———企業(yè)干部員工績(jī)效考核管理制度企業(yè)是社會(huì)進(jìn)展的產(chǎn)物，因社會(huì)分工的進(jìn)展而成長(zhǎng)強(qiáng)大。企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要參加者。無(wú)論我們做什么工作，都是為了解決問(wèn)題。問(wèn)題解決得好壞與快慢，都需要總結(jié)。你是否在找“有關(guān)企業(yè)干部員工績(jī)效考核管理制度大全”，下面我收集了相關(guān)的素材，供大家寫(xiě)文參考！有關(guān)企業(yè)干部員工績(jī)效考核管理制度大全精選篇1一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特訂立本制度。二、績(jī)效考核目的1、在公司培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，努力探求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。3、按時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺(jué)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金布置，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退供應(yīng)參考依據(jù)。四、績(jī)效考核原則：1、基本原則：客觀、公正、公開(kāi)、公正。2、以崗位職責(zé)為重要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成果就是主管的成果，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的氣力及素養(yǎng)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。五、績(jī)效考核對(duì)象1、公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、一般級(jí)管理干部2、另有下列情形人員不在考核范圍內(nèi)：2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工六、績(jī)效考核周期：月度考核認(rèn)真地說(shuō)：績(jī)效考核時(shí)間支配：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成七、考核責(zé)任1、直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀看、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，供應(yīng)必要的反饋和引導(dǎo)，掛念下屬完成果效方案和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和方案，訂立各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行引導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。3、人事行政部：考核制度的訂立與解釋，宣揚(yáng)與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布情形的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管供應(yīng)引導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。八、績(jī)效考核流程設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)1.1依據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)方案目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)經(jīng)理依據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最重要的且必需完成的工作1.2由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。1.3工作過(guò)程中可依據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。2、績(jī)效考核與評(píng)估：(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情形，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并依據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;自動(dòng)擔(dān)當(dāng)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能樂(lè)觀自動(dòng)提升素養(yǎng)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作樂(lè)觀自動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正值理由不聽(tīng)從上級(jí)工作支配的;與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。(5)4級(jí)員工績(jī)效定義：有緊要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)隱秘或財(cái)務(wù)隱秘的;未能按時(shí)解除事故隱患，發(fā)生平安事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。3、績(jī)效考核操作程序：(1)、考核對(duì)象先自評(píng)，目的是讓全部被考核人樂(lè)觀參加到績(jī)效考核中來(lái)，被考核人依據(jù)《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評(píng)定本身當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。(3)、行政人事：行政人事幫忙總經(jīng)理對(duì)各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月全部被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。4、績(jī)效面談：(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必需由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。(3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝＞?、?jī)效工資基數(shù)等級(jí)：(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元(2)部門(mén)主管：700元(3)一般員工：600元績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。十、績(jī)效工資發(fā)放管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。十一、績(jī)效考核申(投)訴考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特別程序。(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在賜予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成全都的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工，如屬直接上司有意犯難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲處。(2)、考核申訴的同時(shí)必需供應(yīng)認(rèn)真的事實(shí)依據(jù)有關(guān)企業(yè)干部員工績(jī)效考核管理制度大全精選篇2一、績(jī)效考核的目的：1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本和事故發(fā)生率，供應(yīng)公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力；2、加深公司員工了解本身的工作職責(zé)和工作目標(biāo)；3、不斷提高公司員的工作氣力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的自動(dòng)性和樂(lè)觀性；4、建立以部門(mén)、班組為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效的團(tuán)隊(duì)；5、通過(guò)考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整、精神嘉獎(jiǎng)等)，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。二、績(jī)效考核的原則：1、公正、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。2、定期化與制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門(mén)。(1)公司對(duì)員工(業(yè)務(wù)員每?jī)芍芸己艘淮?的考核接受每周考核方法，綜合部每周將各部門(mén)考核結(jié)果公布，每月依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)緊要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行，綜合部負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。3、公司對(duì)員工的考核接受分級(jí)考核的方法：考核小組考核部門(mén)負(fù)責(zé)人，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核下屬崗位。4、公司對(duì)員工的考核接受百分制的方法。5、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行3：7的方法：本人評(píng)價(jià)占30%，上級(jí)評(píng)價(jià)70%。6、快捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同、所占分值比例不同。中層干部：定量考核70%，定性考核30%。生產(chǎn)崗位：生產(chǎn)時(shí)期，定量70%，定性30%非生產(chǎn)時(shí)期：定量30%，定性70%其他崗位：定量60%，定性40%。定量考核：a。中層干部：部門(mén)重點(diǎn)工作(總經(jīng)理支配的工作；每月中層干部會(huì)議確定的各部門(mén)重點(diǎn)工作；每周考核會(huì)支配的工作；部門(mén)年度工作目標(biāo)分解；因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)加添的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。b。其他崗位：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人支配的工作。定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作氣力、平安、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟指標(biāo))。三、組織領(lǐng)導(dǎo)公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長(zhǎng)：呂文波副組長(zhǎng)：徐世興成員：邵尚鋒工作職責(zé)：1、組長(zhǎng)負(fù)責(zé)主持每月、每周考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)；每周的考核由每周六組織召開(kāi)。2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)辯、修改及監(jiān)督實(shí)施。3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)。4、負(fù)責(zé)支配各部門(mén)下周工作重點(diǎn)。四、考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情形，公司各部門(mén)、各崗位每周工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不相同(本部門(mén)每周考核標(biāo)準(zhǔn)不同，不同部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)不同)。各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及管理情形確定。定量考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：(1)中層干部考核項(xiàng)目分值比例由考核小組確定；各部門(mén)下屬崗位考核項(xiàng)目分值比例由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定。確定分值比例必需科學(xué)合理，結(jié)合工作重點(diǎn)，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。(2)評(píng)分小計(jì)＝上一級(jí)評(píng)分×70%+自評(píng)分30%(3)考核會(huì)時(shí)各部門(mén)負(fù)責(zé)人不能提出實(shí)質(zhì)性工作(非日常事務(wù)性工作)，則視為工作不作為，由考核會(huì)扣下周定量考核積分30分。(4)定量考核消失產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身平安事故、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)事故時(shí)(以上事故給公司造成經(jīng)濟(jì)損失500元以上)，或存在重點(diǎn)平安隱患，本部門(mén)本周定量考核積分為零。(5)考核會(huì)要確定各部門(mén)每周重點(diǎn)工作完成的指標(biāo)：質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時(shí)限、責(zé)任人等，由綜合部備案。(6)對(duì)總經(jīng)理的計(jì)劃、指示或公司會(huì)議精神貫徹執(zhí)行情形：未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。(7)下屬崗位員工消失嚴(yán)峻的工作失誤或違紀(jì)行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。(8)消失辦公設(shè)備事故扣10-40分。(9)上級(jí)考核下級(jí)時(shí)要敬重客觀事實(shí)，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報(bào)復(fù)的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評(píng)價(jià)時(shí)參照以下推斷基準(zhǔn)：a工作過(guò)程的正確性b工作結(jié)果的有效性c工作方法選擇的正確性d工作的改進(jìn)和改善e解決問(wèn)題的氣力f責(zé)任意識(shí)、個(gè)人德行有關(guān)企業(yè)干部員工績(jī)效考核管理制度大全精選篇3一、目的：考評(píng)新員工試用期的工作表現(xiàn)，以確定該員工是否被聘用，為新員工的薪酬等級(jí)供應(yīng)依據(jù)。二、原則：公正、公正、客觀、嚴(yán)格三、考核對(duì)象：試用期內(nèi)員工四、考核方法：1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對(duì)其考評(píng)，并填寫(xiě)考評(píng)表。2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人，由考核人填寫(xiě)考核表。3、管理部經(jīng)理對(duì)其總體表現(xiàn)做出綜合審核，并給出建議性評(píng)審建議。4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評(píng)審建議，做出評(píng)審結(jié)果。五、考核等級(jí)：良好：符合公司崗位要求。合格：基本符合公司崗位要求，但尚需確定的培訓(xùn)與完善。不合格：完全不符合公司崗位要求。六、考核結(jié)果：轉(zhuǎn)正：（80——100分）延遲轉(zhuǎn)正，連續(xù)觀看（60——80分）不予轉(zhuǎn)正（60分以下）有關(guān)企業(yè)干部員工績(jī)效考核管理制度大全精選篇4第一條目的（一）本規(guī)定旨在長(zhǎng)期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推動(dòng)人事考核工作；（二）本規(guī)定的目的是讓人事考核對(duì)企業(yè)理念、員工的觀念和行為起緊要的牽引作用。其次條人事考核的作用（一）讓組織對(duì)其成員的工作態(tài)度、工作氣力、工作業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)和排序，使組織把握其成員的氣力和貢獻(xiàn)，讓成員了解組織對(duì)其工作的評(píng)價(jià)；為組織成員的溝通供應(yīng)通道，營(yíng)造良好的氛圍；（二）形成組織成員之間相互監(jiān)督、引導(dǎo)、教育、激勵(lì)和管束；（三）作為聘用、薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、調(diào)動(dòng)等人事決策的參考；（四）供應(yīng)信息，作為工作方案、人力資源規(guī)劃的依據(jù)；（五）獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求，為訂立職業(yè)培訓(xùn)方案供應(yīng)依據(jù)。第三條人事考核的原則（一）明確化、公開(kāi)化原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序明確、公開(kāi)。（二）客觀考評(píng)的原則：用“事實(shí)說(shuō)話”，用實(shí)例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼，避開(kāi)摻入主觀性和感情顏色。對(duì)考核期外，以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。（三）直接主管與客戶考評(píng)相結(jié)合的原則：對(duì)于一般員工，直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對(duì)于主管以上人員則接受直接主管客戶考評(píng)直接下屬三者結(jié)合的方法進(jìn)行考核，其比分為70%：20%：10%。直接主管即負(fù)責(zé)日常工作的支配、引導(dǎo)、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)，客戶即某崗位直接服務(wù)對(duì)象，它可以是上級(jí)、平級(jí)或下級(jí)。每個(gè)崗位收集五名客戶的考證看法，由直接主管綜合評(píng)價(jià)。（四）反饋的原則：考評(píng)的結(jié)果一般要反饋給被考評(píng)者本人，確定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，供應(yīng)今后努力的參考看法。（五）差別的原則：考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有差別界限，針對(duì)不同的考評(píng)結(jié)果，在工資、晉升、任用等方面應(yīng)體現(xiàn)差別，使考評(píng)帶有激勵(lì)性，鼓舞員工的上進(jìn)心。第四條適用范圍除下列人員外，其余人員均在適用范圍內(nèi)：（一）管理公司總經(jīng)理、俱樂(lè)部營(yíng)運(yùn)總監(jiān)；（二）兼職人員、公司顧問(wèn)；（三）連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者；（四）考核期間休假停職6個(gè)月以上者。（五）俱樂(lè)部人員考核標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。第五條企業(yè)在人員考評(píng)中，重要的考核因素是：工作成果、工作氣力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。（一）人品德行：誠(chéng)信、精進(jìn)、團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、健康。（二）氣力評(píng)價(jià)：指職務(wù)執(zhí)行氣力、專業(yè)技能、協(xié)作氣力、改進(jìn)創(chuàng)新氣力。（三）工作態(tài)度：責(zé)備任心、聽(tīng)從意識(shí)、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、協(xié)作合作、團(tuán)隊(duì)精神。（四）工作成果：指在預(yù)定期間內(nèi)實(shí)際完成的工作成果，用目標(biāo)任務(wù)去衡量實(shí)際工作成果。第六條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)（一）由公司主管人事負(fù)責(zé)人牽頭，人事部負(fù)責(zé)全公司人事考核的方案、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門(mén)實(shí)施。（二）已訂立《考核細(xì)則》（部門(mén)文件類）的部門(mén)，依據(jù)細(xì)則由部門(mén)定期對(duì)所屬主管和員工進(jìn)行考核，考核解釋權(quán)歸部門(mén)經(jīng)理，考核結(jié)果報(bào)人力資源部歸檔。第七條人事考核的分類（一）俱樂(lè)部管理公司中高層管理人員（俱樂(lè)部經(jīng)理及助理和部門(mén)負(fù)責(zé)人）（Ⅰ）（二）俱樂(lè)部管理部門(mén)重要基層人員（健康顧問(wèn)、高級(jí)健康顧問(wèn)、前臺(tái)接待等）（Ⅱ）（三）俱樂(lè)部管理公司管理部門(mén)員工表（Ⅲ）（四）俱樂(lè)部管理公司業(yè)務(wù)部門(mén)主管（Ⅳ）（五）俱樂(lè)部管理公司業(yè)務(wù)部門(mén)員工（Ⅴ）第八條俱樂(lè)部管理公司各類人員考核表人事考核表按上述人員分類，分為5種，即《人事考核表I》——《人事考核表V》。假如各管理部門(mén)有更切合實(shí)際的考核細(xì)則，則可結(jié)合公司的考核表內(nèi)容一起進(jìn)行考核。第九條考核的等級(jí)（一）評(píng)價(jià)等級(jí)設(shè)A、B、C、D、E五等，其含義和計(jì)算分?jǐn)?shù)如下：A——優(yōu)——10分B——良——8分C——中——6分D——可——4分E——劣——2分（二）針對(duì)不同的考核表，設(shè)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)：1.評(píng)定滿分設(shè)為150分的，評(píng)定結(jié)果分五種，其標(biāo)準(zhǔn)如下：特別優(yōu)秀≥140分120分≤優(yōu)秀140分90分≤稱職120分70分≤基本稱職90分不稱職70分各部門(mén)可針對(duì)不同崗位設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)（見(jiàn)部門(mén)考核標(biāo)準(zhǔn)）第十條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)（一）由俱樂(lè)部管理公司總經(jīng)理和營(yíng)運(yùn)總監(jiān)牽頭，人事部負(fù)責(zé)全俱樂(lè)部人事考核的方案、組織執(zhí)行事務(wù)，各部門(mén)實(shí)施。（二）訂立《考核細(xì)則》（部門(mén)文件類）的部門(mén)，依據(jù)細(xì)則由部門(mén)定期對(duì)所屬主管和員工進(jìn)行考核，考核解釋權(quán)歸部門(mén)主管，考核結(jié)果報(bào)人事部歸檔。第十一條考核主管（一）考核主管：考核主管為日常工作中支配、檢查、督促、引導(dǎo)工作的直接主管；一般員工的直接主管為該員工所在部門(mén)的主管（沒(méi)有設(shè)組的直接主管為部門(mén)經(jīng)理）；主管、俱樂(lè)部經(jīng)理助理的直接主管為該分會(huì)的經(jīng)理；分會(huì)經(jīng)理和管理公司其他部門(mén)員工的直接主管為總經(jīng)理；（二）為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實(shí)際，需要對(duì)考核主管進(jìn)行培訓(xùn)；（三）培訓(xùn)工作由人事部訂立訓(xùn)練方案，予以實(shí)施。第十二條被人事調(diào)動(dòng)者（一）在考核期間，假如被考核者因公司內(nèi)部人事變動(dòng)時(shí)，則人事考核原則上由新部門(mén)進(jìn)行。但是還必需與原部門(mén)進(jìn)行磋商，聽(tīng)取有關(guān)看法。（二）假如調(diào)入新部門(mén)不滿一個(gè)月，則由原單位進(jìn)行考核。（三）對(duì)調(diào)出本公司的人員不用考核。第十三條考核期（一）人事考核全年共計(jì)十二次，前十一次為月度考核，第十二次為年度考核；（二）對(duì)于月度考核，要求每月第一天為員工對(duì)上月工作進(jìn)行自考，然后直接主管、客戶對(duì)其進(jìn)行考核。對(duì)考核結(jié)果，要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔；（三）每年的年度考核于次年的元月份進(jìn)行，并于元月三十一前完成。第十四條考核結(jié)果的保管（一）由人事部保管全部的考核結(jié)果。（二）考核結(jié)果以表格形式存入在員工檔案內(nèi)，同時(shí)輸入計(jì)算機(jī)，用軟盤(pán)形式存檔。（三）考核結(jié)果始終保存至員工離開(kāi)公司后二年為止。（四）如因工作需要要求調(diào)閱考核結(jié)果時(shí)，需經(jīng)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)簽批。第十五條裁決權(quán)限（一）本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會(huì)議計(jì)劃。（二）被考核者對(duì)不公正的結(jié)果具有申訴權(quán)，可向間接主管申訴。有嚴(yán)峻分岐，最后裁決權(quán)歸俱樂(lè)部管理公司的營(yíng)運(yùn)總監(jiān)或總經(jīng)理全部。若判定申訴有效，必需嚴(yán)格?處理不稱職的考核者。第十六條補(bǔ)充（一）本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件，依據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動(dòng)等不同使用目的，可對(duì)文件進(jìn)行細(xì)化補(bǔ)充