———公司績效考核制度信任大家都有寫過文員的實習報告了，這就一起看看吧。作為實習文員，我們接受的信息量大，可以拓寬視野，開發思維，了解把握更多的情形。你是否在找“最新公司績效考核制度”，下面我收集了相關的素材，供大家寫文參考！最新公司績效考核制度篇11、考核目的為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發項目的進展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作樂觀性，特設定此績效考核方案。2、考核原則公正公正原則；長期激勵與按時激勵相結合原則3、薪資結構3.1工資結構工資結構=標準工資+項目績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎3.2項目績效獎金為鼓舞公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產氣力及競爭力，對公司年度方案項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金布置。3.3經濟效益激勵獎金為鼓舞公司研發部門的員工通過技術改進及創新制造經濟效益，公司對研發項目實施設立經濟效益激勵獎。項目負責人及成員參加項目獎金布置。3.4專利獎金為了鼓舞員工樂觀向上通過撰寫專利的形式為公司積累財寶和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參加人參加獎金布置。4、績效考核方案依據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：項目績效、經濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情形進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發放獎金；經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為周期進行發放；專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。認真操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善供應依據，設立項目效益績效考核制度。4.1.2有項目研發部門擬定項目方案書，內容包括項目研發進程方案、項目達成目標方案、項目研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行項目備案。4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標重要分為四部分：項目完成進度、項目完成質量、項目研發成本、項目成果。其中：A項目完成進度考核由考評人依據項目的實績研發進度與方案進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情形。如項目研發的某個階段受到不行預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在方案內完成的，不影響考核結果。B項目完成質量考核由考評人依據項目目標實際達成率進行考評。C項目成本把握考核結合財務中心的數據，對比實際支出的研發費用占方案費用的比例進行考評。若實際費用低于方案費用的，結余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出方案費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。D項目產品的研發成果分為三檔研發產品研發成果獲得資質嘉獎方法（元）有用新型在原有產品基礎上通過改進衍生出新產品或提高性能從生產成本到功效上具有創新價值，并在實際運用中保持穩定效果新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術接受新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重點影響獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，并在實際運用中保持穩定效果E部門負責人擔當項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。F項目實際績效獎金=項目方案績效獎金__（項目考評分總和∕100）4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例布置，要求做到公正，公正。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金__布置系數項目負責人布置系數=2__研發人平均布置系數研發人員布置系數由項目負責人提出，經主管科研的副總審核備案。4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的緊要參考因素之一。4.2經濟效益激勵年底激勵：依據研發部當年項目實施情形以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情形，列入大團隊統籌布置，認真布置原則參照公司制度實施。經濟效益激勵獎：是研發部從通過實施項目制造的效益中提成，認真與提取比例如下：效益在500萬以下，依據10%提取，最高額度為50萬；效益在500萬-1000萬，依據10%提取，最高額度為70萬；效益在1000萬以上，依據7%提取，最高限額為80萬；4.3專利獎專利類型獎金額發放時間布置方案外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出布置方案，經主管科研的副總審核備案。有用新型20000獲得證書一個月內制造專利50000-10000獲得證書六個月內5、綜合績效考核5.1研發部關鍵績效考核研發部關鍵績效考核是評價研發部工作緊要指標，每年進行一次，依據評價結果調整下一年度工作方案。5.2研發部負責人關鍵績效考核研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作緊要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的緊要依據。5.2研發人員關鍵績效考核研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作緊要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的緊要依據。6、其他商定各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴峻違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重點損失，或發生重點平安責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴峻損害公司形象和聲譽的大事，公司將依據責任人對大事應負責任的性質（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效嘉獎，消失死亡事故，年度績效嘉獎一并取消。最新公司績效考核制度篇2一、目的對員工業績進行有效評價，漸漸完善企業用人機制和薪酬布置機制，確保公司年度目標的順當完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。二、原則有利于實現20__年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20__年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。三、適用范圍TDI公司內部各二級單位及全體員工四、考核期限20__年1月1日—20__年12月31日五、考核標準的訂立依據集團公司對我公司20__年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合20__年公司生產經營和項目建設的實際情形，將20__年的績效考核分為四個階段，即：停車改造前正常生產經營階段。項目建設階段。試生產階段。生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。四個階段接受不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可依據實際情形進行適當的修改。5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的訂立依據我公司確定的總目標，依據各二級單位的職能布置對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20__年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20__年度目標的完成情形和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，訂立20__年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。最新公司績效考核制度篇3一．總則為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素養，加添企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特訂立本方案。二．考核的目的１.培養一支業務精干、高素養的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。2.按時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，確定成果，發覺問題，促進下一階段工作的績效提升。3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應人事評核的客觀依據，以達到公正、公正、公開的目的。三．考核原則1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；2.客觀、公正、公正、公開的原則。四．考核適用范圍凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：1.試用期內，尚未轉正的員工；2.全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。五．考核組織機構成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔當，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔當，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管構成。1.績效管理委員會構成主任：__X副主任：__X、__X成員：______________________________2.各成員職責（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司全部人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情形，對委員會主任負責。（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門全部下屬員工的考核工作，訂立和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。六．考核時間考核分為年中考核和年終考核。認真時間支配如下表：考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同爭辯訂立和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的大事進行調查了解和仲裁的時間。3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。4.以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）七．考核內容和考核標準1.考核內容考核內容分為工作業績考核、工作氣力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，側重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，認真見各類人員考核量化表。2.考核標準考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設計考核標準和量表；依據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并特地設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：部門類別考核項目經營管理類職能管理類工作績效70%50%工作氣力15%30%工作態度15%20%注：1.員工考核總評分=業績分+氣力分+態度分2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。八．考核形式考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。九．考核程序辦公室依據每階段的考核工作方案，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度支配等事項。考核程序如下：1.本人自評：員工首先進行自我評估，依據考核量表要求打分；2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果依據考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規定時限內提交辦公室。4.辦公室依據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用看法。5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。十．績效面談每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改進看法和建議，掛念員工訂立改進措施并確認本次的考核結果。1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。２.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、全都和分歧等信息。4.績效面談結果應按時匯總到辦公室。認真時間如下：（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。十一.考核結果及其應用１.考核結果的等級考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。認真界定如下：等級優秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核結果的應用績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。重要接受以下形式進行：（1）績效考核結果為“優秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；（2）績效考核結果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但假如連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲各處理。（5）績效考核結果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲各處理。十二．考核申訴考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特別程序。員工如對考核結果有重點異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必需供應充分的理由和認真的事實依據。考核申訴程序如下：１.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先實在填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。３.績效管理委員會最后裁定把最后考核結果反饋到申訴人。十三．考核資料的管理員工考核資料必需謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作認真規定如下:2.辦公室負責保管全部被考核人的考核資料；3.考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結果；4.每次考核結果進入個人檔案；5.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。最新公司績效考核制度篇41.0目的規范員工績效考評工作，確保公正、公正、公開考評員工。2.0適用范圍適用于實業公司全體員工的績效考評工作。3.0職責3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情形；3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公正、公開性并審批績效考核建議。4.0程序4.1績效考核的原則1)公正客觀的原則；2)全面的原則；3)精準明確?????的原則；4)按時的原則；5)節省的原則；6)便于操作的原則。4.2績效考核的衡量標準1)工作行為；2)工作成果；3)工作氣力；4)工作態度。4.3績效考評體系及構成4.3.1績效考評體系1)操作規程是惟一考評依據；2)考評結果與工資、獎金掛鉤；3)考評結果與行政獎罰掛鉤；4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；5)考評結果允許進行行政復議。4.3.2績效考評體系的構成績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構成。4.4工資構成及發放4.4.1工資構成工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說明：員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%__崗位工資總額高層管理員工的考評工資基數=50%__崗位工資總額4.4.2考評工資發放方式4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放實行“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：考評工資=考評工資基數__考評分對應的核發比例4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放在年底依據目標考核情形，依據(新聞實業公司～年目標考核管理方法)進行核發。4.4.3考評工資核發比例考評分個人考評工資核發比例≥95100%60≤考評分﹤95考評分/95__100%考評分﹤6004.5考核指標體系附表一(新聞實業公司績效考核指標體系)4.6考評方法4.6.1考評關系公司總經理部門經理部門經理主管員工4.62、周檢、月檢考評人員每周、每月不定時對被考評員工工作進行綜合評分，并將考評結果于記錄在部門工作檢查表中；4.6.3抽檢公司質檢專員(物業公司質檢員兼任)不定時對各部門各崗位進行抽檢，并將抽檢結果記錄在抽檢工作表中。抽檢結果于次日報行政部核實，無異議后按正常程序處理。并記入月末績效考評統計中。4.7統計方法4.7.1原則上實行兩級審核制度，即由公司依據部門工作方案完成情形對部門實施考核，再由部門對部門員工工作完成情形進行考核。4.7.2半年考評總分的統計方法：半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%4.7.3年終考評總分的統計方法：年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%4.8考評流程4.8.1每月5日之前各部門統計員工的考評分數，交由行政部計算員工當月考評工資；4.8.2行政部負責對((半)年度考評分數統計表)進行統計，行政部負責核算高層管理人員的年終獎金，并于年底發放。4.8.3對申請復議的員工分數，5個工作日內賜予回復，在復議結果未定之前，原分數連續有效，經復議的分數為最后分數。如有差額，分數計入次月月檢分數。4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情形計入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分數統計表)、(部門(半)年度考評分數統計表)。4.9績效考評紀律4.9.1考評人員在考評時，應獨立檢查、推斷、思考、打分，上司不得干涉其評分，只能在復核時與考評人員商討，看法不統一時，需在備注欄中說明。4.9.2考評人員必需依照(新聞實業公司績效考核指標體系)進行評分，嚴禁隨便評分。4.9.3考評中如發覺考評項目有漏項或表述不清時，應按時向行政部反映，由行政部按時進行補充，考評人員不得依據本身的理解進行評分。4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。5.0本方法自～年1月1日起執行。最新公司績效考核制度篇5一、考核目的1、為了公正、有效地評價客服人員的工作業績、工作氣力和工作態度，按時訂正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特訂立本考核方案。2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增長管理效率、推動公司良好運作。二、考核原則本著公正、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的重要參考依據，直接計劃著個人收入。三、考核形式以業績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵奉實施，予以認真落實，如有特別情形不便按時實施的，需按時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，認真考核時間待協商（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業績、工作氣力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、氣力和態度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標重要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/方案銷售額，如A萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最后下單人數的個比率，表示為最后下單人數/詢單人數。3、最后下單勝利率。最后下單勝利率，即顧客下定單的人數到最后付款人數之間的比例，表示為最后付款人數/下單人數。4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最后付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作氣力。5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應時間把握在20~30秒，它直接關系著對客戶態度和客戶關系的維持。7、幫忙跟進服務。本項只作為一種工作情形的參考，會依據認真情形做認真調整。8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情形，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，予以分值。上述各項指標重要依據客服人員的實際工作情形，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最后的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必需諳習績效考核制度、量化指標及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中按時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當、有效開展。2、考核者依照訂立的考核指標及標準，依據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，予以各項指標以認真分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單勝利率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、幫忙跟進服務占5%（5分）、執行力占10%（10分）。以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成果及平常表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最后等級評定及獎懲的參考依據。3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。依據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進行深度訪談，經引導仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創優爭先。4、補充建議（待協商）：每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業績，評比出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎，如頒發特別鼓舞獎或嘉獎旅游。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特別程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行認真調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。最新公司績效考核制度篇6一、實施員工績效考核的意義為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的樂觀性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。依據本公司實際情形，計劃對物流部全體員工實施月績效考核。二、績效考核的目標改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的樂觀性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。三、績效考核的功能1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成果能體現該月份整體管理成果。2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其樂觀性，促使員工更加樂觀、自動、規范地去完成公司目標。3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地諳習公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。4、監控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情形，對員工來說，則是公司對你一個月工作情形的綜合評價。四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公正、公正、科學簡便的原則。實事求是，不偏不倚，依據考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。五、考核流程物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必需在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。六、考核細則1、考核金額：元2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公正、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。3、考核總分：50分。4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核內容(附后)八、實施時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：物流部分揀組員工月份績效考核序號得分1、嚴格遵守公司的各項規章制度，按時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、零庫區貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現象。按時巡查并挑揀所屬庫區商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放紊亂、消失標示與實物不相符現象扣1分/次，客戶投訴有本身所屬區域商品消失漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)3、樂觀參加贈品包裝工作，不聽從主管贈品包裝工作支配扣2分/次;如因個人因素導致脫節，本項不得分。(5分)4、每單產品在分揀時做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，選擇出其他區域有上述不良品獎1分/次，本身分揀的商品在審單時發覺有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)5、樂觀協作車間整個區域衛生工作，保持所屬庫區貨架干凈，無雜物，地面無垃圾，班后關閉個人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分)6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)7、聽從、協作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)總分金物流部包裝組員工月份績效考核序號得分1、嚴格遵守公司的各項規章制度，按時上下班，不隨便請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必需打卡，一次不打卡扣1分.(5分)2、樂觀參加備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分)3、裝箱員工規范作業，不消失遺棄商品、訂單、不錯裝快運單，依據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。消失遺棄商品、單據等扣2分/次，消失硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁消失拋扔現象。包裝外觀粗糙扣1分/次，消失拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大頭筆書寫是否有誤。消失拋扔包裹現象扣2分/次，客戶投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)4、按區域分投包裹時認真核實區域，并按物流要求做好標示卡。消失拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區域投錯扣1/次。(8分）5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無垃圾。個人工位電扇、照明設施關閉電源。違規一點扣1分/次。(5分)6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發覺一次取消本月考核，并懲罰金100元/次。(5分)7、聽從、協作部門直接主管一切工作支配，并樂觀完成公司支配的其它臨時性的工作。(7分)選購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班午間平安管理考核方案最新公司績效考核制度篇7人力資源管理的緊要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作，特訂立本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降供應依據。通過全面嚴格的考核，對素養和氣力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和氣力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發放供應依據。通過考核精準明確?????衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精準明確?????的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情形；季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至