8/8人力資源管理基本思路和具體措施(戰略目標)（推薦）

人力資源管理基本思路和具體措施（戰略目標）

現代企業的競爭，從根本上說就是人才的競爭，建設一支高素質的干部員工隊伍，不斷提升人才保障能力是我公司贏得持久競爭力的源泉。

一、公司人力資源管理的戰略目標

加快建設并努力形成一套有力支撐公司戰略目標實現，在國內評價行業有較強競爭力的、生生不息的人才生成、使用、培養和激勵機制，積極打造一支適應公司戰略要求的素質優良、數量充足、結構合理、充滿活力的專業化人才隊伍。

二、加強和改進人力資源管理的基本思路和具體措施

基本思路是：“理順職責，調整方向、突出重點、夯實基礎”。

理順職責，就是重新定位人力資源管理部門的職能，科學劃分人力資源部門與用人單位的職責范圍，在統一的人力資源政策框架之內，強化用人單位的人力資源管理責任，進一步有效落實“每一位管理者都是人力資源管理者”的理念。

調整方向，就是要逐步使人力資源管理工作從人事管理等事務性真正向編制人力資源規劃和預算、制定人員配置標準、實施專業分類管理、完善激勵機制，加強人才隊伍建設等全局性工作上來。

突出重點，就是根據公司戰略發展需要，以戰略性、關鍵性人才隊伍的選拔、培養、使用、補充和激勵作為人力資源管理的工作重點。

夯實基礎，就是要加快人力資源管理部門自身的組織架構改革，工作模式轉變和專業隊伍建設，加快引進和應用現代化的人力資源管理工具，夯實人力資源專業化管理的基礎。

具體將采取以下措施：

1、進一步改革和完善人力資源配置機制，提高人員配置的戰略性和科學性

首先是重新定位人力資源管理部門職能，合理劃分人力資源部門和用人單位職責。人力資源專業管理部門必須從傳統的人事工作事務性操作者，轉變為人力資源專業思路的研究者、人力資源規劃預算和專業政策的制定者、人力資源管理專業工具的支持者、用人單位的合作伙伴、員工的職業發展顧問。人力資源部門的主要職責應當是編規劃、定預算，制定政策和標準，并且協助用人部門招聘、引進、培養人才，在各部門間進行人員合理調配；要合理授予用人單位適當的用人自主權，用人單位可根據人才規劃和人員預算，在政策和標準范圍內，在人力資源部門積極配合下，負責確定具體人選，并對本單位員工進行考核、培養、激勵和淘汰，履行人力資源管理責任，使每個用人單位的管理者都能夠真正成為人力資源管理者。

其次是加強人力資源戰略規劃。要從我司戰略發展的整體需要出發，根據現代商業銀行的業務構成、管理架構和發展趨勢，認真分析未來幾年全行員工隊伍的數量、結構和素質需求，深入研究人才成長規律，對人力資源進行專業分類和配套規劃：在人員數量上應按照“既要適度從緊、又要保證合理需求”的原則進行規劃，在人員結構上應按照“有所為、有所不為”的原則進行規劃，在人員素質上應按照“專業配套、梯次適度”的原則進行規劃，精心描繪一幅適應招商銀行未來發展的“人才地圖”，并以此作為人力資源配置工作的根本指引。

再次是積極探索人力資源預算管理。要抓緊研究新時期業務發展對人員增長的需求規律，科學制定并及時更新人力資源配置標準，確保每個條線、每個部門、每個分行、每個崗位的人員配置都有清晰、量化的標準可依；要在人力資源部門與各用人單位充分溝通的基礎上，根據人力資源規劃和人員配置標準，科學編制、動態調整人力資源年度預算，既要適度控制人員總量和節約人力成本，又要充分滿足業務發展和經營管理對人員的合理需求，還要努力優化人員結構和提升人員素質，不斷提高人力資源的投人產出效率。

2、進一步完善激勵機制，增強員工凝聚力和對優秀人才的吸引力

首先是同時推進行政職務序列和專業職務序列建設，暢通員工職業發展通道。行政職務序列建設方面，要進一步明確任職干部選拔條件，規范任職干部選拔流程，強化“能者上、平者讓、庸者下”的干部管理機制，本著“公開、公平、公正”的原則選拔聘任干部，破除“論資排輩、求全責備”的傳統思路，使優秀的管理人才能夠脫穎而出，順利走上各級管理崗位；專業職務序列建設方面，要進一步梳理專業分類，繼續完善客戶經理、產品經理等業績區分度高的崗位序列制度，加快建立或完善審貸官、交易員、研究員、分析師、工程師等專業區分度高的崗位序列，強化柜員等人數較多、工作性質相近的崗位序列管理，對于不易區分專業類別的崗位，要建立通用類專業序列，使全體員工都能擁有暢通、有序的職業發展通道，加強各類專業人才的選拔、培養，促進“專家型”人才成長，逐步形成一支專業配套、梯次合理、素質優良、新老銜接、充分適應市場競爭的專業人才隊伍，更有利于實施隊伍的差異化管理，更有針對性地管理、培養、開發和使用高端人才。

其次是進一步改革完善薪酬管理體系。要在科學的崗位分類、崗位評估基礎上，根據崗位、業績和市場價值以及不同專業的特點，實施差異化的薪酬策略，建立更加清晰明了的薪酬結構，加強薪酬激勵效用；要調整和優化收人分配形式，在進一步完善工資、獎金、福利、保險等傳統方式合理組合的基礎上，積極探索股權激勵等長期激勵措施，使骨干人才和公司結成利益共同體，加快建立現金分

配與非現金分配、即期分配與延期分配、短期分配與中長期分配方式有機結合的高效薪酬體系。

再次是進一步完善員工考核評價體系。要加快建立和完善符合用人理念、激勵方向的多維評價體系，提高考核評價的科學性、公開性、公正性，為建立更加科學、合理、高效的激勵機制奠定基礎。此外，要積極探索運用員工能力模型、職業生涯規劃等先進的人力資源管理工具，抓住主線，分類激勵，體現市場價值導向，為員工提供更具激勵效果、更加個性化的激勵與保障。

3、進一步完善人才選拔、培養、使用和補充機制，為全行業務發展提供充足的人才保障

首先是堅持內部培養和外部引進相結合，進一步完善人才選拔機制。在日趨激烈的人才競爭形勢下，高素質人才缺口問題將越來越突出。為此，我司在人才選拔上必須堅持“內部培養”和“外部引進”兩條腿走路的方針，一方面，要立足現有人力資源隊伍，認真開展人才庫盤點工作，努力發現、選拔和保留各專業領域最優秀人才和最具潛質人才，形成強大的內在造血機能；另一方面，要根據戰略發展需要，通過“定向挖人”等方式，有針對性地從外部引進一批有經驗、有水平的高端人才、專業人才和特殊人才。

其次是堅持核心人才培養和全員培訓相結合，進一步完善人才培養機制。要按照“突出重點、全面推進、上下聯動”的思路，以“131”人才工程為龍頭，進一步加大人才培養力度，并發揮核心人才培養工程的輻射效應，帶動全員培訓工作，持續提升全行員工的整體素質。管理骨干，專業骨干，客戶經理以及專業技術人員。全公司的員工還要充分利用業余時間和各種途徑加強自學，不斷提高自身素質，積極建設學習型組織。

再次是堅持培養和使用相結合，進一步完善人才使用機制。要區分人才特點，積極創造條件，合理安排工作崗位與職責分工，做到人盡其才、才盡其用，為各類人才提供能夠施展才華、實現自身價值的土壤。要大力提倡敢于創新、敢為人先，鼓勵成功、寬容失敗，關心和愛護在探索中受挫的人才，支持他們在總結經驗教訓的基礎上繼續前進，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好環境，最大限度地激發和保護人才的創新精神與活力。

第四是堅持社會招聘和高校招聘相結合，進一步完善后備人才補充機制。社會招聘的重點是專業或營銷能力突出、從業經驗豐富的成熟型人才，熟悉新領域、有新領域工作經驗的人才，高校招聘要以高素質、有發展潛力和培養前途的大學畢業生為主要目標，建立強大的人才后備軍，為我公司人才庫源源不斷地輸送新鮮血液。

4、進一步提升人力資源部門自身管理水平，夯實人力資源管理基礎

首先，調整人力資源管理組織架構和工作模式。將人力資源部門目前按職能劃分的內部架構調整為按“政策”、“運營”、“操作”劃分的內部架構，實行BPHR“一站式”工作模式；要加快編制《人力資源管理手冊》，對用人單位進行持續培訓，指導、幫助和監督用人單位管理者切實承擔起人力資源管理責任，將“每一位管理者都是人力資源管理者”的理念落到實處。是加強人力資源專業管理隊伍建設，在結構上，要根據新的組織架構和管理思路，構建梯度合理、專業突出、素質一流的HR人員隊伍；在素質上，要通過加強培訓、考核，建立能力素質模型，實施置換、補充等方式，加快實現人力資源從業人員專業素質與管理能力的大幅提升。

其次，建立公司培訓體系。一是建章立制，完善培訓工作計劃與實施工作；

二是打造內訓師隊伍，完善新員工培訓系列課程和實踐；三是創建Elearning培訓課程。

再次、加快引進和應用現代化的人力資源管理工具。要引入和借鑒通行的人才識別辦法，結合自身管理文化，建立適合我公司特點的人才素質模型和測評體系，形成科學的人才分類思路和管理方法，并制定有針對性的人力資源管理方案，采取系統的培養、激勵措施；營造以人為本、留住人心的企業文化氛圍，要加強人力資源信息化系統建設，