精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔破解女員工“三期”管理難題(案例)分享《女職工勞動保護規定》自1988年出臺以來，至今已經實行了20余年，早已不能滿足實際情況的需要，所以“修正案”一經出臺，就引起了社會各界的密切關注。女員工的“三期”管理并非難事，除了依法操作之外，關鍵在于做好兩點，一是依法確保女員工“三期”內的合法權益，二是依法維護用人單位自身的合法權利。當兩者發生沖突時，用人單位應當有充分的思想準備，盡量與女員工進行溝通，以期達成共贏的結果。文/沈海燕案例一：陳女士所供職的公司在其懷孕期間遷至外地，并讓其“自愿離職”。于是，陳將該公司訴至法庭，并要求公司支付拖欠的工資、報銷生育醫療費等。陳女士稱，自己任業務經理期間，月工資4500元，2008年8月懷孕后，9月份工資被降至4000元。接著，工資又被調整為2300元，工作崗位也由業務經理調換至前臺。并在12月20日被迫辭職。公司告知，如不寫辭職書的話將不發放當年11、12月的工資。12月24日（周一），當自己正常去上班時，發現公司大門已鎖，詢問獲知公司已搬至他處。法院認為，該公司遷至外地，屬于因客觀情況發生重大變化而導致原勞動合同無法履行，在此情況下，公司應與勞動者就勞動合同內容的變更進行協商。但公司未舉證證明其與陳女士就此事進行過協商，而且陳女士此時正在孕期，公司終止勞動關系的行為系違法行為，同時采信陳女士關于雙方勞動關系至今仍存續的主張。法院經審理作出裁決，該公司須向陳女士支付工資、工資差額、住院醫療費和加班費計5.9萬元。案例二：2008年5月4日，公司突然接到街道辦事處計劃生育辦公室的調查函，要求配合調查員工祖女士是否存在違反計劃生育法、超生的事實。鑒于祖女士自4月開始一直處于休年假和病假的狀態，未到崗工作，公司未能與之取得聯系。5月16日，祖女士以糖尿病的名義請病假兩周并附相關診斷證明書，于是公司批準。同月29日，祖女士又以郵件形式要求從6月1日至7月31日期間休無薪假，公司未予批準。但祖女士一直未到崗上班，亦未說明情況。按照公司的規定，祖女士的行為已經構成了曠工，而且連續曠工已超過3天，公司于6月25日解除勞動合同。祖女士將公司告上法庭，要求支付解除合同當月的工資及經濟補償金近20萬元。經審理，該院經審理駁回了祖女士的訴訟請求。法院經認為，祖女士于2008年5月29日申請休無薪假，公司未予批準，并向祖女士寄送了到崗通知。祖女士在未經準假的情況下即自行離崗，未按時上班的事實已經構成了曠工。根據《勞動合同法》第三十九條的有關規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。故公司以曠工違紀為由，提出解除祖【點評】以上兩個案例均涉及到了“三期”女員工管理的問題：案例一最直接地反映了勞動法對女員工“三期”內勞動合同的特殊保護；案例二則說明了所謂的特殊保護，只是對勞動合同解除的限制，而并非絕對的禁止，法律是不保護違法違規行為的。這兩個案例，具有一定的代表性，實踐中，用人單位普遍對女員工的管理，尤其是女員工“三期”內的管理感到束手無策。所謂“三期”，即孕期、產期、哺乳期。一般指女員工從懷孕到嬰兒滿一周歲的這一段時間。在這段時間內，女員工因為懷孕、生產、哺乳的影響，往往無法提供正常的勞動，會給用人單位的生產經營帶來影響，于是很多用人單位想方設法要讓“三期”內的女員工離職。但女性生育承載著人類繁衍的重任，從人類這個種群發展的角度來講，有必要保護“三期”內的女員工。故而，國家立法對“三期”女員工的勞動權益進行了特殊保護。國家立法對“三期”女員工的特殊保護，導致了很多用人單位在管理這一特殊群體時，面臨著諸多法律限制，會感到束手束腳。同時，我國勞動立法本就以“多、雜、散”為特點，女員工“三期”的相關規定也不例外，說紛繁復雜一點也不為過。許多企業對“三期”的各種規定無法深入了解，更談不上區分概念了，甚至很多企業至今仍分不清哺乳期、哺乳假、產前假、保胎假等假期的區別和享受條件。這就導致企業容易做出錯誤的決策。《勞動合同法》實施后，很多員工的法律意識大幅提高，女員工也越來越重視自己的特殊權益了。個別女員工仗著自身處于法律保護的特殊時期，用人單位不敢隨便處理，于是更加變本加厲地向單位爭取所謂的“權利”。在用人單位無可奈何地滿足個別女員工的要求后，其他女員工開始爭相效仿。放眼當下，女員工一懷孕就聲稱身體不適，請假在家休息半年以上者比比皆是。還有的甚至整個“三期”都休假在家。而在崗的“三期”女員工則多為消極怠工、大錯不犯小錯不斷，用人單位為此叫苦不迭。如此現狀，使得很多用人單位不得不作出決定：女員工只招已婚已育者。然而，已婚已育者也不能根本解決“三期”女員工的管理問題，反而可能給用人單位增加如“違法生育該如何處理”等更加麻煩的問題。因此，“三期”女員工的管理，關鍵還在于用人單位內部的管理機制，而非簡單的招聘策略。“三期”女員工的法定權利義務對于“三期”女員工的管理，前提是了解清楚女員工在各個階段的法定權利。在保證員工享受各權利的情況下，避開“雷區”，再對員工進行有針對性的管理。在此之前，有必要先了解一些概念，以及在這幾個階段，女員工和用人單位各自擁有的權利和義務。概念一：產前檢查產前檢查也叫做產檢假。根據規定，女員工做孕期檢查應當算作勞動時間，視為正常出勤。有用人單位稱，有員工仗著產檢不扣工資，三天兩頭說不舒服要去醫院做產檢，而且每次一請就是一天假。理由是家離醫院遠，僅路上來回就已經用去半天。那是不是每次假都要批呢？當然不是。通常情況下，女員工在進行產前檢查前，醫療保健機構會提供一個產前檢查手冊，上面將記錄所有產檢的時間和頻率。所以，在員工請產假時，單位可要求員工出示該手冊和相應的檢查記錄。如果不按此手冊操作，也可以按照通常產檢的頻率給予產檢假，超出的一律按病假（需提供病假單）或事假處理。概念二：產前假產前假，一般指的是員工懷孕7個月以上，如工作許可，經單位批準可申請兩個半月的假。按照這一理解，用人單位有不予批準的權利。但是有一種情況例外，那就是用人單位對高齡產婦或者經二級以上醫療保健機構證明有習慣性流產史、嚴重的妊娠綜合癥、妊娠合并癥等可能影響正常生育，本人提出申請的，應當批準其產前假。這里的高齡產婦指的是35周歲以上。不請產前假的，每天應給予1小時的工間休息。產前假為上海、江蘇所特有，其他如北京等則只有工間休息，并無產前假的規定。概念三：產假產假一般為90天，其中產前15天，產后75天。如有難產或者多胎生育的，每多一個增加15天。要注意的是，并非剖腹產就屬于難產，具體還是要看相關的規定。有些企業把產前假和產假的產前部分混淆了。兩者的區別在于，產前的15天假屬于產假的一部分，被包含在90天的產假中，即產前15天、產后75天。所以，這里的產前15天的假不需要額外請假。而產前假則需特別向公司申請，并提供特定證明材料，如果員工無法提供，企業就可以不予批準。就待遇方面來說，產假需按原工資標準支付，但是產前假只要求支付不低于工資性收入的80%即可。平時，大家經常能碰到這樣的問題：如果員工違反了計劃生育法懷孕、生育，那么產假要不要給？我們認為，產假應該給，但是產假的待遇可以不給，也就是說一般情況下，對于無準生證的女員工休產假的，按照病假或事假處理。要注意的是，雖然產假可以按病假或事假處理，但是用人單位不能以女員工非法生育為由解除員工的勞動合同，除非當地計劃生育相關的地方法規有明確的規定。概念四：晚育假晚育假在各地的規定各不相同，定義有略微出入。如在上海、浙江、北京，晚育的要求是已婚婦女初次生育且年滿24周歲的，而江蘇對于晚育的定義則為女員工23周歲結婚后懷孕的初次生育，或者年滿24周歲初次生育的。可見江蘇的相對較為寬松。就晚婚假來說，上海、北京等地均為在原來基礎上增加30天。浙江無晚育假。山東、大連、蘇州、南京等地晚育假增加60天。晚育假從其性質上來說也屬于產假，因而待遇同產假，應視為正常出勤。概念五：授乳時間、哺乳期及哺乳假關于哺乳期和哺乳假也是企業很容易混淆的概念。其中，哺乳期，即授乳期，指的是員工產假結束后，到孩子一周歲為止的這一段時間，而且這段時間是需要上班的。授乳時間指的是在哺乳期內，用人單位給予員工的每天兩次、每次半小時的授乳時間，兩次授乳時間可以合并使用。哺乳期一般不予延長，除非嬰兒身體特別虛弱，經醫院證明可以做適當延長。其中，上海只有在嬰兒被確診為體弱兒時才能延長，且時間最多不超過六個月。這里要注意的是，此處延長的是每天兩次或合并一次的授乳期，而非指女員工在家休假的情況。哺乳假指的是女員工在產假期滿后，由于嬰兒身體較弱、上班路程較遠，撫育嬰兒確有困難時，經所在單位批準，可以申請六個月到一年的哺乳假（各地不同）在家撫育嬰兒。從哺乳假的法律規定可以看出，用人單位可根據工作情況決定是否批準女員工的哺乳假。但在部分地方，可能會規定某些特殊情況下，應當批準員工的哺乳假。例如，在上海就有規定，若女員工出示二級以上醫院出具的產后嚴重影響女性和嬰兒的健康疾病的證明，則用人單位應當給予女員工相應的哺乳假。如六個月哺乳假期滿，女員工仍有困難的，可根據企業生產的女員工的實際情況，給予酌情延長，但是最多不能超過一年。哺乳假期間的待遇同產前假，不能低于原工資性收入的80%。延長哺乳假期間工資按本人工資的70%發放。“三期”勞動合同的保護勞動合同解除的限制根據《勞動合同法》及相關法律法規的規定，女員工“三期”內，用人單位不能因為不勝任工作、醫療期滿、客觀情況發生重大變化以及經濟性裁員等原因解除女員工的勞動合同，勞動合同期滿的，用人單位也不能終止，必須等到相應情形消失方能終止。但是，對于女員工出現《勞動合同法》第三十九條所規定的情形時，用人單位解除勞動合同是不受限制的。換句話說，如果“三期”女員工出現試用期不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、違規兼職等嚴重過錯時，用人單位是可以解除勞動合同的，而不受“三期”保護的特殊限制。勞動合同變更的限制根據《女職工勞動保護規定》及相關法律法規的規定，女員工“三期”內，用人單位不能降低女員工的基本工資。這就意味著，即使“三期”內，因為女員工的身體原因無法從事某一職位，用人單位調整了女員工的工作內容，也不能按照通常的“薪隨崗變”來執行，而必須依然支付該女員工原崗位的基本工資。結合上述女員工“三期”權利分析，再具體到以上兩個案例，案例一中，該公司的操作存在以下問題：首先，調崗調薪存在違法。該員工原崗位為業務經理，懷孕后就被公司將工資從4500降至4000元，接著又降至2300元。顯然如此降薪沒有任何依據，屬于違法克扣工資。這是因為女員工“三期”中，公司不能降低員工的基本工資。本案中公司將該員工工作崗位調換至前臺的做法也是欠妥的。因為前臺的工作并不一定比業務經理輕松。比如說，該公司前臺需要每天收取信件到各個部門投遞，分發報紙等，在這種情況下，作為孕婦就不一定適合了。所以公司在調整孕期女員工的崗位時要考慮到崗位的合理性。所以，案例一中公司對陳女士的調崗調薪都是存在違法嫌疑的。這就提醒用人單位，雖然法律規定，對于“三期”內女員工因體力無法從事原崗位工作時，可以對其進行調崗，但是調崗既要注意新崗位的合理性，還要注意不得降低女員工到新崗位后的基本工資。其次，該公司遷至外地，并擅自規定不同意就視為解除勞動合同的方式也欠妥。公司搬遷，導致勞動合同不能履行，屬于“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使合同無法繼續履行”，此時，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，公司應當與員工進行協商變更勞動合同內容，無法就內容變更達成一致時，用人單位才能提前一個月通知員工或者支付一個月代通知金，解除勞動合同。最后，公司解除陳女士勞動合同的行為缺乏法律依據。根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，對于“三期”的女員工來說，即使出現客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，且不能就變更合同內容協商一致，公司也不能解除。也就是說，即使陳女士不愿去外地上班，雙方又無法就勞動合同變更協商一致的，公司仍然需要維持陳女士的勞動關系，直至其“三期”情形消失。案例一中，該公司所面臨的其實是一個“死結”。這種情況下，公司應當采取的方式應當是心平氣和地跟員工去協商，而不是強硬地違法解除勞動關系。因為從結果來看，即使員工不同意還是要繼續履行合同，那么不如公司多支付一些補償金，雙方協商解除。案例二中，公司的做法非常明智。種種跡象表明，公司事實上了解到員工處于懷孕的情況，但是由于員工關于請假的說明一直都是糖尿病、無薪假等，均未表示出有任何懷孕有關的情形，所以公司在處理時明確的回避了“三期”，從普通的違紀的角度來處理員工。從這一案例中，要提醒大家注意的是，即使員工懷孕，公司也不要想當然地認為員工請的假就是產假、產前假等。公司應當要求員工寫清楚每次請假的理由，并且根據相應的假別來操作。如員工懷孕8個月，想要請假的，公司不要想當然地認為員工請的就是產前假，而是應當根據員工填寫的《請假單》事由來處理，員工請事假，給予事假；請病假的，要求提供病假單后給予病假；請產前假的，要求提供特殊證明。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔銷售團隊高增長目標下的提成和績效獎金設計銷售團隊常規情況下的薪酬設計大家應該都很熟悉了，無外乎：無責底薪+行動底薪（不考核業績，只要求完成動作）+

月提成

+

季度獎金

+

年提成（與年度目標完成率掛鉤）。一般來說，一線銷售、銷售主管、總監、分公司總經理、大區總等各個崗位的收入模塊占比應該不同，同時同一個崗位的各塊收入不要太分散。一線銷售更重短期激勵，月提成占比可以到40~50%；越往上的管理者越應該對團隊全年業績完成情況負責，銷售VP年獎應該占到1/3~1/2。（大家可以參考：我的另外一篇

“銷售VP”的薪酬如何設計？）

我在前2篇“錯誤的目標把銷售團隊帶向深淵”和“銷售目標管理實操“中說到，如果公司戰略已定，那銷售目標再難也得干。舉個例子，如果去年銷售收入做了1億，今年要做2億，提成如何設計才合理？

講具體設計前，我先講講設計原則。在200%業績目標的情況下，公司應該考慮盡可能地激勵銷售團隊，第一個原則是——不能算地太”精”。利潤怎么來的，大家都清楚，給銷售提成高了，利潤就會少；但我們也要考慮銷售目標不能達成時，銷售個人收入不能達成的風險。再往上說一層，公司的戰略目標要很清楚，到底是希望以“銷售業績”為主，還是要毛利？前者是企業競爭發展的需要，后者是企業健康發展及現金流安全的需要。不要只是理想化地測算“達成2個億就能有xxx毛利”，做測算要把業績達成“好、中、差”幾種情況都做一遍。

當然，堅守這個原則的假設是，今年取得高增長銷售團隊也拿到高收益，而公司的更多收益在今后。所以不得用“殺雞取卵”的方法完成目標。以SaaS公司為例，不要通過一次收取多年費用的方式來增加收入。這個也可以參考我的另一篇“SaaS的本質和SaaS公司的大坑”。

第2個原則是，在這么大業績目標增幅的情況下，應該考慮一年中個人收入的差異。一般這樣的增幅下，4個季度的目標占全年比例是：Q1-15%，Q2-20%，Q3-28%，Q4-37%，這樣Q2~Q4相對上個季度的增幅是：33%、40%、32%。

高速增長企業的銷售團隊，無論是Sales還是管理層，提成收入占個人總收入的比例是比較大的，一般平均在50%~70%之間。那么問題來了，兩個條件疊加，新年一開始大伙兒就發現Q1收入只有Q4的一半。

在我這篇文章里，原則比具體方案重要，因為每個企業戰略目標、產品、市場、客戶、營銷的情況都不一樣，要因地制宜做設計。下面我介紹一套具體方案。

第一，一線銷售的提成比例不應減少。公司要鼓勵大家多做多得，銷售的收入不設上限。如果是20%的總提成比例，今年做50萬的，拿10萬提成；做100萬的，20萬提成，甚至還可以更多一些。有不少公司是設的階梯提成，完成得越多提成比例越高，這樣其實是為了控制成本（“貌似大家都能看到25%的提成臺階，但平均提成比例可能只有15%”），但Sales不容易算清楚，核算一旦復雜出錯，影響員工信任度的情況也會時而發生。

阿里中供銷售體系發明的“金銀銅牌”制有一定價值，意思是上個月的業績越高，下個月的提成比例越高。這是為了防止銷售藏單子，把業績堆到一個月里獲得高階梯提成比例。貌似有道理，但我覺得還是復雜了，最終結果是IT系統暫時支持不了、手工核算困難，銷售、總監們很多注意力都集中在研究這些“提成算法”上，甚至為了對個人收入的影響而吵地不可開交。最終大家都去關注“算法是否公平”去了，無暇關注如何提高業績。

因此我還是贊賞紛享銷客2014~2015年的銷售固定提成比例，當時一線提成為當月固定25%，年底5%（與全年完成率掛鉤有上下浮動）。

第二，管理層的提成就比較復雜了。因為業績目標翻番，團隊肯定要擴張。紛享由于2014年啟動時管理提成設置也很高（基層干部和渠道經理都是10%），后面2015年目標增幅是10倍，管理層的年度設計收入不可能漲10倍否則后面年份沒法玩了，管理提成比例肯定要降。但如果