傳說中比牛的老師，呵呵，分下方老師總習課案例規劃篇題目概述：A公司立之初只有幾個人，板說了算，月末獎很公平，在發展到00多人，獎還是老板個人印象發放，員工不滿。老板布置事情有推諉，好處大爭，有事互相推。板覺得員素質低下。問題：該業存在什么問題如何解決答題：I、

該公司存在的問題有以下幾點：

組織結構的問題。隨著企業發展，原有的直線制的組織架構已經不適合企業的現狀了。目前企業新增到100多人，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導致了企業管理的不明確，崗位職責不明確的現象。所以，在工作中員工有互相推諉的現象。招聘培訓的問題。老板布置的事情不能及時完成板覺得員工素質偏低業在招聘新員工的時候沒有招募個人素質與企業文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業文化等方面的培訓。績效薪酬的問題。以前，公司只有幾個人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業績及工作表現，因此月末對員工進行考評，結果比較公平，發的獎金有激勵的效果。但是現在公司已經發展到100多人了，老板精力有限，不可能對每個員工的表現和工作業績了如指掌因此憑借主觀意愿來對員工進行考核就使考核顯得不公平造成員工多勞不能多得，企業內部的激勵就不公平了。獎勵失去了激勵的作用。員工開始不滿。II

針對該企業的問題，我的建設性意見是：改善組織結構。對企業現狀進行診斷后，員工的組織結構存在的一定的問題。必須重新設置組織架構。先聽從公司高管的意見，重新分析各崗位的職責，從直線制調整成直線職能制。設立業務部、銷售部、人事部、財務部、綜合管理部等部門，并設立相應崗位，制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程。完善招聘、培訓體系。3.

在招聘的時候嚴格按照崗位說明書招人，招募與企業相匹配的員工完善培訓體系，開展全員的企業文化等方面的培訓來提高員工的整體素質，滿足企業發展的需要。改善績效、薪酬制度。重新建立績效考核辦法及薪酬制度。根據各崗位情況制定5-7個KPI指標，定期用SMART原則進行考核，考核結果與薪酬有效結合，使企業的薪酬具有競爭性、激勵性、公平性，從而更好的激勵員工。招聘篇題目概述書P147招兵買馬答題象答題）I、

該企業存在的問題有以下幾點：

招聘準備工作沒有做好。企業招聘沒有根據企業的人力資源規劃做好招聘的規劃企業招人非常隨意沒有一個招聘規劃人力資源規劃工作沒有做好會影響員工的士氣，降低工作效率，造成生產任務無法完成，產品質量下降，損害企業的形象及聲譽。沒有對崗位做好工作分析。該公司沒有崗位說明書，沒有分析招募的這個人事崗位的勝任能力。招聘實施工作沒有做好。企業在發布招聘信息的時候，脫離了實際，招聘信息失真、非常含糊、籠統，任職資格也沒有明確，使得收到了大量的無效的簡歷，嚴重降低了人事部門招聘工作的工作效率，招聘渠道的選擇也沒有按照效率、經濟、質量保證的原則，也沒有考慮到企業形象的宣傳，非常盲目。招聘甄選工作沒有做好。企業沒有按照科學、人本、權變的原則對人才進行甄選。面試過程不嚴謹，沒有經過靜心的策劃，效果不好，在介紹企業的時候有些夸大，承諾無效，對應聘者不誠信。以上幾點不足造成了這次招聘工作的失敗。II

針對以上幾點不足，我的解決方案是：

做好人力資源規劃工作企業應該根據企業的戰略、經營目標以及業務的發展情況做好招聘規劃使員始終達到供需平衡滿足企業的發展需要，達到預期的目標。做好工作分析工作。企業應對各個崗位做好需求分析，勝任能力的分析。了解各崗位的工作職責、工作內容以及任職資格，這樣

在發布招聘信息的時候，才能有針對性。同時考慮到高效率，高質量及經濟成本等問題。在每次招募人才前做好招聘計劃。確定好招聘的崗位、要求、人數等信息。招聘要嚴格按照公正質量保證雙向選擇效率經濟的招聘原則進行人才的甄選避免進入招聘的誤區選擇合適的候選人，做到人事相宜，能崗匹配，符合企業的發展需要。通過選擇多種科學的評價中心及心理測評方式對候選人的真實能力進行探測做好背景調查確保各方面信息真實有效并與評估結果進行對照，降低錄用風險。提供切實的工作環境信息給于真是的報酬許諾誠信以待避免在工作進行初期的人才流失降低招聘風險掌握好招聘成本，達到預期的目標。題目概述A司創業十幾年，是一家環境公司，有項工程，相關技術上有成熟的解。A公司未來的戰略是為工業園區做水處理。目前項目多，方案一直修改，丟了一個大項目。務增長很，技術能力的員工難以對手下工進行開發指導。術人員追求完美不與客服溝通，技術員壓力大。為了激，公司設管理崗位，將2年以上工作經驗的員工破格提拔，導致管理崗位增多且提拔的人員與管理位要求差距較大，強使用。且提拔的人員缺乏管理經驗，響了業務，也是很高管離職，造成經濟損失，人力資源建勝任模型，改變狀。藝眾公司過幾十年的艱辛創業發展，已經成長為家集技術投資、項目建設和項目托管于體的綜合性專業環工程公司公司擁有家實用技術師范工程項，并在印刷線路廢水治理電鍍廢水、食品等高有機污水治理等領域掌握一成熟的、定的處理工程工。隨著國家境保護法律的強制限和各類大型工業園的建立，眾公司的未來戰略目標是：適和配合大型工業園的發展及立托管工園區的項目。由于業務域的延展和項目的數增加，公司經常出技術方案改再改的問題，最近還出現一重大失誤，使公司一個大項失之交臂這給公司管理層震動大，公司業務增長度增快，技術人員既是方案的制定者也業務服務的開展者這樣的工方式使他們難以顧下屬員工的技術指和技術開發。加上術人員普存在追求完美的性格缺點，不于與客戶洽談，導他們叫苦天，感嘆分身無，技術隊伍出現斷層技術人員壓力非常，工作成感低。為了激勵術人員，公司設立了副部長、部長助理等管理職，將工作二年以上的，平時有好技術能力的人員格提拔使，結果導致司技術職級設置過多而且提拔上來的人崗位要求差甚遠，職能勉強使用。由于提拔管理人員缺乏帶領團的工作技巧，在很程度上影了公司項目的運作。公司單一選拔和激勵手段，幾名高級發人員看到自己成長的空間，槽到競爭對手公司給公司造了重大經濟損失，于是公司要人力資源部通過建崗位勝任型，為公司挑選才，避免勉強提拔使的現狀。問題：請分析藝公司在發展過程中遇的問題屬于哪一類題？有什危害性，怎么解決？請問崗位任模型有哪些內容？答題：

A公司目前存在的問題是企業在快速發展中遇到的人才瓶頸問題，即人才短缺。人才短缺會影響公司的產品質量、阻礙公司的戰略發展、使很多人才流失、項目丟失、更嚴重的會影響公司是聲譽，造成一定的經濟損失。因此一定要重視企業的人才短缺問題。

對于該企業的這一問題，我的解決方案是：做好人力資源戰略規劃，提前做好人才儲備。在企業內部做好梯隊建設，提前做好招聘新人、培養能人的工作。使企業的人才能滿足企業的迅速發展的需求。勝任模型的內容有以下六個層次1.知識2.

技能3社會角色4自我認知5特質6動機其中知識技能屬于員工的顯性能力，可以通過短期培訓來達到預期的要求。社會角色、自我認知、特質、動機屬于員工的潛能，需要通過一系列的培訓來不斷開發他們的潛能。培訓篇題目概述原來十幾個人，現在展到現在，老總認為要上一個臺階，就要開展培訓，李第一次觸培訓，從網上查了發現目前領導力培訓比較熱門，于是領導談了，在企業開展了領力的培訓，老板同意了。于是李找了咨詢公司，了5w對全體員進行脫產2天培訓。講師授課生動，從國講起，但培訓后，工反映和自己沒關，有點浪時間，小李很委屈。問題：A公存在什么問題？小李要把訓工作落實到實處應如何開展？答題：I、本案例中A公司存在問題有以下幾點：一、培訓前培訓計劃沒有做好。小李沒有根據組織的實際情況各崗位的實際需要對不同層次的崗位做調查分析只是根據自己的主觀意愿做了培訓不符合培訓按需施教、學以致用的原則，所以造成了員工培訓后的不滿。二、教師、教材的擇工作沒有做好。小李在此次培訓前沒有做好對教師及教材的選擇工作。應當對目前各層次的崗位狀況分析調查后，結合組織特點開展培訓，此案例中，講師授課很生動，但是從三國講起，對大部分員工針對性不是很強。三、培訓評估工作沒有做好。培訓前，小李沒有對各崗位的狀況、員工的知識、技能進行評估；培訓中，小李也沒有及時與員工及老師進行溝通，及時反映員工的一些問題；培訓后，小李也沒有對員工進行培訓結果的考評。四、此培訓沒有設專職人員。本案中小李在培訓時沒有安排培訓專職人員沒有對培訓的過程進行及時評估同時也沒有及時與師生溝通反饋學員意見，沒有及時修正。導致了學員培訓后對培訓不滿意。五、培訓方式選擇不當，培訓沒有落實到實處。本案，小李選擇全員停產2天培訓，這種培訓方式選擇不當，停產天造成了公司定的經濟損失。六、培訓缺乏考核標準。本案例中，小李沒有制定培訓考核的標準，培訓后也沒有相應的考核，企業沒有培訓以及考核制度來保障，導致了大部分員工覺得培訓不實用，部分員工覺得針對性不強。II把培訓落實到實處，要抓好以下幾個環節：一、企業培訓工作要根據企業的戰略、經營目標，嚴格按照全員及重點；按需施教；學以致用等培訓原則，從組織層面、個人發展以及崗位層面分析后，來確定培訓項目及內容。二、按照企業需求，按照部門、員工的不同層次來需求查工作。將員工分類后開展培訓，對各個培訓設定培訓的目標，確定培訓內容、選擇合適的教材和教師，確定相應的培訓時間和費用。三、對需求調查信息從企業組織需層面；員工工作崗位、工作內容以及任務層面；員工學習愿望、知識技能素質等層面進行分析。與部門主管充分溝通，確定培訓項目，明確培訓目的，達到提高員工知識技能從而提高工作效率。四、做好培訓劃。合理安排好培訓時間，選擇合適不同崗位層次的培訓方法。操作崗位可以采用實踐法與講授法相結合的多元化方法達到培訓目的。五、及時對培訓進行評。確定好考核評估指標，并對培訓指標進行考核。做好培訓前，培訓中，培訓后的評估。培訓前對員工的崗位知識技能等進行評估；培訓中與師生溝通交流，及時反映；培訓后對培訓結果進行考評。以考核培訓前后的培訓效果。六、培訓方法的選擇。可以根據不同崗位、不同員工選擇不同的方法。常用的培訓方法有：講授法、實踐法、自學法、模擬法、游戲伐、拓展訓練、網上培訓等。七、建立相應培訓制度，績效掛鉤。建立員工培訓檔案為以后員工晉升加薪提供依據。做好以上幾個方面，才能將培訓真正意義上落實到實處。題目概述小王來到A司報道這天，人事直接他到了部，部門經理不在，人就直接找了老張安了小王的置，沒有人安排小王的工作，沒有帶教，一周后，王很迷茫，他的崗是網絡制維護員，但是小王不知道自己到問題能找誰。問題：小為什么迷茫簡述新員培訓的必要性如果你是企業的人事主管，請定該企業的新員工訓方案。答題：I、

本案中小王茫然的原因是：小王到新公司后，公司沒有給他介紹公司、部門的情況，所入職的部門經理也不在，辦公位置也是隨意安排的，人事沒有告訴他要做什么，崗位說明書是怎樣的，所在的企業也沒對他做入職培訓，沒有安排帶教，工作中遇到的問題也不知道要找誰。即不明白自己的具體工作內容、工作流程，也不明確自己的領導是誰，自己在團隊中要做些什么。II企業中對新員工的培訓是非常重要的，企業及人事部門應當非常注重對新員工的培訓。一個良好的新員工培訓有利于員工了解企業的發展歷史以及企業文化，有利于員工盡快融入企業環境，符合崗位要求，適應企業價值觀的發展，有利于員工團隊建設，以及提高員工對企業的忠誠度，在社會上樹立了企業的良好形象。一個良好的新員工培訓有利于讓員工了解企業管理制度，規范了員工的行為，有利于企業日后的管理。一個良好的新員工培訓有利于員工盡快熟悉工作流程，了解本崗位工作內容，以及應掌握的知識技能，有利于提高工作效率，縮短適應周期。III

作為該企業的培訓主管，針對A公司，將制定如下培訓方案：新員工根據合同期限設定1-6個月的試用期。將新員工的培訓項目分成入職培訓和崗前培訓兩個部分。入職培訓：視具體的崗位情況安排2-5天的培訓。其中包括人事培訓，內容為觀看企業宣傳片，了解企業發展史等，讓員工了解企業的信息；參觀各部門，并給予相應的介紹，讓新員工盡快熟悉企業環境；學習員工手冊，公司的管理制度、業務流程等文件，并對文件的學習情況做一個測試。崗前培訓：主要由新員工所在部門主要負責，對崗位知識、崗位說明書進行培訓，并在崗位說明書上簽字確認，作為試用期后考核的標準；去車間、財務等部門實地學習1-3，了解各部門的大致情況及相關制度。3.試用期后對其進行考評，通過考核后予以轉正，并辦理相關轉正手續。績效篇題目概述A公司做代銷售，2個人事，織結構簡，除營銷部外都是技支持性的部門，比行政人事財務it等部門。總經負責銷售部，總負責后勤部門，銷員每月有考核指標后勤崗位行崗位工資，無考核，銷售人埋怨太辛苦，內部員沒有支幫助，服務意識，副總向管理公司請，對內部人員考核采用360°考核方法，把核結果與工資掛鉤銷售人員為客戶對內部人員進打分全滿，內部人員復評也滿，上級對下級打分一點點差，考核如同虛設。問題：360°的優缺點A公司如何調整調整哪些方。答題：I、360°的優缺點如下：優點：領導對下屬的打分比較客觀；下屬對領導的打分比較公正；客戶對員工的服務比較了解，全面評價比較公正；同事對員工平時工作比較了解，評價比較全面；員工對自己的工作認識比較真實少考核誤、考核結果相對有效；2.以讓員工感到企業重視績效管理；可以激勵員工提自身全方的素質和能力）缺點：評價指標較多，評價標準不統一；考核周期長；領導的評價會有個人意愿；同事的評價容易出現一團和氣，使考評走形式化；個人會夸大自己的優點；下屬不能公正的考評領導給領導過高的評價成本較高、側重綜合考核，所以性成分高，而定量分少；3.因部門崗位數量和崗位性質不同，會產生一定不公平性II

針對A司的情況，需要做如下調整。考評前要對員工進培訓，讓所有員工都了解考核指標的考核標準。如果有沒有做好這點就會出現案例中考評形式化，使考評失去原有的意義。制定KPI指標，根據崗位的KPI指標對員工進行考評。KPI指標的制定要嚴格按照SMART原則，SMART原則是指績效指標的制定要明確（S測量M方同意（A達到R）以及時效性（據崗位的具體內容制定，不然指標沒有針對性，會導致考核結果的不真實。做好平時指標數據的收集工作，使指標量化。為KPI指的制定提供一定數據材料。III

根據以上3點可做以下調整：績效考評嚴格按照SMART原則進行考評。SMART原則是指績效指標的制定要明確（S測量（M方同意（A達到（R）以及時效性（各崗位指標嚴格按照崗位的具體內容制定。平時注意記錄，考評后的數據要做好留檔工作，為以后員工的晉升加薪提供一定的依據。題目概述續上題，員工認為，效就是為了扣錢，門經理認搞不搞一個樣，增加工作量，要表格給我，指標們人事定人事部隨便編了個指標就將考核表發各部門。規定10天內完成，最一天，財部經理將表格發給員工，讓他自己填，全部滿分；行政部經理覺以前小李在某事上出，雖現在工作表現錯，但是是給了最低分，小王家庭條件好，工作一般，但給了最高。副總看到考核果很不滿意。問題：本存在什么問題作為人事理，如何制定公的績效考方案？答題：I、A公司存在以下問題：

領導對企業的績效管理的意義以及績效考核目的不是很明確，此不重視，很隨意。高層領導沒有將績效考核的目的及意義傳達給部門經理，部門經理覺得績效考核增加了自己的工作量，搞不搞都一樣，考核相當隨意。員工對績效考核的意義不是很了解，造成了員工想的不統一，管理人員不重視，一直拖延到最后才草率實施。考核過程很隨，財務部門讓員工自己填。企業要做好績效，要在績效考核前對員工進行培訓，與員工進行宣傳溝通，讓員工了解績效考核的意義和目的。考核結果偏差考核中行政部門的領導因為小李以前犯過錯就給最低分小王家庭不好就給最高分犯了績效考評中過分寬容、過分苛刻的錯誤；IT部門的評分很均，犯了績效考評中中間趨勢的錯誤。人事部門制定績效考核指標沒有按照SMART原則制定，而是隨意指定了幾個指標都是定性的指標，沒有定量，使考核沒有針對性。II

以上幾點造成了該公司績效考核過于形式化，達不到預期的目標。作為人事經理，我將制定如下績效考核方案：

在績效考核前，成立一個績效考核工作小組由總經理擔任組長，人事經理擔任副組長，業務部門經理擔任成員；為了公平起見，再成立一個申訴小組，由人事、工會、職工代表組成。召開員工大會，對全體員工進行考核前的培訓，向員工宣傳、動員并與員工進行溝通，讓員工了解績效考核的目的及意義，參與并配合績效考核。績效考核的目的不是為了要扣員工的錢，增加大家的工作量，而是為了提高員工的工作效率，提高業績，讓員工和企業一同進步，共同發展，提高員工的收入。根據企業的戰略規劃以及經營目標，與各部門經理溝通，嚴格遵循SMART原則制定部門中各崗位的KPI指標。銷售崗位可以指定以下指標：新客戶的開發率；銷售指標達到率；應收賬款回收率；銷售費用控制率；老客戶的維護滿意率等指標。考評前，考評人員進行培訓，讓他們解各個指標的評價標準，及考核程序，統一考評人員的思想，統一認識，提高績效考核工作的工作效率。5.

考評結束后，對考評結果進行匯總反饋，收集保存好所有數據材料，做好考核情況的匯總，共同制定改進措施。模擬案例-績效篇G飯店是一家中外合資的五星級飯店，績效目標制定質量作為一項年的中心工作。人力源部派專就目標制定質量去指導各部門，但果差強人意。因此，人資源W經理在考慮今年績效管理作該如何進展時產生了疑。為什么在制定目標的這環節上出現這樣或樣的問題呢？管理員，包括基層管理人員對績效管理的認識是否存一定的差？目標制定如同春天的播種，就為了得到秋天的收，道理其就這么簡單，但在這一過程中卻發現有的管理人提出這樣問題：這個有什用？并對此不甚理。產生這種認識的結就是年復一年，日一日，沒進步，也沒有發展！比如有的理人員在制定自己的效目標時描述為：高自身管形象。進一步分解為：在工作起帶頭作用；在工中提高發問題、解決題的能力……這種水望月，霧里看花的況令W經理感到頭疼，在有些問題上又不越俎代庖卻很明白這樣的情況所反映的問題較為嚴重的。部門內部通渠道部通暢這是在指與審核過程之前他也沒有意料的一個情況。績效管理的魅力在于持續溝通上下級之間良好的溝通是高管理水平的一個前，一個員工制定績目標如果有管理人員進行指導，很可能成目標的脫節，即目標完成，缺發現與上級目標或要求相差很大豈不是白費功夫。管理缺乏肅性。目標的指導過不是在做表面文章既然制定來就必須嚴格執行，沒有妥協可能。有些主管人提出：還你們人事部為我們制定目標吧。問題：G飯店在目標制訂上存在哪些題？G飯店實施績效管理過程中，需要進行些改進？進行考評績效管理分別應該由負責？答題：I、G飯店在目標制定上存在的問題有以下幾點：

開展績效工作沒有根據企業經營目標，按部門職能進行分解，只注重以質量為目標制定的核心，違反了績效的SMART原則，SMART原是指績效指標的制定要明確（S測量（M方同意（A達到（R）以及時效性（開展績效工作前沒有與各部門經理充分溝通，員工對績效工作的意義和目的不了解，導致了目標制定的不明確。IIG飯店在實施績效管理過程中，需要改進地方有：

績效工作要得到公司領導的高度重視。在開展績效工作前，要加強宣傳，讓員工充分了解績效考核的目的和意義。根據企業目標，分解各部門職責，與領導協商溝通后，共同制定部門和崗位的績效計劃、KPI指標的制定要嚴格按照SMART原則，將指標量化，工作內容要有關聯性，目標可實現，注意時效性。管理層與員工保持溝通，給予指導，有疑問的時候及時咨詢并反饋。考評前，對考評人員要有一個培訓，使考評盡量保持公平公正，減少誤差。績效考核時要選擇適合飯店的考評方法，可以選用加權量表法等考評方法對員工進行考評。

成立績效考核領導小組，由總經理擔任組長，人事總監擔任副組長，各部門經理擔任組員。為公平起見還應當成立申訴小組，申訴小組成員由人力資源部、工會以及職工代表組成。績效考核后要做好反饋工作，與員工面談，面談時注意多傾聽，對員工做的好的地方加以肯定，提出對員工的希望，制定績效改善計劃，并將考核成果運用到飯店的管理、培訓以及激勵等方面去。III

進行績效考評一般是由公司人力資源部經理負責；績效管理一般由公司總經理負責。案例模擬-培訓篇貓茂有限司是一家集制造和銷為一體的家具企業擁有生產以及十幾個銷售門店。已形成元生產規。2007年，公司進行了體質改，建立了的公司領導班子，給司帶來了全新的現化生產經理念，為公司二次創業提供了大的動力。著房地產和外貿訂單快速增長，為滿足內外不斷長的家具需求，公司規劃投資設一個新生產基地計劃總投1000萬的新廠正在建設之中預計1后新產品生產線可建成投產。由于新生線采用了當今先進的生產設備技術，相比公司已有的手工操作為主條生產線，新生產線的技術含量和自動化程度都很大的提高為了保證新線上馬能夠良好轉目前相關人員的培訓準工作證有條紊的進行著。但是由于茂公司是老廠，員工歷都比較低，生產員有初中學歷，高中學歷占28%，大專和大學學只占2%目前一些員工正在完其高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關技術職稱程。公司的管人員剛剛進行了相關計算機知和操作的培訓。目前參加新脫產培訓的員工，開的課程有：相關高知識，新操作的相關英語課程，新線的產流水線技術、設操作等。到的問題是一些線上的職工懼怕被抽去培訓原因是怕新線上崗通不，原先的工作又別人取代遭遇下崗。人力資源部門擔心是對抽調的員工過培訓后是否能夠擔（勝任）未來新線要求沒有握。問題：請計一個合理的培訓方來解決公司面臨的題，實現司新生產線的順利投產。答題：根據貓茂公司的情況，我將設計如下培訓方案來解決公司面臨的問題。

做好培訓前需求分析工作。貓茂公司本次培訓需求沒有根據企業的經營發展戰略來制定。可以先確定培訓的目的，對員工現狀進行分析。對員工所具備的基本素質進行分析，新流水線的崗位進行工作分析，確定崗位勝任力，以及員工應當所具備的知識、技能、操作方法。制定培訓計劃，確定高中知識、英語課程以及生產流水線技術設備操作等培訓內容及考核標準。與流水線的生產部門共同編制培訓內容和教材。選擇企業內部骨干人員、專家對員工做操作工藝及知識的培訓。整個培訓過程要有專職人員進行評估，及時與講師、員工進行溝通，了解員工的想法、需求以及學習狀況。做好評估工作。選擇講授法與實踐法相結合的培訓方法對員工進行培訓。建立一系列的培訓制度，如在職培訓制度、培訓考核制度、培訓獎懲制度等，來輔助培訓工作的順利進行。制度是培訓開發的保障，會使培訓更規范化更流程化。

整個培訓要得到公司領導的高度重視，開展培訓的時候要員工與領導都有一個共同的目標。做好培訓預算分析。10.培訓評估的結果與員工的績效掛鉤，做好有效的激勵。擴展案例-培訓篇原來培訓師帶徒，但是徒弟做算師傅的，所以師不肯帶，弟就覺得沒有發展前途。Or采用離職人來帶新員。導致新員工沒人管，不也離職了。問題：該司培訓存在什么問題請你設計一個培訓案。如何展新員工培訓答題：I、該公司培訓方法存在一定的問題：選擇離職人員來帶教是不可取的，離職人員已經離職了，因此不會盡心盡責的將自己的經驗知識傳授給新員工。導致了新員工會覺得公司對新員工的培養很隨意，沒有發展前途。選擇師帶徒的新員工培訓方法，要有一定的培訓制度做輔助。不能將新員工的失誤完全算到帶教老師的頭上，這樣會挫傷老員工帶教的信心，導致都不愿意帶教，或者壓根就不教不放手讓新員工嘗試的情況，最終也會導致新員工學不到東西，無法勝任該崗位的結果。II對公司的新員工，應該采用以下培訓方法：新員工根據合同期限設定1-6個月的試用期。將新員工的培訓項目分成入職培訓和崗前培訓兩個部分。入職培訓：視具體的崗位情況安排2-5天的培訓。其中包括人事培訓，內容為觀看企業宣傳片，了解企業發展史等，讓員工了解企業的信息；參觀各部門，并給予相應的介紹，讓新員工盡快熟悉企業環境；學習員工手冊，公司的管理制度、業務流程等文件，并對文件的學習情況做一個測試。崗前培訓：主要由新員工所在部門主要負責，對崗位知識、崗位說明書進行培訓，并在崗位說明書上簽字確認，作為試用期后考核的標準；去車間、財務等部門實地學習1-3，了解各部門的大致情況及相關制度。3.試用期后對其進行考評，通過考核后予以轉正，并辦理相關轉正手續。對帶教的員工管理，可以在公司內部聘請工作經驗豐富的老員工，頒發聘書，編寫公司帶教管理制度，對老員工的帶教情況進行考核，年末給予一定的物質或精神獎勵，以提高公司老員工帶教新員工的積極性，良性循環，使新員工通過培訓后盡快勝任本崗位工作，融入企業。擴展案例老廠抽骨人員到浦東分廠，在地招新員工，請問如何對新工開展培訓。答題：

人力資源經理與老廠骨干員工首先了解生產流水線上工作內容，對各崗位的工作情況進行分析，了解要勝任該崗位所應當具備的知識技能，操作方法。確定崗位培訓的目的，編寫培訓教材，確定培訓內容，行程培訓計劃。選擇對該流水線比較熟悉的培訓講師。可以選擇老廠對流水線有豐富工作經驗的老員工為新員工培訓。在整個培訓授課中，安排專職人員全程對培訓情況進行跟進，及時了解新員工的學習情況，將新員工的一些想法與講師溝通。培訓方法的選擇：可以選擇講授法和實踐法相結合的培訓方法對新員工進行培訓。整個培訓過程，要做好評估工作，培訓后，也要重視評估工作，對員工培訓的效果做分析考評。建立相關培訓制度，如新員工培訓制度，培訓考核制度，培訓獎懲制度，使培訓更規范化，更流程化。將培訓結果保存留檔，并與員工的績效考核有效結合，作為將來加薪晉升的依據。模擬題-薪篇明珠國際院是一個有個住院床位內科和外科醫療中心除了設有全部的傳常規醫療務項目外，還有心臟病護癌癥治療和急服務。明珠國際醫院于一個中等規模都的中心，806名支付全職工資的雇員。明珠國際院千方百計地保證其付系統的內部一致，用得分素法，明珠國家醫院的工作在估打分的基礎上被成25個薪金級別。每個薪金級別在原來的礎上還有上下25%浮動。沒有驗的或經驗很少的雇員，得到其所屬級別中的最低度的薪水。隨著雇員們他們的工作中不斷進，他們會被支付其作所表現來的水平相稱的薪水。雇員們似對明珠國際醫院的薪體系很滿意，幾乎有什么的式的抱怨。然而，在回顧了這醫院的人員流動數后，薪酬理黃麗注意，在醫院的理療師中在著不尋常的高流率。黃麗定對于這件事進行調查，看一是不是醫院的薪酬成了這一題。理療師在酬登記中屬于第8等，明國際醫院這一級別的薪酬范圍是6,000~8,000人民幣黃麗做了些考察后發現，明珠國際醫院的要對手，南利醫院支給它的理療師的薪為7,500~10,000人民幣。很顯然，明珠國醫院支付薪酬不具備外部競爭力。針對這一題黃麗決定召開一次會議討論如何付出席會議的有主管人力源的副總陳寶濤和他的助手李強。李志強建議明珠國際院將理療師的工作級升至第級，以其對理療薪酬標準能與南利醫院的付薪況相當。而陳保濤對這一提議表示懷疑，他覺得這的變動將會破壞明珠際醫院的工作評估劃的可信并會導致士氣問題別是對那些被分在薪金級別第8中的雇員。問題：你是否同陳保濤的觀點，認為志強提出的方案，理療師工級別重新分類提升到支付級別10級，會導致士氣問題說法？薪酬管理應循哪些原則？請你就明國際醫院的理療師不常的高流動率提出題分析，策劃一個更好地解決此問題的法。答題：I、同意。李志強的方案將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級，會導致士氣問題。薪酬管理應當遵循以下原則：

公平性。公平性體現在內部公平，外部公平，個人付出匯報公平。競爭性。競爭性體現在內部崗位間能力差異在薪資方面有差異，對外有吸引力。激勵性。體現在崗位和能力的差異，多勞多得。經濟性。勞動力市場供給比較充足的崗位支付較少的成本來雇傭人員。花最少的錢招到最合適的人。合法性。工資不能低于市最低工資。II明珠國際醫院理療師不尋常的高流動率主要是因為該崗位的薪資對外不具有競爭性。解決這一問題需要調整薪酬管理模式。

薪酬管理要遵循五項原則：公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性。做好市場薪酬調查工作了解本行業類似崗位的薪資水平以及上海市人保局公司指導價格也可以委托咨詢公司了解市場薪資水平。由于明珠國際醫院薪資內部還是比較公平的，所以不適宜調整理療師的薪酬級別。制定薪酬管理制度針對新老員工收入不平衡的現象重新修訂薪酬管理制度。適當調整增加老員工工作內容采增加補貼津貼、獎金的辦法來彌補與新制度的差異，以后每年逐步調整減少，與新制度接軌。實施薪酬管理。在實施之前做好宣傳工作，讓員工能理解和支持，達到薪酬的內部公平。將新制度運用到實際薪酬管理中去，及時評估，發現有問題，盡快修正彌補。模擬題-規篇天地公司今已是東北地區一家模較大的民營房地企業，而創建天地的候僅有50萬元金和個員工。年的摸爬滾打，地形成了一定規模，前擁有員工150多人，資產規模一億多。但隨著企業的“成長，問題也越來越多，內部的力管理、外部的市、業務等等，總經理先生開始覺得自己公司的管、駕馭越來越吃力。8年前，陸先生憑著敏銳的商業意識，拼西湊籌了50元，帶領幾個親戚朋友成立了天地公司，經營房地產項目5個公司成員分別負責司的財務、項目前期工程管理、行政等務。天地的飛式發展在1998年當時，陸生憑著對市場的敏感性果斷決投資征地，而那時地所在的區房地產才剛剛起步準確的判斷廣闊的市場、成功的作給天地公司帶來較高的回和巨大的動力，他開始加大力進行商品房的開發隨后的幾，陸先生開發的個樓盤項目都有較好銷售業績。隨著公司規模的迅速擴大，過去原的五個部也增加為十個部門人員也由過去的十幾個人發展到在的150人。人員的增加諸多的管問題也頻頻出現陸先生差距到雖然公司提出了明確的略規劃，但總不能落。回憶公司創的那二年，他感到家特別團結，事實，天地在展初期的很多困難就是依靠員的團結和凝聚力度的。但是在，員工內部已出現小利益團體，各門甚至同部門的管人員都經各自為政，意見不一。讓他頗郁悶的還有，一方公司覺得工的整體素質較，一方面員工對薪酬滿，抱怨沒有公平考核體系總經理只是根據討價還價的結來決定薪酬的多少人治行為重。陸先生自己意識到，不解決人力源的問題，公司的展必然受。近幾年來隨著該地區房地產市化運作的加速，萬、香港匯等數十家實力雄厚的企業紛紛入該地區。與這些司相比，地公司的競優勢在于低成本的土開發，但是在管理銷售以及力資源方面都存在著明顯的缺。另外，隨著競爭手的進入該市的房地產開迅速升溫，眾多的樓都在較短的時間內出，銷售格也在逐漸降低，這直接影響天地公司固守的價優勢防線目前天地司手中仍有約120萬平方米面積的待開發土地，陸先生犯的是，別當家愁的是無米下鍋，而他愁是要不要下鍋，怎么下鍋？先生最終決定讓咨詢司幫助解決這一攬問題。（題目概：A公司成立之初只有幾個人，老說了算，月末獎金公平，現發展到100多人，獎金還是老板憑個人印象發放，員工不滿。老板置的事情有推諉，好大家爭，有事互相。老板覺員工素質低下）問題：天地公司組織和人力資源兩個面存在哪些方面的題？如果你是詢顧問，請對天地公的組織和人力資源個方面進診斷。以天地公為例，闡述人力資源劃的任務及制定步。答題：I、該公司存在的問題有以下幾點：1.

組織結構的問題。隨著企業發展，原有的直線制的組織架構已經不適合企業的現狀了。目前企業新增到100多人，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導致了企業管理的不明確，崗位職責不明確的現象。所以，在工作中員工有互相推諉的現象。2.聘培訓的問題。老板布置的事情不能及時完成板覺得員工素質偏低業在招聘新員工的時候沒有招募個人素質與企業文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業文化等方面的培訓。3.效薪酬的問題。以前，公司只有幾個人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業績及工作表現，因此月末對員工進行考評，結果比較公平，發的獎金有激勵的效果。但是現在公司已經發展到100多人了，老板精力有限，不可能對每個員工的表現和工作業績了如指掌因此憑借主觀意愿來對員工進行考核，就使考核顯得不公平成員工多勞不能多得，企業內部的激勵就不公平了。獎勵失去了激勵的作用。員工開始不滿。II

針對該企業的問題，我的建設性意見是：1.善組織結構。對企業現狀進行診斷后，員工的組織結構存在的一定的問題。必須重新設置組織架構。先聽從公司高管的意見，重新分析各崗位的職責，從直線制調整成直線職能制。設立業務部、銷售部、人事部、財務部、綜合管理部等部門，并設立相應崗位，制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程。2.善招聘、培訓體系。在招聘的時候嚴格按照崗位說明書招人招募與企業相匹配的員工并完善培訓體系，開展全員的企業文化等方面的培訓來提高員工的整體素質，滿足企業發展的需要。3.善績效、薪酬制度。重新建立績效考核辦法及薪酬制度。根據各崗位情況制定5-7個KPI指標，定期用SMART原則進行考核，考核結果與薪酬有效結合，使企業的薪酬具有競爭性、激勵性、公平性，從而更好的激勵員工。III人力資源規劃的任務是：？人力資源規劃的制定步驟是：

根據天地公司的企業戰略制定公司人力資源管理戰略。對天地公司現在的人力資源信息做分析。從人數、年齡結構、男女比例、學歷職稱等方面進行了解。根據天地公司的企業戰略目標和業務發展趨勢做需求預測分析。可以用定性和定量的方法來做需求預測分析。運用馬爾科夫分析法做企業人力資源供給預測分析。根據企業的現狀對招聘、培訓、員工職業生涯等方面做一定的規劃工作。企業的人力資源規劃要與企業戰略及其他規劃相協調。建立和完善公司制度。公司制度有:勤制度、獎懲制度、培訓制度、績效考核制度、薪酬管理制度等。做好企業人工成本的預算工作。運用swot法對風險進行評估。法是：優勢（S勢（會（O險（T10.實施修正。根據每年企業的內外環境變化以及經濟、法律變化趨勢不斷修正完善。模擬題-勞動關篇李儀是上臺資企業的員工，已該企業工作了6，第二次簽訂的動合同是2006年7月1至年月日止。該公司在2006年11在江蘇太倉工業園建立了總。并于200710月將公司從上海市中心整體搬遷江蘇太倉工業園區。由于李儀父母體弱多病，她需照顧，雖然公司給不少員工設了從人民廣場到江蘇太倉工園區班車，但李儀上下班路上花費間太多，于是向企業示無法去江蘇太倉業園區上，同時拒絕了公司對她做的臨過渡工作安排，11月公司向李儀發信指出于李儀不服從公司的作安排，決定與其除勞動合且要求李儀日公司辦理職手續。李儀接到信后立即向力資源部提解除勞動合同的經濟償金以及未提前一月通知的代通金”工資。可是公司人力源部經理和公司總理認為，儀是不服公司工作安排，其行不屬于經濟補償金范圍。因拒絕她的要求。雙方各執己見一時爭執不下。于李儀向公所在地提仲裁。問題：1、該公可以解除李儀的勞動合同嗎？2、仲裁委員會同意李的申請請求嗎？請說明理由。答題：I、可以。本案，李儀被公司臨時安排在太倉工作，屬于“客觀情況發生重大變化，使勞動關系無法履行因此，李儀有權拒絕。公司可以解除與李儀的勞動合同。公司地址搬到了太倉，屬于從一個行政區搬到另一個行政區，李儀有權不去。如果公司和李儀無法協商一致，公司要給李儀支付補償金。企業解除合同要提前天告知李儀，如果沒有提前30，要給個月的代通金。II會。因為李儀提出解除是正確合法的。所以公司需要支付李儀一個月的代通金還有解除的經濟補償金。經濟補償金的算法是：在公司工作滿一年算一個月，超過6月按1個月算，不到6個，算半個月。李儀在公司已經工作了6年了，以公司應當支付李儀6個經濟補償金還有1個月的代通金。方師復課例規篇題概：公成立之只幾人老說算月獎很平現在展100多人，獎還老憑人印發，工滿老布的情推，處家，事互推老覺員素低。問：企存什問如解答題：III、

該公司存在的問題有以下幾點：1.組結構的問題。隨著企業發展，原有的直線制的組織架構已經不適合企業的現狀了。目前企業新增到100多，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導致了企業管理的不明確，崗位職責不明確的現象。所，在工作中員工有互相推諉的現象。2.招培訓的問題。老板布置的事情不能及時完成板覺得員工素質偏低業在招聘新員工的時候沒有招募個人質與企業文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業文化等方面的培訓。3.績薪酬的問題。以前，公司只有幾個人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業績及工作表現因此月末對員工進行考評，結果比較公平，發的獎金有激勵的效果。但是現在公司已經發展到100多了，老板精力有限不能對每個員工的表現工作業績了如指掌此憑借主觀意愿來對員工進行考核使核顯得不公平，造成員工多勞不能多得，企業內部的激勵就不公平了。獎勵失去了激勵的作用。員工開不滿。IV、

針對該企業的問題，我的建設性意見是：1.改組織結構。對企業現狀進行診斷后，員工的組織結構存在的一定的問題。必須重新設置組織架構。先聽從司高管的意見，重新分析各崗位的職責，從直線制調整成直線職能制。設立業務部、銷售部、人事部財務部、綜合管理部等部門，并設立相應崗位，制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程。2.完招聘、培訓體系。在招聘的時候，嚴格按照崗位說明書招人，招募與企業相匹配的員工。并完善培訓體系，開展員的企業文化等方面的培訓來提高員工的整體素質，滿足企業發展的需要。3.改績效、薪酬制度。重新建立績效考核辦法及薪酬制度各崗位情況制定5-7個KPI指用SMART原進行考核，考核結果與薪酬有效結合，使企業的薪酬具有競爭性、激勵性、公平性，從而更好的激勵員工招篇題概：P147招兵馬答題象題）IV、

該企業存在的問題有以下幾點：1.招準備工作沒有做好。企業招聘沒有根據企業的人力資源規劃做好招聘的規劃業招人非常隨意沒有一個招聘規劃力資源規劃工作沒有做好會影響員工的士氣，降低工作效率，造成生產任務無法完成，產品質量下，損害企業的形象及聲譽。沒有對崗位做好工作分析。該公司沒有崗位說明書，沒有分析招募的這個人事崗位的勝任能力2.招實施工作沒有做好。企業在發布招聘信息的時候，脫離了實際，招聘信息失真、非常含糊、籠統，任職資格也沒有確，使得收到了大量的無效的簡歷，嚴重降低了人事部門招聘工作的工作效率，招聘渠道的選擇也沒按照效率、V

經濟、質量保證的原則，也沒有考慮到企業形象的宣傳，非常盲目。3.招甄選工作沒有做好。企業沒有按照科學、人本、權變的原則對人才進行甄選。面試過程不嚴謹，沒有經過靜心的策，效果不好，在介紹企業的時候有些夸大，承諾無效，對應聘者不誠信。以上幾點不足造成了這次招聘工作的失敗。針對以上幾點不足，我的解決方案是：1.做人力資源規劃工作企業應該根據企業的戰略經目標以及業務的發展情況好招聘規劃人員始終達到供需平衡，滿足企業的發展需要，達到預期的目標。2.做工作分析工作。企業應對各個崗位做好需求分析，勝任能力的分析。了解各崗的工作職責、工作內容以及任職資格，這樣在發布招聘信息的時候，才能有針對性。同時考慮到高效率，高質量及經濟本等問題。在每次招募人才前做好招聘計劃。確定好招聘的崗位、要求、人數等信息。招聘要嚴格按照公正、質量保證、雙向選擇、效率、經濟的招聘原則進行人才的甄選，避免進招聘的誤區，選擇合適的候選人，做到人事相宜，能崗匹配，符合企業的發展需要。5.通選擇多種科學的評價中心及心理測評方式對候選人的真實能力進行探測好景調查保各方面信息真實有效，并與評估結果進行對照，降低錄用風險。6.提切實的工作環境信息于是的報酬許諾信以待免在工作進行初期的才流失低聘風險，掌握好招聘成本，達到預期的目標。題概：公司創業幾，一環公，多工，相技術有熟見A公未的略為業區污處。前目多方一修，丟一大項。務長快技能的工以手員進開指。術員求美不客溝，技人壓大為激，司了理位將2年以工經驗員破提導管崗增且拔人員管崗要差較，勉使。且拔人缺管經，響業，是多高離，成經損，力源建任型改現。藝公經幾年艱創和展已成為家技、投、目設項托于體綜性業境程司公擁國實技師工多，在刷線版水理電廢、品高機水的治等域握套熟、定處工工。隨國環保法的制制各大工園的立藝眾司未戰目是適和合型業區發及立管業區項。由業領的展項的量加公經出技方一改改問，近出一重失，公與個項失交，給司理震很，司務增速增，技人既方的定也是業服的展，樣工方使們以顧屬工技術導技開。上術員遍在求完美性缺，善與戶談導他叫連，嘆身無，術伍現層技人壓非大，工成感。為激技人，司立“部、長理等理位，工二以的平有好術力人破提使，果致司術級置多而提上來人崗要相甚，能強用由提的理員乏領隊工技，很程上響了司目運。司一選和勵段使名級發員不自成的間跳到爭手公，公造了大濟失于公要求人資部過立位任型為司選才避勉提拔用現。問：請析眾司發過中到問屬哪類題有么危性怎解？請崗勝模有些容答題：

A公目前存在的問題是企業在快速發展中遇到的人才瓶頸問題，即人才短缺。人才短缺會影響公司的產品質量、阻礙公司的戰略發展、使很多人才流失、項目丟失、更嚴重會影響公司是聲譽，造成一定的經濟損失。因此一定要重視企業的人才短缺問題。對于該企業的這一問題，我的解決方案是：做好人力資源戰略規劃，提前做好人才儲備。在企業內部做好梯隊建設，提前做好招聘新人、養能人的工作。使企業的人才能滿足企業的迅速發展的需求。、勝模型的內容有以下六個層次1.知2.技3社角4自認知5特6動機其中知識技能屬于員工的顯性能力，可以通過短期培訓來達到預期的要求。社會角色、自我認知、特質、動機屬于員工的潛能，需要通過一系列的培訓來不斷開發他們的能。培篇題概：來幾人現發到在300人老認要一臺，要展培，李一接培，從上了發目領力培比熱，是領談，在業開了導的訓老同意。是李了詢司花對全體工行產2天訓講授很動從國起但培后員反和己關，點費間小很屈問：公司在么題小要培工落到處該何展答題：I、本案例中A司存在的問題有以下幾點：一、培訓前培訓計沒有做好。小李沒有根據組織的實際情況，各崗位的實際需要對不同層次的崗位做調查分析，只是根據自的主觀意愿做了培訓，不符合培訓按需施教、學以致用的原則，所以造成了員工培訓后的不滿。二、教、材選擇工作沒有做好。小李在此次培訓前沒有做好對教師及教材的選擇工作。應當對目前各層次的崗位狀況分析調查，結合組織特點開展培訓，此案例中，講師授課很生動，但是從三國講起，對大部分員工針對性不是很強八、培訓評工作沒有做好。培訓前，小李沒有對各崗位的狀況、員工的知識、技能進行評估；培訓中，小李也沒有及時與工及老師進行溝通，及時反映員工的一些問題；培訓后，小李也沒有對員工進行培訓結果的考評。九、此培訓沒有專人員。本案中，小李在培訓時沒有安排培訓專職人員，沒有對培訓的過程進行及時評估，同時也沒有時與師生溝通，反饋學員意見，沒有及時修正。導致了學員培訓后對培訓不滿意。十、培訓方選擇不當，培訓沒有實到實處。本案，小李選擇全員停產2天訓，這種培訓方式選擇不當，停產2天成了公司一定的經濟損失。十一、培缺考核準。本案例中，小李沒有制定培訓考核的標準，培訓后也沒有相應的考核，企業沒有培訓以及考核度來保障，導致了大部分員工覺得培訓不實用，部分員工覺得針對性不強。II、把培訓落實到實處，要抓好以幾個環節：一、企業培訓工作要根據企業戰略、營目標，嚴格按照全員及重點；按需施教；學以致用等培訓原則，從組織層面、個人發展以及崗位層面分析后，來確定培訓項目及內容。二、按照企業需求，按照部門、員工的不同層次來做求查工作。將員工分類后開展培訓，對各個培訓設定培訓的目標，確定培訓內容、選擇合適的教材和教師，確定相應的培訓時間和費用。三、對需求調查信息從企業組織需要面；員工工作崗位、工作內容以及任務層面；員工習愿望、知識技能素質等層面進行分析。與部門主管充分溝通，確定培訓項目，明確培訓目的，達到提高員工知識技能而提高工作效率。四、做好培訓計。合理安排好培訓時間，選擇適不同崗位層次的培訓方法。操作崗位可以采用實踐法與講授法相結合的多元化方法達到培訓目的。五、及時對培訓進行評估確定好考核評估指標，并對培訓指標進行考核。做培訓前，培訓中，培訓后的評估。培訓前對員工的崗位知識技能等進行評估；培訓中與師生溝通交流，及時反映；培訓后對培訓結進行考評。以考核培訓前后的培訓效果。六、培訓方的選擇。可以根據不同崗位、不同員工選擇不同的方法。常用的培訓方法有：講授法、實踐法、自學法模擬法、游戲伐、拓展訓練、網上培訓等。十二、建相應培制度績效鉤建立員工培檔。以后員工晉升加薪提依據做好以上幾個方面，才能將培訓真正意義上落實到實處。績篇題概：公做代理售2個人，織結簡，營部都技支性部，如政人財等門總理責售，總責勤門銷員月考核標后崗實崗工，考，售人員怨辛，部員有持助服意差副向理公請，內人考，用360考方，把核果工掛，售員為戶內人進打全滿，部員評滿，級下打有一點差，核同設問：360°的缺公司如調調哪地。答題：I、°的缺點如下：優點領導對下屬的打分比較客屬對領導的打分比較公正客戶對員工的服務比較了解全評價比較公正；同事對員工平時工作比較了解，評價比較全面；員工對自己的工作認識比較真實減少核差、核果對效2.可以讓工到業重績管；可激員提自全位素和能）缺點：評價指標較多，評價標準不統一；考核周期長；領導的評價會有個人意愿；同事的評價易出現一團和氣，使考評走形式化；個人會夸大自己的優點；下屬不能公正的考評領導給領導過高的評價1.成較、側綜考，以性分，定成少3.因門位數和位質同會生定公性IV、

針對A公的情況，需要做下調整。4.考前要對員工進培訓讓所有員工都了解考核指標的考核標準。如果有沒有做好這點就會出現案例中考評形式化，使考評失去原有的意義。5.制KPI指，根據崗位的KPI指對員工進行考評指的制定要嚴格按照原則SMART原是指績效指標的制定要明確S測方同意A達到R）以及時效性據崗位的具體內容制定，不然指標沒有針對性，會導致考核結果的不真實。6.做平時指標數據的收集工作，使指標量化。為KPI標的制定提供一定數據材料。V

根據以上3點可做以下調：3.績考評嚴格按照SMART原進行考評。SMART原是指績效指標的制定要明測方同意（達到（）以及時效性（4.各位指標嚴格按照崗位的具體內容制定。3.平注意記錄，考評后的數據要做好留檔工作，為以后員工的晉升加薪提供一定的據。題概：上，工為績就為扣，門理為搞搞個，加作，要格我指標你人定人部便了個標將核發各門規定0內完，后天財部理表發員，他自填全滿；政經覺以小在事上錯雖在作現錯但還給最低分小家條不，作般但給最分副看考核果不意問：案在么題作人經，何定A公的效評案答題：III、A公存在以下問題：6.領對企業的績效管理的意義以及績效考核目的不很確因此不重視，很隨意。高層領導沒有將效考核的目的及意義傳達給部門經理門經理覺得績效考核增加了自己的工作量搞不搞都一樣考相當隨意。員工對績效考核意不很了造成了員工思想的不統一理人員不重視一直拖延到最后才草率實施。考核過很隨意財務部門讓員工自己填。企業要做好績效，要在績效核前對員工進行培訓，與員工進行宣傳溝通，讓員工了解績效考核的意義和目的。9.考核結果偏差考核中行政部門的領導因為小李以前犯過錯就給最低分，小王家庭不好就給最高分，犯了績效考評中過分寬容、過分苛刻的錯誤IT部的評分平均，犯了績效考評中中間趨勢的錯誤。10.人事部門制定績效考核指沒有照SMART原則定而是隨意指定了幾個指標是定性的指標有量，使考核沒有針對性。以上幾點造成了該公司績效考核過于形式化，達不到預期的目標。IV、

作為人事經理，我將制定如下績效考核方案：6.在效考核前，成立個績效考核工組由總經理擔任組長，人事經理擔任副組長，業務部門經理擔任成員；為了公平起見，再成立一個申訴小組，由人事、工會、職工代表組成。7.召員工大會，對全體員工進行考核前訓向員工宣傳、動員并與員工進行溝通，讓員工了解績效考核的目的及意義，參與并配合績效考核。績效考核的目的不是為了要扣員工的錢，增加大家的工作，而是為了提高員工的工作效率，提高業績，讓員工和企業一同進步，共同發展，提高員工的收入。8.根企業的戰略規劃以及經營目標，與各部門經溝，格遵循SMART原則定部門中各崗位的KPI指標。銷售崗位可以指定以下指標：新客戶的開發率；銷售指標達到率；應收賬款回收率；銷售用控制率；老客戶的維護滿意率等指標。9.考前，考評員培訓讓他們了解各個指標的評價標，及考核程序，統一考評人員的思想，統一認識，提高績效考核工作的工作效率。10.考結束后考評結果進行匯反收集保存好所有數材料好核情況的匯總同定改進措施。模案-效飯店一中合的五級店把效標制質作一年的心工。力源派員目標定量指各門但果強意因，力源經理考今績管工該何展產生疑。什在定標這環上現這或樣問呢管人，括層管人對效理認是存一的距目制就同天播，是了到天收，理實就么單但這過中卻現的理員出樣問：這有么？對不理解產這認的果是復年日一，有進步也有展比有管人在定己績目時述：高身理形。一分為在作起頭用在作提發問、決題能…這水望，里看的況W理到疼，在些題又不越代，很白樣情所映問是為重。部內溝渠部暢這在導審過之他沒意料的個況績管的力于續通上級間好溝是高理平一前，個工制績目如沒管人進指，可能造目的節即目完了缺現上的標要相差大豈是費夫管缺嚴性目的導程是做面章既制出來必嚴執，有協可。些管員出還你人部為們定標。問：、G飯店在標訂存哪問？飯店施效理程，需進哪改？進考與效理別該誰責答題：I、G飯在目標制定上存在的問題有以下幾點1.開績效工作沒有根據企經營標按門職能進行分解只注重以質量為目制定的核心反了績效的SMART原，SMART原則是指績效指標的制定要明確S測M方意A達）及時效性（2.開績效工作前沒有與各部門經理充通對績效工作的意義和目的不了解了標制定的不明確。IIG飯在實施績效理過程中，需要改進地方有：績效工作要得到公司領導高度重視。在開展績效工作前，要加宣傳讓員工充分了解績效考核的目的和意義。根據企業目標，分解各部門職責，與領導協商溝通后，共同制定部門和崗位的績效計劃KPI指標的制定要嚴格按照原則將指標量化，工作內容要有關聯性，目標實現，注意時效性。管理層與員工保溝，給予導，有疑問的時候及時咨詢并反饋。考評前，對考評人員要有一培訓使考評盡量保持公平公正，減少誤差。績效考核時要選擇適合飯店的考評方法，可以選用加權量表法等考評方法對員工進行考評。成立績考領小，由總經理擔任組長，人事總監擔任副組長，各部門經理擔任組員。公平起見還應當成立申訴小組，申訴小組成員由人力資源部、工會以及職工代表組成。16.績考核后要做反饋作，與員工面談，面談時注意多傾聽對員工做的好的地方加以肯定，提出對員工的希望，制定績效改善計劃，并將考核成果運用到飯店的管理、培訓以及激勵等方面去。III、

進行績效考評一般是由公司人力資源部經理負責；績效管理一般由公司總經理負責。案模題培篇貓有公是家制和售一的具業擁有生廠及幾銷門已成2202萬生規模年，司行了質革建了的司導子給司來全的現化產驗念為司次業供強的力隨房產外訂的速長為滿國外斷長家需，司劃資建設個生基，劃投資萬的廠房在設中預計1年后產生線建投由新產采了今進生設和術相公已的工作主幾生線新產的術量自化度都很的高為保新上后夠好轉目相人的培準工證條紊進著但由貓公是廠員學都較，產員70%有中歷，中歷28%，專大學只占2%。目一員正完成高學，些獲和在取司相技職稱程公的理員剛行相計機識操的訓目參新脫培的工，設課有相高知，線作相關英課，線生流線術設操等遇的題一些線的工怕抽去訓原是新線上通過原先的工又別取而遇崗力源門擔是抽的工過訓后否夠（任未新的求有握問：設一合的訓案解公面的題實公司生線順投。答題：根據貓茂公司的情況，我將設計如下培訓方案來解決公司面臨的問題。

做好培訓前需求分析工作。貓茂公司本次培需求有根據企業的經營發展戰略來制定。可以先確定培訓的目的，對員工現狀進行分析。對員工所具備的基本素質進分析新流水線的崗位進行工作分析，確定崗位勝任力，以及員工應當所具備的知識、技能、操作方法。制定培計，確定高中知識、英課程以及生產流水線技術設備操作等培訓內容及考核標準。與流水線的生產部門共同編制培訓內容材選擇企業內部骨干人員、專家對員工做操作工藝及知識培訓。整個培訓過程要專人員進評估，及時與講師、員工進行溝通，了解員工的想法、需求以及學習狀況。做好評估工作。選擇講授法與實踐法相結合的培方法員工進行培訓。建立一系列的培制，如在培訓制度、培訓考核制度、培訓獎懲制度等，來輔助培訓工作的順利進行。制度是培訓開發的保障，會使培訓更規范化更流程化。整個培訓要得到公司領導高度重視，開展培訓的時候要員工與領導都有一個共同目標。做好培預分析。10.培評估的結果與員工績效鉤，做好有效的激勵。擴案-訓原培是帶，是弟錯師的所師不帶徒弟覺沒發前。Or采用職員帶員工導新工人，久離了問：公培存什問，你計個訓案如開展員培答題：I、該司培訓方法在一定的問題：選擇離職人員來帶教是不可取的，離職人員已經離職了，因此不會盡心盡責的將自己的經驗知傳授給新員工。導致了新員工會覺得公司對新員工的培養很隨意，沒有發展前途。選擇師帶徒的新員工培訓方法，要有一定的培訓制度做輔助。不能將新員工的失誤完全算到帶老師的頭上，這樣會挫傷老員工帶教的信心，導致都不愿意帶教，或者壓根就不教不放手讓新員工嘗試的情況最終也會導致新員工學不到東西，無法勝任該崗位的結果。II、對公司的新員工，應該采用以培訓方法：新員工根據合同期限設定1-6個的試用期。將新員工的培訓項目分成入職培訓和崗前培訓兩個部分。入職培訓：視具體的崗位情況安排2-5天培訓。其中包括人事培訓，內容為觀看企業宣傳片，了解企業發展史等，讓員工了解企業的信息；參觀各部門，并給予相應的介紹，讓新員工盡快熟悉企業環境學習員工手冊，公司的管理制度、業務流程等文件，并對文件的學習情況做一個測試。崗前培訓：主要由新員工所在部門主要負責，對崗位知識、崗位說明書進行培訓，并在崗位說書上簽字確認，作為試用期后考核的標準；去車間、財務等部門實地學習1-3天了解各部門的大情況及相關制度。3.試期后對其進行考評，通過考核后予以轉正，并辦理相關轉正手續。對帶教的員工管理，可以在公司內部聘請工作經驗豐富的老員工，頒發聘書，編寫公司帶教管制度，對老員工的帶教情況進行考核，年末給予一定的物質或精神獎勵，以提高公司老員工帶教新員工的積極性良性循環，使新員工通過培訓后盡快勝任本崗位工作，融入企業。擴案老抽干員浦分，當招員，問如對員工展訓答題：9.人資源經理與老廠骨干員工首先了解生產流水線上工作內容各位的工作情況進行分析解要勝任該崗位所應當具備的知識技能，操作方法。確定崗位培訓的目的，編寫培訓教材，確定培訓內容，行程培訓計劃。選擇對該流水線比較熟悉的培訓講師。可以選擇老廠對流水線有豐富工作經驗的老員工為新員工訓。在整個培訓授課中安專職人全程對培訓情況進行跟進時了解新員工的學習情況將新員工的一些想法與講師溝通。培訓方法的選擇：可以選擇講授法和實踐法相結合的培訓方法對新員工進行培訓。整個培訓過程，要做好評估工作，培訓后，也要重視評估工作，對員工培訓的效果做分析考評。建立相關培訓制度，如新員工培訓制度，培訓考核制度，培訓獎懲制度，使培訓更規范化，更流化。將培訓結果保存留檔，并與員工的績效考核有效結合，作為將來加薪晉升的依據。模題薪篇明國醫是個個住床的內和科療心除設全的統規療務目外還有臟監、癥療急服。珠際院于個等規都的心有806名支付職資雇。明國醫千百地證支系的部致，得因素，珠家院工在估分基上分個金別每一薪級在來基上有下25%的浮。有驗或驗少雇，只到所級中最限的水隨雇們他的作不斷步他會支其作表出的平相稱薪。雇們乎明國醫的金系滿，乎有么正式抱。而在顧這醫的員動字，酬理麗意，醫的療中在不常的流率黃決對這事行查看一看不醫的酬成這問。理師薪登中于8等級明國醫對一別薪酬圍6,000~8,000人民幣。麗了些考后現明國醫的要手南醫支給的療師薪為,500~10,000人民。顯，珠際院付薪不備部爭。針這問，麗定開次議討如應。席議的主人資的總陳濤他助李強李強建明國醫將療的作別至10級以其理師酬準與利院付情況當而保對一議示疑他得樣變將破壞珠際院工評計的信，會導致氣題特是那被在金別8級的員們問：你否意保的點認李強出方，理師作級重分提到付別10級會致士問的法薪管應循些則請就珠際院理師尋的流率出題析并策一更地決問的法答題：I、同意。李志強的方案將理療師作級別重新分類提升到支付級別10級會導致士氣問題。薪酬管理應當遵循以下原則：公平性。公平性體現在內部公平，外部公平，個人付出匯報公平。競爭性。競爭性體現在內部崗位間能力差異在薪資方面有差異，對外有吸引力。激勵性。體現在崗位和能力的差異，多勞多得。經濟性。勞動力市場供給比較充足的崗位支付較少的成本來雇傭人員。花最少的錢招到最合適人。合法性。工資不能低于市最低工資。II明國際醫院理療師不尋常的流動率主要是因為該崗位的薪資對外不具有競爭性決這一題需要調整薪酬管理模式。薪酬管理要遵循五項原則：公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性。做好市場薪酬調查工作了本業類似崗位的薪資水平及上海市人保局公司指導價格也以委托咨詢公司了解市場薪資水平。由于明珠國際醫院薪資內部還是比較公平的，所以不適宜調整理療師的薪酬級別。制定薪酬管理制度。針對新老員工收入不平衡的現象重新修訂薪酬管理制度。適當調整增加老工工作內容，采用增加補貼、津貼、獎金的辦法來彌補與新制度的差異，以后每年逐步調整減少，與新制度軌。實施薪酬管理。在實施之前做好宣傳工作，讓員工能理解和支持，達到薪酬的內部公平。將新制度運用到實際薪酬管理中去，及時評估，發現有問題，盡快修正彌補。模題規篇天公如已東地一規較的營地企而1996年建地時僅50萬資和5個工8年摸滾，天形了定模目擁員多人資規一多。隨企的成問也來多內的力理外的場業等，經理先開覺自對司管、馭來越吃。年前陸生著銳商意，拼湊集50萬，帶幾親朋成了地司經房產項。個公成分負公的務項前期工管、政事。天的躍發在1998年，時，先憑對場敏性果決投征，而時地在地房地產剛起。確判、闊市、功運給地司帶了高回和大動，開加力度進商房開。后幾，先開的個盤目有較的售績隨公規的速大過去原的個門增為個門人也過的幾人展到在150多人。員增，多的理題也頻現陸生距，然司出明的略劃但卻不落。憶司創那年他到大家別結事上天在展期很困就依員的團和聚度的但現，工部經出現利團，部甚同門管人都常自政意見一讓頗郁的有一面司得員工整素較，方員對酬滿抱沒公的核體，經只根討還的果決薪酬的少人行嚴。先自也識，解人資的問，司發必受。近年，著地房產場運的速萬、港達等十實雄的業紛入地。這公相，地司競優在低本土開，是在理銷以人資方都在明的缺陷另，著爭手進，市房產發速溫眾多樓都較的間推，售格在逐漸低這接響天公固的格勢線目天公手仍約120平米積待發地陸生犯的，的家的無下，他的要要鍋怎下？先最決讓詢司助決這攬問。（目述A公司立初有個人老說算月獎很平現發到100多人獎還老憑人象放員不。板置事有諉好大爭有事相。板得工質下）問：天公的織人資兩方存哪方的題如你咨顧，對地司組和力源個面行診。以地司例闡人資規的務制步。答題：I、該公司存在的問題有以下幾點1.組織結構的問題。隨著企業發展，原有的直線制的組織架構已經不適合企業的現狀了。目前企業新增到100多，老板管理的精力有限，直線制的管理模式直接導致了企業管理的不明確，崗位職責不明確的現象。所，在工作中員工有互相推諉的現象。2.聘培訓的問題。老板布置的事情不能及時完成板覺得員工素質偏低業在招聘新員工的時候沒有招募個人質與企業文化相匹配的員工。對在職的員工也沒有做好企業文化等方面的培訓。3.績效薪酬的題。以前，公司只有幾個人，老板的直線制管理非常適合，他知道每個員工的具體業績及工作表現因此月末對員工進行考評，結果比較公平，發的獎金有激勵的效果。但是現在公司已經發展到100多了，老板精力有限不能對每個員工的表現工作業績了如指掌此憑借主觀意愿來對員工進行考核使核顯得不公平，造成員工多勞不能多得，企業內部的激勵就不公平了。獎勵失去了激勵的作用。員工開不滿。II、

針對該企業的問題，我的建設性意見是：1.改善組織結。對企業現狀進行診斷后，員工的組織結構存在的一定的問題。必須重新設置組織架構。先聽從司高管的意見，重新分析各崗位的職責，從直線制調整成直線職能制。設立業務部、銷售部、人事部財務部、綜合管理部等部門，并設立相應崗位，制定各部門的管理制度及各崗位的操作流程。2.完善招聘、訓體系。在招聘的時候，嚴格按照崗位說明書招人，招募與企業相匹配的員工。并完善培訓體系，開展員的企業文化等方面的培訓來提高員工的整體素質，滿足企業發展的需要。3.改善績效、酬制度。重新建立績效考核辦法及薪酬制度各崗位情況制定5-7個KPI指用SMART原進行考核，考核結果與薪酬有效結合，使企業的薪酬具有競爭性、激勵性、公平性，從而更好的激勵員工III、人力資源規劃的任務是：？人力資源規劃的制定步驟是：根據天地公司的企業戰略制定公司人力資源管理戰略。對天地公司現在的人力資源信息做分析。從人數、年齡結構、男女比例、學歷職稱等方面進行解。根據天地公司的企業戰略目標和業務發展趨勢做需求預測分析用性和定量的方法來做需求預測分析。運用馬爾科夫分析法做企業人力資源供給預測分析。根據企業的現狀對招聘、培訓、員工職業生涯等方面做一定的規劃工作。企業的人力資源規劃要與企業戰略及其他規劃相協調。建立和完善公司制度。公司制度考勤制度、獎懲制度培訓制度、績效考核制度、薪酬管理制度等。做好企業人工成本的預算工作。運用swot法風險進行評估。SWOT法：優勢S勢會險（實施修正。根據每年企業的內外環境變化以及經濟、法律變化趨勢不斷修正完善。模題勞關篇李是海資業員，在企工了6年第次訂勞合是2006年7月日至2008年月30日止該公在2006年11月在蘇倉業區立總并2007年10將公司上市心整搬到蘇倉業區由李的母弱病她需照雖公給不員開了人廣到蘇倉業區班，但儀上班上費間多于向業示法江太倉業區班同拒了司她的時渡作排11月公向儀信出于李不從司工安，定其除動同要求儀日去司理職續李接信立向力源部出除動同經補金及提一月通知“通”資可公人資部理公總理為，儀不從司作排其為屬經補金范。此絕的求雙各己，時執不。是儀公所地出裁問：、公可解與儀勞合同？、仲委會同李的請請嗎請明由答題：、可以。本案，李儀被公司臨時安排在太倉工，屬于“客觀情況發生重大變化，使勞動系無法履行，李儀有權拒絕。公司可以解除與李儀的勞動合同。公司地址搬到了太倉，屬于從一個行政區搬另一個行政區，李儀有權不去。如果公司和李儀無法協商一致，公司要給李儀支付補償金。企業解除合同提前30天告知李儀，如果沒有提前30天，要給1個月的代通金。II會。因為李儀提出解除是正確合法的。所以公司需要支付李儀一個月的代通金還有解除的經濟補償金。經濟補償金的算法是：在公司工作滿一年算一個月，超6個按1個算，不到6個，算半個月。李儀在公司已經工作了6了，所以公司應當支付李儀6個月經濟補償金還有1個的代通金。企業例析一、我認為該案例中NLC公在招聘過程中存在以下問題：缺乏人力資源規劃，案例中NLC公隨著業務不斷擴大，總理臨時決定招聘一個處理人事事務的職位，都是因為人力資源部門沒有做好人力資源規劃而引起的，影響了該企業業務的發展；對招聘崗位沒有做工作分析及崗位勝任能力分析，公司沒有向求職者提供該職位的詳盡描述和任本職位工作的學歷、知識、技能、體力、個性等方面要求，以至于在發布招聘信息時，招聘對象不明確，造成量不合適的人員來應聘，加大了篩選工作量；招聘渠道及招聘成本沒有慎重考慮，案例中公司為了宣傳企業影響力度，在兩個方案中，盲目選擇了第二個方案大眾媒體招聘，不僅加大了篩選的工作量，還增加了招聘成本；缺乏科學的篩選程序，案例中公司收到了份歷，而最后居然只選擇了2名候選人安排面試，造成了人力資源的浪費，沒有按照17的例安排與求職者式交談的初試過程來真實了解