２０23年高級(jí)公司人力資源管理師復(fù)習(xí)第一章第一節(jié)工作分析工作分析:也叫崗位分析,就是采用一定的方法(涉及訪談、問(wèn)卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特定職位進(jìn)行分析,擬定該職位的重要信息（涉及職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本規(guī)定等)的過(guò)程。職位的重要信息(6W1Ｈ）：１.wｈo—工作的責(zé)任者是誰(shuí)？2.ｆorwhom—工作的服務(wù)和報(bào)告對(duì)象是誰(shuí)？3．why—為什么要做該項(xiàng)工作？4.what—工作是什么?5．ｗheｒe—工作的地點(diǎn)在哪里？６.when—工作的時(shí)間期限?7．how—完畢工作所使用的方法和程序?工作分析的過(guò)程(6個(gè)環(huán)節(jié)）:１）擬定目的；2）收集信息；3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4）進(jìn)行分析(由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià)）；5)核對(duì)信息;6）撰寫(xiě)說(shuō)明書(shū)。常用的工作分析方法:1)現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法;2)工作日記法；3)訪談法；4)問(wèn)卷法；5）綜合分析法。常用工作分析問(wèn)卷:1）職位分析問(wèn)卷(PAＱ,ＰｏsｉtiｏnAｎalｙｓisＱueｓｔiｏnnaiｒe）共涉及1９4個(gè)項(xiàng)目ａ)構(gòu)成（6個(gè)部分)：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特性。b）優(yōu)點(diǎn)：能通過(guò)記錄分析給被調(diào)查職位擬定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比較分析。ｃ)缺陷:對(duì)管理和專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)職位局限性；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)別；揭示兩職位重疊項(xiàng)目的區(qū)別不夠明確。ｄ)合用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作第二節(jié)勝任特性評(píng)估1、研究的三種思緒:1)差異心理學(xué)研究；2）教育和行為學(xué)研究；3）工業(yè)與組織心理學(xué)研究。2、勝任特性的基本概念涉及三個(gè)方面：深層次特性、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣勢(shì)績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。深層次特性：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式,具有跨情景和跨時(shí)間的穩(wěn)定性,可以預(yù)測(cè)多種情景或工作中人的行為。自上至下涉及：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。因果關(guān)聯(lián):指勝任特性能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效。參照效標(biāo):衡量某特性品質(zhì)預(yù)測(cè)現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn),它是勝任特性定義中最為關(guān)鍵的方面。３、勝任特性的種類(lèi):1）基準(zhǔn)性勝任特性：完畢工作所必需的普通素質(zhì)；2）鑒別性勝任特性:它是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的勝任特性；共分6類(lèi):成就特性、助人／服務(wù)特性、影響特性、管理特性、認(rèn)知特性、個(gè)人特性。麥克米蘭研究表白,成功管理者有兩類(lèi)共同特性：ａ）個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì),如成就動(dòng)機(jī)、積極性等；b)個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特性,如影響別人、形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。4、勝任特性模型的建構(gòu)勝任特性模型:擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具有的勝任特性和總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些規(guī)定結(jié)合起來(lái)的勝任特性結(jié)構(gòu)。它的三要素:勝任特性名稱、勝任特性描述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。勝任特性模型建構(gòu)的五環(huán)節(jié):1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：(1）抱負(fù)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是“硬”指標(biāo);(2）指標(biāo)可以采用讓上級(jí)提名,同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來(lái)擬定。２）擬定效標(biāo)樣本：根據(jù)已經(jīng)擬定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),選擇優(yōu)秀組和普通組。3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特性的數(shù)據(jù)資料:收集數(shù)據(jù)的重要方法有BEI行為事件訪談、專(zhuān)家小組、3６０度評(píng)價(jià)、問(wèn)卷調(diào)查、勝任特性模型數(shù)據(jù)庫(kù)專(zhuān)家系統(tǒng)和直接觀測(cè)。2023年高級(jí)公司人力資源管理師復(fù)習(xí)第二章第二章人力資源規(guī)劃第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理目的和戰(zhàn)略：決定一個(gè)組織在目的和競(jìng)爭(zhēng)性技巧方面區(qū)別于其他組織的特性。使命是組織的陳述，即存在的理由；目的常作為對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃的說(shuō)明而記載下來(lái)；戰(zhàn)略指為了應(yīng)對(duì)環(huán)境和達(dá)成組織目的而對(duì)資源進(jìn)行分派和采用手段的行動(dòng)計(jì)劃。使命目的戰(zhàn)略組織目的產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略,而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目的的實(shí)現(xiàn),因此,組織結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)服從于組織戰(zhàn)略。１、兩種公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的對(duì)比分析技術(shù)開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則,力求以最小成本,取得最大產(chǎn)量，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新來(lái)大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心,重要依靠技術(shù)專(zhuān)家和系統(tǒng)工程師,形成有形資產(chǎn)的積累。人力資源開(kāi)發(fā)型競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象,適應(yīng)環(huán)境的不斷變化,注重人的潛能開(kāi)發(fā)，調(diào)動(dòng)人的積極性,它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長(zhǎng)和操縱者,鼓舞員工的士氣,建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。2、公司競(jìng)爭(zhēng)策略的擬定1）產(chǎn)品便宜競(jìng)爭(zhēng)策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)模或財(cái)務(wù)實(shí)力,大幅提高生產(chǎn)力。合用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變化不大,或者以爭(zhēng)取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭(zhēng)目的的公司。風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的迅速變化；注重成本控制,忽視消費(fèi)者的偏好；專(zhuān)業(yè)性強(qiáng),適應(yīng)性差；勞動(dòng)關(guān)系緊張;依賴于先發(fā)制人的策略。2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭(zhēng)策略:以獨(dú)特產(chǎn)品占領(lǐng)市場(chǎng)。涉及創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。優(yōu)點(diǎn):滿足特定需要，減少價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)能力;防止替代產(chǎn)品的威脅。３、公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類(lèi)：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：1)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；2)公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是建立在不擬定性資源，而不是擬定性資源的基礎(chǔ)上。4、公司競(jìng)爭(zhēng)策略的支撐點(diǎn):公司文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。公司戰(zhàn)略目的的內(nèi)化是員工行為的先決條件。第二節(jié)組織設(shè)計(jì)1、公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工積極參與”和科學(xué)化原則。公司戰(zhàn)略目的公司資源配置公司組織結(jié)構(gòu)公司組織設(shè)立應(yīng)充足發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮計(jì)劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)；調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。體現(xiàn)三個(gè)原則:1)以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；2)以效率為主,以結(jié)構(gòu)為輔的原則；３）以工作為主，層次為輔的原則。2、組織設(shè)計(jì)與員工行為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素重要來(lái)自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)境特性以及組織的產(chǎn)品規(guī)定。結(jié)構(gòu)形式的選擇事實(shí)上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。3、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容重要涉及:職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門(mén)化和部門(mén)設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析及設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、控制系統(tǒng)（信息、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。需考慮的權(quán)變因素:公司環(huán)境;公司戰(zhàn)略和目的;公司生產(chǎn)技術(shù)組織狀況;公司規(guī)模；公司發(fā)展階段；公司人力資源狀況。4、組織設(shè)計(jì)原則１)任務(wù)與目的明確;２）專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)作；3）指揮統(tǒng)一;4）管理幅度有效;5）權(quán)責(zé)利相結(jié)合;６）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合;７)執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。第三節(jié)公司人力資源管理制度規(guī)劃1、公司人力資源管理制度規(guī)劃的基本規(guī)定1)將員工與公司的利益緊密地結(jié)合在一起,促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展；２)從公司內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合公司特點(diǎn)的人力資源管理制度體系;3）公司人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新,有所前進(jìn)；4）公司人力資源管理制度必須在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。5)公司人力資源管理制度規(guī)劃必須與公司集體協(xié)議保持協(xié)調(diào)一致;６)必須重視管理制度信息的采集、溝通與解決,保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。第四節(jié)審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算1、審核的基本程序?qū)徍隧?xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。1）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。檢查項(xiàng)目是否齊全；注意國(guó)家政策變化。2）審核費(fèi)用預(yù)算依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線;最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保;領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。2、審核的基本規(guī)定1)保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性。（１)關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的年度公司工資指導(dǎo)線。基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。(２）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。(3)關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。２)審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算預(yù)算過(guò)程：準(zhǔn)確（合理)；不能減少生活水平(合情)；合法。3)預(yù)算人力資源管理費(fèi)用兩種模式:收入-利潤(rùn)＝成本收入-成本=利潤(rùn)人力資源管理費(fèi)用材料成本公司管理費(fèi)用銷(xiāo)售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用直接成本間接成本公司總成本３、審核人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算原則：分頭預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行項(xiàng)目：招聘、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國(guó)、調(diào)研、勞動(dòng)協(xié)議、辭退、殘疾人安頓、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。202３年高級(jí)公司人力資源管理師復(fù)習(xí)第三章第三章招聘與配置第一節(jié)招聘的環(huán)境分析招聘：公司為其組織中出現(xiàn)的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過(guò)程。1、招聘外部環(huán)境分析1)技術(shù)的變化。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用會(huì)引起人員需求的變化；技術(shù)的變革也使得需要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。3)勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)的供求關(guān)系(需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng));市場(chǎng)的地理范圍。4)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（招聘人員類(lèi)型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）２、招聘內(nèi)部環(huán)境分析1）組織戰(zhàn)略:相應(yīng)聘者提出了技能規(guī)定，并且規(guī)定應(yīng)聘者的態(tài)度和性格特性與組織文化相吻合。２)職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。3)組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。第二節(jié)招聘規(guī)劃與吸引策略1、制定招聘規(guī)劃的原則人力資源規(guī)劃：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目的,科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境中人力資源的供應(yīng)和需求狀況,制定必要的人力資源獲取、運(yùn)用、保持和開(kāi)發(fā)策略，保證對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。原則:1）充足考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；2）保證單位員工的合理使用；3）使單位和員工都得到長(zhǎng)期利益。2、招聘規(guī)劃的分工與協(xié)作高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握招聘規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。部門(mén)經(jīng)理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。人力資源部門(mén)：同有關(guān)部門(mén)一起研究員工需求情況；分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進(jìn)行具體的招聘工作。3、吸引應(yīng)聘者的因素招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。因素來(lái)源:１）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來(lái)單位的吸引力;2)了解本單位最近一個(gè)時(shí)期的招聘情況和效果；3)了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：１)高工資和福利;2）良好的組織形象;3)單位和職位的穩(wěn)定性和安全感；4)工作自身的成就感;5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6)工作和生活之間的平衡。吸引人才的策略:1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系；２)留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)(集會(huì)上發(fā)名片等）;3）向應(yīng)聘者介紹公司的真實(shí)信息(防止過(guò)高或過(guò)低的盼望)；4)運(yùn)用便宜的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）；5）營(yíng)造尊重人才的氛圍(宣傳重視人才的理念);6）巧妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等)。第三節(jié)選拔與評(píng)估決定招聘環(huán)節(jié)：能否不增長(zhǎng)人滿足條件（如崗位合并、加班)；能否用臨時(shí)人員;內(nèi)部招聘;外部招聘。選拔的環(huán)節(jié):篩選申請(qǐng)材料;預(yù)備性面試;知識(shí)技能測(cè)驗(yàn);心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試;其他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。1、職業(yè)心理測(cè)試1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。２)心理測(cè)試的種類(lèi)能力測(cè)試:通過(guò)對(duì)人的非生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话隳芰Γㄖ橇Γy(cè)試和特殊能力(能力傾向）測(cè)試。國(guó)內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有:比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。特殊能力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)摗⒛埽貏e適應(yīng)于缺少經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有:一般能力傾向成套測(cè)試和鑒別能力傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書(shū)傾向測(cè)試等。人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特性。常用的有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問(wèn)卷、梅耶爾斯-布雷格斯類(lèi)型指示量表、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索。影響最大的是美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。提出人格提成６種:現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。分析：1)看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類(lèi)型依次排列,綜合解釋。３)針對(duì)得分最低的人格特性提出問(wèn)題,提出征詢意見(jiàn)。投射測(cè)試涉及羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)試。來(lái)源：.ｃｏm愛(ài)好測(cè)試:愛(ài)好測(cè)試重要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)測(cè)銷(xiāo)售人員的可培訓(xùn)限度及職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)測(cè)亦有中檔水平的效度。學(xué)業(yè)成就測(cè)試:測(cè)試通過(guò)訓(xùn)練所獲3)心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化;施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。效度:重要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。信度:衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。假如測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，則重測(cè)信度高、同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。常模:一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，涉及它的集中趨勢(shì)(通常用平均數(shù)表達(dá))和離散趨勢(shì)(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表達(dá))。它能說(shuō)明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類(lèi)被測(cè)試者所處的水平。4）心理測(cè)試的選用規(guī)定時(shí)間：過(guò)長(zhǎng),易引起受測(cè)者的疲勞和反感且給具體實(shí)行帶來(lái)困難。費(fèi)用:在不損害測(cè)試準(zhǔn)確性和有效性的前提下，盡也許選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。實(shí)行：除非專(zhuān)業(yè)人員足夠,一般選用簡(jiǎn)樸并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。表面效度：指測(cè)試看起來(lái)是什么，顯示太淺顯或太深?yuàn)W,受測(cè)者不會(huì)誠(chéng)心合作測(cè)試結(jié)果：一些必須由專(zhuān)家解釋或應(yīng)用，另一些也許人人能懂。５）使專(zhuān)心理測(cè)試的規(guī)定(１）要對(duì)使專(zhuān)心理測(cè)試的人進(jìn)行專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練；（２)要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合;(３）要妥善保管好心理測(cè)試結(jié)果;（4）要做好使專(zhuān)心理測(cè)試方法的宣傳。2、結(jié)構(gòu)化面試1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)（1）分析崗位規(guī)定,建立測(cè)評(píng)要素體系(關(guān)鍵事件訪談)(2)擬定題目構(gòu)成,設(shè)計(jì)編排面試題目智能型、情境型、行為型、投射型(３)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)行過(guò)程2）結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)備材料準(zhǔn)備:面試人員情況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分對(duì)照表。環(huán)境規(guī)定：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、安靜、不受外界干擾。人員準(zhǔn)備:一般主考官1名、考官6人、核分員１名、引導(dǎo)員1名,其中面試考官由3種人組成：人力資源部門(mén)主管、用人部門(mén)主管、人事測(cè)評(píng)專(zhuān)家。3)結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)行技巧掌握面試程序的技巧;與考生建立信任的技巧;把握時(shí)間進(jìn)度的技巧；提問(wèn)、追問(wèn)和插話的技巧;避免評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義;要從測(cè)評(píng)全過(guò)程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià);要注意運(yùn)用多種感觀觀測(cè)考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情等非語(yǔ)言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。認(rèn)知偏差涉及:第一印象、順序效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。得的知識(shí)、技能和成就。適應(yīng)于選拔專(zhuān)業(yè)人員、科研人員和技術(shù)性人員。第四節(jié)錄用決策和招聘評(píng)估1、錄用決策模式:多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。2、錄用決策技巧:1）基于勝任特性的錄用決策:不易培養(yǎng)的勝任特性；未來(lái)需要的勝任特性；適合組織文化建設(shè)的勝任特性；強(qiáng)調(diào)被招聘人員勝任特性的互補(bǔ)性。2)錄用決策值得注意的問(wèn)題：職得其人與過(guò)度勝任；當(dāng)前需要與長(zhǎng)遠(yuǎn)需要;工作熱情與能力合用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特性的互補(bǔ)性。3、招聘評(píng)估方法招聘評(píng)估涉及兩個(gè)方面的評(píng)估：招聘結(jié)果評(píng)估與招聘過(guò)程評(píng)估。采集者退散招聘結(jié)果評(píng)估:數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估;成本效益評(píng)估（招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益/成本比)。招聘過(guò)程評(píng)估：評(píng)估準(zhǔn)備工作的充足性;評(píng)估招募工作的有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)測(cè)性;評(píng)估選拔程序的合理性;評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性;評(píng)估部門(mén)配合的協(xié)調(diào)性。2０2３年高級(jí)公司人力資源管理師復(fù)習(xí)第四章第四章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)公司培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)１、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論,俄國(guó)生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過(guò)程。強(qiáng)化理論:也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)建并發(fā)展,它認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反映與獎(jiǎng)賞(或處罰）之間建立聯(lián)系的過(guò)程。社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果,個(gè)體可以通過(guò)觀測(cè)、模仿別人的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。克瓦特指出,社會(huì)學(xué)習(xí)理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)別是，它一方面改變的是人的行為,通過(guò)行為的改變而導(dǎo)致態(tài)度的改變,傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反,他們一方面改變的是人的態(tài)度，通過(guò)態(tài)度的變化促進(jìn)行為的改變。目的設(shè)定理論:源于美國(guó)管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)建的目的管理法。目的的特性:目的要具體;員工應(yīng)參與目的的設(shè)立;目的完畢過(guò)程中應(yīng)有反饋;員工之間要為實(shí)現(xiàn)目的而互相競(jìng)爭(zhēng)；目的要有一定的難度同時(shí)也必須是可接受的。培訓(xùn)遷移及其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能的應(yīng)用限度。培訓(xùn)遷移的研究不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否掌握了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地應(yīng)用于實(shí)際,且在一段時(shí)間后保持下來(lái)。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特性和工作環(huán)境是影響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最重要因素。自我效能低的學(xué)員即使掌握了培訓(xùn)中所教的知識(shí)和技能，也不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓(xùn)遷移的重要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為重要的影響因素。２、培訓(xùn)的基本過(guò)程：涉及培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)行過(guò)程,最后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。3、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所規(guī)定的人力資源供應(yīng)。２)考察組織可以獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。3)評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。第二節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)行1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)1)明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思緒戰(zhàn)略導(dǎo)向:員工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估;培訓(xùn)的基本方法;臨時(shí)性靈活措施的安排;對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估,必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。政策保證：公司應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。組織支持:組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過(guò)程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得成功的關(guān)鍵。２）公司教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成3)公司教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)２、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃1)擬定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)文化淡薄階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)行者職能;培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是公司戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)行者;培訓(xùn)文化成熟階段,培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。2)建設(shè)高效的培訓(xùn)組織根據(jù)公司需要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其主線原則。3）選擇合適的培訓(xùn)模式三種培訓(xùn)模式的比較4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng):外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。３、保證實(shí)行規(guī)劃所具有的資源涉及人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。第三節(jié)培訓(xùn)評(píng)估１、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素對(duì)照組:對(duì)照組學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參與將要評(píng)估的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目。評(píng)估手段的時(shí)間選擇：事前測(cè)試：1）當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)避免進(jìn)行事前測(cè)試；2)當(dāng)事前測(cè)試沒(méi)有什么意義時(shí),要避免使用；3)事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一致或大體相同，所設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比;4)事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)當(dāng)在同樣的或類(lèi)似的條件下進(jìn)行。在項(xiàng)目實(shí)行過(guò)程中的評(píng)測(cè):可以衡量培訓(xùn)目的的進(jìn)展情況，也可以獲得有關(guān)部門(mén)的反饋信息,經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。多重測(cè)評(píng):了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變化情況，對(duì)做出預(yù)測(cè)或比較非常重要。培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇:１)可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù),以便擬定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所傳授的知識(shí)或技能的撐握情況;2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以擬定知識(shí)和技能在實(shí)際工作中的應(yīng)用情況;3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所需要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)行二級(jí)跟蹤所需要的時(shí)間間隔長(zhǎng)（三到半年）。影響有效性的因素:時(shí)間或歷史;測(cè)試的影響；選擇；流失率。２、常見(jiàn)的培訓(xùn)評(píng)估方案關(guān)注:培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓(xùn)的作用機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。常見(jiàn)的評(píng)估方案有:實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)。非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):無(wú)參照組(涉及單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)樸時(shí)間序列設(shè)計(jì))準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組(涉及前測(cè)－后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)對(duì)照組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)對(duì)照組設(shè)計(jì)）實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì):有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（涉及前測(cè)-后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門(mén)四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì))。第四節(jié)職業(yè)生涯管理1、職業(yè)生涯:又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從初次參與工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷,按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)生涯管理:將個(gè)人職業(yè)需求與組織目的和組織需要相聯(lián)系而作出的有計(jì)劃的努力。1）職業(yè)生涯發(fā)展理論薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論:成長(zhǎng)階段(出生-14歲);探索階段(1５-24歲);確立階段（２５－4４歲);維持階段（45－６5歲）;職業(yè)衰退階段（6５歲以后)。戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段,即第一階段到第四階段。施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。職業(yè)選擇理論帕森斯的人職匹配理論：了解自己;了解成功所需的條件;將上述兩條件匹配。霍蘭德的人職互擇理論:將人劃分6種類(lèi)型，即現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)互相適應(yīng)。弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)×職業(yè)獲得概率施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí),無(wú)論如何都不會(huì)放棄的、職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)和成長(zhǎng)區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)型、管理型、發(fā)明型、自主與獨(dú)立型、安全型。第五節(jié)個(gè)人職業(yè)管理1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過(guò)程自我職業(yè)生涯管理:員工為了滿足自己發(fā)展的規(guī)定，根據(jù)處人特性和需求，尋求職業(yè)自我完善的過(guò)程。自我職業(yè)探索、擬定職業(yè)目的、擬定發(fā)展規(guī)劃、采用實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過(guò)程。2、了解自我職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn)，重要涉及職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)愛(ài)好、職業(yè)潛能等。心理測(cè)量:職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、職業(yè)愛(ài)好和職業(yè)人格的測(cè)試、職業(yè)能力測(cè)試。其他的了解自我的方法：我是誰(shuí)?我在哪里？我將是什么樣子？你的抱負(fù)工作？目的導(dǎo)向職業(yè)生涯。3、了解職業(yè)職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。4、職業(yè)選擇1）職業(yè)選擇的過(guò)程：設(shè)定職業(yè)目的;實(shí)行選擇過(guò)程；職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選擇。2)職業(yè)技能訓(xùn)練：尋求職位空缺；簡(jiǎn)歷和求職信的寫(xiě)作技巧；面試技能訓(xùn)練。5、生涯規(guī)劃1)了解環(huán)境和自我,確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì);２)選擇目的，并做好目的的溝通工作;3)確立發(fā)展行動(dòng)的策略；４)按目的逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn);5）評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃。第六節(jié)組織的職業(yè)管理1、組織的職業(yè)管理任務(wù)生涯目的;配合與選用;績(jī)效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估;工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)展的支持。２、組織的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃1)為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路提供自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)；2)應(yīng)當(dāng)使跨越各部門(mén)和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展;3）為所有的員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；4)注意員工個(gè)人發(fā)展需要的滿足;5)通過(guò)由橫向與縱向工作的變換而提供的在職培訓(xùn)來(lái)改善業(yè)績(jī);6）擬定培訓(xùn)和發(fā)展需要的方法。３、職業(yè)生涯途徑設(shè)計(jì)職業(yè)生涯途徑:組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。1)傳統(tǒng)職業(yè)生涯途徑;2)網(wǎng)狀職業(yè)生涯途徑;3)橫向職業(yè)途徑；４)雙重職業(yè)途徑。4、分階段的組織征詢1)進(jìn)入組織階段：選好第一任主管,宣傳公司文化和組織價(jià)值觀,使新員工認(rèn)同。2)初期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)現(xiàn)員工才干,幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。3)中期職業(yè)發(fā)展階段:管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢,并安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù),或者探索性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行繼續(xù)教育和培訓(xùn)，賦予員工以良師益友角色,提供合適的職業(yè)機(jī)會(huì),改善工作環(huán)境和條件，增長(zhǎng)報(bào)酬福利,實(shí)行靈活動(dòng)機(jī)管理方式。解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng);充實(shí)工作內(nèi)容；探索性職業(yè)發(fā)展。4)職業(yè)后期發(fā)展階段:妥善安頓職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學(xué)會(huì)如何應(yīng)付“空巢”。5、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持1）提供自我評(píng)估工具和交流機(jī)會(huì);2)為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職業(yè)資源信息中心)；3)建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心（評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃）；4）實(shí)行職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（工作輪換、運(yùn)用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)系）;20２３年高級(jí)公司人力資源管理師復(fù)習(xí)第五章第一節(jié)績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)1、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般涉及：１）績(jī)效管理的地位、作用、建立因素；2）績(jī)效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)立，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工；３）績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者；4)績(jī)效管理的目的、程序和環(huán)節(jié);５）考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定;6）考證的類(lèi)別、方法、期限等規(guī)定；7）績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法；8）考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施;9)績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定；１0）對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)行和修改等問(wèn)題的說(shuō)明。績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種。總流程設(shè)計(jì)成準(zhǔn)備階段、實(shí)行階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。第二節(jié)績(jī)效管理的實(shí)行績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過(guò)程，它涉及四個(gè)環(huán)節(jié)：目的設(shè)計(jì)(結(jié)果目的、行為目的）、過(guò)程指導(dǎo)(激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評(píng)反饋(結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績(jī)效面談)、激勵(lì)發(fā)展(薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展）。一、目的設(shè)計(jì)１、公司績(jī)效管理目的系統(tǒng)的設(shè)計(jì)1)設(shè)計(jì)原則:與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng);體現(xiàn)公司成功的關(guān)鍵要點(diǎn)。2)目的系統(tǒng)的構(gòu)成:公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)。3）設(shè)計(jì)方法:平衡計(jì)分卡:從財(cái)務(wù)、顧客、公司內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度考評(píng)組織的績(jī)效。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KeｙPｅrｆormancｅＩｎdicationKＰI)：通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)立、取樣、計(jì)算、分析。衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理指標(biāo),是把公司戰(zhàn)略目的分解成可量化的、可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。2、結(jié)果的目的設(shè)計(jì)結(jié)果目的:員工在特定的環(huán)境下必須達(dá)成的階段性結(jié)果。基于結(jié)果的目的設(shè)計(jì)原則:1）自上而下,達(dá)成一致(員工參與和達(dá)成一致是目的設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵）；２）工作目的和發(fā)展目的;3）及時(shí)反饋;4）SMART原則（好的目的有三個(gè)特性:目的是具體的;目的應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果；個(gè)人目的與組織目的保持一致。SMART原則:S-Ｓpecial,工作目的應(yīng)當(dāng)是準(zhǔn)確界定的;Ｍ－Mｅａｓｕreａｂｌe,工作目的應(yīng)當(dāng)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的;A-Aｇrｅe(cuò)d，工作目的應(yīng)當(dāng)是雙方認(rèn)可的；R-Realiｔic,工作目的應(yīng)當(dāng)是可達(dá)成且可觀測(cè)的;T－Tｉmｅd,工作目的應(yīng)明確規(guī)定了最后期限和回顧日期的)。3、行為的目的設(shè)計(jì)鮑曼等人把績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。任務(wù)績(jī)效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績(jī)效涉及:自愿完畢本職工作以外的任務(wù);在必要時(shí),投入更多的熱情和努力以完畢工作任務(wù);幫助別人并與別人合作；即使給個(gè)人帶來(lái)不便,也要遵從組織的規(guī)則和程序;認(rèn)可、支持和保護(hù)目的。基于勝任特性的行為規(guī)定：?jiǎn)T工能表現(xiàn)出勝任特性所界定的好的行為,就能取得好的績(jī)效。第三節(jié)360度反饋評(píng)估1、定義:評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管,還可涉及其他與之密切接觸的人員。一方面，這將促使被評(píng)價(jià)者更全面地結(jié)識(shí)自己，另一方面，對(duì)于整個(gè)公司來(lái)說(shuō)，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果。２、360度反饋評(píng)價(jià)的重要特點(diǎn)：全方位;基于勝任特性；評(píng)估的匿名性；多側(cè)度反饋;促進(jìn)發(fā)展。3、3６0度反饋評(píng)價(jià)的作用:促進(jìn)增效和促進(jìn)發(fā)展。4、３60度反饋評(píng)價(jià)的方法：項(xiàng)目設(shè)計(jì)(進(jìn)行需求分析和可行性分析;編制調(diào)查問(wèn)卷);實(shí)行評(píng)價(jià)(組建360度評(píng)估隊(duì)伍；對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn);實(shí)行360度評(píng)價(jià);記錄評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)束;對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受別人反饋的訓(xùn)練；公司管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題制定行動(dòng)計(jì)劃);效果評(píng)價(jià)(確認(rèn)實(shí)行過(guò)程的安全性;評(píng)價(jià)應(yīng)用效果）；實(shí)行反饋(涉及正面反饋和負(fù)面反饋)。３６０度反饋評(píng)估１、績(jī)效評(píng)估的誤差1）分布誤差:寬厚誤差(或稱寬松誤差）、苛嚴(yán)誤差(或稱嚴(yán)格、偏緊誤差）、集中趨勢(shì)和中間傾向(亦稱居中趨勢(shì)）；克服方法是逼迫分布法。2)暈輪誤差:基于個(gè)體的個(gè)別特質(zhì)的印象而對(duì)一個(gè)人的行為或特性的所有方面做出判斷的傾向。控制方法是360度反饋評(píng)價(jià)、對(duì)所有下屬的某個(gè)特質(zhì)或者特性進(jìn)行評(píng)價(jià)。3)個(gè)人偏見(jiàn):亦稱個(gè)人偏差或個(gè)人誤差。基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。4)優(yōu)先和近期效應(yīng)：近期效應(yīng)：考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的所有表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息代替全期的所有信息。減少方法：更頻繁考評(píng)。優(yōu)先效應(yīng):考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的所有表現(xiàn)做出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息代替全期的所有信息。5)自我中心效應(yīng):涉及對(duì)比偏差和相似偏差。糾正方法同暈輪效應(yīng)。6）后繼效應(yīng):亦稱記錄效應(yīng),考評(píng)者在上一考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。克服方法：一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方面，然后再評(píng)價(jià)另一方面，最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。7）不完整信息誤差：解決方法是對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行關(guān)于績(jī)效評(píng)估的培訓(xùn)，同時(shí)應(yīng)當(dāng)給主管機(jī)會(huì)來(lái)拒絕評(píng)價(jià)他們不了解的員工,或者采用3６0度的評(píng)價(jià)方法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。8)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。2、績(jī)效評(píng)估的改善六個(gè)影響績(jī)效評(píng)估的因素:清楚的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)(被執(zhí)行者與經(jīng)理理解和接受）;充足的支持（必要的資源、時(shí)間、職權(quán)、程序等)、提供反饋（執(zhí)行者的績(jī)效滿足盼望的限度如何）、清楚的因果關(guān)系(提供故意義的強(qiáng)化、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)）、必要的技能和知識(shí)（培訓(xùn)、工作輔導(dǎo)、學(xué)習(xí)活動(dòng)）、個(gè)人能力（體力、智力、感情能力)。制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；選擇合適的績(jī)效評(píng)估方法;培訓(xùn)；為評(píng)價(jià)者提供反饋；下屬參與；2０２3年高級(jí)公司人力資源管理師復(fù)習(xí)第六章第六章薪酬福利管理第一節(jié)薪酬管理概述１、薪酬系統(tǒng)的概念：涉及外部回報(bào)(直接薪酬、間接薪酬）和內(nèi)部回報(bào)。直接薪酬涉及:基本薪酬、激勵(lì)薪酬(績(jī)效工資、紅利、利潤(rùn)提成等);間接薪酬涉及:保險(xiǎn)、非工作日工資、服務(wù)和額外津貼等；內(nèi)部回報(bào)涉及：參與決策、更大的工作自由、更多的責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)多樣化等。2、薪酬理論1)市場(chǎng)條件下的工資擬定理論邊際生產(chǎn)力理論:根據(jù)勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減工資理論，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。均衡價(jià)格工資理論：從勞動(dòng)的供應(yīng)看，工資取決于兩個(gè)因素:一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用；二是勞動(dòng)的負(fù)效用。集體談判工資理論:雖然從表面上看，工資水平取決于雙方力量抗衡的結(jié)果，而事實(shí)上，那些經(jīng)濟(jì)因素才是最終決定工資的因素。人力資本理論:通過(guò)人力資本投資形成，涉及有形支出、無(wú)形支出和心理?yè)p失。工資效益理論:工資效益指工資投入所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益。3)激勵(lì)理論需要層次論:馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。只有未被滿足的需要才干產(chǎn)生行為的重要激勵(lì)源泉；當(dāng)員工的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高層次的需要。雙因素理論：赫茲泊格的保健因子和激勵(lì)因子論。需要類(lèi)別理論:麥克萊蘭和亞特金森的需要分類(lèi)法將需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。盼望理論:維克多·弗羅姆認(rèn)為動(dòng)機(jī)=效價(jià)×盼望×工具。4）分享理論它弱化了薪酬與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，使員工報(bào)酬的多少與公司利潤(rùn)直接相關(guān)。19６4年由美國(guó)麻省理工大學(xué)馬丁·魏茨曼專(zhuān)家提出。我國(guó)從1981年試行的除本提成制,自1985年以來(lái)普遍推廣的承包制和工效掛鉤,事實(shí)上就是一種利潤(rùn)分享的形式。之后,在1988年深圳蛇口式業(yè)區(qū)推廣的剩余收益制,19９4年新鄉(xiāng)市試行的工資加勞動(dòng)分紅制度都是利潤(rùn)分享的體現(xiàn)形式。無(wú)保障工資的純利潤(rùn)分享;有保障工資的純利潤(rùn)分享;按利潤(rùn)的一定比重分享；年終或年中一次性分紅。第二節(jié)基本薪酬設(shè)計(jì)1、基本程序薪酬設(shè)計(jì)的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。一般程序：·通過(guò)崗位評(píng)價(jià),擬定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值；·通過(guò)職位定級(jí)定等；·市場(chǎng)調(diào)查和結(jié)果分析;·了解公司的薪酬策略和財(cái)務(wù)支付能力;·擬定薪酬等級(jí)的中點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn);·擬定各等