工的浮動薪酬主要與以下（）因素相掛鉤。A.企業的經濟效益B.部門業績考核結果C.他人業績考核結果D.個人業績考核結果E.個人績效考核結果【答案】ABD32、以下屬于勞動安全衛生保護費用的有（）。A.教育培訓費B.勞動安全衛生保護設施建設費用C.工傷保險費D.有毒有害作業場所定期檢測費用E.人工成本費【答案】ABCD33、影響工作崗位的因素有()A.勞動對象的復雜性B.相關的技術狀態C.軟環境條件的影響D.部門對崗位目標的定位E.企業生產業務系統的決策【答案】ABCD34、對薪酬調查數據進行離散分析經常采用的方法有()A.百分位法B.加權平均法C.簡單平均法D.四分化法E.中位數法【答案】AD35、在績效面談時，考評者應關注的技巧包括（）。A.要提前向被考評者提供考評結果，強調客觀事實B.考評者一定要擺好自己的位置，與下屬平等交流C.通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定被考評者的長處D.針對考評結果，與被考評者協商，提出未來工作目標與發展計劃E.鼓勵被考評者參與討論并發表意見，被考評者可以修正考評結果【答案】ABCD大題（共18題）一、2、【公文二】類別：電子郵件發件人：張超金工車間主任接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月9日陳經理：你好!我是金工車間張超，鑒于我車間工作性質的特點及業務規模的擴大，迫切需要一批既有一定專業知識，也能進行實際操作的具有專業化初級水平的人才。去年8月雖然新招進一批高職院校的應屆畢業生，但由于我公司薪酬水平較低，已有一半流失。為此，我們希望人力資源部盡快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。張超【答案】公文二處理表回復內容：1．派員去金工車間進行流失人員情況調查，并分析原因。(2分)2．與財務部門溝通，溝通公司薪金提升忠誠度。(2分)3．加強企業文化建設，提高員工忠誠度。(2分)4．派員直接到高職院校進行上門招聘。(2分)5．向公司高層匯報，爭取高層支持。(2分)6．派員做一份同行業工資水平調查，并與金工車間作對比分析。(2分)7．及時與人力資源市場聯系，提出招聘需求信息。(2分)8．對參加校園招聘工作的人員進行培訓，提高其業務能力。(2分)9．嘗試通過定向培養、委托培養等方式直接從學校獲得所需人才。(2分)10．派員設法與流失人員面談，了解流失原因。(2分)二、某制造公司是一家位于華中地區某省的箱包制造公司，擁有近500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00～9：00，歷時10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可予以考慮。課程有質量監控部門的王工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興趣的員工，包括監管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數已下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這一課程培訓的效果時候，人力源部經理評論說：“王工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統，而且他很幽默，使得培訓引人入勝，聽課的人數減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果您是該公司的人力資源部經理，您會怎樣安排這個培訓項目?【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監控，不能及時發現問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規定，不利于提高受訓員工的學習積極性。(2)作為公司的人力資源部經理，在此培訓工作中應該做到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監管培訓的認識，了解員工的要求。②對培訓做總體的規劃，包括合型的培訓時間、地點，培訓經費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選派合適的人選對培訓的全過程進行監控，及時發現問題、解決問題。④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優點，找出問題，為下一次培訓積累經驗。三、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：張玲績效專員收件人：秦冬人事經理日期：5月17日秦經理：您好!公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，大部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。文件四的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點40分(1)請在近期內根據工作安排繼續落實新方案。(2)召開各部門會議，分析績效考核系統進展緩慢的原因。(3)向各部門解釋新績效考核系統的目的、意義和要求。(4)肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法。(5)派員協助各部門制定新考核體系。(6)在原定時間基礎上，適當延長2～3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案。(7)監督小組及時加強與各部門的溝通和協調，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性。(8)確?？s效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發揮好激勵作用。四、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環節的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發展現狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業全員培訓環境的營造。培訓環境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據課程的性質選擇培訓師。④企業培訓課程的開發與管理。培訓課程是一個直接用于為企業服務的課程系統，具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業的一種生產行為。⑤企業員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果，為以后有針對性的培訓提供分析依據，在培訓結束后要定期對經過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業員工培訓檔案的管理。培訓結束后，要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔，以便為日后的培訓提供參考，同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中，培訓主管部門要制定規章制度與控制措施，將受訓人員的參與態度及成績同獎罰措施掛鉤，以監督培訓活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續、穩定和健康發展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責任制。全面實行數字管理；根據是否重視培訓給予獎懲；對長期不重視培訓和人力資源開發，造成企業人員素質和經濟效益滑坡的企業領導者，給予崗位調整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用相一致，使用與結合相一致，使用與晉升、薪酬相協調；制定“三不準”政策，即不經培訓不準就業、不經培訓不準上崗轉崗、不經培訓不準評聘；做到培訓符合需求、用人發揮特長、業績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。五、表1是企業人員招聘中A、B、C三位求職者的職業人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業人格類型說明表。表1職業人格測試結果分析表表2職業人格類型說明表(1)請結合表2提供的職業人格類型說明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗位?(2)怎樣看待這些測試結果?【答案】(1)由表1知，A：現實8，常規7，原則性強建議安排常規事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；C：管理8，社會7，藝術6，建議安排高級管理職位，如銷售、經營等經理、主管，經培訓可勝任總監等職位。(2)通過職業性向的檢測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業生涯規劃、培訓開發規劃提供依據。六、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以H省名醫張圣手的家傳秘方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業。2007年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題。【答案】①簡歷并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真偽。②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。七、在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。八、是否要給予吉優清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器?？偟膩碚f。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業也適用，如果按以下方案對其優化，能對該企業的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；九、YJ集團是一家以房地產為主產業鏈，跨地區、跨行業、跨國經營的產業集團，公司創建于1993年5月，歷經十幾年的拼搏，現已形成房地產開發、建筑施工、教育后勤、物業管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統化全新規模產業，位居全國大型企業集團千強之列。集團現有資產50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養，集團領導決定在公司內部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內部發布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經理。請根據本案例，回答以下問題：(1)企業選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業選聘培訓教師的基本標準有：①具備經濟管理類和培訓內容方面的專業理論知識；②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經驗；③具有培訓授課經驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發現問題并解決問題；⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。一十、H省民生生物工程有限公司是一個集科研、生產和銷售為一體的高科技企業，由心血管腫瘤研究所和香港國際好時藥業公司合作創辦。公司成立以來，以H省名醫張圣手的家傳秘方和現代中醫理論為基礎，以早期發明并先后獲得國際大獎的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國際好時藥業先進的管理和質量保證體系，先后推出了一系列優秀產品，并同時培養了大批技術人才和銷售精英，創建和完善了完整的市場管理制度。隨著產品線及人才隊伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨具競爭力的企業。2007年以來，公司的新藥研制與開發業務量有了較大的增長。不久前，該公司通過互聯網公開發布了招聘數十名醫藥銷售代表的廣告。此后陸續有不少應聘者寄來了應聘申請書，經過初步篩選，公司決定對其中20人進行面試。假設你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請設計一個面試方案，并說明面試應注意的J司題。(1)面試方案：面試問題應能考查應聘人員的專業知識與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評價要素與問題如下表所示。具體評價要素與問題(2)面試提問時應注意的問題?！敬鸢浮竣俸啔v并不能代表本人，應對應聘者提供的材料進行提問，鑒別材料的真偽。②工作經歷比學歷重要，應了解應聘者過去的實際表現而不是對未來的承諾。③通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己的評價。④通過應聘者的工作經歷分析應聘者的價值取向，而不要輕信應聘者自己的觀點。⑤有意提問一些矛盾的問題，引導應聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應聘者是否有撒謊等。一十一、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即5個薪酬等級，最高與最低值之間的區間變動率為300％的薪酬結構設計，改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區間變動率為50％的狀況。請分析說明：(1)該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優點?【答案】(1)該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業包括的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業務靈活性強的企業中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發展自己比崗位升遷更重要，企業是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業傳統的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優點主要有：①支持扁平型組織結構，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化，同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變。⑥有利于推動良好的工作績效。記憶難度：容易(0)一般(0)難(0)筆記：記筆記聽課程一十二、2.某公司自成立成，經過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統，但近期公司出現了一些變化，業績下滑，機構臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整，這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職能設計規劃。小李也為此做了大量的工作根據本案例，回答以下問題1.組織職能設計包括哪些內容？(6分)2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）【答案】答：(1)組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步驟，是根據組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業的經營和管理職能的設計，如企業的市場研究、經營決策、產品開發、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。(6分)(2)組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心內容。(6分)②職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括基本職能設計和關鍵職能設計?；韭毮茉O計，即企業組織一般性職能，它是根據組織設計的權變因素如環境、戰略、規模、員工素質等因素，確定特定企業應具備的基本職能。關鍵職能是由企業的經營戰略決定的。(6分)一十三、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，物流公司要求吳某提供醫院開具的病假證明，吳某交不出來，且又無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協調，均無結果。2015年5月22日吳某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予受理。根據上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：(1)《勞動法》第八十二條規定，提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。根據人保部《關于(中華人民共和國勞動法)若干條文的說明》(勞部發[1994]298號)的規定，勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。根據《勞動法》、《企業勞動爭議處理條例》(國務院117號令)、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》(勞部發[1993]276號)規定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。(2)《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第三十條還規定了仲裁時效延長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最長延期不得超過30日。第四十三條規定，仲裁庭處理集體勞動爭議，應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。根據人保部關于《(企業勞動爭議處理條例>若干問題解釋》(勞部發[1993]244號)的規定，企業開除職工、除名處理職工應發通知書，辭退職工應發證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申訴，超過規定的仲裁時效(60天)。因此，勞動爭議仲裁委員會不予受理符合法律規定。一十四、王先生于2015年4月1日與A電器公司簽訂了《直接業務員聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同約定，乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品，甲方向乙方收取企業信譽保證金3000元，乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額（3%），甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用；乙方銷售產品向甲方付清出廠價全款，雙方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，雙方同意續延合同一年，同時A電器公司向王先生頒發上崗資格證，2016年4月9日，王先生與B公司洽談了一份產品銷售合同，從A電器公司提取三套產品銷售至B公司。4月12日A電器公司繞過了王先生與B公司直接簽訂了《產品銷售合同》，并為B公司開具四套產品共計160000元銷售發票一張，4月15日，王先生向A電器公司索要工作報酬，遭到公司拒絕，王先生又到總經理辦公室提出工作報酬訴求，再一次遭到拒絕，雙方有言語沖突，4月17日A電器公司向王先生發出通報，該通報稱“銷售人員王先生2016年4月15日上午在公司內無理取鬧，嚴重干擾了公司正常的生產秩序，經公司研究決定，取消王先生的銷售資格，其從今后的所有行為與本公司無關?！蓖跸壬煜虍數貏趧訝幾h仲裁委員會提請仲裁，并提出以下申請請求：1、A電器公司按照雙方簽訂的《直接業務員聘任合同》規定，向王先生支付應得的提成款4800元；2、退還風險抵押金3000元；3、撤銷公司的除名決定，恢復勞動關系；4、按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金；5、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費。調查事實如下：1、《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方與最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價。2、甲方不承擔為乙方辦理社會保險。3、上崗資格證是履行《直接業務員聘任合同》的資格條件證明，并要求直銷人員負有保守A電器公司的商業秘密、維護公司形象等義務。請結合本案例論述勞動爭議沖裁的受理過程、結果及其具體理由?！敬鸢浮扛鶕秳趧訝幾h調整沖裁法》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的有關規定，因為本案不屬于勞動爭議，仲裁機構裁定不予受理。其理由：第一：《直接業務員聘任合同》約定：乙方（王先生）代表甲方（A電器公司）和最終顧客洽談銷售業務，銷售甲方產品；乙方的工作報酬為銷售價與產品出廠價的差額，每筆業務結清后即可領取差價，甲方不負擔乙方銷售活動的任何費用。上述事實表明甲方與乙方不存在勞動關系，甲方沒有義務定期為乙方支付工資、獎金和其他勞動報酬，雙方屬于勞務關系。乙方向甲方（A電器公司）提供勞動服務，甲方（A電器公司）依照約定向乙方支付勞務報酬，這是一種比較典型的勞務關系，前述合同為勞務合同而非勞動合同。第二：2016年4月17日，甲方（A電器公司）向乙方（王先生）發出通報是取消乙方銷售甲方（A電器公司）產品的資格，而不是與其解除勞動關系，雙方根本不存在勞動關系。第三：當事人雙方是平等關系，乙方只是按照約定提供勞務，甲方只是按照約定支付勞務價格即銷售價與出廠價的差價，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理的權利義務。第四：上崗資格證只是表明甲方對乙方銷售行為實施監督的一種形式，以維護企業的合法權益，是基于合同約定或商業慣例。第五：申請人關于A電器公司按照簽訂的《直接業務員聘任合同》的規定給付其應得的提成款4800元、退還風險抵押金3000元等項因非勞動爭議處理事項應另行處理。第六：按照月工資5000計算，支付2016年4月17日起至裁決之日止的工資及補償金、補辦勞動合同存續期間的社會保險手續并繳納社會保險費等項請求因無法律依據和證據證明，不應支持。綜上，決定不予受理。一十五、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當員工需要征求你的意見時。2、當員工需要你解決某個問題時。3、當你發現了一個可以改進績效的機會時。4、當員工通過培訓掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導。2、方向性輔導。3、鼓勵性輔導。一十六、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發展非常重要的技術研發人員，也有中基層管理者，一線生產操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現在我連工齡薪酬都沒有；B：我現在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動